某集团面试手册

****集团面试手册——基于行为的结构化面试实操手册前言我们的人才才观：我我们一直直坚信人人是企业业发展的的原动力力，人是是企业最最重要的的财富，也也是企业业最重要要的无形形资产。****的的人才观观体现了了我们对对人才的的重视，同同时对我我们招聘聘工作也也提出了了高的要要求。为公司甄选选合适的的人才，是是我们******中南集集团每一一位参与与面试的的人员应应尽的责责任和义义务。我我们开展展的面试试工作，不不仅关注注于对应应聘者的的准确判判断和考考察，同同样也需需要给应应聘者对对公司留留下好的的印象和和造成影影响。我们一直希希望招聘聘工作能能得到进进一步的的规范和和深化，也也希望这这本手册册能帮助助集团每每一位参参与面试试的人员员都能做做到吸引引、正确确地判断断、合理理地留住住适合公公司的人人才，使使大家都都能成为为“专业的的主考官官”，这也也是我们们汇编这这本面试试手册的的初衷。因因为经验验的原因因，本手手册还有有许多不不完善和和需充实实的地方方，需要要我们共共同的努努力，这这也是我我们当时时在面试试环节中中加入面面试记录录的意义义所在，当当然这也也需要您您的积极极配合与与参与，我我们在以以后的工工作中会会收集各各公司的的面试记记录，对对我们面面试工作作进行不不断的总总结，使使我们这这本面试试手册的的作用得得到最大大限度的的发挥。我们希望您您能认真真阅读此此手册并并为我们们的工作作提出宝宝贵意见见。同时也请您您相信，我我们一直直在努力力……****集集团行政中中心2009年年9月序我们日常的的人员甄甄选工作作，是希希望录用用的人员员能够实实现甚至至是超越越我们对对某个岗岗位的目目标。因因此，我我们必须须非常清清楚我们们期望的的业绩目目标和所所招聘岗岗位是做做什么的的，怎样样做，包包括工作作职责、要要求，及及出色完完成此项项工作的的重要因因素，如如知识((knoowleedgee)、技技巧（sskillls）、能能力(aabillityy)、及及其他要要素(ootheer)，简简言之，即即KSAAO。应聘者所具具备的KKSAOO会通过过他在特特定环境境下处理理具体问问题的行行为表现现出来，因因此我们们在面试试过程中中，要紧紧紧锁定定应聘者者在特定定的情景景（siituaatioon）下下，所面面临的特特定任务务（taask）时时，采取取的具体体行动（aactiion）,,和最终终所达到到的结果果（reesullt）。并并且我们们还要关关注应聘聘者在描描述整个个事件中中的感受受（feeeliing）、行行为（aactiion）、言言语（cconttextt）和想想法（tthouughtt）。这这就是行行为事件件访谈，即即STAAR/FFACTT面试法法。人的行为在在一定条条件和一一定时期期内具有有很强的的延续性性，因此此应聘者者的行为为模式在在入司后后会有同同样的表表现。也也就是说说，应聘聘者在过过去用某某种方式式获得了了成功，那那么当他他遇到类类似的任任务或问问题时，他他仍然会会用这种种方式处处理。反反之，如如果他没没有处理理这项事事务处理理的成功功经验，或或没有思思考过避避免挫败败的更好好做法，那那么在遇遇到类似似问题时时，他仍仍然会束束手无策策。为使录用人人员能达达到甚至至超越我我们对岗岗位目标标的期望望，因此此，我们们在甄选选人员时时需要关关注招聘聘岗位需需要哪些些KSAAO，哪哪些KAASO是是必需的的，哪些些是招进进后可以以培养的的，优秀秀员工的的在KSSAO的的表现，较较差员工工在KSSAO的的表现。应应聘者的的所具备备KSAAO是否否在我们们公司特特有的内内部环境境及我们们所面对对的外部部环境下下完成我我们所面面临的任任务。我们通常所所谈到的的结构化化面试指指的是面面试前针针对招聘聘岗位准准备一系系列问题题，面谈谈内容也也是也是是针对这这一系列列问题所所展开的的，进行行结构化化面试有有利于面面试者掌掌控面试试时间和和局面，并并且在面面试完毕毕后有利利于我们们评估时时的横向向比较，但但结构化化面试的的操作不不够灵活活。因此此鼓励大大家在面面试中应应用半结结构化面面试，即即在面试试前确定定3-55个重点点问题，并并针对每每个应聘聘者不同同特点，有有针对性性地提出出一些问问题，这这样就能能避免应应用全结结构化面面试的局局限性，使使我们更更全面的的了解每每一位应应聘者。以下就是是我们汇汇整的面面试环节节所应注注意事项项和重点点关注细细节。面试前的准准备工作作项目具体描述您需要做的的准备措措施明确面试目目的每轮面试前前都需要要明确此此轮面试试目的，重重点考察察应聘者者的什么么方面；；向应聘聘者传达达公司信信息、部部门职能能信息及及岗位职职责信息息到什么么程度；；或者有有必要说说服意向向人员应应聘者更更乐意地地接受公公司提供供的岗位位和待遇遇等。本轮面试主主要目的的：本轮面试次次要目的的：本轮面试辅辅助目的的：面试时间分分配给每一位应应聘者相相同的时时间来表表现和发发挥，并并且在面面试中合合理分配配各环节节时间，考考虑到“后面的的应聘者者”。本轮面试共共花费时时间：应聘者自我我介绍时时间：具体考察时时间：向应聘者介介绍公司司时间：：其他需用时时间：设定考核标标准对应聘者的的考察主主要与岗岗位目标标及岗位位能力要要求相结结合，同同时注重重发掘应应聘者的的潜在能能力。（可参看岗岗位说明明书及集集团对干干部/员员工能力力要求）要求达到的的岗位目目标是：：岗位必备能能力是：：理想能力是是：其他要求是是：前期沟通可向已面试试过的人人了解应应聘者情情况，可可为自己己减少时时间来了了解应聘聘者，为为自己做做更客观观地判断断是非常常有意义义的。前期已了解解到的情情况：还有哪些情情况需了了解或进进一步了了解：熟悉应聘者者简历为使面试更更具针对对性和提提高效率率，在面面试前需需要熟悉悉应聘者者简历，甚甚至通过过简历可可选定重重点应聘聘者，对对于简历历中可疑疑或不理理解的方方面可在在面试过过程中重重点提出出来询问问应聘者者。哪些应聘这这是我这这次需重重点关注注的：有待询问的的重点是是：面试场地安安排事先准备面面试场地地，有条条件可安安排一个个舒适的的环境，让让应聘者者能更快快地投入入。预定面试场场地自我准备我们不能仅仅通过对对应聘者者某一方方面的印印象进行行判断，当当然作为为面试人人员做到到客观地地评价一一个人是是非常困困难的，这这需要我我们树立立客观公公正的意意识，并并在面试试中表现现出客观观公正的的态度，这这样才能能让求职职者信服服。除此此之外，我我们还要要作好上上述各项项目准备备工作。需要对这个个岗位目目标、工工作职责责、能力力要求非非常了解解，同时我们需需要熟悉悉在面试试中产生生的各种种负面效效应，并并采取相相应的克克服措施施面试实施1、自我介介绍与开开场白一个好的的开场白白，能给给应聘者者留下对对公司和和面试参参与人好好的印象象，也能能让求职职者感受受到公司司对每个个人的尊尊重，这这也是******企业文文化最好好的体现现。（信信任并尊尊重每一一个人）项目具体描述您需要做到到迎接应聘者者1、可安排排前台或或其他人人员或自自己引导导应聘这这到面试试场地；；2、起身与与他握手手，请他他坐下。简单寒暄“您是如何何过来的的，交通通还方便便吧！”“家是武汉汉的吗？？”让应聘者感感觉自然然、放松松自我介绍向应聘者介介绍自己己的身份份和在面面试中的的职责“我是***部门，负负责***工作的的。”说明事项因为我们作作为面试试的主导导者，可可能会在在面试中中打断应应聘的言言论，或或者因后后期甄选选的需要要，我们们会在谈谈话中做做一些记记录，这这些方式式都需要要告知应应聘者是是为了我我们更好好地甄选选人员，以以免给他他们的发发挥造成成影响。“在面试中中为更详详细的了了解您的的信息我我会打断断你的谈谈话，并并会进行行记录，希希望这样样的举动动不要影影响到您您。”征询也是向应聘聘者表现现尊重的的一种方方式“现在开始始好吗？？”2、提问对于同一岗岗位的应应聘者应应提出相相同的问问题，使使我们的的判断是是统一的的标准和和要求，也也有利于于进行甄甄选时作作横向比比较。一般提出问问题的种种类和形形式分为为：开放放式问题题、封闭闭式问题题和探究究事实的的问题。开放式问题题的特点点：这种问题没没有固定定形式、以以五个WW（Whhy.WWherre.WWho..Wheen.WWhicch），一一个H((Howw)等措措辞开展展、对方方不能简简单回答答“Noo”orr“Yees”，答答案必须须清晰的的。开放式问题题样例：：=1\*GB2⑴关于以以前的工工作：请谈谈谈您以前前的工作作取得了了怎样的的成绩??•您现现在的工工作不是是您的专专业,您是怎怎样学到到本行业业知识的的?•在过过去的两两三年里里,您的的工作量量完成得得怎么样样?跟同同事相比比如何??=2\*GB2⑵关于要申申请的工工作:•您为什什么想到到来*****工作?•您希望望从工作作中获得得什么??•您有什么么理由让让我们录录用您??=3\*GB2⑶关于工作作习惯::•您在工工作中经经历过什什么危机机?举个个例子谈谈谈您是是怎么处处理的??•您怎么处处理和同同事的冲冲突的??•如果公司司管理层层做了一一项您不不喜欢的的决定,,您会会怎么做做?•您怎样设设定目标标?您怎怎样管理理时间??=4\*GB2⑷关于个性性:•了解您您的朋友友对您怎怎么看??•您的经经理和同同事对您您有什么么评价??•您怎样样和新认认识的人人建立良良好关系系?=5\*GB2⑸关于价值值观:•您对对成功怎怎样理解解?•您仰仰慕谁??为什什么?•如果别别的员工工做了错错事,您会怎怎么样做做?=6\*GB2⑹关于态度度:•您所经经历过的的最大的的挑战是是什么??您是是怎样对对待的??•谈谈您曾曾经不得得不做的的最乏味味的工作作?您是如如何应对对的？•您最想在在哪一方方面再提提高一下下自己呢呢?•什么事事会使您您大发脾脾气?最近一一次发脾脾气是什什么时候候?=7\*GB2⑺关于能力力:•您在工工作中会会怎样利利用优点点,?怎样弥弥补缺点点?•您对长长期职业业有什么么打算??•您会会感觉到到能力不不足吗??您如如何应对对?以上这这些问题题属于开开放式问问题，供供大家参参照了解解。封闭式问题题的特点点：让人有五成成机会以以“yees”或或“Noo”来回回答，这这些问题题的开场场白通常常为“您是否否……？”“您曾曾否………？”例如如：“你是否否从事过过**工工作？”封闭式问题题的其它它几种形形式：——有限制制的问题题，例如如：“当你在在工作中中出现困困惑时，你你是喜欢欢别人讨讨论还是是独自思思考？”——有导向向性的问问题，以以个人意意见为开开展的问问题，例例如：“我想你你还是比比较喜欢欢独立思思考吧？？”——复式问问题，例例如：“你是如如何面对对工作中中的困惑惑的？你你更愿意意和别人人讨论还还是独立立思考呢呢？”探究事实的的问题特特点：能够深入表表面，探探索事实实的问题题，获取取更多的的资料，例例如：“请告诉诉我多一一点关于于……”用层层递进进的问题题来深入入下去，有有时有点点象刨根根问底，例例如：您您刚才说说对那方方面的工工作感兴兴趣，那那么您认认为其中中有哪些些是特别别有趣的的呢？”经常出现“为什么么”、“以前，常常常，现现在”、“您是怎怎么想的的？”有时可可能会让让人感觉觉不舒服服，但对对了解事事实是很很有效和和有必要要的。例例如：“为什么么会这样样说呢？？”、“您刚才才所说的的……，实实际是什什么情况况呢？”问这类问题题时避免免窥探到到别人的的隐私，以以免让人人感觉不不舒服。在面试中，我我们不能能只单纯纯提一种种类型的的问题，需需要将三三种提问问的方式式有效整整合起来来，因此此我们在在面试中中要有意意识地进进行反复复练习，使使自己更更加熟练练。我们在面试试中常遇遇到的一一些问题题：=1\*GB2⑴在面试试中仅限限于讨论论应聘者者的简历历。问题分析：：我们在在面试中中时刻要要记住以以求职者者所应聘聘的职位位为中心心，交流流的问题题也是围围绕职位位所展开开的，而而不是仅仅限于讨讨论应聘聘者的简简历。应应聘者的的简历主主要作用用于前期期简历收收集筛选选的依据据、并且且使我们们在准备备面试的的问题时时更有针针对性。针对这一问问题您需需改善的的积极对对策：认认真做好好面试前前的各项项准备工工作。=2\*GB2⑵避免提无无效的问问题=1\*GB3①“您愿意意加班吗吗？”分分析：这这个问题题明显带带有对答答案的期期望，实实际上引引导了应应聘者做做出我们们所希望望听到的的答案，因因此不能能印证真真实的情情况。您可以这样样问：“您是怎怎样平衡衡工作和和生活的的？”、“您对你你们以前前公司加加班和超超时工作作的做法法是如何何应对的的？”=2\*GB3②“您认为为……”或或“您觉得得……”，例例如：“你认为为团队精精神是怎怎样的？？”分分析：这这类问题题实际上上是在探探究应聘聘这对某某一方面面的认知知水平，对对于“认为是是怎样”和应聘聘者的实实际表现现行为是是怎样的的会有不不同，因因而我们们要关注注的是应应聘者的的实际行行为表现现。您可以这样样问：“请举例例说明在在完成一一项团队队任务时时，您在在团队中中担负的的职责和和发挥的的作用？？”=3\*GB3③“遇到这这样的问问题你就就会与别别人讨论论了吗？？”分析：这样样的问题题可能容容易让应应聘者为为了取悦悦我们而而认同了了我们的的判断，同同时我们们所没有有提到的的一些信信息也可可能被掩掩盖。因因此，对对于此类类引导性性比较强强的问题题应避免免。您可以这样样问：“当时您您的想法法是怎样样的？”3、倾听应应聘者的的回答在倾听应聘聘者回答答时需要要始终观观察应聘聘者的反反应及理理解应聘聘者的行行为表现现。当应应聘者谈谈话出现现以下情情况时，我我们需要要及时做做出反应应并采取取相应的的措施，以以保证我我们面试试的有效效性。=1\*GB2⑴当应聘聘者在面面试中往往往过多多地介绍绍他们以以前工作作过公司司的情况况和他们们的工作作经历时时分析：我们们在面试试中关注注的重点点是应聘聘者的行行为表现现而不是是他们以以前的公公司（学学校）概概况，我我们应更更加关注注的是应应聘者做做了什么么而不是是应该做做什么，当当然我们们有必要要了解应应聘者是是在怎样样的特定定环境下下完成工工作的，但但这与公公司概况况的意义义是完全全不同的的。您需要采取取的措施施：把握握住应聘聘者谈话话中短暂暂的停顿顿，礼貌貌地打断断应聘者者谈话并并引领他他们回到到您所关关注的问问题上来来。=2\*GB2⑵当应聘者者的谈话话会出现现跑题或或缺乏细细节的现现象时分分析：我我们是面面试谈话话的主导导者，当当这种情情况出现现，如果果我们没没有及时时加以阻阻止就会会失去对对场面的的掌控，同同时也是是在浪费费时间。您需要采取取的措施施：需要要礼貌地地打断，“对不起打断一下，刚才您谈到了……，我想要了解一下……”=3\*GB2⑶当应聘聘者谈话话的主语语中出现现“我们”、“我们认认为………”、“我们就就会………”等字字眼时分析：我们们在面试试中所要要关注的的应聘者者的行为为表现，这这样的回回答无法法让我们们判断和和确认应应聘者个个人在团团队中的的表现和和贡献。您需要采取取的措施施：您需需要进一一步询问问，“那当时时您是怎怎么认为为的呢？？”=4\*GB2⑷当应聘聘者在进进行叙述述时运用用了“通常”、“一般”、“大概”等概括括性的副副词时分析：应聘聘者所说说的通常常情况下下的做法法，往往往仅代表表他们的的某种倾倾向，并并不代表表他们在在特定环环境下的的实际做做法。您需要采取取的措施施：您需需要进一一步询问问，“那当时时您是怎怎么做的的呢？”=5\*GB2⑸当应聘聘者对行行为的描描述一带带而过时时，例如如：“我克服服了一切切困难继继续将方方案往下下推进”分析：这种种描述过过于模糊糊，使我我们仍然然不能清清晰地了了解应聘聘者真正正的想法法与做法法，难以以判断应应聘者是是否具备备我们想想要挖掘掘的行为为特征。您需要采取取的措施施：您需需要进一一步询问问，“您当时时遇到了了什么困困难，您您是怎么么处理的的？”=6\*GB2⑹当应聘聘者很简简单地表表达了一一个概念念，或对对自己的的描述只只下了一一个定义义，例如如：“我的团团队意识识很强”、“我很擅擅长沟通通”、“我的逻逻辑思维维能力很很强”等分析：这种种概括的的判断不不是应聘聘者的行行为表现现，也不不能确定定应聘者者就具备备了他所所定义的的能力或或素质。您需要采取取的措施施：您需需要进一一步询问问，“请您举举例说明明一下可可以吗？？”=7\*GB2⑺应聘者者在举例例说明时时，仅做做了笼统统的说明明。例如如我们在在问“您刚才才提到了了自己的的团队意意识很强强，能举举例说明明吗？”，应聘聘者回答答“我以前前在***公司从从事置业业顾问工工作时很很好的显显示了我我的团队队意识。”分析：我们们的提问问并没有有得到应应聘者的的有效回回答，并并不能体体现应聘聘者具备备了此项项能力或或素质。您需要采取取的措施施：您需需要进一一步询问问，“您能举举一个体体现您团团队意识识的实例例吗？”=8\*GB2⑻当应聘聘者在回回答“我认为为他的这这个方案案是绝对对行不通通的”或“他这样样的做法法是绝对对错误的的”时分分析：应应聘者的的回答中中所涉及及的人员员并不具具体，这这个“他”指的是是他的领领导、同同事还是是其他什什么人，因因为对象象的不同同，说法法和做法法所能反反映应聘聘者的能能力也会会不同。您需要采取取的措施施：您需需要进一一步询问问，“您指的的‘他’是谁，为为什么您您会觉得得他的这这个方案案是绝对对行不通通的，您您是在怎怎样的情情况下应应对他的的呢？”4、观察面试中我们们也能通通过应聘聘者的表表情和肢肢体语言言了解应应聘者心心理表现现等方面面的真实实信息，所所以我们们也要关关注应聘聘者的外外在表现现。此外外我们需需要提醒醒自己的的外在表表现，因因为我们们有时过过多地点点头、邹邹眉或面面无表情情会误导导或迷惑惑应聘者者，会阻阻碍应聘聘者正常常发挥。因因此一方方面我们们要关注注于应聘聘者的外外在表现现，另一一方面也也要注重重自己的的外在表表现。项目您要做到应聘者的表表现仪容微笑与应聘者进进行目光光交流仪表职业化着装装身体语言带有一定的的肢体语语言坐姿姿端正态度表现出友好好、谦和和的态度度其他方面5、面试记记录面试中记录录一些重重要的信信息，有有利于帮帮助我们们记住要要点，更更好地理理解应聘聘者的行行为，以以便后期期对应聘聘者的评评估。同同时也便便于我们们自己的的工作总总结，对对于完善善此手册册也是非非常有意意义的。希希望您能能重视并并做好相相关记录录工作。问题回答情形（S）、任任务（TT）、行行动（AA）、结结果（RR）；应聘者的感感受（ffeellingg）、行行为（aactiion）、言语（coonteext）、想想法（tthouughtt）。评价（评述应聘聘者的行行为和结结果，并并将这些些行为和和结果与与我们所所期望的的岗位目目标进行行对比，并并预测应应聘者的的行为在在我们特特有环境境下将是是怎样的的行为表表现）问题一：问题二：6、应聘者者在面试试过程中中常提出出的尖锐锐问题=1\*GB2⑴目前国国家制定定了宏观观调控政政策，会会影响******的发展展吗？（或或*****会采采取哪些些应对策策略？）答：对对于国家家的宏观观调控政政策，******提出了了稳健经经营，提提高产品品美誉度度的战略略，放缓缓发展速速度，创创建*****品品牌，加加强产品品精细度度。=2\*GB2⑵*****的历史史、现状状及发展展规划是是怎样的的？（大大事记可可根据实实际情况况摘要回回答）答：公司历历史：公司现状：：

公司规规划：无无论过去去、现在在还是未未来，******中国都都将以成成为中国国房地产产行业毫毫无争议议的第一一为目标标不懈努努力。=3\*GB2⑶贵公司司的薪资资福利待待遇如何何？答：在薪资资这一块块，作为为*****的一一般员工工年薪都都有万，******为员工工办理社社会保险险非常全全，包括括养老保保险、工工伤保险险、失业业保险、医医疗保险险和住房房公积金金都有在在交纳。=4\*GB2⑷听说******经常加加班，是是什么原原因呢？？*****的做做法是否否符合劳劳动法呢呢？答：首首先，******是不提提倡加班班的，作作为*****的的每一位位员工都都有这样样一种意意识，在在正常工工作时间间没有完完成的工工作自己己有责任任有义务务利用工工作外时时间完成成，不是是为了加加班而加加班，当当然加班班是一种种自觉行行为，而而不是强强制行为为。=5\*GB2⑸如果面面试没有有通过能能告诉我我原因吗吗？答：我我们所进进行的面面试工作作是希望望能选拔拔出更适适合公司司及岗位位的人员员，如果果您被淘淘汰仅表表明您目目前的状状况并不不适合我我公司或或与您所所应聘的的岗位不不匹配，因因为工作作量的原原因我们们不可能能告诉每每一位应应聘者他他为什么么没有被被录用，但但我们公公司会在在短时期期内将面面试结果果很明确确地反馈馈给每一一位应聘聘者。=6\*GB2⑹听说******公司的的离职率率很高，是是什么原原因造成成的呢？？答：*****目目前已进进入了平平稳发展展的阶段段，而且且公司的的选人机机制会更更加完善善，目前前来说******的离职职率是属属正常范范畴的。=7\*GB2⑺为什么么你们公公司试用用期会有有三个月月，太长长了吧？？答：******招聘的的每位新新员工都都有三个个月的试试用期，对对于在试试用期表表现非常常优秀而而且非常常适合公公司和岗岗位的新新员工也也是有提提前转正正机会的的。7、结束面面试=1\*GB2⑴给应聘聘者提问问的机会会，这种种做法既既是对应应聘者的的尊重，也也使我们们和应聘聘者能增增进了解解；例如：：“对于*****您您还有哪哪些方面面想了解解的吗？？”=2\*GB2⑵向应聘聘者明确确反馈时时间例如：“对对于此轮轮面试无无论结果果如何我我们会在在**个个工作日日内给您您一个明明确的答答复，请请您静心心等候。”=3\*GB2⑶对应聘聘者表示示感谢例如：：“感谢您您对我公公司招聘聘工作的的关注。”三、我们在在面试中中常见的的问题过于要求应应聘者“十全十十美”。分析：“人人无完人人，金无无足赤”，我们们在面试试中有时时会过于于苛求，这这种做法法是不科科学的。首首先我们们还是要要非常熟熟悉所招招聘的岗岗位与之之匹配的的是应聘聘者应具具备哪些些KSAAO，哪哪些KSSAO是是必需的的，哪些些KSAAO是可可以培养养的，哪哪些方面面是可以以忽略的的，这样样才有利利于我们们做出正正确的判判断，当当然我们们所说的的KSAAO是以以岗位为为中心的的。2、在面试试中打断断应聘者者谈话的的做法是是否合理理？分析：有些些面试者者认为在在面试中中打断应应聘者谈谈话的做做法是不不礼貌的的，他们们往往会会待应聘聘者把要要说的说说完再进进行询问问。有一一点要明明确的是是，我们们面试的的目的就就是要考考察和发发掘我们们想要的的“东西”，有时时出现跑跑题或没没有向我我们提供供细节或或行为，没没有将他他真正所所具备的的“东西”表现出出来，一一方面不不利于我我们的准准确判断断，对应应聘者也也是不公公平的，另另一方面面会耽误误时间，对对后面的的应聘者者也是不不公平的的，同时时对我们们面试时时间会有有过多无无谓的投投入。因因此我们们在面试试中打断断应聘者者谈话的的做法是是合理的的。3、如何避避免过于于主观判判断？分析：造成成主观判判断在很很多时候候是因为为在面试试前没有有确定招招聘岗位位要求的的KSAAO。当当我们无无法定义义成功的的时候，也也就无法法衡量成成功。如如果您不不知道面面试重点点，也没没有获得得决策依依据，所所以就只只能依靠靠个人反反应或者者印象做做出判断断，也就就只会注注意应聘聘者的个个人特点点或待人人接物的的风格，就就不太可可能预测测到他在在某工作作岗位上上将来的的成绩了了。有时时候使用用不完整整的信息息，或者者与工作作无关的的信息作作为判断断依据也也会造成成判断主主观。比比如说用用某种思思维定式式（即光光环效应应），如如“做工程程的人沟沟通能力力比较差差”、或“做销售售的人沟沟通能力力比较强强”等等。虽然我们不不能要求求您决定定聘用一一个您不不喜欢的的人，但但是您喜喜欢某人人不应该该成为聘聘用它的的充足理理由，您您必须用用与应聘聘者所应应聘的岗岗位工作作内容相相关的信信息评价价并预测测该应聘聘者的绩绩效水平平，并在在此基础础上做出出聘用决决定。4、如何不不被应聘聘者所“迷惑”？分析：在面面试中有有时因应应聘者与与自己有有着类似似的背景景或经历历，或应应聘者有有着较强强的亲和和力，我我们会觉觉得与应应聘者聊聊得很投投机，但但有一点点需明确确的是，我我们所聊聊的话题题是否与与岗位有有关，并并且应聘聘者的行行为表现现是否已已被我们们所判断断，是否否预测了了应聘者者在我们们公司的的特有环环境和我我们所面面临的大大环境下下将是一一种怎样样的行为为表现。因因此在面面试中需需要做这这样的把把握。5、在对应应聘者进进行面试试后的评评估中应应注意哪哪些问题题？分析：有时时候在面面试评估估中我们们会陷入入“矮子里里面拔将将军”的误区区，也就就是说在在面试评评估中仅仅仅对多多个应聘聘者进行行比较，而而忽略了了同能力力标准进进行比较较。这样样往往会会有两种种可能：：一是最最好的应应聘者也也与岗位位能力标标准有差差距；二二是多个个应聘者者都具备备优势，但但最好的的并不一一定是最最适合这这个岗位位的，或或不适合合公司企企业文化化等方面面。所以以在评估估中时刻刻提醒自自己将应应聘者和和岗位的的能力要要求做比比较，并并考虑应应聘者是是否适合合公司企企业文化化等方面面要求，而而不仅仅仅是应聘聘者之间间相互比比较。6、导致面面试不理理想的主主观原因因是什么么？分分析：主主观原因因因为面面试前没没有做任任何准备备工作或或准备工工作做的的不充分分，导致致面试结结构松散散或条理理不清或或受到面面试场地地环境干干扰。解解决这一一问题的的根本点点在于提提高对面面试准备备工作的的重视。四、面试题题及评估估参考以下是我们们将公司司核心价价值观的的每一条条翻译成成具体的的行为表表现而编编制的面面试题，以以供您在在面试中中参照。我我们对第第1类第第1个问问题设立立了评估估参考准准则，当当然不可可能涵盖盖所有的的情况，需需要我们们灵活分分析，面面试中需需要我们们更多地地关注细细节来评评判应聘聘者所提提供信息息的真实实性。使命般的激激情参考问题：：=1\*GB2⑴结合自自己的实实例谈谈谈您是如如何应对对工作中中出现低低潮期的的？评估参考考：我们们需要了了解应聘聘者当时时是在怎怎样的情情形下（所所处的环环境、出出现的问问题及面面临的挑挑战），在在需要完完成或承承担怎样样的工作作任务时时所出现现的低潮潮期，应应聘者是是否采取取了一些些措施（是是积极的的还是消消极的）来来调整自自己的状状态或做做了其他他的应对对措施，最最终结构构是怎样样的。同同时我们们还需要要关注应应聘者在在整个事事件过程程的感受受，在整整个过程程中“说了什什么”、“做了什什么”，有什什么样的的想法。=2\*GB2⑵请举例例说明您您是如何何让自己己保持很很好的状状态投入入到工作作中的？？2、信任并并尊重每每一个人人参考问问题：=1\*GB2⑴请举例例说明你你与他人人产生不不同观点点甚至争争执时你你的做法法。=2\*GB2⑵当你的的同事（或或客户）对对你