招聘管理的基本原则

｜解读《劳动合同法》｜上海润杰企业管理咨询服务有限公司ShanghaiRunjieManagementConsultingCo.Ltd招聘管理的基本原则——解读《劳动合同法》董宝华杨杰用人单位的的招聘过过程在劳劳动法的的视角中中其实是是一个劳劳动合同同订立的的过程。《劳劳动合同同法》第第3条规规定了劳劳动合同同订立的的基本原原则：合合法、公公平、平平等自愿愿、协商商一致、诚诚实信用用。这五五项原则则是用人人单位和和劳动者者订立劳劳动合同同的行为为规范和和价值判判断准则则。劳动动合同的的订立过过程是求求职者转转化为劳劳动者、招招工单位位转化为为用人单单位的过过程，通通常可以以分为三三个阶段段：第一一阶段是是发布招招聘信息息阶段，用用人单位位制定出出招聘的的岗位及及所需要要的条件件，直接接或间接接地向求求职者发发出招聘聘信息；；第二阶阶段是招招收录用用阶段，是是确定劳劳动合同同双方当当事人的的程序。用用人单位位和劳动动者互相相了解，双双向选择择，最终终用人单单位向符符合条件件的求职职者发出出录用通通知；第第三阶段段即具体体签订劳劳动合同同的阶段段，是对对劳动合合同的具具体内容容通过平平等协商商达成一一致意见见的过程程。劳动动用工的的最基本本原则就就是反歧歧视、反反欺诈、反反强迫劳劳动。用用人单位位如果违违反了这这三项用用工原则则，将承承担相应应的法律律责任，并并有可能能导致劳劳动合同同无效，招招聘过程程也不例例外。■反歧视视原则在发布招聘聘信息阶阶段，劳劳动法律律的规范范重点在在于反歧歧视。我我国《宪宪法》第第33条规定定：“中华人人民共和和国公民民在法律律面前一一律平等等。国家家尊重和和保障人人权。任任何公民民享有宪宪法和法法律规定定的权利利，同时时必须履履行宪法法和法律律规定的的义务。”各种类型的歧视行为直接违反了《宪法》的规定，需要通过具体立法予以禁止、反对。劳动立法中的反歧视是针对就业歧视，指单位应当向个人应该提供公平合理的工作机会，完全根据个人的工作能力和工作需要决定员工的聘用、报酬、培训机会、升迁、解职或退休等事务，不得有歧视。我国的反就业歧视范围经历了一个逐步扩大的过程。《劳动法》规定，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。原劳动部《关于〈劳动法〉若干条文的说明》规定，劳动者的就业地位、就业机会和就业条件平等。我国目前反就业歧视立法的问题在于缺乏细化规定，在如何认定歧视、对歧视行为如何进行诉讼、对歧视行为予以何种处罚等问题上缺乏可操作性的规定。我国正处于于第三次次就业高高峰，劳劳动力供供大于求求现象长长期存在在。由于于工作机机会资源源稀缺，招招聘单位位面对众众多的求求职者时时有较大大的选择择空间，所所以招聘聘单位往往往试图图通过在在招工简简章中设设计招工工条件，对对求职者者进行初初步筛选选，而招招工条件件中往往往存在大大量的歧歧视性规规定。我我国目前前的招聘聘录用中中，无论论企业、事事业单位位或国家家机关，均均对求职职者附加加诸多条条件，存存在大量量歧视现现象，容容貌、身身高、体体重、疾疾病、户户籍限制制比较普普遍。与与此同时时，随着着社会公公众法律律意识和和权利意意识的逐逐步提高高，对就就业歧视视也越来来越敏感感乃至不不能容忍忍，反就就业歧视视立法已已经大大大滞后于于社会认认识。用用人单位位在招聘聘时出于于利益考考虑试图图预设部部分标准准以筛选选人员，其其中隐含含的就业业歧视对对社会公公众而言言则无法法接受，由由于招工工条件的的设计不不当导致致的纠纷纷已经开开始不断断出现，针针对企业业招聘提提出的反反就业歧歧视诉讼讼已经成成为新的的热点。这这类案件件虽然多多为个案案，但由由于其反反映了立立法的缺缺失和公公民意识识的觉醒醒，往往往造成巨巨大影响响。如轰轰动一时时的周一一超杀人人案、张张先著诉诉讼案均均引起了了广泛关关注，促促进了反反歧视立立法。目目前我国国反就业业歧视立立法正处处于逐步步完善阶阶段。《传传染病防防治法》中中规定了了禁止传传染病歧歧视，任任何单位位和个人人不得歧歧视传染染病病人人、病原原携带者者和疑似似传染病病病人。劳劳动保障障部据此此于20007年年5月制制定了《关关于维护护乙肝表表面抗原原携带者者就业权权利的意意见》，对对乙肝歧歧视作了了详细规规定，规规定用人人单位不不得以劳劳动者携携带乙肝肝表面抗抗原为理理由拒绝绝招用或或者辞退退乙肝表表面抗原原携带者者；除法法定工作作外，用用人单位位不得强强行将乙乙肝病毒毒血清学学指标作作为体检检标准。220077年55月，国国务院制制定的《残残疾人就就业条例例》开始始实施，规规定禁止止在就业业中歧视视残疾人人。刚刚刚颁布的的《就业业促进法法》进一一步将反反就业歧歧视问题题作为立立法重点点，扩大大了反就就业歧视视的范围围，规定定劳动者者就业，不不因民族族、种族族、性别别、宗教教信仰、年年龄、身身体残疾疾等因素素而受歧歧视。农农村劳动动者进城城就业享享有与城城镇劳动动者平等等的劳动动权利，禁禁止对农农村劳动动者进城城就业设设置歧视视性限制制。可以以预见，我我国的反反就业歧歧视立法法将进入入一个逐逐步完善善的阶段段。虽然然《劳动动合同法法》对反反就业歧歧视问题题未作明明确规定定，但按按照《劳劳动合同同法》规规定，劳劳动合同同订立应应当符合合公平原原则，“违反法法律、行行政法规规的”劳动合合同无效效。随着着我国反反就业歧歧视立法法的发展展，歧视视认定范范围的逐逐步扩大大，用人人单位面面临的法法律约束束也将越越来越多多，一旦旦用人单单位在设设计招工工条件时时出现疏疏忽，可可能就构构成就业业歧视，甚甚至导致致劳动合合同无效效。出现现这种反反就业歧歧视个案案纠纷，对对用人单单位而言言会造成成巨大损损失。在在此类案案件中，用用人单位位往往会会受到道道德的批批判，社社会公众众形象被被大大破破坏，对对自身的的声誉和和利益造造成不利利影响。面面对法律律的缺失失，用人人单位更更需要谨谨慎，如如果缺乏乏反就业业歧视的的法律意意识，极极有可能能在实际际工作中中造成歧歧视，陷陷于纠纷纷之中。■反欺诈诈原则在招收录用用程序中中，《劳劳动合同同法》规规范重点点在于反反欺诈。《劳劳动合同同法》规规定，订订立劳动动合同应应当诚实实信用，将将反欺诈诈和用人人单位及及劳动者者的知情情权相联联系。知知情权是是指用人人单位和和劳动者者对与实实现劳动动权利和和履行劳劳动义务务有关的的一切条条件和因因素有真真实、适适当的知知晓权利利。用人人单位招招聘员工工时需要要了解求求职者的的一些基基本情况况，例如如工作经经历、学学历、职职业技能能等，而而求职者者也需要要了解用用人单位位的一些些基本情情况，例例如工作作岗位、劳劳动条件件、劳动动报酬等等，双方方通过互互相了解解沟通从从而最终终决定是是否签订订劳动合合同。在在这一过过程中，双双方都应应享有平平等的知知情权，用用人单位位和劳动动者在聘聘用、工工作过程程中都应应当诚实实信用，不不得欺骗骗隐瞒。但但在实际际生活中中，欺诈诈现象大大量存在在，既有有用人单单位欺诈诈劳动者者，也存存在劳动动者欺诈诈用人单单位。尤尤其是由由于就业业压力巨巨大，求求职者欺欺诈用人人单位的的情况广广泛存在在，身份份虚假、简简历虚假假的情况况屡见不不鲜。《劳劳动合同同法》规规定以欺欺诈手段段订立的的劳动合合同无效效，既包包括用人人单位欺欺诈劳动动者，也也包括劳劳动者欺欺诈用人人单位。对对于用人人单位而而言，其其应当防防范求职职者的欺欺诈行为为，避免免导致单单位被动动招聘，同同时应在在主动招招聘过程程中避免免被劳动动者认为为有欺诈诈行为。在具体执行行上，《劳劳动合同同法》第第8条把把用人单单位向求求职者告告知基本本情况规规定为一一项义务务，即使使求职者者没有提提出要了了解某项项具体情情况，用用人单位位也必须须主动履履行告知知。《劳劳动合同同法》规规定的变变化，使使得用人人单位虽虽然没有有欺诈劳劳动者的的主观故故意，但但可能由由于招聘聘程序的的缺陷，导导致无法法全部履履行或无无法证明明自己全全部履行行了法律律规定的的告知义义务，从从而被认认为构成成对劳动动者的欺欺诈。用用人单位位一旦被被认定为为欺诈，就就将导致致劳动合合同无效效。在从从严规定定用人单单位告知知义务的的同时，《劳劳动合同同法》也也规定用用人单位位享有知知情权，但但对劳动动者的告告知义务务则从宽宽处理。用用人单位位有权了了解劳动动者与劳劳动合同同直接相相关的基基本情况况，劳动动者应当当如实说说明；但但劳动者者并没有有主动告告知的义义务，在在用人单单位没有有主动向向劳动者者了解的的情况下下，劳动动者不必必主动向向用人单单位说明明。这要要求用人人单位必必须在劳劳动合同同订立时时就注意意对求职职欺诈的的防范。用人单位一一旦被认认定为欺欺诈，就就需要付付出较高高的成本本。按照照《劳动动合同法法》的规规定主要要包括三三项：其其一，劳劳动报酬酬。劳动动合同被被认定为为无效的的，《劳劳动合同同法》第第28条规规定，此此时用人人单位和和劳动者者的权利利义务要要重新确确定，劳劳动者已已付出劳劳动的，用用人单位位应当向向劳动者者支付劳劳动报酬酬，劳动动报酬的的数额，不不是按照照已经履履行的标标准确定定，而是是参考用用人单位位同类岗岗位或相相近岗位位劳动者者的劳动动报酬确确定（如如果用人人单位无无同类或或相近岗岗位的如如何处理理未作规规定）。用用人单位位仍然需需要向劳劳动者支支付劳动动报酬，劳劳动报酬酬的标准准按照同同类岗位位劳动者者的劳动动报酬计计算。其其二，经经济补偿偿金。《劳劳动合同同法》第第38条规规定，如如因用人人单位原原因造成成劳动合合同无效效的，劳劳动者可可以解除除劳动合合同，此此时用人人单位还还需要向向劳动者者支付经经济补偿偿金。其其三，损损失赔偿偿。《劳劳动合同同法》第第86条规规定，如如果用人人单位由由于劳动动合同无无效给劳劳动者造造成损失失的，作作为有过过错的一一方应当当承担赔赔偿责任任，赔偿偿劳动者者因劳动动合同无无效遭受受的损失失。反之，如果果劳动者者以欺诈诈的手段段与用人人单位签签订劳动动合同，用用人单位位所能做做的就是是可以与与劳动者者立即解解除劳动动合同，不不必提前前通知，也也不必支支付经济济补偿金金。此时时用人单单位仍应应支付劳劳动报酬酬，劳动动报酬的的标准按按照同类类岗位劳劳动者的的劳动报报酬计算算。劳动动保障部部门也不不会对劳劳动者做做任何处处罚。如如果用人人单位因因为劳动动者的欺欺诈胁迫迫行为遭遭受了损损失，可可以通过过仲裁诉诉讼的途途径要求求欺诈胁胁迫人员员予以赔赔偿，在在仲裁诉诉讼中用用人单位位必须提提供充分分的证据据证明自自己的损损失，否否则欺诈诈人员无无须向用用人单位位做任何何赔偿。此此时欺诈诈人员为为自己的的欺诈行行为所付付出的惟惟一代价价就是丢丢失了一一个工作作机会。■反强迫迫劳动原原则在劳动合同同签订阶阶段，《劳劳动合同同法》规规范重点点在于反反强迫劳劳动。反反强迫劳劳动是劳劳动用工工的基本本原则，用用人单位位不得以以违法手手段强迫迫职工违违反本人人意愿进进行劳动动。由于于强迫劳劳动的现现象一般般均为用用人单位位采取了了强迫手手段，故故关于反反强迫劳劳动的立立法主要要是围绕绕如何规规制用人人单位的的行为进进行设计计。《劳劳动法》第第32条条规定，用用人单位位以暴力力、威胁胁或者非非法限制制人身自自由的手手段强迫迫劳动的的，劳动动者可以以随时通通知用人人单位解解除劳动动合同；；第966条规定定：“用人单单位有下下列行为为之一，由由公安机机关对责责任人员员处以十十五日以以下拘留留、罚款款或者警警告；构构成犯罪罪的，对对责任人人员依法法追究刑刑事责任任：（一一）以暴暴力、威威胁或者者非法限限制人身身自由的的手段强强迫劳动动的；（二二）侮辱辱、体罚罚、殴打打、非法法搜查和和拘禁劳劳动者的的。”对于强强迫劳动动认定的的范围较较小，主主要针对对暴力强强迫。而而原劳动动部在《劳劳动法》基基础上将将强迫劳劳动的范范围由暴暴力强迫迫扩大到到扣押财财物证件件。劳动动者进入入用人单单位工作作，意味味着其将将会接触触用人单单位的生生产设备备、货物物商品，会会参予用用人单位位的生产产或者经经营管理理，可能能给用人人单位创创造利润润，也可可能造成成损失。为为避免劳劳动者造造成的损损失无法法弥补，在在实践中中出现了了用人单单位要求求劳动者者提供担担保的现现象，如如用人单单位要求求劳动者者在入职职时缴纳纳押金或或者抵押押物、身身份证件件等，万万一发生生员工提提前离职职或造成成单位损损失的情情况，用用人单位位可以没没收押金金，或者者一直扣扣押抵押押物直至至员工赔赔偿损失失。担保保的目的的是保障障债权人人债的实实现，一一般来说说只是针针对具体体的“财产关关系”进行的的。我国目前在在劳动用用工领域域严格禁禁止财产产担保，原原劳动部部《关于于贯彻执执行〈劳劳动法〉〉若干问问题的意意见》第第24条条规定，用用人单位位在与劳劳动者订订立劳动动合同时时，不得得以任何何形式向向劳动者者收取定定金、保保证金（物物）或抵抵押金（物物）。由由于财产产担保无无法使用用，部分分单位于于是尝试试使用人人的担保保，用人人单位在在录用员员工时要要求员工工提供保保证人，万万一发生生员工提提前离职职或造成成单位损损失的情情况，要要求保证证人和员员工共同同承担赔赔偿责任任。对于于是否允允许以人人担保一一度存在在争议，部部分地区区予以允允许，例例如厦门门就允许许在劳动动合同订订立时设设立保证证人，根根据《厦厦门市劳劳动合同同管理规规定》，在在被保证证人违法法提前解解除劳动动合同时时，保证证人应按按合同约约定承担担保证责责任。《劳动合同同法》第第9条则则明确规规定，用用人单位位招用劳劳动者，不不得扣押押劳动者者的居民民身份证证或者其其他证件件，不得得要求劳劳动者提提供担保保或者以以担保名名义向劳劳动者收收取财物物。按此此规定，则则用人单单位不能能向劳动动者收取取财物作作为担保保，也不不能要求求劳动者者提供保保证人作作为担保保，同时时《劳动动合同法法》第884条赋赋予了劳劳动保障障部门对对设定担担保行为为进行监监督检查查的职权权。劳动动保障部部门有权权对用人人单位设设定担保保行为进进行监督督检查，对对用人单单位要求求劳动者者提供担担保、向向劳动者者收取财财物，劳劳动保障障行政部部门可以以责令限限期退还还劳动者者本人，按按每一名名劳动者者5000元以上上20000元元以下的的标准处处以罚款款。用人人单位设设定担保保行为对对劳动者者造成损损害的，还还应当承承担赔偿偿责任。用人单单位违反反本法规规定，扣扣押劳动动者身份份证等证证件的，由由劳动保保障部门门责令限限期退还还劳动者者本人，可可以依照照有关法法律规定定给予处处罚。同时《劳动动合同法法》规定定，劳动动合同订订立应当当平等自自愿，协协商一致致，不允允许一方方将自己己的意志志强加于于另一方方。《劳劳动合同同法》第第26条条规定，以以胁迫的的手段或或者乘人人之危，使使对方在在违背其其真实意意思的情情况下订订立的劳劳动合同同无效；；第388条规规定，用用人单位位以胁迫迫的手段段或者乘乘人之危危，使劳劳动者在在违背其其真实意意思的情情况下订订立或者者变更劳劳动合同同的，劳劳动者可可以随时时通知用用人单位位解除劳劳动合同同，此时时用人单单位需要要支付经经济补偿偿金；第第39条条规定，劳劳动者以以胁迫的的手段或或者乘人人之危，使使用人单单位在违违背其真真实意思思的情况况下订立立或者变变更劳动动合同，致致使劳动动合同无无效的，用用人单位位可以解解除劳动动合同，不不需要向向劳动者者提前通通知，也也不需要要支付经经济补偿偿金。■用人单单位的招招聘管理理由于《劳动动合同法法》在反反欺诈反反强迫劳劳动等方方面作了了大量新新的规定定以及反反就业歧歧视立法法的发展展，用人人单位的的招聘制制度必须须适应新新的法律律环境，一一些原本本习以为为常的招招聘做法法必须进进行调整整。对此此用人单单位可以以从招工工条件和和录用条条件两方方面着手手予以改改进。招工条件是是用人单单位在招招聘时选选择劳动动者基本本的资格格要求，录录用条件件是用人人单位确确定所要要聘用的的劳动者者的最终终条件。两两者在招招聘过程程中有着着不同的的作用。首首先，两两者的对对象不同同，招工工条件的的对象是是不特定定的应聘聘人员，录录用条件件的对象象是特定定的新招招用的员员工。其其次，两两者的使使用时间间不同，招招工条件件主要用用于招工工期间对对员工进进行考察察，录用用条件则则在招工工结束时时确定，可可以在试试用期内内进行考考察。招招工条件件是用人人单位公公开发布布的招聘聘信息，面面向社会会公众，与与反就业业歧视密密切相关关。录用用条件则则是用人人单位确确定求职职者转化化为员工工的依据据，用人人单位应应当注意意在录用用过程中中反欺诈诈、反强强迫劳动动。招工条件设设计用人单位的的招工条条件向社社会公众众公开发发布，受受众面广广，影响响面大，用用人单位位应当避避免在招招工条件件中附加加歧视性性条件。在在招工条条件中注注意反就就业歧视视有利于于营造和和谐的社社会氛围围，促进进社会发发展，同同时也有有利于用用人单位位吸引更更多的求求职者，从从而在更更广泛的的范围内内考察发发现优秀秀人才。用用人单位位应当了了解法律律所禁止止的歧视视种类，不不得将其其列入招招工条件件。只有有在法律律明文允允许的情情况下，用用人单位位才可以以对特殊殊岗位的的招工条条件作出出以上限限制。如如食品卫卫生企业业可以按按照《食食品卫生生法》的的有关规规定在招招工条件件中明确确拒绝招招用患消消化道传传染病或或携带病病原体的的求职者者。又如如对于矿矿山井下下、重体体力劳动动等某些些不宜女女职工从从事的岗岗位和工工作，用用人单位位可以按按照《女女职工劳劳动保护护规定》第第5条“禁止安安排女职职工从事事矿山井井下、国国家规定定的第四四级体力力劳动强强度的劳劳动和其其他女职职工禁忌忌从事的的劳动”拒绝招招用女性性求职者者。由于于法律对对反就业业歧视只只是作了了原则性性规定，对对就业歧歧视现象象也只是是作了不不完全列列举，用用人单位位在预防防就业歧歧视时要要分析社社会公众众心理，不不要构成成针对某某一群体体的特殊殊限制，以以避免引引起社会会舆论指指责。用用人单位位对求职职者应当当进行公公正合理理评估，根根据岗位位实际需需求筛选选求职者者。在拒拒绝求职职者时，不不应使用用可能被被认为构构成就业业歧视的的理由。录用条件设设计录用条件是是用人单单位确定定所要聘聘用的劳劳动者的的最终条条件，设设计好录录用条件件是反欺欺诈的关关键。用用人单位位招聘录录用的程程序是一一个动态态过程，这这期间用用人单位位和求职职者进行行着双向向的沟通通交流，用用人单位位可能对对劳动者者进行欺欺诈，也也可能被被劳动者者欺诈。由由于《劳劳动合同同法》规规定用人人单位在在招聘时时有主动动告知义义务，所所以在发发生欺诈诈争议时时用人单单位必须须证明自自己履行行了告知知义务没没有欺诈诈，而当当用人单单位认为为劳动者者欺诈时时，用人人单位又又必须证证明劳动动者有欺欺诈行为为。这些些举证义义务就要要求用人人单位必必须在招招聘中实实行书面面化管理理，将员员工的录录用条件件以书面面形式予予以确定定。在劳劳动争议议中存在在招工条条件而没没有明文文录用条条件时，司司法机关关常将招招工条件件视为录录用条件件，这无无疑是对对用人单单位非常常不利的的。所以以用人单单位在录录用过程程中必须须动静结结合，设设计书面面成文的的录用条条件。然然而书面面化管理理与录用用过程存存在着天天然的矛矛盾。招招聘录用用的程序序是一个个“好中选选优”的动态态过程，在在众多的的求职者者中脱颖颖而出的的被录用用人员必必然有着着有别于于他人的的特殊优优势；由由于求职职者的复复杂性、多多样性和和不同岗岗位有着着特殊要要求，导导致每个个录用人人员的录录用条件件也有着着不同之之处。这这些特点点导致了了录用条条件有着着动态变变化的特特性，难难以通过过书面规规定预先先明确。面面对这些些矛盾，用用人单位位必须在在设计录录用条件件时有所所侧重。一般而言，用用人单位位主要考考察求职职者两个个方面，即即“德”和“才”。“德”主要指指求职者者的道德德素养、对对用人单单位的忠忠诚度、与与企业文文化的契契合度；；“才”主要指指求职者者的工作作能力、专专业技术术水平、业业务能力力等。德德才兼备备的求职职者自然然是用人人单位的的最佳选选择，无无德无才才的求职职者也不不会被用用人单位位考虑。但但当求职职者在“德”或“才”的某一一方面有有所欠缺缺时，用用人单位位必须有有所取舍舍。有德德无才的的人员可可以通过过后续的的逐步培培养变成成德才兼兼备，但但如果有有才无德德则可能能会给单单位造成成巨大损损失。由由于就业业压力，个个人在求求职过程程中提供供虚假信信息的现现象已经经频繁出出现，防防不胜防防。现代代化大生生产对劳劳动者的的素质要要求越来来越高，一一个员工工如果通通过欺诈诈手段获获得了一一个关键键的岗位位，由于于不具备备应有的的技能水水平，可可能会对对他人的的生命安安全、企企业财产产造成难难以估量量的损失失，如果果大量求求职者通通过欺诈诈进入用用人单位位，不但但会扰乱乱用人单单位的人人力资源源管理，也也会造成成社会道道德的整整体滑坡坡。无论论是单位位还是社社会，都都无法承承受欺诈诈泛滥带带来的巨巨大破坏坏。用人人单位自自身在招招聘过程程中应当当诚实信信用，依依法履行行告知义义务，不不得欺骗骗隐瞒，同同时也应应当对求求职者进进行全面面审查，以以免被求求职者欺欺诈，造造成单位位损失。由由于《劳劳动合同同法》禁禁止包括括保证人人在内的的一切担担保，并并规定了了罚款等等行政处处罚，所所以用人人单位不不能再使使用担保保方式来来作为自自己的利利益的保保障方式式。因此此用人单单位应当当尽量录录用德才才兼备的的求职者者，在设设计录用用条件时时则应以以“德”为重点点。同时时每个人人的业务务水平并并不相同同，一般般无法以以书面形形式统一一规定，主主要依靠靠面试选选择，但但对人的的道德素素质要求求、对忠忠诚度的的要求通通常并无无二致，也也比较适适合通过过书面形形式予以以明确。无无论是从从单位利利益考虑虑，还是是从实际际操作可可行性分分析，对对忠诚度度的要求求应该是是录用条条件管理理的重点点。用人单位的的人力资资源管理理人员应应当充分分意识到到求职欺欺诈的风风险，审审视招聘聘流程，从从以下四四个方面面化解欺欺诈风险险：其一，招聘聘阶段进进行背景景调查。劳劳动者欺欺诈主要要为身份份欺诈和和简历欺欺诈。用用人单位位在经过过简历筛筛选和面面试后，对对中意人人选不必必急于录录用，应应当根据据其简历历和面试试时的介介绍对其其进行调调查。用用人单位位可以从从五种渠渠道进行行调查：：可以从从公安部部门、街街道办事事处、居居民委员员会等机机构查询询求职者者身份；；可以从从教育部部门、学学校查询询求职者者的学历历信息；；可以通通过求职职者以前前的工作作单位了了解求职职者的工工作表现现、离职职原因；；可以通通过医疗疗机构进进行职前前体检，以以了解求求职者的的身体健健康状况况；对于于关键岗岗位，必必要时可可以委托托专业调调查机构构予以调调查。其二，入职职时进行行个人基基本信息息登记。按按照《劳劳动合同同法》的的规定，劳劳动者没没有向用用人单位位主动告告知的义义务，单单位要预预防欺诈诈，必须须主动向向员工了了解情况况。单位位在新员员工入职职时应要要求登记记各项基基本信息息，信息息内容可可以包括括企业所所要了解解的各个个方面，当当然这些些信息应应当与工工作有关关，不涉涉及个人人隐私。信信息登记记表上应应当同时时注明信信息登记记虚假、遗遗漏的后后果，如如用人单单位可以以按《劳劳动合同同法》第第39条条解除劳劳动合同同等。基基本信息息登记应应当要求求员工本本人亲自自填写，一一旦日后后发生纠纠纷，可可以作为为证据使