劳动关系与内部员工管理课件

第十五章劳劳动关系与与内部员工管管理1第一节劳劳动关系一、劳动关系系的涵义（一）劳动关关系的含义《中华人民共共和国劳动法法》，对劳动动关系的界定定：劳动关系不是是泛指一切劳劳动者在社会会劳动时形成成的所有的劳劳动关系，而而仅指劳动者者与所在单位位之间在劳动动过程中发生生的关系。（二）劳动关关系的法律特特征（1）劳动关关系是在现实实劳动的过程程中发生的关关系，与劳动动者有着直接接的联系。（2）劳动关关系的双方当当事人，一方方是劳动者，，另一方是提提供生产资料料的劳动者所所在组织，如如企业、事业业单位、政府府部门等等。。（3）劳动关关系的一方劳劳动者要成为为另一方所在在组织的成员员，并遵守组组织的内部劳劳动规则。（三）劳动关关系的基本内内容劳动者与用人人单位之间在在工作时间、、休息时间、、劳动报酬、、劳动安全卫卫生、劳动纪纪律与奖罚、、劳动保险、、职业培训等等方面形成的的关系。此外，与劳动动关系密不可可分的关系还还包括劳动管管理部门与用用人单位、劳劳动者在劳动动就业、劳动动争议和社会会保险等方面面的关系，工工会与用人单单位、职工之之间履行工会会的职责和职职权，代表和和维护职工合合法权益而发发生的关系等等。2二、劳动关系系管理的基本本框架劳动关系管理理的基本领域域：一、限于促进进劳动关系合合作的事项内内；二、限于缓和和和解决劳动动关系冲突的的事项内3图15-1劳劳动关系管管理的基本框框架4三、劳动者的的地位和权益益（一）劳动者者的地位劳动者是组织织生产经营活活动的主体，，也是社会财财富的创造者者。劳动者在在组织内处于于主体地位，，而经营管理理者则处于主主导地位，两两者相辅相成成、缺一不可可。（二）劳动者者的权利1.劳劳动者有平等等就业和选择择职业的权利利2．劳动者有有取得劳动报报酬的权利3．劳动者享享有休息休假假的权利4．劳动者有有获得劳动安安全卫生保护护的权利5．劳动者有有接受职业技技能培训的权权利6．劳动者有有享受社会保保险和福利的的权利7．劳动者有有提请劳动争争议处理的权权利5四、工会、、职代会的的地位和作作用工会的核心心作用是联联合起来与与用人单位位进行集体体谈判工会代表劳劳动者的利利益，平衡衡用人单位位的经济实实力。为了维护劳劳动者的利利益，工会会在公众中中、政府机机构中和政政党中寻求求同情，因因此具有一一定的政治治特性。职代会具有有五项职权权：①听取和审审议行政负负责人工作作报告或有有关重要问问题的报告告；②审查同意意或否决工工资、资金金分配方案案及重要规规章制度；；③审议决定定有关职工工福利的重重大事项；；④评议监督督各级领导导干部，提提出奖惩或或任免建议议；⑤选举或推推荐行政领领导人。6五、劳资协协商和谈判判劳资协商制制度是组织劳动动合作的一一种表现形形式，是指指集体劳动动关系的双双方主体及及其代表在在对等的基基础上就双双方关心的的问题经过过协商后作作出决定的的制度。劳资集体谈谈判制度是组织劳动动合作的又又一种表现现形式，是是指劳动者者团体为了了维持和改改善劳动条条件而与雇雇主或其团团体所进行行的交涉活活动。现代代意义上的的集体谈判判活动不再再仅是劳动动者斗争的的武器，而而是成为调调整和缓解解组织劳动动关系以及及实现组织织劳动合作作的一种重重要的手段段。集体谈谈判制度的的主要目的的是从劳动动者角度考考虑的，即即维护和改改善劳动者者的工资和和劳动条件件，阻止雇雇主对雇员员待遇的为为所欲为等等。“不当劳动动行为”——管理者者对集体谈谈判制度这这种合作形形式诚意不不够或拒绝绝进行交涉涉。7三种种劳劳资资协协商商和和谈谈判判基基本本模模式式：1．．主主要要由由国国家家宏宏观观层层次次上上的的劳劳资资双双方方谈谈判判决决定定，，如新新加加坡坡、、奥奥地地利利、、挪挪威威、、瑞瑞典典等等2．．主主要要由由产产业业中中观观层层次次劳劳资资双双方方谈谈判判决决定定如德德国国、、荷荷兰兰。。瑞瑞士士等等3．．主主要要由由企企业业微微观观层层次次劳劳资资双双方方谈谈判判决决定定如英英国国、、加加拿拿大大、、美美国国、、法法国国、、意意大大利利、、新新西西兰兰、、澳澳大大利利亚亚、、日日本本等等8（二二））劳劳动动关关系系协协调调中中工工会会、、雇雇主主和和政政府府的的活活动动1．．工工会会与与集集体体谈谈判判工会会组组织织之之所所以以产产生生的的根根本本原原因因，，最最初初就就是是以以更更有有力力的的集集体体行行动动代代替替个个人人交交涉涉，，工工会会代代表表雇雇员员的的意意志志与与雇雇主主进进行行谈谈判判由由来来已已久久，，当当代代则则成成为为劳劳资资关关系系协协调调的的主主要要方方式式之之一一。。2．．雇雇主主与与集集体体谈谈判判雇主主在在集集体体谈谈判判中中往往往往是是很很少少提提出出要要求求的的，，往往往往是是在在工工会会提提出出集集体体谈谈判判的的要要求求时时表表现现为为被被动动的的接接受受。。当当雇雇主主自自愿愿或或被被迫迫按按法法律律程程序序承承认认了了工工会会，，那那么么他他就就必必须须准准备备定定期期同同该该工工会会进进行行谈谈判判。。雇雇主主的的交交涉涉委委员员会会通通常常由由经经理理、、主主管管人人、、公公关关部部主主任任组组成成，，除除此此之之外外，，还还可可能能由由一一个个或或数数个个受受组组织织雇雇用用的的律律师师，，通通常常是是，，组组织织越越小小，，交交涉涉代代表表就就为为数数越越少少。。3.政政府府与与集集体体谈谈判判政府府对对于于集集体体谈谈判判是是欢欢迎迎的的，，并并采采取取各各种种措措施施积积极极推推动动;基本本的的做做法法有有：：①完完善善劳劳资资关关系系法法，，为为谈谈判判双双方方提提供供法法律律依依据据;②开开展展舆舆论论宣宣传传，，消消除除双双方方对对立立情情绪绪，，进进行行思思想想引引导导;③正正确确引引导导，，适适当当干干预预谈谈判判进进程程;④建立劳劳动争议议处理机机构，保保障集体体协议的的履行。。9（三）劳劳资协商商谈判应应遵循的的原则（1）依法维维护雇员员和雇主主的合法法权益原原则（2）保障社社会公众众利益原原则（3）合法、、公正的的处理原原则（4）及时处处理原则则10六、劳动动争议及及处理（一）劳劳动争议议的性质质劳动关系系当事人人之间因因劳动的的权利发发生分歧歧而引起起的争议议，包括括在雇佣佣劳动形形态下出出现的以以劳动关关系为中中心而发发生的一一切摩擦擦、矛盾盾与争议议；其主主要表现现是用人人单位与与员工之之间所发发生的冲冲突。劳动争议议按其性性质和影影响范围围分为个个别争议议和团体体争议:个别争议议是指个别别员工与与个别用用人单位位在劳动动契约上上所发生生的争议议，其焦焦点往往往集中在在个别劳劳动者的的具体利利益上。。团体争议议是指用人人单位团团体和员员工团体体之间发发生的在在团体协协约上的的争议。。这种争争议通常常发生在在某一行行业或某某一部门门，甚至至波及全全国。其其争议焦焦点往往往是涉及及劳动者者大多数数或劳动动者集体体的利益益。112．劳动动争议的的类型（1）录录用争议议（2）调调动争议议（3）劳劳动合同同争议（4）劳劳动报酬酬争议（5）劳劳动保护护争议（6）劳劳动保险险争议（7）处处罚争议议12（二）解解决劳动动争议的的基本原原则1．调解解和及时时处理原原则用人单位位与劳动动者发生生劳动争争议，当当事人可可以依法法申请调调解、仲仲裁、提提起诉讼讼，也可可以协商商解决。。劳动法法规定，，提出仲仲裁要求求的一方方应当自自劳动争争议发生生之日起起60日日内向劳劳动争议议仲裁委委员会提提出书面面申请。。仲裁裁裁决一般般应在收收到仲裁裁申请的的60日日内作出出。2．查查清事事实、、依法法处理理原则则劳动争争议处处理机机构应应当对对争议议的起起因、、发展展和现现状进进行深深入细细致的的调查查，在在查清清事实实、明明辨是是非的的基础础上，，依据据劳动动法规规、规规章和和政策策作出出公正正处理理。3．当当事人人在适适用法法律上上一律律平等等原则则劳动争争议双双方当当事人人在处处理劳劳动争争议过过程中中法律律地位位平等等劳动争争议处处理机机构应应当公公正执执法，，保障障双方方当事事人行行使权权利，，不得得偏袒袒或歧歧视任任何一一方。。13（三））解决决劳动动争议议的途途径径和方方法解决劳劳动争争议的的三个个渠道道劳动争争议调调解委委员会会劳动争争议仲仲裁委委员会会人民法法院14劳动争争议调调解委委员会会调解解劳动动争议议的步步骤（1））申请请劳动争争议当当事人人以口口头或或书面面方式式向本本单位位劳动动争议议调解解委员员会提提出调调解的的请求求。（2））受理理受理包包括三三个环环节：：第一，，审查查发生生争议议的事事项是是否属属于劳劳动争争议，，只有有属于于劳动动争议议的纠纠纷事事项才才能受受理；；第二，，通知知并询询问另另一方方当事事人是是否愿愿意接接受调调解，，只有有双方方当事事人都都同意意调解解，调调解委委员会会才能能受理理；第三，，决定定受理理后，，应及及时通通知当当事人人做好好准备备，并并告之之调解解时间间、地地点等等事宜宜。（3））调查查了解情情况掌掌握证证据材材料，，弄清清争议议的原原委,调解解争议议的法法律政政策依依据等等。（4））调解解调解委委员会会召开开准备备会议议，统统一认认识，，提出出调解解意见见；（5））制作作调解解协议议书经过调调解，，双方方达成成协议议，即即由调调解委委员会会制作作调解解协议议书。。152．劳动争争议仲裁劳动争议仲仲裁委员会会是依法成成立的、独独立行使劳劳动争议仲仲裁权的劳劳动争议处处理机构。。由劳动行行政主管部部门、同级级工会、用用人单位三三方代表组组成，劳动动争议仲裁裁委员会主主任由劳动动行政主管管部门的负负责人担任任。劳动争议仲仲裁应遵循循以下三个个原则：（1）先行行调解原则则应先行调解解，调解不不成再实施施仲裁。但但要贯彻当当事人双方方自愿原则则。（2）及时时、迅速原原则劳动争议仲仲裁委员会会必须严格格依照法律律规定的期期限结案，，即“仲裁裁裁决一般般应在收到到仲裁申请请的60日日内作出””。（3）一次次裁决原则则劳动争议仲仲裁委员会会对每一起起劳动争议议案件实行行一次裁决决即行终结结的法律制制度。当事事人不服裁裁决，可在在收到仲裁裁书之日起起15日内内，向有管管辖权的人人民法院起起诉。期满满不起诉的的，仲裁决决定书即发发生法律效效力。16劳动争议仲仲裁的步骤骤（1）受理理案件阶段段当事人应在在争议发生生之日起60日内向向仲裁委员员会递交书书面申请，，委员会应应当自收到到申请书之之日起7日日内做出受受理或不予予受理的决决定。（2）调查查取证阶段段分三个步骤骤：第一，拟定定调查提纲纲；第二，有针针对性地进进行调查取取证工作；；第三，审查证证据，去伪求求真。（3）调解阶阶段调解必须遵循循自愿、合法法的原则。““调解书”具具有法律效力力。（4）裁决阶阶段调解无效即实实行裁决。（5）执行阶阶段17法院受理劳动动争议案件的的范围及条件件法院处理如下下范围内的劳劳动争议案件件（1）争议事事项范围（2）企业范范围（3）职工范范围法院受理劳动动争议案件的的条件:(1)劳动动关系当事人人间的劳动争争议，必须先先经过劳动争争议仲裁委员会仲裁。。(2)必须是是在接到仲裁裁决定书之日日起15日内内向人民法院院提起诉的，，超过15日，，法院不予受受理。（3）有利于于改善企业内内部劳动关系系。18第二节内内部员工管理理一、员工调调配员工调配是将将组织活动的的必要的一个个职务，分配配给应当担任任此职务的员员工人员调配包括括调职和解职职两个方面，，主要有晋升升、调整职位位、降职、辞辞职、免职（（辞退、开除除）、退休、、员工下岗和和提前退休等等内容。19（一）晋升管管理1．晋升的意意义通过晋升，可可以保证组织织员工队伍保保持强盛活力力,优化队伍伍配置，不断断提高组织员员工的整体素素质。组织员工队伍伍的强盛活力力取决于两个个基本因素：：①队伍合理的的知识结构②合理的年龄龄结构20高职务

晋升制度的意义

晋升

员工的劳动积极性的提高给予员工发挥能力的机会低职务(向高职务的晋升)防止员工的工作单调化，满足员工自我发展、自我完善的意愿图15-3晋晋升及其意意义212．晋升的种种类组织员工晋升升的种类按职职务和职等变变化分为:（1）职务晋晋升，职等不不变。（2）职等晋晋升，职务不不变。（3）职务和和职等同时晋晋升。（4）资格晋晋升。223．晋升路线线晋升路线一般般应多线化，，按以下层次次设计（1）依照组组织各职位的的性质，设立立管理监督职职、专门职、、专任职（熟熟练职）、综综合职（多能能职）四个职职责（2）具体设设计每一职位位的晋升路线线应遵循的原原则234．员工晋升升的储备工作作5．晋升的程程序及方法6．晋升的批批准及任命7．晋升结果果的评价8．实现晋升升的主要措施施24（二）员工职职位调整（调调动）1．员工职位位调整的涵义义员工职位调整整，是指在不不涉及晋升程程度上，平级级变动组织内内部员工的工工作岗位和工工作现场2．员工职位位调整的原因因及注意点25

进行职位调整的注意点根据人事计划、教育培训计划目的明确、计划性、对员工的事前了解基于经营上的理由伴随着职务的升降新工作岗位、新职务的适应训练作为减量经营的一环对目的是否达到的事后检查进行职位调整的各种原因图15-4进进行职位位调整的各种种原因及其注注意点26（二）员工职职位调整（调调动）3．职位调整整的效果4．职务轮换换制度职务轮换主要要适用于以下下几种情况：：（1）新员工工巡回实习（2）培养““多面手”员员工的轮换(3)培养经经营管理骨干干的轮换5．跨国调动动27（三）降职管管理1.降职的原原因:①由于组织机机构调配而精精减工作人员员②不能胜任本本职工作，调调任其他工作作又没有空缺③应员工要求求，如身体健健康状况欠佳佳，不能承担繁重工作等等④依奖惩条例例，因纪律处处分，对员工工进行降职⑤员工的志向向发生改变28（三）降职管管理2.降职的程程序与审核权权限审核权限核定定:①总经理、副副总经理的降降职由董事长长裁决，人事部备案.②各部门经理理级人员的降降职由人下部部提出申请，，报总经理核定定.③各部门一般般管理人员降降职由用人部部门或人事部提出申请，，报经理审核核，由总经理理核定.④各部门一般般员工的降职职由用人部门门提出申请，，报人事部核准准.29（四）辞职、、免职（辞退退、开除）管管理1．辞职管理理员工辞职的原原因:①个人原因②报酬原因③管理原因（2）辞职的的事先通知30（四）辞职、免免职（辞退、、开除）管理理（3）辞职对对组织的影响响：①员工因能力力或健康状况况不能胜任工工作，要求辞职时．可以以减少组织负负担。②辞职人数保保持在正常范范围内，可以以促进组织吸收新生力量量，保持员工工队伍新陈代代谢。③辞职人数超超过正常范围围，特别是骨骨干工人、专业技术人员员、管理人员员提出辞职，，会严重影响组织正常常的生产运营营。31辞职、免职（（辞退、开除除）管理（4）辞职的的程序①向人事部门门提出书面申申请，写明辞辞职的流向、、理由②所在单位对对申请进行审审查，发给““辞职申请表表”。③所在单位在在接到辞职者者交回的“辞辞职申请表””后，按有关关规定期限内内进行审批或或转报。④属转报审批批的，审批机机关在接到转转报函件及““辞职申请表表”后，在国国家或地区、、行业有关规规定期限内审审。⑤对审批同意意其辞职的，，应通知所在在部门办理移移交工作、结结清帐务、归归还公物、资资料等有关手手续。⑥申请辞职人人员履行上述述第5项程序序后，凭所在在单位证明向向有关人事部部门领取“辞辞职证明书””。32免职、辞退（（解雇）、开开除管理免职免去去员工职务辞辞退辞退（解雇））由于组织织需要而减少少劳动力的数数量引起的组组织解聘决定定开除由于员员工违反规定定、造假、偷偷懒、缺勤勤等原因引起起的组织解聘聘决定暂时解雇（1）暂时解解雇／召回程程序（2）岗外安安置33（五）退休管管理定义：员工到达一定定的年龄时，，组织和员工工的劳动契约约自动终了，，组织使员工工从组织中退退职。功能员工心理的稳稳定化。员工结构的新新陈代谢。对人事费的调调整。使退休后的员员工生活安定定。34二、员工职业业生涯规划与与内部员工管管理组织在员工调调配管理模式式上的特征类类型：第一种城城堡型组织织第二种棒棒球队型组组织第三种俱俱乐部型组组织第四种学学术机构型型组织