酒店员工流动率分析及对策

-.z.酒店员工的流动率分析与对策摘要：现在我国酒店业员工流动率十分的高，平均酒店员工流动率到达35%，有些酒店更是高达45%，每年到底酒店缺少人手是酒店管理最为头疼的事，从目前整个行业的现状来看,人员流动过快确实给企业的经营管理上带来了很大的困扰，员工流动率的提高给许多公司都造成了人员缺失现象，因此,对员工的研究一直是酒店管理的重要课题，而酒店中员工的流失问题与酒店的生存与开展有着密切关系。正确分析酒店员工流失原因，找出对策是解决问题的关键，则我们就要抓住这些关键问题的特点去分析。本文正是从酒店环境与管理制度、员工自身问题和社会三方面进展研究加以分析，并结合人力资源管理等有关理论，提出相应的解决策略，从而解决酒店员工流动率过高的问题，让酒店业到达稳定的开展。目录1.引言……………………42.酒店员工流动的现状……………………4………4…………………4…………………53.1酒店员工薪资问题……………5……………………5……………………6………64.1预防、制定流动率高根本对策………………6……………………6…………………7…………8………………………8…………………8………………………91.引言：任何一家酒店要想立足于社会,并有所开展,必须有维持饭店经营的资源,其中人力资源是最重要的。就目前而言，酒店业的人力资源开发并不是很理想，许多餐饮企业面对员工流动率过高的现象却无可奈何。而我们认为这些现象都是可以限制的，则我们该怎么去认识这些问题？该怎么去解决这些问题？我国酒店业现在面临着员工流动率居高不下的为难，酒店的员工高流动率对酒店的管理和经营造成了较大的负面影响：酒店业员工流动的原因主要是供求关系、员工自身的特粤以及管理方面的原因造成的。所以，要解决酒店员工过高的流动率问题，就需要正确认识并利用酒店中人的价值，并重视对员工的理论根底和实践培训，同时提高管理水平才能得到解决。酒店的员工流失包括两方面的特点：一方面是酒店的从业人员流失到的企业或公司，从事其他行业的工作；另一方面是员工在各酒店之间流动，人才的合理流失是正常的但是如果这种流动是大范围的和经常性的，就变成了人才流失，问题就严重了。目前，一些酒店面临着人才流失的烦恼，酒店业务的不断开展，却缺乏掌握相应技能的员工；随着中国参加WTO，国际著名品牌的酒店集团纷纷登录国内的酒店市场，引发国内酒店人才频频跳槽，这已到了影响一些酒店的效劳质量，客人投诉不断，在职员工纷纷抱怨，工作效率低下也一直困扰这管理者。员工流失总会给酒店带来一定的影响。这种影响既有积极的一面，更有其消极的一面，频繁的员工流动将会给酒店带来许多不利的影响：第一，员工的流失会给酒店带来一定的本钱损失。酒店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随着员工的跳槽而流出本酒店并注入到其他企业中；酒店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找选适宜的人选来顶替暂时空缺的职位，这时，酒店又要为招收新员工而支付一定的更替本钱。第二，员工的流失会影响酒店的效劳质量。一般来说，员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会像以往一样认真负责，有些员工甚至由于对酒店的不满，出于对酒店的报复心理而成心将事情做砸。假设员工在这样的心态下工作，酒店的效劳水平显然会大打折扣。此外，酒店在员工离去后，需要一定的时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其他员工不得不帮助完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响酒店的效劳质量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距，流失优秀员工对酒店效劳质量的影响将是长期的。第三，员工的流失可能使酒店业务受损。酒店员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他酒店后，有可能带走酒店的商业秘密；酒店销售人员的流失往往也意味着酒店客源的流失。这些员工的跳槽将给酒店带来巨大的威胁。第四，员工的流失会极大地影响士气。一局部员工的流失对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利的影响。这是因为一局部员工的流失和可能会刺激更大范围的人员流失，而且向其他员工提示还有其他的选择时机存在。特别是当人们看到流失的员工得到了更好的开展机遇或因流出而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。也许从前从未考虑过寻找新的工作的员工也会开场或准备开场寻找新的工作。从另一方面来看，酒店员工流动也有其积极的一面。首先，假设酒店流出的是低素质员工，而能够引入高素质员工的话，这种员工流动则无疑有利于酒店的更好地开展。其次，由于新的替代者的介入能够给酒店注入新鲜血液，带来新知识，新观念，新的工作方法和技能，从而能够改良和提高酒店的工作效率。一名理性的员工对于跳槽问题会持慎重态度。对于员工流失原因的分析研究说明，一般情况下，单一因素是缺乏以促使员工采取跳槽行动的，导致员工流失的原因常常是多方面的。从我国的情况来看，导致酒店和餐厅员工产生跳槽念头的主要有以下几个原因：寻求更高的报酬。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国酒店和餐厅业中，不同规模、档次与经济类型的酒店和餐厅之间及酒店和餐厅与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档酒店和餐厅员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店和餐厅；高新技术行业的工资水平又大大高于酒店和餐厅业。许多员工把酒店和餐厅支付给自己的报酬的上下作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。寻求更优的工作环境。酒店和餐厅员工，尤其是身处第一线的效劳人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些酒店和餐厅里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；有些酒店和餐厅，特别是老国有酒店和餐厅，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，在每个公司都有自己的好朋友，但是有好朋友那也会有和自己走不到一起的同事了，员工之间的竞争是剧烈的，不免有时会有摩擦，则这也是一个优胜劣汰的环境，如果你想继续留在一个好的公司工作的话则你就要有一个好的人际关系了！一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。现在的一些酒店做不到完全的人性化，嘴里喊着人性化的口号，可是行动却没有实施！这些酒店为了招聘人才举着人性化管理的牌子，肆虐的宣传，可是当员工进入酒店后才知道人性化其实是个幌子，根本不存什么人性化，没有长期的培训，管理者没有良好的人际关系，不顾员工的心理感受与身体，只知道向"钱〞开展，这也是员工跳槽的一个重要原因！4.1预防、制定流动率高根本措施酒店员工流动率过高，一直是管理层比拟头疼的问题，我们为了员工可以稳定的工作，不出现频繁跳槽的情况，则我们首先要做好预防工作，那如何预防呢？首先，稳定员工工作情绪是必要前提，然后给予适合薪资再制定奖惩制度，给员工一个良好的工作环境与晋升空间，对外更是要加强公司企业文化宣传，争取成为各大大专高校实习、培训基地，我们日常工作中也要重视员工酒店根底知识，并且从优培训。建立稳定和谐的劳动关系，要完善多样化的鼓励机制。在中国，很多的酒店争先恐后地评星级的酒店以提高酒店的档次和品牌知名度。在酒店内部，也可以开展给效劳员评星级的活动。酒店可以按照一定的标准评出三星级、四星级、五星级的效劳员。严格按照不同等级的效劳员给予不同等级的工资待遇，即根本工资与员工等级直接挂钩，从而到达鼓励员工的目的。同时，这种做法还可以在很大程度上满足人对于精神满足的诉求，员工也会因为自我实现需求和尊重的满足而留在酒店。稳定员工工作情绪这是一个双面性的问题，一是看员工自己的态度，二是看管理者的管理方法。但是不管从员工自身还是管理者自身，我们都要考虑到一个问题，那就是人性化，在你给了员工一个良好的工作条件的同时，我们管理者还要做好与员工交流方面的工作，了解员工的家庭情况与员工的心情。这样不仅让员工感觉温暖，也抓住了员工的心。留人要留心，酒店除了在薪资待遇上合理，在精神上还应给予员工鼓励和鼓励。例如：组织管理人员、优秀员工到其他高星级饭店参观考察，每年举行一次员工聚餐，给员工送生日蛋糕，为外地员工提供宿舍，建立员工阅览室等，以增强员工的思想交流和心灵沟通，不断为员工充电，参加职业技能鉴定，适当的进展轮岗换岗等；还应充分尊重员工，信任员工，融洽人际关系，实现员工个人价值与酒店价值的统一，提高酒店人力资源的稳定性。此外，饭店管理者要具有优秀的管理水平、领导艺术、人格魅力，这样才能使员工对管理者实现"服从〞〔权力作用〕、"服气〞〔能力作用〕、"佩服〞〔人格作用〕的逐级升华。坚持制度与人性化的统一结合，研究在实施人性化管理过程中进入误区的情况，究其根本原因，是由于在实际管理工作中，局部管理者误将"制度化管理〞与"人性化管理〞放在了管理的两个极端上，认为其径渭清楚，不能逾越。相对于人性化管理，制度化管理即为刚性管理，其管理方式具有权威性、强制性，是以管理制度体系为根底，严格遵守制度为原则的；而人性化管理即为柔性管理，是在制度体系的根底上，让管理更贴近人性，从而促进管理制度的有效执行与管理任务的有效实现。单独强调刚性或柔性管理都会产生诸多不好的消极作用。制度是人性化管理的根底，人性化管理在企业制度的根底上才能更好的促进企业管理工作的有效进展，同时提高员工归属感、被认同感，从而使其工作积极性、主动性增强。一个人想要写一篇文章，那他就需要一只笔、一张纸，有时也会需要一本好的参考书。那我们工作也是一样，我们需要的是一个好的工作环境，如果没有一个良好的工作环境，谁都不会有好的心情去工作。而工作环境不仅只是词面上意思，员工们更需要的是管理层给的态度，一个好的餐厅往往都会给员工们一个好的环境，而"好〞的环境主要在于：第一，拥有良好的企业形象。良好的企业形象要靠企业的真实传播，通过各种宣传手段介绍向公众介绍、宣传自己，让公众了解熟知、加深印象。第二，拥有优越的地理位置。客流量对于酒店来说一直都是一个衡量是否盈利的标准，一个优越的地理位置永远比多开一家店更盈利。第三，企业的管理者要具有亲和力。亲和力不是天生的，但是是可以以实际行动来说明的，员工的心情是可以从工作中表现出来的，而管理者所要做的就是注意员工情绪，适当时机给予鼓励与慰问，了解员工！降低酒店员工工作出错率，保持本钱。第四，酒店员工间良好的人际关系。酒店员工之间的关系管理者是干预不了的，但是管理人员始终要保持一个慎重的态度，从预防做起，所以不时的组织员工一些工作外的活动也是必须的！一旦发生冲突，管理者更要从中协调，稳定工作质量。第五，员工是否有晋升空间。这是一个想要进入你企业的人员所关心问题中比拟重要的一点。所以我们要制定一个长久的晋升阶梯，把优秀人员始终保持在第一线！优秀员工是指那些满足以下几项特征的员工：胜任工作，对企业有价值；受到良好的全面培训；高度的工作责任感；有利于保持酒店长远开展的能力。从上就能看出优秀的员工对于酒店是多么的重要！人本管理理论指出：员工真正关心的不仅仅是薪水，而是自己是否有较好的开展前景，是否受到了尊重，自己在企业中的作用是否重要等心理需要。而在很多酒店中，管理者要求下级员工对其绝对服从，使员工不得不用比对待客人还要慎重的态度来对待上级，当发现员工在对客效劳中出现错误的时候，管理者往往采取严厉的批评和经济处分，容易使员工产生较大的心理压力，长久下去必然会产生抵触情绪和不满。这样一来，员工不但不能以良好的心态来为客人提供真正高水平的效劳，而且还会因为无法承受压力而选择离开酒店。在中国，很多的酒店争先恐后地评星级的酒店以提高酒店的档次和品牌知名度。在酒店内部，也可以开展给效劳员评星级的活动。酒店可以按照一定