XX年度人力资源部工作计划

2011年人力资资源部年度工作作计划2011年人力资资源部年年度总体体目标2010年人力资资源部年年度总体体目标完善组织织机构完善公司司的组织织架构，，明确每每个职能能部门的的权责，，根据组组织架构构定员定定编，重重新梳理理岗位说说明书和和优化工工作流程程。岗位职能能分析完成公司司各部门门各职位位的工作作分析，，为人才才招聘与与评定薪薪资、绩绩效考核核提供科科学依据据。人力日常常工作完成日常常人力资资源招聘聘、配置置和行政后勤保保障工作作。2011年人力资资源部年年度总体体目标完善薪酬酬制度完善员工工薪资结结构，实实行科学学公平的的薪酬制制度。增强企业业凝聚力力充分考虑虑员工福福利，做做好员工工激励工工作，建建立内部部晋升制制度，做做好员工工职业生生涯规划划，增强强企业凝凝聚力。。建设绩效效考核体体系健全绩效效考核评评价体系系，将绩绩效考核核结果与与薪资和和晋升挂挂钩，切切实有效效的提高高员工绩绩效，从从而保证证全年营营销目标标的完成成。2010年人力资资源部年年度总体体目标培训管理理及开发发开展员工工岗位知知识、技技能和素素质培训训，提升升员工能能力和绩绩效。企业文化化建设开展企业业文化建建设，用用顾家的的文化感感染人；；增强凝凝聚力。。劳资关系系协调做好人员员流动率率的控制制与劳资资关系。。既保障障员工合合法权益益，又维维护公司司的形象象和根本本利益。。2010年度人力力资源部部工作目目标之一一完善公司司组织架架构完善公司司组织架架构公司迄今今为止的的组织架架构仍在在调整完完善当中中。基于于稳定、、合理、、健全的的原则，，根据2011年营销大大纲的要要求，通通过对公公司未来来发展态态势的预预测和分分析，制制定出一一个科学学的公司司组织架架构，确确定和区区分每个个职能部部门的权权责，使使每个部部门、每每个职位位的职责责清晰明明朗，做做到既无无空白、、也无重重叠，争争取做到到组织架架构的合合理适用用，尽可可能在未未来不做做大的调调整，保保证公司司的运营营在既有有的组织织架构中中运行良良好、管管理规范范、不断断发展。。目标概述完善公司组织织架构具体实施方案案2011年2月2011年3月2010年二月底前完完成公司组织织架构图设计计，报请总经经理确认。2010年三月底前完完成各部门组组织架构图、、公司人员编编制方案。公公司各部门配配合公司组织织架构对本部部门岗位说明明书、工作流流程进行重新新梳理。人力力资源部负责责整理成册归归档。完善公司组织织架构目标责任人第一责任人：：人力资源部经经理第二责任人：：人事经理2010年度人力资源源部工作目标标之二各岗位工作分分析各岗位工作分分析目标概述职位分析是公公司定岗、定定编和调整组组织架构、确确定每个岗位位薪酬的依据据之一，通过过职位分析既既可以了解公公司各部门各各职位的任职职资格、工作作内容，从而而使公司各各部门的工作作分配、工作作衔接和工作作流程设计更更加精确，也也有助于公司司了解各部门门、各职位全全面的工作要要素，适时调调整公司及部部门组织架构构，进行扩、、缩编制。也也可以通过职职位分析对每每个岗位的工工作量、贡献献值、责任程程度等方面进进行综合考量量，以便为制制定科学合理理的薪酬制度度提供良好的的基础。详细细的职位分析析还给人力资资源配置、招招聘和为各部部门员工提供供方向性的培培训提供依据据。各岗位工作分分析具体实施方案案2011年2月底前完成公公司职位分析析方案，确定定职位调查项项目和调查方方法，如各职职位主要工作作内容，工作作行为与责任任，所必须使使用的表单、、工具、机器器，每项工作作内容的绩效效考核标准，，工作环境与与时间，各职职位对担当此此职位人员的的全部要求，，目前担当此此职位人员的的薪资状况等等等。人力资资源部保证方方案尽可能细细化，表单设设计合理有效效。2011年2月2011年3月2011年2月底完成职位位分析的基础础信息搜集工工作。3月15日前完成公司司各职位分析析草案。分部部门交各部门门经理提出修修改意见，月月底前完成修修改后汇总，，报请总经理理审阅后备案案，作为公司司人力资源规规划的基础性性资料。目标责任人人第一责任人人：人力资源部部经理第二责任人人：人事经理各岗位工作作分析目标实施需需支持与配配合的事项项和部门各岗位工作作分析职位信息的的调查搜集集需各部门门、各职位位通力配合合填写相关关表单职位分析草草案完成后后需公司各各部门经理理协助修改改本部门职职位分析资资料，全部部完成后需需经总经理理审阅通过过2010年度人力资资源部工作作目标之三人力资源招招聘与配置置人力资源招招聘与配置置目标概述2011年人力资源源部需要完完成的人力力资源招聘聘配置目标标，是在保保证公司日日常招聘与与配置工作作基础之上上，基于营营销大纲的的人员配备备要求，基基于公司在在调整组织织架构和完完善各部门门职责、职职位划分后后的具体工工作。因此此，作为日日常工作中中的重要部部分和特定定情况下的的工作内容容。人力资资源部将严严格按公司司需要和各各部门要求求完成此项项工作。（（人才需求求数据统计计）人力资源招招聘与配置置具体实施方方案1.计划采取的的招聘方式式：以网络络为主，兼兼顾现场招招聘、报刊刊、猎头、、推荐等。。网络招聘聘主要以前前程无忧人人才网、卓卓博人才网网等（具体体视情况另另定）；现现场招聘、、猎头等方方式视具体体需求和情情况确定。。2.具体招聘时时间安排：：根据实际情情况变化，，人力资源源部在平时时将不定期期参加各类类招聘会；；长期保持前前程无忧等等人才招聘聘网的网上上招聘，以以储备可能能需要的人人才。报刊刊、猎头、、熟人推荐荐暂不列入入时间安排排。3.为规范人力力资源招聘聘与配置，，人力资源源部2月28日前起草完完成《公司人员招招聘与配置置规划》。4.计划发生招招聘费用：：元元。目标责任人人第一责任人人：人力资源部部经理第二责任人人：人事经理人力资源招招聘与配置置人力资源招招聘与配置置目标实施需需支持与配配合的事项项和部门各部门应在在年度工作作计划中作作出2011年部门人力力需求预测测报人力资资源部，以以便人力资资源部合理理安排招聘聘时间。2011年度人力资资源部工作作目标之四完善薪酬管管理制度完善薪酬管管理制度目标概述根据营销大大纲要求和和未来发展展趋势，目目前的薪酬酬管理制度度将有可能能制约公司司的人才队队伍建设，，从而对公公司的长远远发展带来来一定的影影响。原因因有：现有有的薪资标标准不利于于调动员工工积极性和和提高工作作效率；工工资结构简简单，岗位位工资等级级划分不明明确，不利利于工资晋晋升和降级级。人力资源部部把完善公公司薪酬管管理制度作作为本部门门2011年度的重要要目标之一一。本着“对内体现公公平性，对对外具有竞竞争力”的原则，人人力资源部部将在2011度完成公司司的薪酬设设计和薪酬酬管理的规规范工作。。薪酬酬管管理理具体体实实施施方方案案1、2月底底前前人人力力资资源源部部完完成成公公司司现现有有薪薪酬酬状状况况分分析析，，结结合合公公司司组组织织架架构构设设置置和和各各职职位位工工作作分分析析，，提提交交公公司司薪薪酬酬设设计计草草案案。。即即公公司司员员工工薪薪资资等等级级（（目目前前建建议议为为五五等等6级））、、薪薪资资结结构构（（基基本本薪薪资资、、绩绩效效薪薪资资、、特特殊殊岗岗位位津津贴贴及及年年终终奖奖金金等等））、、薪薪资资调调整整标标准准等等方方案案。。2、3月底底前前人人力力资资源源部部根根据据已已初初步步完完成成的的职职位位分分析析资资料料，，结结合合所所掌掌握握的的本本地地区区同同行行业业薪薪资资状状况况、、公公司司现现有有各各职职位位人人员员薪薪资资状状况况，，提提交交《薪资资等等级级表表》，报报请请各各部部门门经经理理审审议议修修改改后后，，呈呈报报总总经经理理审审核核通通过过；；3、4月完完成成《薪酬酬管管理理制制度度》并报报请请总总经经理理通通过过。。薪酬酬管管理理实施施目目标标注注意意事事项项1、改改革革后后的的薪薪酬酬体体系系和和管管理理制制度度，，应应以以能能激激励励员员工工、、留留住住人人才才为为支支点点。。要要充充分分体体现现按按劳劳取取酬酬、、按按贡贡献献取取酬酬的的公公平平原原则则。。所所以以前前期期工工作作要要做做扎扎实实。。确确定定职职位位工工资资，，要要对对职职位位进进行行评评估估；；确确定定技技能能工工资资，，需需要要对对个个人人资资历历进进行行评评估估；；确确定定绩绩效效工工资资，，需需要要对对工工作作表表现现进进行行评评估估，，确确定定公公司司整整体体工工资资水水平平，，还还需需要要对对本本地地区区本本行行业业的的薪薪资资水水平平和和公公司司盈盈利利情情况况、、支支付付能能力力进进行行评评估估。。每每一一种种评评估估都都需需要要一一套套程程序序和和方方法法，，因因此此薪薪酬酬体体系系的的设设计计和和薪薪酬酬管管理理制制度度的的制制订订是是一一个个系系统统工工程程。。完完成成此此项项工工作作，，必必须须端端正正态态度度，，确确保保体体系系的的科科学学性性与与合合理理性性经经得得起起推推敲敲和和检检验验。。2、建立薪资资管理体系的的目的是规范范管理、提高高士气，因此此人力资源部部在操作过程程中会考虑对对个别特例进进行个案处理理，全面考虑虑整体影响，，以免因个案案而影响全局局士气。如个个别岗位需要要高薪聘请外外来人才时，，如营销总监监、设计总监监等特殊人才才，一般由董董事会授权总总经理按年薪薪制进行处理理。但人力资资源部建议，，为保证全体体员工不受个个别特例的影影响，可以将将特例人员年年薪之50％用月薪的形形式参予薪酬酬管理体系进进行管理，另另50％由公司另行行考虑支付方方法。这样，，有助于对高高薪职员的工工作进行适度度有效的监督督和评估，也也对其他员工工有一个心理理上的平衡。。目标责任人第一责任人：：人力资源部经经理第二责任人：：人事经理薪酬管理薪酬管理目标实施需支支持与配合的的事项和部门门《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度度》需经公司总经经理确认方可可生效。现有有员工薪资的的最终确定需需请总经理确确定。2011年度人力资源源部工作目标标之五员工福利与激激励员工福利与激激励目标概述员工福利政策策是与薪酬管管理相配套的的增强企业凝凝聚力的工作作之一。而与与薪酬政策不不同的是，薪薪酬仅是短期期内因应人力力资源市场竞竞争形势和人人才供求关系系的体现，所所以在各种因因素影响下，，薪酬是动态态中不断变化化的。而员工工的福利则是是企业对雇员员的长期的承承诺，也是企企业更具吸引引力的必备条条件。人力资资源部根据公公司目前状况况，在2011年，计划对公公司福利政策策进行大幅度度的变革，使使公司“以人为本”的经营理念得得到充分体现现，使公司在在人才竞争中中处于优势地地位。员工激励是福福利政策的延延伸与补充，，福利政策事事实上仅是员员工激励的组组成部分。其其物质激励落落实到具体政政策上即成为为员工福利，，而员工激励励则涵盖了物物质激励和精精神激励两大大部分。做好好员工激励工工作，有助于于从根本上解解决企业员工工工作积极性性、主动性、、稳定性、向向心力、凝聚聚力、对企业业的忠诚度、、荣誉感等问问题。人力资资源部在2011年度全年工作作中必须一以以贯之地做好好员工激励，，确保公司内内部士气高昂昂，工作氛围围良好。员工福利与激激励具体实施方案案1、计划设立立福利项目：：加班补贴、、满勤奖、节节假日补贴、、社会医疗保保险、社会养养老保险、员员工生日庆生生会、每季度度管理职员聚聚餐会、婚嫁嫁礼金、厂庆庆礼金等。2、计划制订订激励政策：：月（季度））优秀员工评评选与表彰、、年度优秀员员工评选表彰彰、内部升迁迁和调薪调级级制度建立、、员工合理化化建议（提案案）奖、对部部门设立年度度团队精神奖奖、建立内部部竞争机制（（如末位淘汰汰机制）等。。3、2011年第一季度内内（3月31日前）完成福福利项目与激激励政策的具具体制订，并并报公司董事事会审批，通通过后进行有有组织地宣贯贯。4、自4月份起，人力力资源部将严严格按照既定定的目标、政政策、制度进进行落实。此此项工作为持持续性工作。。并在运行后后一个季度内内（6月30日前）进行一一次员工满意意度调查。通通过调查信息息向公司反馈馈，根据调查查结果和公司司领导的答复复对公司福利利政策、激励励制度再行调调整和完善。。员工福利与激激励实施目标注意意事项员工福利和激激励是相辅相相承的关系，，它直接影响响到员工士气气、人才流动动率、企业凝凝聚力和吸引引力。站在公公司长远利益益的立场上，，做好员工福福利与激励工工作。员工福利与激激励目标责责任人人第一责责任人人：人力资资源部部经理理第二责责任人人：人事经理员工福福利与与激励励目标实实施需需支持持和配配合的的事项项与部部门1、因因每一一项福福利和和激励励政策策的制制定都都需要要公司司提供供相应应物质质资源源，所所以具具体福福利的的激励励项目目都需需要总总经理理最终终裁定定。人人力资资源部部有建建议的的权利利和义义务。。2、各各部门门经理理、各各科主主管同同样肩肩负本本部门门、本本科室室员工工的激激励责责任。。日常常工作作中，，对员员工的的关心心和精精神激激励需需各主主管以以上管管理人人员配配合共共同做做好。。2011年度人人力资资源部部工作作目标标之六绩效评评价体体系的的完善善与运运行绩效评评价体体系的的完善善与运运行目标概概述2011年，人人力资资源部部将此此目标标列为为本年年度的的重要要工作作任务务之一一，其其目的的就是是通过过完善善绩效效评价价体系系，达达到绩绩效考考核应应有效效果，，实现现绩效效考核核的根根本目目的。。绩效考考核工工作的的根本本目的的不是是为了了处罚罚未完完成工工作指指标和和不尽尽职尽尽责的的员工工，而而是有有效激激励员员工不不断改改善工工作方方法和和工作作品质质，建建立公公平的的竞争争机制制，持持续不不断地地提高高组织织工作作效率率，培培养员员工工工作的的计划划性和和责任任心，，及时时查找找工作作中的的不足足并加加以调调整改改善，，从而而推进进企业业的发发展。。2011年，人人力资资源部部在往往年年年绩效效考核核工作作的基基础上上，着着手进进行公公司绩绩效评评价体体系的的完善善，并并持之之以恒恒地贯贯彻和和运行行。绩效评评价体体系的的完善善与运运行具体实实施方方案1、28日前完完成对对《公司绩绩效考考核制制度》和配套套方案案的修修订与与撰写写，提提交公公司总总经理理审议议通过过；2、自自3月1号，按按修订订完善善后的的绩效效考核核制度度全面面实施施绩效效考核核；3、主主要工工作内内容：：结合合2010年度绩绩效考考核工工作中中存在在不足足，对对现行行《绩效考考核规规则》和《绩效考考核具具体要要求》、相关关使用用表单单进行行修改改，建建议将将考核核形式式、考考核项项目、、考核核办法法、考考核结结果反反馈与与改进进情况况跟踪踪、考考核结结果与与薪酬酬体系系的链链接等等多方方面进进行大大幅度度修改改，保保证绩绩效考考核工工作的的良性性运行行；建建议将将目标标管理理与绩绩效考考核分分离，，平行行进行行。目目标管管理的的检查查作为为修正正目标标的经经常性性工作作，其其结果果仅作作为绩绩效考考核的的参考考项目目之一一；将将充分分考虑虑推行行全员员绩效效考核核，2011年人力资源源部在对绩绩效评价体体系完善后后，将对全全体职员进进行绩效考考核。4、推行过过程是一个个贯穿全年年的持续工工作。人力力资源部完完成此项工工作目标的的标准就是是保证建立立科学、合合理、公平平、有效的的绩效评价价体系。绩效评价体体系的完善善与运行实施目标注注意事项1、绩效考考核工作牵牵涉到各部部门各职员员的切身利利益，因此此人力资源源部在保证证绩效考核核与薪酬体体系链接的的基础上，，要做好绩绩效考核根根本意义的的宣传和释释疑。从正正面引导员员工用积极极的心态对对待绩效考考核，以期期达到通过过绩效考核核改善工作作、校正目目标的目的的。2、绩效评评价体系作作为人力资资源开发的的新生事物物，在操作作过程中难难免会出现现一些意想想不到的困困难和问题题，人力资资源部在操操作过程中中将注重听听取各方面面各层次人人员的意见见和建议，，及时调整整和改进工工作方法。。3、绩效考考核工作本本身就是一一个沟通的的工作，也也是一个持持续改善的的过程。人人力资源部部在操作过过程中会注注意纵向与与横向的沟沟通，确保保绩效考核核工作的顺顺利进行。。目标责任人人第一责任人人：人力资源部部经理第二责任人人：人事经理绩效评价体体系的完善善与运行实施目标需需支持与配配合的事项项和部门绩效评价体体系的完善善与运行1、修订后后的各项绩绩效考核制制度、方案案、表单等等文本需经经公司各部部门和董事事会共同审审议；2、公司需需成立绩效效考核推行行委员会对对绩效考核核工作的推推行、实施施负责。建建议公司至至少应有一一名高层领领导参加，，人力资源源部作为具具体承办部部门将承担担方案起草草、方法制制定、协调调组织与记记录核查、、汇总统计计并与薪酬酬链接的职职责。2010年度人力资资源部工作作目标之七员工培训与与开发目标概述员工培训与与开发员工培训与与开发是公公司着眼于于长期发展展战略必须须进行的工工作之一，，也是培养养员工忠诚诚度、凝聚聚力的方法法之一。通通过对员工工的培训与与开发，员员工的工作作技能、知知识层次和和工作效率率、工作品品质都将进进一步加强强，从而全全面提高公公司的整体体人才结构构构成，增增强企业的的综合竞争争力。对员员工培训与与开发的投投资不是无无偿的投入入，而是回回报颇丰的的长期投资资。人力资资源部2011年计划对员员工培训与与开发进行行有计划有有步骤有目目标地进行行，使公司司在人才培培养方面领领先一步。。具体实施方方案员工培训与与开发1、根据公公司整体体需要和和各部门门2003年培训需需求编制制2003年度公司司员工培培训计划划2、采用培培训的形形式：外外聘讲师师到企业业授课；；派出需需要培训训人员到到外部学学习；选选拔一批批内部讲讲师进行行内部管管理和工工作技能能培训；；购买先先进管理理科学VCD、软件包包、书籍籍等资料料组织内内部培训训；争取取对有培培养前途途的职员员进行轮轮岗培训训；以老老带新培培训；员员工自我我培训（（读书、、工作总总结等方方式）等等。3、计划培培训内容容：根据据各部门门需求和和公司发发展需要要而定。。主要应应重点培培训以下下几个方方面内容容：营销销管理、、品质管管理、人人力资源源管理、、生产管管理、财财务管理理、计算算机知识识、服装装专业知知识、采采购与谈谈判、心心灵激励励、新进进员工公公司企业业文化和和制度培培训等。。4、培训时时间安排排：外聘聘讲师到到公司授授课和内内部讲师师授课根根据公司司生产营营销的进进度适时时安排培培训。外外派人员员走出去去参加学学习根据据业务需需要和本本部门工工作计划划安排；；组织内内部VCD教学或读读书会原原则上一一个月不不得低于于一次。。5、所有培培训讲师师的聘请请、培训训课目的的开发均均由人力力资源部部全部负负责。6、针对培培训工作作的细节节，人力力资源部部在2003年2月28日前完成成《公司培训训制度》的拟定。。并报总总经理批批准后下下发各部部门进行行宣贯。。2003年的员工工培训工工作将严严格按制制度执行行。7、培训费费用：约约需**万元。。员工培训训与开发发员工培训训与开发发目标实施施注意事事项1、人力力资源部部平时注注意培训训课题的的研究与与开发，，及时搜搜集国内内知名顾顾问咨询询和培训训公司的的讲师资资料、培培训课目目资料，，结合公公司需要要和部门门需求，，不定期期地向有有关部门门推荐相相关培训训课题信信息。2、培训训不能形形式化，，要做到到有培训训、有考考核、有有提高。。外派培培训人员员归来后后必须进进行培训训总结和和内容传传达宣贯贯，并将将有关资资料交人人力资源源部。人人力资源源部应注注意培训训后的考考评组织织和工作作绩效观观察。其其结果存存入员工工个人培培训档案案，作为为员工绩绩效考核核、升迁迁和调薪薪、解聘聘的依据据之一。。3、人力力资源部部在安排排培训时时一要考考虑与工工作的协协调，避避免工作作繁忙与与培训时时间的冲冲突，二二要考虑虑重点培培训与普普遍提高高的关系系，尽可可能避免免某一部部门某一一个人反反复参加加培训，，而其他他部门却却无机会会参加培培训的现现象，综综合考虑虑，以公公司利益益和需要要为标准准，全面面提高员员工队伍伍素质。。员工培训训与开发发目标责任任人第一责任任人：人力资源源部经理理第二责任任人：培训专员员工培训训与开发发实施目标标需支持持与配合合的事项项和部门门1、各部部门应综综合部门门工作和和职员素素质基础础在编制制2003年工作目目标时将将本部门门培训需需求报人人力资源源部；2、鉴于于各部门门专业技技术性质质的不同同，人力力资源部部建议各各部门均均应挑选选一名内内部培训训讲师。。2010年度人力力资源部部工作目目标之八人员流动动与劳资资关系人员流动动与劳资资关系目标概述述协调处理理好劳资资双方关关系，合合理控制制企业人人员流动动比率，，是人力力资源部部门的基基础性工工作之一一。在以以往的人人事工作作中，此此项工作作一直未未纳入目目标，也也未进行行规范性性的操作作。2003年，人力力资源部部将把此此工作作作为考核核本部门门工作是是否达到到工作质质量标准准的项目目之一。。人员流动动控制年年度目标标：正式式员工（（不含试试用期内内因试用用不合格格或不适适应工作作而离职职人员））年流动动争取控控制在10％以内，，保证不不超过15％；劳资关系的协协调处理目标标：完善公司司合同体系，，除《劳动合同》外，与相关部部门一些职位位职员签定配配套的《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》等，熟悉劳动动法规，尽可可能避免劳资资关系纠纷。。争取做每一一个离职员工工没有较大怨怨言和遗憾。。树立公司良良好的形象。。人员流动与劳劳资关系具体实施方案案1、2003年元月31日前完成《劳动合同》《保密合同》《廉洁合同》《培训合同》的修订、起草草、完善工作作。2、2003年全年度保证证与涉及相关关工作的每一一位员工签定定上述合同。。并严格按合合同执行。3、为有效控控制人员流动动，只有首先先严格用人关关。人力资源源部在2003年将对人员招招聘工作进行行进一步规范范管理。一是是严格审查预预聘人员的资资历，不仅对对个人工作能能力进行测评评，还要对忠忠诚度、诚信信资质、品行行进行综合考考查。二是任任何部门需要要人员都必须须经人力资源源部面试和审审查，任何人人任何部门不不得擅自招聘聘人员和仅和和人力资源部部打个招呼、、办个手续就就自行安排工工作。人力资资源部还会及及时地掌握员员工思想动态态，做好员工工思想工作，，有效预防员员工的不正常常流动。人员流动与劳劳资关系实施目标需注注意事项1、劳资关系系的处理是一一个比较敏感感的工作，它它既牵涉到企企业的整体利利益，也关系系到每个员工工的切身利益益。劳资双方方是相辅相承承的关系，既既有共同利益益，又有相互互需求的差距距，是矛盾中中统一的合作作关系。人力力资源部必须须从公司根本本利益出发，，尽可能为员员工争取合理理合法的权益益。只有站在在一个客观公公正的立场上上，才能协调调好劳资双方方的关系。避避免因过多考考虑公司方利利益而导致员员工的不满，，也不能因迁迁就员工的要要求让公司利利益受损。2、人人员流流动率率的控控制要要做到到合理理。过过于低低的流流动率率不利利于公公司人人才结结构的的调整整与提提高，，不利利于公公司增增加新新鲜血血液和和新的的与公公司既既有人人才的的知识识面、、工作作经验验、社社会认认识程程度不不同的的人才才，容容易形形成因因循守守旧的的企业业文化化，不不利于于公司司的变变革和和发展展；但但流动动率过过高容容易造造成人人心不不稳，，企业业员工工忠诚诚度、、对工工作的的熟悉悉度不不高，，导致致工作作效率率的低低下，，企业业文化化的传传承无无法顺顺利持持续。。人力力资源源部在在日常常工作作中要要时刻刻注意意员工工思想想动态态，并并了解解每一一位辞辞职员员工的的真正正离职职原因因，从从中做做好分分析，，找出出应对对方法法，确确保避避免员员工不不正常常流动动。人员流流动与与劳资资关系系目标责责任人人第一责责任人人：人力资资源部部经理理第二责责任人人：人事专员人员流流动与与劳资资关系系实施目目标需需支持持与配配合和和事项项和部部门1、完完善合合同体体系需需请公公司法法律顾顾问予予以协协助；；2、控控制人人员流流动率率工作作，需需要各各部门门主管管配合合做好好员工工思想想工作作、员员工思思想动动态反反馈工工作。。人员员招聘聘过程程中请请各部部门务务必按按工作作流程程办理理。2010年度度人人力力资资源源部部工工作作目目标标之之九本部部门门自自身身建建设设本部部门门自自身身建建设设目标标概概述述长期期以以来来，，人人力力资资源源部部在在本本地地区区企企业业中中没没有有能能处处在在一一个个相相应应的的位位置置。。至至今今许许多多企企业业还还继继续续将将人人事事与与后后勤勤统统一一在在行行政政部部的的组组织织架架构构中中。。公公司司自自2009年设设立立人人力力资资源源部部以以来来，，公公司司领领导导对对人人力力资资源源部部的的建建设设也也极极为为关关心心。。人人力力资资源源部部的的自自身身建建设设也也正正在在逐逐步步走走向向规规范范，，职职能能作作用用也也逐逐渐渐得得到到体体现现。。人力资源源工作作作为未来来企业发发展的动动力源，，自身的的正规化化建设十十分重要要。因此此，人力力资源部部在2003年将大力力加强本本部门的的内部管管理和规规范，严严格按照照现代化化企业人人力资源源工作要要求，将将人力资资源工作作从简单单的人事事管理提提升到战战略性人人力资源源管理的的层次，，使人力力资源工工作结果果成为公公司高层层决策的的参考依依据之一一。人力资源源部2010年度自身身建设目目标为：：完善部部门组织织职能；；完成部部门人员员配备；；提升人人力资源源从业人人员专业业技能和和业务素素质；提提高部门门工作质质量要求求；圆满满完成本本部门年年度目标标和公司司交给的的各项任任务。本部门自自身建设设具体实施施方案1、完成成部门人人员配备备：在2003年2月28日前将人人力资源源部经理理助理、、人事专专员和培培训专员员配置到到位（可可兼、代代）；2、完善善部门职职能：人人力资源源部在2003年要达到到所有目目标，必必须对本本部门的的职能、、职责进进行界定定。计划划设立人人事专员员，专司司人事管管理工作作。主要要工作内内容涉及及：招聘聘、离职职、人事事档案、、考勤、、薪资、、合同、、福利、、激励、、考核等等；设立立培训专专员，专专司人事事培训工工作。主主要工作作内容涉涉及：培培训计划划拟定、、培训课课题开发发、培训训人员遴遴选、培培训讲师师聘请、、培训具具体组织织、培训训总结与与考核等等。人力力资源部部经理负负责全面面工作，，对本部部门所有有工作项项目负全全责，并并负责公公司整体体人力资资源战略略规划、、公司人人力资源源开发和和各项人人力资源源工作的的统筹、、计划、、安排、、组织3、建立立详细的的公司人人力资源源档案。。此档案案的建立立应在动动态下保保持良好好使用功功能。通通过人力力档案能能够随时时反映公公司人力力资源状状况，包包括学历历层次、、服务年年限、薪薪资水平平、业绩绩情况、、培训情情况、奖奖惩情况况、培养养发展方方向等各各项指标标。并建建立驻外外办事机机构所有有人员人人事档案案，以备备所需。。此工作作应在2003年第一季季度（3月31日）前完完成基础础档案，，并随时时更新。。4、提升升本部门门作业人人员专业业水平。。人力资资源部在在安排各各部门培培训的同同时，应应着力对对部门人人员的素素质提升升。人力力资源部部经理肩肩负对下下属的培培训、管管理和工工作指导导职责。。所以，，人力资资源部计计划2003年对全部部门人员员进行工工作培训训，从而而使部门门的综合合能力得得到提高高。5、实施施部门目目标责任任制。人人力资源源部2003年将部门门年度目目标分解解到部门门每个职职员。做做到每项项工作均均有责任任人、完完成期限限、完成成质量要要求、考考核标准准。做好好每项工工作的跟跟踪落实实和结果果反馈，，及时调调整工作作目标，，不断改改进工作作方法，，确保年年度目标标的完成成。本部门自自身建设设本部门自自身建设设实施目标标注意事事项1、人力力资源部部的自身身建设关关系到公公司人力力资源工工作的成成败，人人力资源源工作做做得是否否成功也也关系到到企业长长远发展展的方向向和后劲劲。因此此人力资资源部着着眼于未未来发展展，尽可可能地将将本部门门建设做做到公司司发展的的前面。。只有充充分超前前才能有有准备地地应对未未来公司司人力资资源工作作的战略略需要。。本部门门人员必必须树立立危机意意识，把把工作做做细做实实。2、人力力资源部部的人员员配置要要考虑公公司目前前所处的的发展阶阶段。能能兼并代代合的要要兼并代代合。编编制近期期暂定4个职位，，但2003年保证人人员不超超过3人。3、本部部门的业业务培训训以传帮帮带为主主，有条条件、有有时间时时可以考考虑赴外外参加国国内较高高层次的的人力资资源管理理培训课课程。目标责任任人第一责任任人：人力资源源部经理理第二责任任人：部门全部部人员本部门自自身建设设实施目标标需支持持与配合合的事项项和部门门本部门自自身建设设1、部门门人员编编制配置置需经公公司批准准后方可可实施。。2、人力力资源档档案的整整理需各各部门及及各驻外外办配合合。2010年度人人力资资源部部工作作目标标之十其他工工作目目标目标概概述其他工工作目目标人力资资源部部的工工作涉涉及到到各个个部门门和公公司工工作的的各个个层面面，日日常工工作中中人力力资源源部还还有许许多不不可预预见的的工作作任务务。此此处其其他目目标是是部门门工作作中比比较重重要的的部分分。包包括：：建立立公司司内部部沟通通机制制；企企业文文化的的塑造造和宣宣贯；；办公公室管管理等等三部部分。。建立内内部沟沟通机机制，，促进进公司司部门门之间间、上上下级级之间间、劳劳资双双方的的了解解与合合作，，建立立健康康、和和谐的的内部部关系系，避避免因因沟通通障碍碍而导导致的的人际际关系系紧张张、工工作配配合度度低、、缺乏乏互信信等不不良倾倾向；；企业业文化化的塑塑造与与宣贯贯，企企业文文化的的形成成是一一个不不断累累积、、不断断传承承、不不断发发扬光光大的的过程程，在在一个个拥有有良好好企业业文化化的企企业，，员工工的向向心力力和凝凝聚力力会不不断增增强，，企业业的团团队精精神和和拼搏搏精神神也非非常明明显。。办公公室的的管理理工作作既是是日常常工作作，也也是人人力资资源部部工作作的难难点之之一。。2003年人力力资源源部将将此三三项工工作进进行有有针对对性的的加强强。具体实实施方方案其他工工作目目标1、建建立内内部沟沟通机机制。。①人人力资资源部部在2010年将加加强人人力资资源部部员工工晤谈谈的力力度。。员工工晤谈谈主要要在员员工升升迁、、调动动、离离职、、学习习、调调薪、、绩效效考核核或其其他因因公因因私出出现思思想波波动的的时机机进行行，平平时人人力资资源部部也可可以有有针对对性地地对与与员工工进行行工作作晤谈谈。目目标标标准为为：每每月晤晤谈员员工不不少于于5人次，，并对对每次次晤谈谈进行行文字字记录录，晤晤谈掌掌握的的信息息必要要时应应及时时与员员工所所在部部门经经理或或总经经理进进行反反馈，，以便便于根根据员员工思思想状状况有有针对对性做做好工工作。。②设设立总总经理理信箱箱。人人力资资源部部在元元月31日前在在公司司办公公室设设立总总经理理信箱箱，并并保证证此信信箱的的安全全保密密程度度，取取得员员工信信任，，保证证此信信箱除除总经经理外外其他他人无无权开开启。。员工工可对对公司司建设设各个个方面面、公公司内内部每每个工工作环环节提提出个个人意意见和和建议议。总总经理理每周周开箱箱一次次，收收取员员工的的信件件，对对投递递信箱箱的员员工信信件不不做特特殊要要求，，提倡倡署名名但不不反对对匿名名。对对总经经理根根据员员工反反映问问题和和意见见交人人力资资源部部处理理时，，做到到处理理及时时、反反馈及及时。。③建建立民民主评评议机机制。。人力力资源源部计计划在在2010年对公司部部门经理、、公司领导导进行民主主评议。原原则上计划划半年一次次。对部门门经理和公公司领导的的工作作风风、工作能能力、工作作效率、工工作成绩、、模范作用用、员工信信任度等德德、智、能能、勤方面面进行综合合评议。评评议结果作作为年度部部门经理绩绩效评价参参考依据之之一。通过过评议建立立一个对部部门经理的的监督机制制，也可以以避免公司司对部门经经理的评价价的主观性性。④规范范使用工作作联系单。。公司一直直有《工作联系单单》，但在具体体使用中有有较大随意意性，大部部分甚至根根本不使用用工作联系系单。长此此以往，部部门间的信信息传递多多用口头传传达，容易易造成因一一方忘记而而导致工作作疏忽和责责任不清，，从而造成成个人误会会与矛盾，，不利于工工作的开展展。人力资资源部在2010年元月31日前完成对对使用工作作联系单的的规范。⑤⑤其他沟通通机制的完完善。如员员工满意度度调查、部部门经理会会议等传统统人力资源源部将继续续保持和完完善。其他工作目目标2、企业文文化塑造与与宣贯。人人力资源部部对公司的的企业文化化宣贯有不不可推卸