1绩效考核办法

南京芒可餐饮管理有限公司绩效考核管理制度目录总则 错误...！...未定义书签考核组织管理 错误...！..未定义书签考核方法 错...误 ！...未定义书签月度、季度绩效考核流程年度绩效考核 年度能力评价 部门绩效考核 申诉及其处理 错 误...！未定义书签.错 误...！..未定义书签.错 误...！..未定义书签.错 误...！..未定义书签.错 误...！..未定义书签附则 错 误...！...未定义书签附录一：能力评价指标定义表 错...误...！未定义书签附录二：能力评价评分表设计及填表说明 错...误！未定义书签附录三：管理绩效及态度评价指标定义表 错...误！未定义书签附录四：绩效考核评分表设计及填表说明 错...误！未定义书签附录五：年度部门考核表设计及填表说明 错...误！未定义书签总则适用范围本办法适用于南京芒可餐饮管理有限公司餐饮管理有限责任公司（以下简称“公司”）所有正式员工，其中董事会任命的高管人员由董事会考核。考核目的通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进公司经营目标的实现；通过绩效考核加强上下级沟通和各部门间的相互协作；通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。考核原则以提高员工绩效为导向；2.定性与定量考核相结合；3.多角度考核；4.公平、公正、公考核用途1.薪酬分配2.职务晋升3.岗位调动4.员工培训考核组织管理

公司薪酬与考核管理委员会由公司高管与财务部各区域经理及门店店长组成。其职责如下：负责制订高管人员和各部门经理的考核细则；审核公司一般员工的年度考核结果；最终处理员工考核申诉。公司综合办职责作为公司考核工作具体组织执行机构，主要负责：制订员工考核管理制度的实施细则；对各项考核工作进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询；对考核过程进行监督与检查；通报公司员工季度/年度考核工作情况；对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚；协调、处理考核申诉的具体工作；组织实施考核，统计汇总员工考核评分结果，并严格保密；建立员工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。9.经营办职责作为部门考核工作的具体执行机构，主要负责：1.负责部门绩效考核管理制度的实施细则；根据公司年度经营计划，提出部门考核方案，包括各部门考核指标、目标值、权重等，考核管理委员会通过后组织执行；负责组织部门考核的实施，汇总统计部门考核评分结果，报综合办；通报公司部门年度考核工作情况；负责部门考核最终结果的公布。各部门负责人的职责负责本部门考核工作的整体组织及管理；负责处理本部门关于考核工作的申诉；负责制定本部门员工的考核指标；负责本部门员工的考核评分及统计汇总；负责对本部门员工的考核结果进行反馈，并帮助其制定改进计划，并对考核工作情况进行通报为本部门人员建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的依据。考核方法考核周期考核分为月度考核、季度考核、项目考核和年度考核。其中月度考核、季度考核于月度、季度结束后十日内完成；项目考核于项目结束后 十日内完成，年度考核于次年一月二十日前完成不同的考核对象考核周期不同，详见下表：表3-1考核周期表考核对象考核周期公司咼管人员年度考核采购部、店官部、财务部、综合办等职能部门全体员工，季度考核单店全体员工月度考核考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核三种。不同考核对象在不同的考 核中对应不同的考核关系，所有可能的考核关系见表 3—1。表3—1考核关系表考核对象考核关系高管人员直接上级部门负责人直接上级、同级、直接下级、绩效质询会考核一般员工直接上级、同级考核考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括绩效考核维度和能力考核维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核 维度、不同的测评指标。绩效维度：绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果， 体现本职工作任务完成的结果。通过对每个岗位设定相应的岗位职责任务绩效指标来对被考核人员进行绩效考核， 绩效考核指标主要包括关键绩效指标（KPI）和工作目标设定（GS关键绩效指标(KPI)，易于衡量，一般可以用客观公式计算得出，用于评价当期的绩效。关键绩效指标主要从以下几个方面进行体现：效益类：体现公司价值创造的直接财务指标，全面衡量创造价值的能力，包括资产收益率、 利润率等。运营类：是实现公司价值增长的重要营运结果与控制变量，体现为完成战略及财务目标运用 营运杠杆的能力，包括销售额、费用率等。组织类：是实现积极健康的工作环境与公司文化的人员管理指标， 体现推动公司价值观建立与人员组织竞争力的能力，包括员工满意度、人才流失率等。工作目标设定(GS)，用于衡量不易量化的结果，由上级根据被考核人的表现来评分。如考核 管理人员对下属的管理和工作指导的绩效的管理绩效指标、考核人员对待工作的态度的工作态度 指标等。能力维度：能力指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。 每个岗位的能力考核指标定义详见附录一表1-1。绩效指标设立的原则可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；当期可测量性：指标能够测量的最短周期应与考核期一致；重要性：指标项不宜过多，注重于对公司绩效有直接影响的关键指标，一般为 3—6个；一致性：各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；挑战性：指标值应综合考虑历史绩效、未来发展预测、同行业竞争对手的绩效确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力达到；民主性：所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。绩效指标的设立在考核期初，被考核人的直接上级根据公司和本部门的计划要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，与被考核人共同协商制定被考核人当期工作计划和目标；考核指标的权重权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的 相对重要程度。指标的权重一般不低于5%，过低则难以在全部指标中体现其作用；指标之间的权重差异最好不低于5%，以体现不同指标之间重要性的差异一票否决”旨标：对特别关键，影响全局性工作成果的指标可设立为一票否决指标，即如果某项关键指标未按标准完成，无论其它指标是否完成，本周期内的考核总体得分都视为 0分。考核记录考核期初，直接上级向被考核人说明其考核维度、指标和权重，由双方讨论认可。同时， 各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作 为考核打分的依据，在被考核人有疑义时作为原始凭证，以便考核申诉的处理。考核结果确认定量指标的考核结果确认定量指标的考核结果直接根据被考评人该项指标实际完成情况与该指标的权重确定。定性指标的考核结果确认定性指标按照A\;超出目标、B:达到目标、C:接近目标、D:远低于目标”等四个标准来进行评分，每个标准对应一段相应的分值范围，总体分值范围为0—120分，评分时以5分为一个单位进行打分，考核结果的具体定义和对应关系见表 3-2。表3-2定性指标评分等级定义表考核得分120-105100-9085-7065-0标准A超出目标B:达到目标C:接近目标D:远低于目标实际表现显著超实际表现达实际表现基实际表现未达出预期计划/目到预期计划/本达到预期到预期计划/疋标或岗位职责/目标或岗位计划/目标目标或岗位职分工要求，取得职责/分工要或岗位职责责/分工要求，义特别出色的成绩求，取得比较出色的成绩/分工要求，有明显不足或失误有重大失误考核结果的分布（应移到各部门内说明）一般员工个人绩效考核结果按部门或项目分组，各组按照考核得分进行排序后分为优、良、 中、基本合格、不合格五个等级，组内人员考核结果应参考表 3所列的比例进行强制排序，使各员工的考核结果尽可能接近正态分布，以拉开考核结果，真正起到奖优罚劣的作用。图1考核结果参考分布图表3-3考核结果强制分布对照表（参考）综合评定等级优良中基本合格不合格强制分布比例5%-10%15%-20%） 其余15%-20%»5%-10%部门负责人考核结果不进行强制排序，其考核分数直接用于计算年度绩效工资， 具体见《薪酬管理制度》。同时，按照表2-2根据实际得分评定等级。各部门考核结果不进行强制排序，按照表2-2根据实际得分评定等级。月度、季度绩效考核流程月度考核对象为单店全体员工，季度考核对象为采购部、店管部、财务部、综合办等职能 部门全体员工。调动新岗位的员工，试岗期间不进行考核，其考核结果视为中，试岗期满后参加考核。月度、季度及阶段考核流程包括以下几个步骤：启动考核：各部门负责人在期初启动考核工作。上期的考核评定和下期工作计划确定一起 启动。确定绩效目标在每月前五日以内（遇节假日、双休日顺延），直接上级根据公司经营计划和实际工作要 求，就当期主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与被考核人面谈，共同讨论填写《绩效 考核表》。对于易量化考核的内容采用3〜5个关键绩效指标进行考核（参见《绩效考核指标体 系》），对于不易量化考核的内容采用工作目标设定的方式， 然后确定要求达到的目标值和各个指标/任务的权重。确定后双方各持一份，作为本季度的工作指导和考核依据。计划执行过程中，考核双方及时沟通。被考核人直接上级须及时掌握计划执行情况，明确 指出工作中的问题，提出改进建议。若出现重大计划调整，须重新填写相应的《绩效考核表》， 并向上一级主管报请批准。收集资料，考核任务绩效考核期结束后，各有关部门提供考核期间公司财务、经营等方面的详细数据资料。直接上级 根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，对比目标值，计算各项指标得分，填写《绩效考核 表》中考核评分部分。统计汇总考核结果各部门负责人收集本部门被考核人的评分资料，人力资源处收集公司的考核评分资料，汇总 考核结果。审批考核结果各部门负责人的考核结果由公司所长质询、审批；各部门其他人员的考核结果由公司主管领 导质询、审批。考核结果反馈直接上级将最终考核结果反馈给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级明确指出被考核 人的成绩、优点及需改进的地方，听取被考核人的意见并详细记录。考核表设计及填表说明见附录二部分。具休流程见下页：季度考核结果的用途季度考核结果直接影响季度的绩效工资，间接影响年度考核结果。考核结果对于薪酬的具 休影响见《薪酬管理制度》。考核流程图上级和下级讨论季度工作计划、考核指标和权重 季中，上级和下级讨论任务完成情况，可适度调整工作计划季度结束，对部门负责人进行考核上级对下级综合评分并评定等级，上报人力资源处人力资源处汇总统计，并把考核结果上报考核管理委员会审 核批，考核委员会根据评分对部门和部门负责人评定等级年度绩效考核年度绩效考核范围年度绩效考核对象为除以下员工以外的公司所有员工：新入职员工、在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工，经公司批准可以不参加年度绩效考核。所有不参加年度绩效考核的员工其考核结果视为Co其中：公司经理的年度考核由上级考核，其他高管人员的年度考核由公司总经理考核个人年度绩效考核维度与权重针对不同的考核对象，考核维度与权重不同。表5-1部门负责人考核维度、权重表考核维度考核人年度考核权重年度部门考核值经营办30%月度、季度、项目个人考核平均值60%员工满意度部门员工调查10%表5-3其他员工考核维度、权重表考核维度考核人年度考核权重年度部门考核值经营办10%月度、季度、项目个人考核平均值90%个人年度绩效考核流程每年元月1—10日，综合办组织公司内部的满意度调查，调查表格参见《绩效考核指标体 系》。各部门负责人在每年元月10—15日汇总被考核人的评分。每年元月15日前各部门将考核结果报公司综合办， 确定最终考核结果并做出奖惩建议， 报考核管理委员会批准执行。考核管理委员会组织各部门负责人在每年元月 1-10日进行年度绩效质询会。其他员工的考核结果报公司主管领导质询、批准，确定最终考核结果，并做出奖惩决定。直接上级将考核结果与奖惩决定反馈给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步改进及 接受培训计戈|」，制订具体改进措施。考核人于下一考核年度跟踪被考核人改进计划的落实情况个人年度绩效考核结果的用途个人年度绩效考核结果主要作为职务等级、工资等级升降、年终奖金发放、岗位职务聘任、培训等工作的依据。依据考核结果的不同，公司做出不同的奖惩决定，一般有以下几类：职务等级升降绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为 A”勺员工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。年度绩效考核为E”勺员工、连续两年考核为D的员工给予岗位调整直至待岗处理； 两次年度考核为E'的员工将被解除劳动合同或待岗。工资等级升降年度绩效考核为A”的员工，岗位工资等级晋升一档，但已达到本岗位最高档次工资水平的， 则不再上调；年度绩效考核为E”勺员工岗位工资下降一档，但已达到本岗位最低档次工资水平 的，则不再下调。年度奖金分配在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。详见《薪酬管理制度》岗位职务聘任年度绩效考核为A”勺员工，优先列为聘任对象。培训针对考核成绩，公司提供不同的培训。年度绩效考核为A”勺员工，优先列为深造培训的对象。考核为D和E”勺员工，由人力资源处结合部门主管对其进行针对性强化培训，帮助员 工改善绩效。年度能力评价评价周期能力考核按年度进行。评价范围同年度绩效考核。能力定义指被评价人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。不同评价对象的评价主体、能力指标不同。能力评价分为：团队合作、团队发展、战略思考能力、分析和决策 能力、计划和组织能力、解决问题能力、创新能力、影响能力、口头沟通能力、书面沟通能力、 员工评估、员工辅导、激励、授权、工作效率、应变能力、知识能力。指标定义详见附录一表1-4 评价目的 年度能力评价是为了对员工的素质及发展潜力进行评估和跟踪，评价结果不与工资和奖金直 接挂钩，作为员工自我发展和选拔员工的一项重要依据。评价关系表6评价关系表评价对象评价关系各级主管直接上级、同级、下级评价般员工直接上级、部门同级评价评价流程与办法可参见年度绩效考核部门绩效考核部门绩效考核目的部门绩效考核是为了衡量整个部门的工作绩效，以补充个人绩效考核针对个人职责，不对个 人职权外的工作进行考核的局部性。通过部门绩效考核，可以促进从部门负责人到一般员工都充 分重视部门直到整个公司的整体绩效。部门绩效考核将作为个人年度考核的内容，以不同的权重计入年度考核。考核周期部门考核为年度考核，考核周期与个人绩效考核相同。考核关系由公司考核管理委员会作为考核负责人。考核期开始时，公司考核管理委员会指派计划处分 析上一考核期公司业绩状况和本期的经营目标，提出当期各部门考核指标、权重等方案，考核管理委员会通过后执行。考核流程考核流程与办法可参见个人年度绩效考核。考核指标及权重考核指标分为以下四类：公司整体经营指标满意度指标财务指标关键能力/重点工作指标申诉及其处理申诉受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源处申诉。公司考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。人力资源处是考核管理委员会的日常办事机构， 一般申诉由人力资源处负责调查协调，提出建议。提交申诉员工以书面形式向人力资源处提交申诉书。申诉书内容包括：申诉人姓名、所在部门、申诉 事项、申诉理由。申诉受理人力资源处接到员工申诉后，应在五个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。受理的申诉事件，首先由人力资源处对员工申诉内容进行调查，然后与员工直接上级、共 同上级进行协调、沟通。不能协调的，上报公司考核管理委员会处理。申诉表格见表9-1及表9-2。申诉流程如下：协调解决上报考核管理委员会表9—1员工申诉表申诉人姓名部门 岗位申诉事项（）考核 （）薪资、福利 （）其它申诉内容接待人申诉日期表9—2员工申诉处理记录表申诉人姓名部门 岗位申诉事项（）考核 （）薪资、福利 （）其它申诉内容面谈时间 接待人处理记录问题简要描述：调查情况：建议解决方案：协调结果：经办人：备注：馈到本办法自馈到本办法自考核过程文件（考核评分表、统计表）由人力资源处严格保密，考核结果只由直接上级反被考核人，不对其他人公布。本制度由计划处配合人力资源处提出制订、修改建议，所长审批。人力资源处负责解释。本制度实施后，原有考核制度自行终止，与本制度有抵触的规定一律以本制度为准。颁布之日起实施。

附录一：能力评价指标定义表附表1-1员工能力指标定义表此部分有若干项目组成，每个项目包括几个指标，请对每个指标打分填写在相应栏内超出彳标达到耳标接近目标远低于Id标人际交往能力关系建立：BCD易弓他人建立可信赖的积极发展的长期关系能够与他人建立可信赖的长期关系较为自我，不易与他人建立长期关系刚愎自用，不易与他人相处，口我封闭团队合作：ABCD善于与他人合作共事,相互支持，充分发挥各白的优势，保持良好的团队工作氛能够与他人合作共事，相互支持，保证团队仃:务的完成团队介作精神不强，对工作有影响木齐1•丿他人浪好合作，独断专行解决矛盾：ABCD巧妙地和建设性地解决不同矛盾能够解决口发生的矛盾，不致对工作产生大的员面影响解决孑盾手法牛•破，影响工作顺利进行遇到孑盾不知如何解决敏感性: 1ABCD

对他人较关心，容易感知别人的想法，体谅他人，善于领会他人的请求，并付之于适当的言行能关心他人，体谅他人，领会他人的请求，有时帮助想办法解决有时能关心他人，体会人的苦衷不太关心他人，对他人的需求毫无感觉影响力团队发展：ABCD易于与他人沟通，积极促进团队协作，在团队中是自然的核心人物，并能引导团队达到组织目标能够根据公司要求努力促进团队的协作和沟通，使工作顺利开展尚能与人合作，但协调不善，影响工作无法与人协调说服力：ABCD能够表述自己的主张、论点及理由，比较容易的说服别人接受某一看法与意见能说服下级、同事、上级接受某一看法与意见说服别人比较困难无法说服别人，或咄咄逼人，或逃避退让超出目标达到目标接近目标远低于目标应变能力：ABCD

待人处世很灵活，善于审时度势，很容易适应岗位、职位或管理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化很快适应环境，取得主动待人处世较灵活,能够根据公司要求，认可公司变化所带来的冲击，并能顺利的完成转变对公司的变化或角色的转变不太适应，工作开展有困难待人处世刻板，适应性差影响能力：ABCD能积极影响他人的思维方式和发展方向能以自己积极的言行带领大家努力工作有时能影响他人对他人几乎无影响力或完全操纵利用他人领导能力评估：ABCD能合理评价他人的技能和绩效，使下属心服口服，并能使下属明确努力方向能较为合理的评价他人的技能和绩效，指出其不足能够按公司要求对他人作评估无法正确评估他人反馈和培训：ABCD善于了解下属需要，通过一对一的反馈和培训以帮助他人成长和发展能够根据实际情况，通过培训和反馈帮助他人成长和发展不能很好的利用反馈和培训的手段对下属的工作无反馈和培训授权：ABCD

善于分配工作与权力，并能积极传授工作知识，引导部属完成任务能够顺利分配工作与权力，有效传授工作知识，完成任务欠缺分配工作、权力及指导部属之方法，任务进行偶有困难不善分配工作与权力，缺乏指导员工的方法，内部时有不服怨言激励：ABCD了解他人的需求，善于引导下级积极主动地工作，用奖励和表彰等方式提咼积极性，并使员工积极努力地工作有制度，能够利用奖励和表彰等方式提咼员工积极性有一定的制度，但不能充分发挥作用，无改进措施，员工积极性不高工作主要靠命令与指示

超出目标达到目标接近目标远低于目标建立期望：ABCD善于与员工沟通，给下属订立明确合理的工作目标和标准并建立合理的期望能够与员工沟通,给下属订立明确的期望目标和标准能够给下属订立工作标准和分配任务无法给员工建立期望责任管理：ABCD能够充分与下属沟通，督导员工的工作进展及时反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任能够与下属沟通，注重过程管理，指导和协助员工完成任务虽能与员工沟通但缺乏对员工的指导和协助放任自流沟通能力口头沟通：ABCD简明扼要，具有出色的谈话技巧，易于理解抓住要点，表达意图，陈述意见，不太需要重复说明语言欠清晰，但尚能表达意图，有时需反复解释含糊其词，意图不明倾听：ABCD能够很好的倾听别人的倾述，很快明白倾述人的想法和要求能够注意倾听，力求明白能够倾听，有时一知半解不注意倾听，常常不知对方所云书面沟通：ABCD

表达清晰、简洁，易于理解，无可挑剔几乎不需修改补充，比较准确的表达意见文章不够通顺，但尚能表达清楚主要意图文理不通，意图不清，需作大修改判断和决策能力战略思考：ABCD能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标能够根据现状，了解组织面临的挑战和机会主要忙于事务性工作，有时也会注意公司的前景和对策等问题对公司的将来不太关心，也不注意工作上可能出现的机会和挑战创新能力：ABCD工作中能不断提出新想法、新措施，善于学习，注意规避风险，锐意求新，在工作中有较大创新工作中能够努力学习，提出新想法、新措施与新的工作方法并有风险意识安步就班，彳艮少提出新想法、新措施与新的工作方法因循守旧，墨守成规

超出目标达到目标接近目标远低于目标解决问题的能力：ABCD能迅速理解并把握复杂的事物，发现明确关键问题、、找到解决办法问题发生后，能够分辨关键问题，找到解决办法，并设法解决发生问题，能够去想解决办法，但有时抓不注关键遇到问题，束手无策推断评估能力：ABCD对所做决策有良好的权衡和判断评估大致能作出正确的判断和评估对事物有大概的判断和评估，缺乏方法和手段，结果不能十分可信对日常工作经常判断失误，耽误工作进程决策能力：ABCD善于确定决策时机，提出可行方案,合理权衡，优化选择，对困难的事处理果断得当善于确定决策时机，提出可行方案,但在权衡、选择时偶有适当，大多数日常事务处理果断得当能够确定决策时机，但很少提出可行方案，常求助于幕僚遇事优柔寡断，缺乏主见计划和执行能力准确性：ABCD能够按照计划严格执行，并确保在每个细节上减少差错能按照计划执行，比较注意细节，偶有差错发生并能迅速改正能大致按计划执行，不太注意细节，偶有差错发生工作无计划，随意，常出差错效率：ABCD时间和资源的利用达到最佳，工作效率高，完成任务速度快，质量高，效益好工作效率尚可，能分清主次，能够按时完成工作，基本保证质量工作效率较低，需要别人帮助才能元成任务工作不分主次、效率低，经常完不成任务计划和组织：ABCD具有极强的制定计划的能力，能自如的指挥调度下属，通过有效的计划提高工作效率，以最佳的结果为目的能根据公司的要求，制定相应程序和计戈V,在权限范围内配置资源，明确目标和方针，以及确保供应的保障制定计划和组织实施有难度，需要别人帮助方能进行做事无计划，缺乏组织能力

超出目标达到目标接近目标远低于目标了解客户需求：客户管理：ABCD善于与解客户沟通，准确、敏锐的把握客户的真实需求，有广泛的人际关系能够与客户沟通，了解客户需求，为争取项目而维持良好的关系能够与客户沟通，为争取项目而努力，但不能准确、敏锐的把握客户的真实需求，与客户沟通有困难，不能很好的了解客户需求谈判能力：ABCD具备完善的客户管理，引导双方关系，提高项目争取的成功率有较好的客户管理，能够引导客户期望，有助于项目争取的完成有简单的客户管理，能够与客户建立关系，但对项目争取无帮助作用无客户管理，不能与客户建立良好关系了解客户需求：ABCD较咼的谈判技巧，善于把握对方风格，控制情绪，引导谈判进程，成功率咼掌握疋的谈判技巧，积极促成谈判成功谈判中表现努力，但不够灵活耐心，有时因谈判技巧不足无法促成谈判成功无谈判技巧，致使谈判失败附表1—2员工专业知识与技能指标定义表专业知识与技能基础知识ABCD

知识面广博，自然科学和社会科学知识都很丰富，对某些冋题有较深研究知识面较广，对自然科学和社会科学知识都有较多了解知识面一般，除本行业知识夕卜对其他知识略知一二知识面较窄，除本行业外，对其他知识了解甚少专业知识ABCD系统全面掌握本专业理论知识，对某些问题有独立见解，是本专业内的行家掌握本专业的理论知识，具有一定的深度一般地掌握本专业的知识，能够满足工作要求对本专业知识仅有粗浅的了解，影响工作的正常开展实务知识ABCD全面掌握实务知识，精通实务内容，除出色完成本职工作外，还能指导同事的工作掌握实务知识，能出色完成本职工作，一定程度指导同事的工作基本掌握实务知识，能独立处理较为复杂的实务工作实务知识没有完全掌握，需要同事的帮助才能完成工作技能技巧ABCD本职工作操作和处理关系娴熟，具有各种本职工作所需要的资格证书具有本职工作所需要的资格证书，工作过程中熟练处理各类关系熟悉本职工作流程，能完成工作任务，但有些吃力对本职工作不够熟悉，基本技能不元全具备，不能独立完成工作任务

附表2—1各类人员能力评价指标表中高层管理人员一般员工能力人际交往能力建立关系团队合作解决矛盾敏感性建立关系团队合作敏感性影响力团队发展说服力应变能力影响能力说服力影响能力领导能力评估反馈和训练授权激励建立期望责任管理沟通能力口头沟通倾听书面沟通口头沟通倾听书面沟通判断和决策能力战略思考创新能力解决问题能力推断评估能力决策能力创新能力解决问题能力推断评估能力计划和执行能力准确性效率计划和组织准确性效率计划和组织专业知识与技能

专业知识基础知识实务知识专业知识实务知识技能技巧□岗位力匕匕厶冃标一g二权素要ABcD能力素质往交际力人能%系关、一_立建□□□□□□□□口nnn性感敏□□□□力响影%nnn口力艮月说□□□□口nnn力匕匕厶冃响影□□□□%nnnnn□□nnnnn励激n□□n望期立建□□□□S管任责nnnn%通沟头口□□□□nnnn□□□□决和力断能判策%□力匕匕厶冃新创nnnn□□□□nnn口□□□□利力J匕匕戈厶冃计行%性确准nnnn□□□□□□Lr匕匕厶冃技识知业专%一I识知业专□n□□年月至年月评价期间:

评价期间:实务知识评价人签字：年 月 日评价期间：年月至年月附表2-3能力素质般员工能力评价表-上级/同级评分表（年度）权重S'厶匕

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b厶冃力%能1力准性%计划和组织1附录二：管理绩效及态度评价指标定义表附表3-1部门负责人及项目负责人管理绩效评价指标定义表管理绩效指标评分超出目标达到目标接近目标远低于目标工作任务管理ABCD工作安排非常合理，工作完成非常出色工作安排合理，绝大部分工作按时、按质完成工作安排不够合理，工作没有完全完成工作安排非常不合理，工作完成很差人员管理ABCD员工的工作与其能力非常匹配，非常善于调动员工的积极性，对员工的评价、奖惩十分合理员工的工作与其能力比较匹配，善于调动员工的积极性，对员工的评价、奖惩合理部分员工的工作与其能力不匹配，有时不能调动员工的积极性，对员工的评价、奖惩偶尔有不合理之处很多员工的工作与其能力不匹配，基本不能调动员工的积极性，对员工的评价、奖惩很不合理附表3—2—般员工态度评价指标定义表工作态度评分超出目标达到目标接近目标于饮管标公司长期坚持学习业务知识；对于额外偶尔主动学习业基本上不主动学任务能主动请求主动学习业务知务知识；有时主习业务知识；很少积极性并且能高质量完识；主动承担一般动元成般额主动请求承担额成；工作中善于发的额外任务；工作外任务；能提出外任务；不能提现问题，并经常提中有时能够提出个别的新思路和出新思路和建出新思路和建议。新的思路和建议建议协作性主动协助同事出色的完成工能够与同事保持良好的合作关系，协助完成工作根据同事的请求能够提供一般协助不能积极响应同事的请求或者协作任务的完成质量较差责任心工作有强烈的工作有较强的工作有一定的工作责任心不责任心责任心责任心能够遵守工作的基本能够遵守工能够长期严格遵能够长期严格遵不能遵守工作规纪律性守工作规定与标规定和标准，有较作规定和标准，定和标准，经常发强的自觉性和纪基本能够遵守纪生违规情况，自觉准，有非常强的自生违规情况，自觉律，但有时出现性和纪律性差觉性和纪律性性和纪律性差自我要求不严的情况附录四：绩效考核评分表设计及填表说明高管只进行年度考核考核维度见《绩效合同管理办法》考核时间：元月1—10日完成绩效考核评分。元月10—15日完成数据的收集整理工作。元月20日之前完成年度考核的统计分析工作。考核主体：直接上级对绩效进行考核，详见《业绩合同管理办法》V考核组织：人力资源处负责考核的组织、过程监督、统计汇总等工作。职能部门及业务管理部门负责人分为季度考核和年度考核，考核维度有所不同。季 考核维度：关键业绩指标工作目标设定管理绩效或工作态度考核时间：季度考核在季度结束后10日内完成。考核主体：直接上级考核组织人力资源处、各部门负责人负责季度考核的组织、过程监督、统计汇总等工作。附表4-1部门： 岗位： 姓名： 考核期间：考核人姓名： 考核人岗位：关键业绩指标及工作目标设定（80%）指标权重单位目标值实际值考核得分说明管理绩效/工作态度（20%）指标权重评估标准实际绩效考核等级考核得分说明总分合计：考核人评语考核人签字被考核人签字日期日期年度考核职能部门正职考核维度：部门考核指标以30%勺权重进入年度考核中。年度业绩质询会以20%勺权重进入年度考核中。个人季度考核作为年终考核的一部分，以40%勺权重进入年度考核中。员工满意度占10%勺权重。职能部门副职考核维度：部门考核指标以30%勺权重进入年度考核中。个人季度考核作为年终考核的一部分，以60%勺权重进入年度考核中。员工满意度占10%勺权重。职能部门基层管理人员考核维度：部门考核指标以20%勺权重进入年度考核中。个人季度考核作为年终考核的一部分，以80%勺权重进入年度考核中。职能部门一般员工考核维度：部门考核指标以10%勺权重进入年度考核中。个人季度考核作为年终考核的一部分，以90%勺权重进入年度考核中。考核周期：元月1—10日完成绩效考核评分。元月10—15日完成数据的收集整理工作。元月20日之前完成年度考核的统计分析工作。考核主体：直接上级和考核管理委员会。考核组织人力资源处负责年度绩效考核的组织、过程监督和考核结果汇总统计等工作。职能部门及业务管理部门（含信息中心、检验中心及情报室）正职年度业绩质询会 目的全面、客观的考评部门正职的年度工作业绩考评内容任务绩效：部门主要绩效指标及重点工作任务完成情况。管理绩效：部门内部管理及改进情况。周边绩效：与其它部门协作情况。工作计划：下一年度主要工作目标及改进措施。考评人主管所领导外的所级领导。考评时间元月15-20日完成。考评组织由人力资源部负责年度业绩质询会的组织、资料准备与统计工作。考评流程元月15日之前，发展计划处、人力资源处向所领导提供各部门正职季度考核、部门考评 及员工满意度调查情况。元月15日之前，各部门正职向人力资源部提交书面年度述职报告。元月15-20日，人力资源处负责年度业绩