江苏自考30466员工关系管理复习资料

第第页共10页第项共10页第项共10页核心成分是组织和个人双方内隐的不成文的相互责任。P1037、 员工満意：是指一个员工通过企业所感知的效果与他的期望值相比较后所形成的感觉状态，是员工对其满足程度的感受。PH38、 员工满意度：指员工接受企业的实际感受与其期望值比较的程度。PH49、 冲突：企业组织中的成员、群体、组织在交往中产生意见分歧，出现争论、对抗，导致彼此间关系紧张,该状态称为冲突。P14110、 有效冲突：形式是大家集思广益，把这些意见全都拿出来，可能中间会有冲突，但是越冲突主意越多。P14111、 员工关系危机；指员工与员工之间、员工与企业之间因各自的利益和发展取向的不同，所引起或可能引起的矛盾冲突。P15012、 纪律：企业员工的自我控制及有秩序的行为，它显示了组织内部真诚的合作。P15913、 纪律管理：是指维持组织内部良好秩序的过程，也即凭借奖励和惩罚措施纠正、塑造以及强化员工行为的过程：或者说是将组织成员的行为纳入法律的环境，对守法者给予保障，对违法者予以适当惩罚的过程。P15914、 预防性的纪律管理：强调釆用积极有效的激励方法，鼓励员工遵守劳动标准和规则，以预防违规行为的发生。P16015、 奖惩：是企业管理者根据员工行为发生的事实、情节，依奖惩制度所给予的理，是对工作努力或严重违反劳动纪律的员工所釆取的激励或惩罚措施，是纪律管理不可缺少的方法。P16716、 职位晋升：是依照员工的工作表现，结合员工具体学识、能力、工作经验等要素，对满足工作条件需要之员工做出由低到高的职位调整，其中可能包括资的调整。P20217、 降职：是依照员工的工作表现，结合员工的具体学识、能力、工作、经验等要，对不适合岗位的工作人员做出由高到低的职位调整，其中可能包括工资的调整。P22118、 员工离职：雇员和雇主之间结束雇佣关系，员工离开原公司的行为。P24319、 员工显性离职：员工事实上己经中断了与企业的契约关系，包括主动离职和被动离职。P24420、 脱密期：指对负有保守企业商业秘密义务的员工，企业在劳动合同解除或终止前的一定期限内，使其脱离涉及商业秘密的岗位。P26921、 劳动合同解除：指劳动合同订立后，尚未全部履行前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的一种法律行为。P27322、 经济性裁员：是指由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业生存和发展受到挑战，为降低运营成本而被迫采取的裁员行为。P28523、 结构性裁员，是指由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化，导致内部组织机构的重组、分立或撤销，进而引起的集中裁员。P28524、 工作压力：个体在工作中面临机会、限制及要求这三种动态情境时，由人和环境的相互作用而引起个体心理不适并产生的不堪忍受、无力应付的感觉。P30825、 压力源：是指导致压力的刺激事件或环境，可以是外界物质环境、个体的内在环境及心理社会环境，主要包社会环境压力源、组织压力源以及个人因素压力源。P31026、 行政救济是指公民、法人和其他组织认为其合法权益受到侵害，请求有管辖权的国家机关依法对违法行为实施纠正而釆取的各种事后救济手段与措施。P34627、 劳动争议调解：是企业调解委员会对企业与其职工发生的劳动争议，依据国家的劳动法律、法规，以民主协商的方式，使双方当事人达成协议，消除纷争。P366三、思考题（简答、论述）1、 员工关系管理的必要性？P6（1）员工关系管理是实现企业目标的前提（2）员工关系管理是塑造企业形象的基础（3）员工关系管理是企业成功的根本条件2、 员工关系管理的内部环境？P12（1）组织结构（2）工作环境（3）经营战略（4）管理者和管理方式（5）企业文化。3、 劳动合同的特点？P46（1）劳动合同主体具有特定性（2）劳动合同主体既是权利主体，又是义务主体，任何一方在自己未履行义务的条件下，无权要求对方履行义务（3）劳动合同当事人的法律地位平等，但在组织管理上具有隶属关系（4）劳动合同属于法定要式合同。4、 劳动合同履行的原则？P48（1）实际履行原则（2）全面履行原则（3）亲自履行原则（4）协作履行原则5、 集体合同与劳动合同的区别？P60（1） 主体不同。协商、谈判、签订集体合同的当事人一方是企业，另一方是工会组织或劳动者按照合法程序推举的代表；劳动合同的当事人则是企业和劳动者个人。（2） 内容不同。集体合同的内容是关于企业的一般劳动条件标准的约定，以全体劳动者共同权利和义务为内容。它可以涉及集体劳动关系的各方面，也可以只涉及劳动关系的某一方面：劳动合同的内容只涉及单个劳动者的权利和义务。（3） 功能不同。协商、订立集体合同的目的是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各个方而设定具体标准，并作为单个劳动合同的基础和指导原则；劳动合同的目的是确立劳动者和企业的劳动关系。（4） 法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准。凡劳动合同约定的标准低于集体合同标准的，一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。6、 沟通对员工关系管理的作用？P69（1）沟通能够改善管理方与员工之间的关系，减少冲突（2）沟通是体现和实现员工参与的重要形式，有助于发挥员工的主动性和创造性（3）沟通能够激励员工，提高员工士气（4）沟通促使企业员工协调有效地工作7、 员工关系沟通的渠道？P78（1）面对面沟通（2）书面沟通（3）电子沟通8、 正式组织的沟通网络？P80（1）链式沟通网络（2）Y式沟通网络（3）轮式沟通网络（4）环式沟通网络（5）全通道式沟通。9、 员工关系管理中的沟通障碍？P83（1）信息传递障碍（2）语言障碍（3）沟通参与者行为和心理上的问题（4）沟通漏斗10、 与上级的沟通技巧？P89（1）了解上级内心，给予适度恭维（2）与上级坦诚相待，学会主动沟通（3）沟通注意场合，选择沟通时机（4）对领导心怀仰慕，交往把握尺度11、 与下级沟通的技巧？P94（1）尊重与信任（2）表达清晰并及时确认表达的结果（3）及时进行跟踪（4）多鼓励12、 心理契约在员工关系管理中的作用？P106（1）心理契约的构建有助于促进现代管理方式的实施（2）心理契约能够留住优秀人才（3）心理契约的构建能够满足员工激励的需要（4）心理契约的构建有助于管理水平的提高13、 心理契约的特点？P109（1）可预测性（2）主观性（3）不确定性（4）动态性（5）双向性14、 与工作有关的工作满意度的决定因素主要包含哪几项内容？PH4（1）适度挑战性的工作（2）公平的报酬（3）支持性的工作环境（4）融洽的同事关系（5）人格与工作的匹配（6）工作管理水平。15、 影响员工满意度的因素？P114（1）工作环境（2）工作群体（3）工作内容（4）企业背景（5）个人观念16、 员工满意度调査的内容？P118（1）工作本身满意度（2）工作回报满意度（3）工作环境满意度（4）工作群体满意度（5）企业满意度。17、 影响员工满意度调査有效性的因素？P131（1）信息的真实性（2）调查内容的真实性（3）数据分析的科学性（4）对调查的结果应进行科学统计分析。18、 员工工作再设计的方法？P132（1）工作轮换（2）工作扩大化（3）工作丰富化（4）职务专业化（5）弹性工作时间。19、 员工参与管理的几种形式？P134（1）分享决策权（2）代表参与（3）质量圈（4）员工持股（5）职工代表大会（6）合理化方案建议活动20、 部门之间的冲突表现形式有哪些？P142（1）不良的小团体意识（2）争夺有限的资源（3）友好竞争引发的冲突有利于生产力的提高（4）不愿意与其他团队合作（5）团队的文化及价值观不同。21、 冲突产生的原因？P142（1）员工的“个性”差异（2）信息缺乏（3）角色矛盾（4）环境应激（5）沟通障碍（6）企业资源的争夺（7）岗位职责规定不明确（8）不合理的考核制度（9）权利的争夺和风气不正等（10）价值观和信仰的差异22、 如何引发建设性冲突？P145（1）建立有利于建设性冲突的组织文化（2）鼓励冲突（3）引入竞争。23、 冲突预防的具体措施？P147（1）制定完善的规章制度，以防止制度疏漏、职责不清等因素引起的消极性冲突（2）加强团队之间、个人之间以及个人与团队之间的信息和意见的洶通，以减少隔阂和分歧（3）增强企业员工的集体意识、合作意识和大局意（4）完善企业内部沟通、信息系统和机制。24、 处理冲突的方法？P148（1）协商法（2）教育法（3）拖延法（4）和平共处法（5）转移目标法（6）上级仲裁法25、 员工关系危机的类型？P151（1）不良团体（2）对立团体（3）不满情绪（4）群体不良事件（5）罢工26、 纪律处分的方式？P160（1）热炉法则（2）渐进的纪律处分（3）无惩罚的纪律处分27、 “热炉法则”的具体原则？P161（1）警告性原则（2）验证性原则（3）即时性原则（4）公平性原则。28、 管理者对付“小人”员工的方法？P184（1）杀鸡儆猴（2）以柔克刚（3）分而制之（4）调虎离山（5）化敌为友。29、 淘汰管理的技巧？P186（1）合理利用合同期的规定（2）利用业绩考核的硬指标（3）自我“爆炸”法（4）最高任职年龄（5）让别人来“聘用”问题员工（6）对问题员工委以虚职，或者实行职位分离以消减其权力，利用工资手段等，都可以有效地促使他们离职30、 倾听的层次？P188（1）听而不闻，这是最低层次的听（2）敷衍了事的听（3）有选择的听（4）专注的听（5）同理心的倾听。31、 建立员工申诉制度的意义？P191（1）提供员工依照正式程序维护合法权益的管道（2）疏解员工情绪，改善工作气氛（3）审视人力资源管理制度与规章的合理性（4）防止不同层次的管理权的不当使用32、 职位晋升的模式？P204（1）按工作表现晋升（2）按组织偏好晋升（3）按年资晋升（4）按参与性选择晋升33、 降职的原因？P221（1）由于组织机构调整而精减工作人员（2）不能胜任本职工作，调任其他工作又没有空缺，则需要降职（3）应员工的要求，因身体健康状况欠佳不能承担繁重工作等，对员工进行降职（4）依照奖惩条例，对员工进行降职。34、 离职面谈的作用？P261（1）体现企业管理的人性化（2）广泛听取员工意见，改善组织与员工的关系（3）通过双向沟通缓解矛盾和冲突（4）给员工重新决策的机会（5）检验组织政策的有效性。35、 主动高职员工的留用策略？P263（1）设计具有激励作用的薪酬与福利体系（2）事业留人（3）感情留人（4）制度留人（5）环境留人36、 企业应辞退什么样的员工呢？P273（1）品行较差的员工（2）不符合用人单位工作绩效要求的员工（3）与企业文化相违背者37、 辞退的成本主要包括哪些？P274（1）遣散成本（2）替换成本（3）怠工成本（4）机会成本。38、 辞退员工原则？P280（1）有据，以事实为依据（2）有理，考虑员工的体面（3）有力，态度坚决39、 辞退员工程序？P281（1）辞退决定前的正式警告（2）提交相关申请材料（3）准备离职核对单（4）辞退员工离职手续办理（5）员工辞退后的善后工作（6）公开员工的辞退消息40、 裁员的作用？P286（1）适应市场竞争的需要（2）适应企业变革的工具（3）保持企业生机和活力的手段41、 裁员的方法？P287（1）自愿离职法（2）员工培训法（3）提前退休法（4）绩效淘汰法（5）弹性裁员法42、 工作压力的内涵？P308（1）工作压力是由人和环境的相互作用引起的（2）个人面对机会、约束或要求这三种情境时会产生压力（3）只有当个人所遇到的情境的结果不确定并且对个人来说很重要时，压力才会产生（4）压力并非来源于外界，而是源于内心对所处环境的看法。.43、 助雇员改变看法，更有效地适应紧张的环境的方法？P315（1）对员工提供咨询服务，强化组织内沟通（2）实施改进A类行为的计划（3）建立为雇员服务的社会支持小组44、 员工心理健康管理的途径？P319（1）开展员工心理援助计划（2）对员工心理危机进行干预（3）自杀危机干预。45、 劳动争议的特征？P335（1）劳动争议的当事人是特定的（2）劳动争议的范围是限定的（3）劳动争议有特定的表现形式（