人力资源六大模块介绍及基础应用

非人力资源的人力资源管理主要内容：

1、人资管理活动。

2、人力资源管理6大模块。

3、人力资源部门的定位分工活动二培训与职涯规划---育才篇活动一如何看人不走眼--选才篇活动三“问题员工”管理---用才篇活动四其实激励并不难—留才篇人力资源管理活动

——选,育,用,留人力资源管理6大模块1、人力资源管理6大模块：人力资源规划、招聘选拔、培训发展、薪酬福利管理、绩效管理、员工关系管理。人力资源管理各关键环节人力资源规划招聘选拔员工培训员工关系绩效管理薪酬福利一、人力资源规划概念人资规划（HumanResourcePlanning）：是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。人资规划作用：1、增强组织对内外环境的适应性；2、确保组织生存发展过程中对人力资源的需求；3、有助于组织人力资源结构和配置的优化；4、有助于控制人力成本；人资源规划的程序企业战略人力资源存量分析人力资源需求预测人力资源供给预测人力资源外部环境人力资源内部环境人力资源供需比较制订人力资源规划控制、评估与反馈人力资源规划内容规划或计划分类目标政策或办法、制度预算总体规划总目标：人员的层次、年龄、素质结构，人员总量及分类，绩效，目标，战略性人才培养目标等基本政策（增员或减员政策，人才培养政策，改革稳定政策，管理方式及职责等）总预算人员补充计划人员类型与数量、结构、绩效人员来源，人员的任职要求、基本待遇招聘与选拔的费用人员使用计划各部门定岗定编的标准、绩效考评目标、轮岗制度目标任职资格考核办法，聘用制度，轮岗考核制度，解聘方法工资、福利、奖酬预算老员工安排计划减低老龄化程度，提高业务水平，降低劳动力成本，发挥老专业人才帮教作用老员工退休政策、解聘程序、聘用担任顾问、调研员、督导员的政策办法安置费、人员充置费、聘用老员工任新职的津贴等。员工职业开发与职业发展计划提高员工的业务水平，减少离职跳槽率，激励与提高满意度事业开发政策、员工发展的终身教育计划、“长处”发展措施教育培养费，考察调研费等绩效评估及激励计划减少离职与跳槽率，提供绩效评估目标，提高士气与信心激励政策、奖酬政策、工资政策、评估考核体系与办法增资预算/奖金预算等劳动关系及员工参与、团队建设计划改善管理人员与员工的关系，提高员工主人翁意识与满意度，团队目标导向员工参与管理的政策与办法，“合理化建议”奖励方法，团队建设的政策与措施群众性团组获得的经费支持、奖励基金教育训练计划长期培训计划（3年-5年）目标；素质提高与层次提高；短期培训计划（几个月到1年）目标；技能提高、新观念培育等培训时间、效果，考核的方法，培训获证资格认定程序与使用办法培训费及间接误工费二、招聘选拔概述1、定义：在合适的时间为企业某岗位寻找到合适的人选，招聘可分为内外部招聘,一般优先考虑内部招聘。组织招聘的依据为人力资源规划和岗位分析（岗位说明书）。人资规划岗位分析招聘选拔量的问题质的问题招聘步骤组织需求招聘计划招聘策略招聘准备筛选录用招聘评估组织的人力需求差距招聘选择内部外部申请者蓄水池合格应聘者蓄水池提供岗位接受岗位招聘（吸引）选择（筛选）选择（筛选）招聘（吸引）组织的人力供给招聘录用程序部门提出需求人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查聘用通知体检合格录用/合同签订录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价转正式员工几种常见招聘测量工具1、人力资源素质测评2、结构化面试题库3、企业常用面试题库人才素质测评工具三、员工培训1、定义：是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，有利于提高员工绩效和组织目标的实现而组织实施有计划、有系统的各种活动。现有岗位业绩环境变化将来提升发展做准备知识技能态度动机行为绩效培训项目培训需求2、培训活动过程图员工培训三阶段培训需求评估目标确立培训内容与方法设计实施培训制定标准对参训者预先测验培训监控培训评价后果评价反馈需求分析阶段设计与实施阶段评估阶段培训的种类和内容职前培训一般性培训公司的历史、传统与基本方针公司风气，公司理念、价值观本行业的现状与公司的地位企业的制度与组织结构产品知识、制造与销售公务礼仪、行为规范专业性培训就业规则、薪酬与晋升制度劳动合同安全、卫生、福利与社会保险技术、业务、会计等各种管理方法训练在职培训管理人员培训专业性培训观察、知觉力分析、判断力反思、记忆力推理、创新力口头文字表达力管理基础知识管理实务案例分析情商行政人事培训财务会计培训营销培训生产技术培训生产管理培训采购培训质量管理培训安全卫生培训电脑培训其它专业性培训新员工岗前训导公司假期相关规定；公司薪酬福利政策；人事规章制度；员工日常工作及行为规范；公司组织其运营情况简介；安全措施和规章制度等信息；团队意识、个人发展意识、开放沟通意识、相互尊重意识、价值观等。（一）、企业基本情况、企业目标和价值观——人力资源部完成（二）、上岗引导、操作规程、岗位技能部分——部门主管完成准确讲解新工作的性质；将新雇员介绍给他的新同事；让新雇员出席工作场所；有些公司还举办减轻薪雇员焦虑感特别讨论会、张贴标语、办墙报、参观、共同进餐等活动；岗位指引、操作规范、岗位技能等训练；岗位要求及考核办法。人才梯队建设计划10部曲成立项目小组：组员有：HR负责人员，总经理，总监及外聘的心理测评顾问。侯选人确立：各部门根据当年的绩效考评结果及平时的观察，确定出各部门的人才梯队的候选人。360测评：进行360度反馈。能力与心理测评：包括情景模拟，文件筐测评，无领导讨论，及性格测试，主要目的是看这些候选人的工作方式，价值取向，兴趣（是否愿意做管理工作），管理方式预测等。组织面谈：由HR组织面谈，分析反馈测评结果，指出长短处。推荐人选：从候选人当中确定推荐人选名单。人员审批：将推荐人员名单报项目小组讨论调配，并审批。组织培训：针对这些候选人的短处为组织合适培训，推荐书籍，指派教练等，帮助他们弥补不足。反馈面谈和测评：至少半年左右的时间再进行一次面谈及测评。顶岗实习：为梯队人才提供顶岗实习机会，甚至可考虑挂副职锻炼。四、薪酬福利管理1、薪酬福利定义：企业因使用职工的劳动而付给职工的钱或实物。包括直接薪酬（工资、奖金、股权、津贴与补贴等）和间接薪酬即福利（带薪节假日、医疗、安全保护、保险、补贴、各种文化娱乐设施等）。工资福利职位工资：基础工资、工龄工资、职务工资、岗位津贴、工作津贴绩效工资：奖金（全勤奖金、生产奖金、销售奖、不休假奖、年终奖金、效益奖金）；津贴（加班津贴，轮班津贴）成就工资：突出行为的重奖基本福利特殊福利社会保险：养老保险、大病医疗保险、工作保险、失业保险退休金、医疗费、宿舍设施、交通设施、制服、工作餐补贴、福利设施、住院慰问、伤病补助、庆贺慰问抚恤金、教育训练带薪假期：法定节假日、带薪休假、病假、婚假、探亲假、事假、丧假、工伤假、带薪旅游或学习住房补贴：住房信贷、住房公积金、购车信贷、交通工具、交通补贴、通讯设备、通讯补贴。薪酬系统的内容非经济的成果型成就感胜任感发展机会影响力过程型有挑战性的工作/弹性工作时间/工作分担/通讯便利/舒适环境/学习性团队/意见参与经济的直接薪酬间接薪酬激励性薪酬奖金佣金利润分享股票期权加班补贴倒班补贴延期支付股票购买年底分红保险/福利保险计划员工服务教育储蓄退休计划免费咨询休假缺勤支付休闲设施托儿中心基础工资绩效工资决定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素劳动绩效职务或岗位综合素质和技能工作条件年龄与工龄生活费用与物价水平企业工资支付能力地区和行业工资水平劳动力市场供求状况产品的需求弹性工会的力量企业的薪酬策略一、薪酬体系内容：二、影响员工薪酬的因素：最常见的薪酬模式：结构式薪酬1、基本工资（或底薪）：相对不变，维持和保障基本生活2、职务工资（岗位工资）：职务（或岗位）要求确定3、年功工资：4、技能工资：5、绩效工资：不定性的6、加班工资：按《劳动法》规定7、津贴：住房补贴、差旅补贴、中餐补贴、当地交通补贴、通讯补贴、防寒防暑补贴、地区等特殊津贴等。五、绩效管理1、绩效管理定义：是团队在目标共识和目标达成过程中，上下级之间沟通、反馈、指导和支持的持续活动。其关键行为是设定目标和衡量标准、总结、评估、沟通、激励和发展等。核心目的是不断提升个人和组织绩效，实现员工与企业共同发展的长期目标，绩效管理强调沟通辅导及员工能力的提高。2、绩效管理是实现组织目标的管理过程，而不仅仅是一种事后结果评估。

现实是：管理者单纯依赖定期的、既成绩效的评估而忽略了对工作过程的控制和督导。

原因：绩效、绩效考核与绩效管理概念混淆，企业没有构建有效的绩效管理系统。

出路：构建基于战略的绩效管理系统。3、绩效管理不仅仅是人力资源部门的责任，而且是全体管理者及部门的责任。

现实是：我们的管理者将绩效管理作为一种额外负担，不愿意承担责任，将绩效管理当成人力资源部门的事情；管理者充当警察的角色，考核就是挑员工的毛病，因此造成管理者与被管理者之间的对立与冲突。

出路：通过绩效管理循环系统，强化管理者的绩效责任意识及绩效管理能力。4、绩效管理系统中HR与LM的分工：人力资源经理职责：开发绩效管理系统为评估者及被评估者提供培训指导监督和评价该系统的实施参与规划员工发展直线经理职责：设定绩效目标绩效反馈面谈与评估绩效改善、规划员工发展针对绩效考核系统向HR提供反馈绩效管理目的战略贯彻业绩发展行政管理一、绩效管理可达到以下目的：

1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据

2、组织对员工的绩效考评的反馈

3、对员工和团队对组织的贡献进行评估

4、为员工的薪酬决策提供依据

5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估

6、了解员工和团队的培训和教育的需要

7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估

8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息二、目标管理组织的上下层人员一起辨别他们的共同目标，规定预想目标，并用这些标准来指导推进这个单位的工作，来评价它的每一个成员的贡献。”

是由下级与上级共同决定具体的绩效目标，并且定期检查完成目标的进度情况，而奖励也是根据目标的完成情况来确定。MBO不是用目标来控制下级，而是用它们来激励下级。目标管理的作用关键业绩指标(KPI)1、定义：是用来衡量经营管理岗位工作业绩表现的量化指标，是业绩合同的重要组成部分。2、KPI指标来源：内部环境人员流失率交货期单位销售费用存货周转率外部环境市场占有率客户满意率客户保有率经营领域绩效驱动因素新产品投放数量生产周期客户满意度交叉销售率结果销售收入单位销售费用净利润财务指标税后利润单位销售费用每股收益非财务指标员工流动率客户满意度新客户增长率及时交货率短期指标人均销售收入库存周转率净收益增长率人员利用率长期指标员工满意度次品率生产率提高程度新产品投放数量KPI指标体系示例序号部门指标名称1市场部销售增长率、市场占有率、销售订单计划达成率、市场竞争比率、品牌认识度、销售净利润达成率、销售毛利额达成率、客诉处理及时率、客户回访率、客户档案完整率、客户流失率、货款回收率、成品周转率、销售费用投入产出比、人力成本下降率（工效）、客户满意度等。2生产部生产效率、原材料损耗率、设备利用率、设备生产率、产品批合格、客退数、产量计划达成率、生产订单计划达交率、人力成本下降率（工效）、成品一次合格率、品质直通率、产品退货率、原料周转率、备品周转率、在制品周转率等。3工程研发部设计损失率、设计错误再发生率、项目及时完成率、第一次设计到投产前修改次数、在竞争对手前推出新产品数量、在竞争对手前推出新产品的销量、人力成本下降率（工效）等。4物控部采购价格指数、原材料库存周转率、采购计划成本达成率、套料计划达成率、采购计划达交率、资金节约率、采购达成率、供应商交货一次合格率、采购品质合格率、退货及时率、库存下降达成率、账物卡相符率、出货准时率等。5人资部员工自然流动率、人员需求达成率、培训计划达成率、培训覆盖率、人力成本控制达成率等。6财经部预算费用控制、支出审核失误率、资金调度达成率、公司净利润达成率、内控运营指标达成率、公司运营资金满足率等。7品质部市场订单达交率、来料（批）合格率、直通率、成品退货率、成品品质合格率、客诉处理合格率、供应商管理平台资料完整性、内审计划达成率、供应商审核及时率等。8设备部设备维修保养及时完成率、技术服务满意度、生产设备技术故障停台时数、设备利用率、设备生产率问题行为标准不知道什么是期望行为员工不清楚标准标准不为员工接受绩效后果后果不足以鼓励员工采取期望的行动技巧员工不知道怎样做阻碍身体，精神及感情的局限无法确定在什么情形下按期望行为做事被要求在同一时间完成相矛盾的工作缺乏足够的资源来做事反馈无反馈或无效反馈员工为什么绩效不高？六、员工关系管理2、员工关系管理主要内容：1）、劳动关系管理：劳动合同管理、证件办理、劳动争议管理、其他；2）、社会保险；3）、沟通管理：员工意见管理、员工活动、企业文化宣传；4）、奖励与违纪事件处理；5）、健康管理：员工体检、健康宣传、员工计生管理、建立员工健康档案；6）、员工满意度调查；7）、特殊时期员工关系管理；1、员工关系管理定义：就是处理组织与员工、管理者与员工、员工与员工之间关联活动。员工的纪律管理组织目标规章制度的建立向员工说明规章制度实施恰当的处分表现与规章制度相比较观察员工表现一、纪律处分的程序：二、纪律处分原则：——热炉法则每个单位都有自己的“天条”及规章制度，单位中的任何人触犯了都要受到惩罚。“热炉”法则形象地阐述了惩处原则：（1）热炉火红，不用手去摸也知道炉子是热的，是会灼伤人的——警告性原则。领导者要经常对下属进行规章制度教育，以警告或劝戒不要触犯规章制度，否则会受到惩处。（2）当你碰到热炉时，立即就被灼伤，也就是说只要触犯单位的规章制度，就一定会受到惩处—即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，不拖泥带水，决不能有时间差，以达到及时改正错误行为的目的。（3）不管谁碰到热炉，都会被灼伤—公平性原则。人资部门与用人部门所担当角色：1、用人单位承担管理职责，有调查报告事情的责任与义务；

2、用人单位对违反纪律员工处罚有建议权，并有对员工教导议务；

3、行政部门根据事实报告和公司规章制度有对违反纪律员工处理权利，并依程序报批；

4、行政部门有对员工进行教育说明的义务和责任。开发绩效考核工具组织考核，汇总处理考核结果保存考核记录开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发汇总并协调各部门的人力资源计划制定企业人力资源总体计划运用公司的评估表格对员工进行绩效考核绩效考核面谈说明工作对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员并作出录用决策了解企业整体战略和计划并在此基础上提出本部门的人力资源计划考核招聘与录用人力资源计划对所讨论的工作的职责范围作出说明，为HR提供数据协助工作分析调查 工作分析的组织协调根据部门主管提供的信息写出工作说明人力资源部门的工作各部门的工作工作分析职能人资部门的定位分工根据公