摩比天线技术深圳有限公司岗位评价报告

摩比天线技术（深圳）有限公司岗位评价报告2023年10月目录TOC\o"1-3"\h\z一、岗位评价的意义 2二、岗位评价的原则 2三、岗位评价的流程 3四、岗位评价具体操作 4四、岗位评价具体操作 5第一步：选择岗位评价方法——评分法 5第二步：组建专家小组 5第三步：修改评价因素指标及权重 6第四步：培训专家小组成员并进行试打分 6第五步：正式打分 7第六步：总结调整 7五、岗位评价结果 7（一）试打分结果分析 7（二）正式打分结果 8（三）正式打分结果分析 9六、运用岗位评价需要注意的问题 9附件1：岗位评价因素定义与分级表 10附件2岗位分值排序表 16附件3：岗位分布图 18

一、岗位评价的意义（一）衡量岗位间的相对价值岗位评价作为拟定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力规定、努力限度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价。（二）拟定公平合理的薪资结构岗位评价的目的是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛劳限度可以在收入上得到相应的回报。目前摩比公司需要一种科学的方法来衡量岗位间的相对价值，从而拟定一套有良好激励作用的薪资方案。在项目初期的员工调查问卷显示，在了解别人工资的员工中，有一半以上的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次因素是现有薪酬方案不尽合理。摩比公司需要一种科学的方法制定薪酬体系，以提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充足的激励作用。（三）奠定岗位等级绩效工资制的基础通过充足的讨论，摩比公司与项目组达成了共识，即目前最适合摩比公司的工资改革方案是岗位等级绩效工资制。确立岗位等级绩效工资制需要岗位评价这个有力的支持性工具，由于岗位评价可以衡量出各岗位的排序和量化差异，并将之相应到各个岗位的等级，从而拟定不同岗位间的相对价值，公司可以根据岗位等级的不同，拟定不同岗位的岗位工资和奖金基数，从而建立起合理的岗位等级绩效工资体系。（四）对岗位的深层次了解通过岗位评价可以对岗位进行深层次分析和结识，是解决公司一系列难题的措施的组成部分。二、岗位评价的原则不同的公司千差万别，就是同一个公司内部，各个不同的岗位也是名目繁多，因此，我们在进行岗位评价时，必须贯彻如下的一些基本原则；原则一：对事原则。岗位评价针对的是工作的岗位而不是目前在这个岗位上工作的人。原则二：一致性原则。所有岗位必须通过同一套评价因素进行评价。原则三：因素无重叠原则。岗位评价因素定义与分级表上的各项因素，彼此间是互相独立的，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间是没有重叠的。（见附件1：岗位评价因素定义与分级表）原则四：针对性原则。评分因素应尽也许结合公司实际，这需要在实际打分之前，对专家小组成员进行培训。项目组与专家根据该公司的实际情况，对岗位评价因素定义与分级表的各类因素的权重和各个因素的拟定进行协商讨论，尽也许使各类因素的定义和权重比例切合公司实际。原则五：共识原则。岗位评价需要大家达成两项共识，一是专家小组成员对各因素的理解要达成共识，避免在实际打分中出现对意思理解的偏差，二是项目组要和专家达成共识，即岗位评价讨论的是岗位的等级分数，而不是该岗位的最终薪资数，从岗位评价打分数到最后的薪资尚有很长的路要走。原则六：独立原则。参与对职位进行评价的专家小组的成员必须独立地对各个职位进行评价，绝对不允许专家小组的成员之间互相串联，协商打分。原则七：反馈原则。对于各个职位打分的结果，应当及时地进行反馈，让专家小组的成员可以及时了解对该职位评价的情况，产生偏差的因素以及其他成员的观点，及时调整自己的思绪，加深对评价表中各项要素的理解。原则八：并行原则。要可以及时地反馈结果，就规定进行数据解决的操作组要设计好工作流程，与专家组并行运作，使评价工作提高效率。原则九：保密原则。由于薪酬设计的极度敏感性，职位评价的工作程序及评价结果在一定的时间内应当是处在保密状态。当然，在完毕整个薪酬制度的设计之后，职位评价的结果应当公开，使使员工可以了解到自己的岗位在公司中的位置。三、岗位评价的流程根据经验，这次摩比公司岗位评价重要分为四个阶段：准备阶段在这一阶段需要完毕的任务涉及清岗、撰写职务说明书、组建专家组和操作组。培训阶段这一阶段需要拟定评价表的因素定义和权重，拟定标杆岗位，进行试打分并统一专家组成员的评判标准。评价阶段这一阶段是岗位评价的核心阶段。专家们按部门对岗位进行打分，操作组需要并行工作，对评价结果及时解决并反馈。总结阶段这一阶段需要对打分的结果进行排序，对不合理的岗位/因素重新打分，并对排序进行相应调整。至此，整个岗位评价工作结束。具体工作流程见下图：培训阶段评价前的各项准备工作组建专家组和操作组清岗，列出岗位名称目录完毕岗位说明书拟定评价表的因素设计和权重分派选择标杆岗位对操作人员进行培训对专家组的成员进行培训，并对标杆岗位进行试打分，并分析其结果与专家组的成员共同拟定对结果的评判标准准备阶段培训阶段评价前的各项准备工作组建专家组和操作组清岗，列出岗位名称目录完毕岗位说明书拟定评价表的因素设计和权重分派选择标杆岗位对操作人员进行培训对专家组的成员进行培训，并对标杆岗位进行试打分，并分析其结果与专家组的成员共同拟定对结果的评判标准准备阶段评价阶段操作组对评价结果进行数据解决以部门为单位依次对各部门内的岗位进行评价在对各部门进行评价前，由各部门代表介绍部门各岗位的基本情况对该部门内的岗位进行评价对已经进行评价的岗位的数据解决结果进行讨论完毕一个部门后，对该部门的各岗位评价结果进行排序进行下一个部门的评价完毕所有的岗位评价后，对所有岗位进行排序对其中不合理的部分岗位重新进行评价完毕所有的岗位评价工作总结阶段本次岗位评价的操作环节如下：第一步：选择岗位评价方法——评分法岗位评价最终结果的内容表现形式与岗位评价方法选择直接相关。选择评分法，是由评分法的优点决定的：第一、科学性。虽然这种方法不能完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低限度。这种方法将岗位价值的各种表现通过明确的、结构化的、系统性的因素系统来体现，并将各因素提成3-5个等级，建立相应的因素等级评价标准，按等级分派给分权重。这样，各岗位的价值就可以按因素进行系统性的、全面的比较评分，从而减少主观成分，并将各岗位的相对价值置于一个相对确切的位置；第二、适应性。评分法的要素选择面较宽，能找到合用于各种人员(从基层员工、技术人员到管理人员等)的一整套要素；第三、扩展性。当增长新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便地评估岗位的具体等级。第二步：组建专家小组专家组成员的素质以及成员总体的构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量。这是由于专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的排序和分值都要由他们来决定。一个好的专家组成员必须可以客观地看问题，在打分时能尽也许摆脱部门利益。这个问题要解决好，一方面，一方面在选择专家时充足地考虑到这个人是否一贯公正客观地看问题，另一方面就是要在岗位评价工作开始前，对所有的专家进行培训。另一方面，规定所选的专家对整个的情况有一个较为全面的了解。第三，规定专家在群众中有一定的影响力，这样才干使岗位评价最后的结果更具权威性。第四，从专家组整体的构成上来说，应当考虑到各个不同部门的特点，虽然没有必要每个部门都出一个人，但是对于工作性质和职能划分明显不同的情况，应当在专家组的人员构成上有所反映。由于涉及组织结构和岗位设立的调整，出于保密的因素，本次专家组范围不是很大。摩比天线本次组建的专家组有7人（包含项目组3人），专家组的构成涉及了高层、中层和基层各个层面的人员，高层管理人员1名（研发生产副总），中层管理人员2名（财务部长、综合计划部长），基层管理人员1名（人事经理）。第三步：修改评价因素指标及权重目前我们所使用的岗位评价因素定义表采用的是国际通用的评价标准，其整体上的科学性是毋庸质疑的。但是由于公司的实际情况各异，在应用到某个具体公司时，专家组成员对评价表各项具体因素理解的差异，会直接影响岗位评价的质量。因此，针对摩比公司的实际情况与价值导向，通过与摩比公司岗位评价专家组的沟通，我们项目组对部分因素的给分权重进行了一定限度的调整，以求岗位评价的结果更有针对性和合理性。责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和环境因素这四大部分的比例由本来的400：300：200：100调整为400：320：215：65，总分为1000分。这些调整使得因素定义与分级表更合理、更具针对性。（具体因素表见附件1）第四步：培训专家小组成员并进行试打分专家组的成员虽然了解各个岗位，但所有的专家都没有相关经验，因此，在打分前，对所有专家进行一次介绍性的岗位评价培训并在培训后进行试打分以发现问题，进行前馈控制。项目组在10月9日上午对专家组进行了3个小时的岗位评价培训和试打分。重要介绍了为什么要进行岗位评价，岗位评价的方法，为什么要选择评分法，岗位评价的流程，岗位评价常出现的问题及解决方法，以及岗位评价的结果与薪资结构的关系。在培训时，培训者反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬体系尚有很长的路要走。这种强调的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定势：一是在给某一岗位打分时，依据对这个岗位上某个人的印象，而不是根据岗位自身的客观情况来打分；二是专家认为岗位评价的分数就是岗位的收入，从而在打分时倾向于某些岗位。这两种思维定势都会影响岗位评价的客观性。培训结束后，专家组对5个标杆岗位进行了试打分，通过试打分，专家组成员基本上熟悉了岗位评价的流程。第五步：正式打分10月9日，专家组成员在会议室从13：30到21：30，按照部门的顺序每次一个部门，分别对56个岗位进行了正式评价。记录分数的工作在10月10－11日进行并完毕。第六步：总结调整调整的对象是总分排序明显不合理的岗位和专家们意见明显不一致的因素。对这些明显有偏差的岗位和因素需要重新进行讨论和评估，原则上应进行第二轮打分。但出于成本、时间和具体问题的考虑上在充足听取各方面的意见、并结合实际的基础上由项目组对打分结果进行了酌情调整。五、岗位评价结果（一）试打分结果分析试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程，发现问题，对正式打分进行前馈控制；另一方面是拟定标杆岗位在所有岗位中的位置。标杆的选择是做好岗位评价工作的一个重点。由于摩比公司的关键岗位有66个，各岗位的工作性质和内容都各有特点，对工作业绩的衡量也不尽相同。因而如何选择好标杆岗位，作为正式岗位评价中打分的参照就显得较为重要。我们选择了大家相对比较熟悉的营销副总裁、制造事业部总经理、区域经理、研发部门项目经理、计划管理岗作为标杆岗位。这样的选择重要考虑到以下几个方面的因素：第一：标杆岗位中既有公司中高层岗位，也有普通员工岗位；第二：标杆岗位应当是专家组成员相对比较熟悉的岗位，这样专家组就能较容易地对标杆岗位的价值评价达成一致认可，从而形成一个专家组成员都能接受的参照系。在对试打分结果的分析过程中，我们发现专家们对部分因素的理解不太一致。因此针对这种情况，对项目组和专家组就该因素的定义进行了澄清和界定，加深了专家们对因素定义表的理解。（二）正式打分结果通过记录，正式打分结果如下：摩比天线岗位分值排序表1总裁92834产品质量保证工程师3832营销副总裁80335产品鉴定及计量工程师3833研发制造副总裁80236质量体系工程师3834无源器件事业部总经理70737客户经理3815天线事业部总经理70738市场策划岗3776财务总监70639售后服务岗3767大区总经理67040市场推广岗3718制造事业部总经理64941公司管理岗3689无源器件研发部部长59842计划管理岗36710天线研发部部长59843无源器件工艺工程师36611制造事业部副总经理59444天线工艺工程师36312财务部部长58245招聘与培训管理岗36313企划部部长58146知识产权管理岗36314项目经理57647薪酬与绩效管理岗36315项目经理57648总帐和报表会计岗36216工艺及可靠性部部长57449成本会计岗35817市场管理部部长57150工装工程师35118质量部部长55451材料会计岗34019人事行政部部长55352销售会计岗33620客户服务部部长54953采购员33021生产部部长52454岗车间主任32322区域经理48455信息管理岗31523采购部部长48056商务管理岗30324天线工艺项目经理47357公关宣传岗30325无源器件工艺项目经理47358物控员30126仓储部部长44459仓库稽核30127技术支持岗42260出纳岗27728规划研究岗41661行政管理岗27529计划管理岗41562稽核员26130研发工程师40463固定资产及网络管理岗25231研发工程师40464后勤管理岗24332管理睬计岗40265技术员20133来料质量保证工程师38366技术员201（三）正式打分结果分析本次岗位评价共评价了66个岗位，每个岗位有28项因素。我们通过三个指标筛选出不合理的岗位/指标。这三个指标可以提成两类，一类是经验指标，即岗位评价总分的排序等级；另一类是记录指标，即标准差（低于0.2）和变异系数(低于0.35)。从整体上看，岗位评价结果较为一致，偏差很小；同时考虑到岗位评价工作的对公司正常工作的影响和内容复杂性，我们建议不再对有偏差的因素进行重新打分。六、运用岗位评价需要注意的问题岗位评价的评分法具有良好的可扩展性，因此，随着摩比天线的发展，当新的岗位出现时，需要对这些新增长的岗位进行评价，评价的方法仍然是组建专家组，采用上述工作流程进行；当公司经营的外部环境发生了很大变化的时候，应当根据实际情况，看看是否有必要对有些岗位甚至所有的岗位进行重新评价。因此，虽然这套评价体系是固定的，但是公司需要根据实际的情况来不断调整。同时，岗位评价这种方法自身也存在局限性。这种评价有些过于偏重于岗位而忽略了人性。这是这种评价方法的一个“先天性”的缺陷，由于在原则中就已经明确表白这种评价方法评价的是工作的岗位，而不是在这个岗位上工作的人。但是在实际的工作中，人和岗位是不可分割的，过度的强调岗位也许会影响人们的工作热情，特别是在当今强调“以人为本”的时代。但是我们认为，从岗位评价结果到工资尚有很长的路要走，为了能使我们整体上的管理更加科学，我们必须对岗位作出一个评估，至于对人的因素的考虑，我们可以通过合理的薪酬结构设计、有效的公司文化建设、对特殊技能人员的奖励等其他因素来协调。在这里假如过于强调人的因素只能使问题更加复杂。

附件1：岗位评价因素定义与分级表1责任因素（400）等级1.1风险控制的责任分数01234因素定义：指在不拟定的条件下，为保证投资、资本运作、资产经营、工程管理及其他项目顺利进行，并维持我方合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。无任何风险。仅有一些小风险，一旦发生问题，不会给公司导致多大影响。有一定的风险，一旦发生问题，给公司所导致的影响能明显感觉到。有较大的风险，一旦发生问题，会给公司带来较严重的影响。有极大风险，一旦发生问题，对公司导致的影响不仅不可挽回，并且会使公司发生经营危机甚至倒闭。0163656801.2成本控制的责任12345因素定义：指在正常工作状态下，因工作疏忽而导致成本、费用、利息等额外损失所承担的责任。其责任大小，由损失金额的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位不也许导致成本费用方面的损失或损失金额少于5000元损失金额在5000元以上，10000元以下损失金额在10000元以上，50000元以下损失金额在50000元以上，100000元以下损失金额在100000元以上5102030401.3决策的层次12345因素定义：指在正常的工作中需要参与决策，其责任大小根据参与决策的层次高低作为判断基准。工作中常做一些小的决定，一般不影响别人。工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系的部分一般员工。工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可。工作中需要参与最高层决策。6163248601.4指导监督的责任0123456因素定义：指在正常权力范围内所执行的正式指导、监督。其责任大小根据所监督、指导的人员数量和层次进行判断。（3个基层员工可以折合成一个基层管理人员，3个基层管理人员可以折合成一个中层管理人员）不指导、监督任何人监督、指导3个以下基层员工监督、指导3－5个基层员工，或者1个基层管理人员监督、指导6－9个基层员工，或者2个基层管理人员监督、指导10－12个基层员工，或者3个基层管理人员，或者1个中层管理人员监督、指导4个以上基层管理人员，或者2－3个中层管理人员监督、指导4个以上中层管理人员01015202530401.5内部协调的责任12345因素定义：指在正常工作中，需要指导各部门合作以顺利开展业务的协调活动。其责任大小以协调对象所在层次、人员数量及频繁限度和失调后果作为判断基准不需要与任何人进行协调。若有，也是偶尔与本部门的一般员工仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不利一般不会影响自己或别人正常工作与本部门员工和其他部门员工有密切的工作联系，协调不利会影响双方的工作几乎与公司所有一般员工都有密切的工作联系，或与部分部门负责人有工作协调的必要，协调不利对公司有一定的影响与各部门的负责人有密切的联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不利对整个公司有重大影响0102030401.6外部协调的责任0123因素定义：指在正常工作中需要维持密切的工作关系，以便顺利开展工作方面所负有的责任。其责任大小以对方的重要性作为判断基准不需要与外界保持密切联系。若有，也仅限于一般工作人员，且属偶尔性极强工作需要与外界几个固定部门的一般人员发生较频繁的业务联系，所开展的业务属于常规性的需要与厂商、政府机构、外商保持密切的联系，联系的因素限于具体业务范围内需要与上级或其他主管部门的负责人保持密切联系，频繁沟通，联系的因素往往涉及重大问题或者重要决策01020301.7工作结果的责任123456因素定义：指对工作结果承担多大的责任。以工作结果对公司的影响大小作为判断标准。只对自己的工作结果负责需要对自己所监督、指导的工作结果负责对整个部门的工作结果负责对整个事业部或销售大区的工作结果负责对整个公司部分事业部、部门的工作结果负责对整个公司的工作结果负责612182430401.8组织人事的责任01234因素定义：指在正常工作中，对人员的选拔、聘用、考核、工作分派、激励等具有法定的权利和责任。其责任大小以人事决策的层次作为判断基准不负有组织人事的责任仅对一般员工有工作分派、考核和激励的责任对一般员工具有选拔、聘用、管理的责任对基层负责人有任免的权利对中层领导有任免的权利0102030401.9法律上的责任01234因素定义：指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的协议，并对协议的结果负有相应的责任。其责任的大小视签约、拟定协议的重要性及后果的严重性作为判断基准。不涉及有法律效力的协议和签约工作需要偶尔拟定有法律效力的协议，受上级审核方可签约工作需要拟定协议和签约，领导只做原则审核，个人承担部分责任工作经常需要审核业务方面的协议其他协议，并对协议的结果负有所有责任工作需要以法人资格签署有关协议并对结果负所有责任071523302知识技能因素（320）2.1最低学历规定12345因素定义：指顺利履行工作职责所规定的最低学历规定，其判断基准按同等学历判断。初中及以下高中、职业高中或中专毕业大学专科大学本科硕士或双学士及以上5101520302.2知识多样性1234因素定义：指在顺利履行工作职责时，需要使用多种学科、多个专业领域的知识。判断基准在广博，不在精深偶尔使用其它学科知识较需要使用其他学科的知识频繁地综合使用其他学科知识工作规定经常变换专业领域71422302.3纯熟期12345因素定义：指具有工作所需的专业知识的一般劳动力，需要多长时间才干胜任本职工作3个月以内3-6个月6-12个月1-2年2年以上481216202.4工作复杂性12345因素定义：指在工作中履行职责的复杂限度。判断基准根据所需要的判断、分析、计划水平而定简朴的、独立的工作，不必考虑对别人有什么妨害只需要简朴的指示即可完毕工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己是否妨害了别人工作需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技能，偶尔需要进行独立判断或计划，规定考虑如何工作才干不妨害别人工作工作时需运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相称高解决问题能力工作规定高度的判断力和计划性，规定积极的适应不断变化的环境和问题481422302.5工作灵活性01234因素定义：指在工作中需要灵活解决事情的规定。判断基准取决于工作职责规定。属于常规性工作，很少或不需要灵活性大部分属于常规性工作，偶尔需要解决一些一般性问题工作一般属于常规性的，经常需要灵活解决工作中出现的问题工作的一大半属于非常规性的，重要靠自己灵活地按具体情况来妥善解决工作是非常规性的，需在复杂多变的环境中灵活解决重大的偶尔性问题051020302.6语言文字应用能力1234因素定义：指工作所需要实际运用语言文字知识的能力能运用语言文字知识，编写一般信函、简报、便条、备忘录和告知能较纯熟的运用语言文字知识，编写报告、报告文献、总结（非个人）能纯熟运用语言文字知识，编写公司文献或一般研究、论证报告能非常纯熟运用语言文字知识，编写综合性研究、论证报告，重点突出，条理清楚51322302.7计算机知识0123因素定义：指工作所规定的实际计算机操作水平。判断以常规使用的最低限度为基准。不需要具有计算机操作能力需要具有简朴计算机操作能力需要具有纯熟的计算机操作能力能使用计算机开发工具软件0714202.8专业技术知识技能0123因素定义：指为顺利履行工作职责应具有的专业技术知识和技能规定的限度工作需要较浅的专业技术知识和较简朴技能工作需要一般的专业技术知识和简朴技能工作需要较进一步专业技术知识和一般技能，该知识需较长时间学习积累才可掌握工作需要进一步的专业技术知识和纯熟的技能，该知识需很长时间学习积累才可掌握51832452.9管理知识技能01234因素定义：指为了顺利完毕工作目的，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。判断基准是：工作中进行组织协调的限度和组织协调工作的影响。工作简朴，基本不需要管理知识。工作需要较浅的管理知识和决断能力。工作需要基本的管理知识和决断能力。需要较强的管理知识和决断能力来协调各方面关系。需要非常强的管理能力和决断能力，该工作影响到摩比天线技术公司正常运作、研发与经营。0112233452.10综合能力1234因素定义：指为顺利履行工作职责所具有的多种知识、素质、经验和能力的总体规定。工作单一、简朴，无需特殊技能和能力工作规范化、程序化，仅需某方面的专业知识和技能工作多样化，灵活解决问题的规定高，需综合使用多种知识和技能非常规性工作，需在复杂多变的环境中解决事务，需高度的综合能力51729403努力限度因素（215）3.1工作压力1234因素定义：指工作自身给任职者带来的压力。根据决策的迅速性、工作常规性、任务多样性、工作流动性以及工作是否被时常打断来判断很少迅速地做决定，工作常规化，工作很少被打断或干扰很少迅速地做决定，工作速度没有特定规定，手头工作有时被打断需要经常迅速地做决定，任务多样化，手头工作经常被打断，工作流动性很强经常迅速地做决定，任务多样化，工作时间很紧张，工作流动性很强，很难坐下来安静地解决问题102336503.2脑力辛劳限度12345因素定义：指在工作时对注意力集中限度的规定，根据集中精力的时间、频率进行判断工作时以体力为主，心神、视力与听觉等随便工作时不须高度集中精力，只从事一般强度脑力劳动少数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动一般工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动多数工作时间必须高度集中精力，从事高强度脑力劳动5162738503.3体力规定0123因素定义：指在工作中对体力的规定。判断基准取决于工作姿势、连续时间长度和用力大小等工作时姿势随意站立、久坐时间占所有时间的50%以下站立、久坐时间占所有时间的50%以上需经常远程出差0714203.4创新与开拓0123因素定义：指顺利进行工作所必需的创新与开拓的精神和能力的规定。所有工作为程序化、规范化的，无需创新开拓 工作基本规范化，偶尔需要开拓创新工作时常需要开拓创新工作性质自身即为开拓创新性的52035503.5工作紧张限度1234因素定义：指工作时限、节奏、工作量、注意力转移限度和工作所需对细节的重视所引起的工作紧迫感。工作时限、节奏由自己掌握，没有紧迫感大部分时间工