浅谈国有建筑企业战略人力资源管理

浅谈国有建筑企业战略人力资源管理一、研究目的据2022年?建筑时报?统计的中国建筑承包商60强中，排在前10位的均是国有建筑企业。国有建筑企业将逐步走向标准化、规模化、国际化，引领中国建筑业的繁荣与开展。然而在战略人力资源管理体系的建立上由于诸多问题而引起了一系列的开展弊端，纵观国有建筑企业，我们发现从管理角度而言，欠缺相对完备的管理机制，再加上对于高级人才的利用不够充分有效，导致大量高级知识分子和技术人员离任或者跳槽。而战略人力资源管理体系的建立和完善那么将有效改善这一现状，对国有建筑企业效益、人才等方面具有促进作用之外，也有利于建筑企业战略目的的实现和推进。二、研究方法通过提出问题，分析问题再到解决问题的研究过程，提出结论和解决举措。三、研究结果和结论为了建构和更近国有建筑企业战略人力资源管理体系，我们主要从国有企业战略人力资源管理系统模型角度出发进展分析，Wrigh、等人(2001)认为战略性人力资源管理由三部分构成:一是人力资源管理理论系统，包括招聘、职位分析、薪酬设计、培训、考核评价等所有的人力资源管理理论活动;二是人力资本存量，包括组织的管理型人力资本、知识型人力资本、技能型人力资本和普通型人力资本的总和;三是组织成员关系和行为，强调组织中成员之间的协作关系、个人意愿、互相情感和认知才能等图。那么假设基于建筑企业人力资源管理，从战略人力资源管理角度出发，必须从以下几个方面着重入手。1.正确处理企业战略和人力资源管理之间的关系所谓国有建筑企业战略人力资源管理既强调的是企业战略和人力资源管理之间的关系，而它们之间又是你中有我，我中有你的关系，那么我们主要围绕组织变革和经营业务两个角度进展入手，一方面要建构完善的法人治理机构，变动建筑企业核心人力资源形成机制，在企业战略人力资源体系中，要有明确的行进目的和管理有序的链条，慎重处理子公司和母公司之间的产权问题和战略开展规划;另一方面，企业人力资源部必须定期制定下一阶段的开展目的和资源调整方案，应当充分考虑到资源之间的互动性和优势互补性，对于企业高级知识分子和人才引用开展与培养的问题上，要从长远性的目的出发，以合理的融资方式配置将来优秀的人才战略方案，在总量和构造之间形成合理的规划和调和。2.薪酬刺激机制的有效利用国有建筑企业应当充分考虑到薪酬刺激对于企业战略人力资源管理方面起着立竿见影的优势，一般情况下国有建筑企业将工资、股份和各种福利三个因素作为建筑企业的薪酬体系，恰当地抓住时机并通过战略人力资源管理来刺激员工工作的热情，不仅可以在短时间内进步3.企业文化战略目的国有建筑企业要实现企业开展战略目的，成为国内外知名的现代化工程建筑企业，就必须加强柔性管理，建立、培育富有企业自身开展特色的企业文化。首先，提升建筑企业员工的文化素养和思想文化内涵，员工必须学习并明确企业的精神和理念，树立积极向上的工作理念和奋斗精神，在需要具有高技术水准和创新性思维的前提下，必须及时考察和明确员工的个人素养和思想道德水品，注意观察员工之间、上下级之间的关系，在利用战略人力资源管理体系相关的制度和规章的前提下，通过以文育人来推发开工的工作热情和工作态度，并最终推动企业的开展和在创新中实现战略目的。其次，既然对企业文化做出了相应的要求，那么就必须形成完备的企业文化管理和宣传学习的形式，必须形成一定的企业文化渲染和熏陶气氛，并通过企业文化的创新性、可行性、时效性来促进企业文化的宣传和推广，此外还可以利用这一绝佳的契机来吸引和引进人才，做好人才战略储藏，树立建筑企业良好的形象。最后，战略人力资源管理部门必须制定完善的企业文化学习形式，从制定到试行再到宣传最后是推广和理论，第一，要确保每一位企业职员都要定期参加培训和学习，第二要养成终身学习