项目制薪酬设计

工程制薪酬设计工程制，是指有条件和需要单独立项运作的任务集。立项特征（必要条件）：A、多需求类型：外部（客户）的需求变化比拟大，差异化明显、类型比拟多元；B、集中资源：立项彳壬务集，一般需要集中营销、技术、交付（含售后）等多边资源，共同协作完成；C、低连续性：大多数工程属于一次型交付，复购多表达在衍生需求上；对于组织而言，有条件和价值单独立项的情形有两大类：A、外部立项型任务集：在交付系管理中我们解析过，交付可以分为：产品交付和服务交付。一般被立项运作的任务集多为：服务交付。如：安装调试服务（工装业）、工程改造服务（智慧电网、智慧供热、智慧工厂等）等。【补充知识】：业务进化过程：立项型间歇式交付（如：工装业、建筑装饰、工控业、智慧电网、智慧供热、智慧工厂等）一工程类稳定型交付（如：呼叫中心服务、物业管理0艮务）一产品交付型；B、内部立项型任务集：是指为了完成内部管理职能改进而设立的间歇性管理提升工程，如：八大任务系（目标规范管理、客户资源整合、职能优化改善、制度流程建设、沟通效率提升、人才盘点开发、任务考核规划、梯队建设激励），以及《组织运行职能结构卡（通用）》中的各级分子工程类；【工程制薪酬】：1、工程工资：工程制薪酬的常见模式为：工程工资=岗位价值工资+工程奖金（效益奖金）。2、工程奖金：工程式交付是一个多岗位、多角色参与的过程，〃工程奖金〃的属性为：贡献价值二次分配；工程奖金二岗位价值工资（岗位工资或管理价值型工资）*工程奖励系数管理价值型工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、绩效工资（非财务关联性）；管理价值型工资不包括：津贴、工龄工资、奖金、提成等；工程奖励系数：可利用《奖金分配设计模型》进行演算；《奖金分配设计模型》（样例）：奖金分配阳府模型奖金总领（万元）岗位编制任职占出位苗州（万元/月）岗位价值系数闵位影响系数慨位价值奖金（万元）慨位任职占奖金（万元）绩效影响系数绩效影响系故校验任职者奖分撇（万元）月薪倍数需注50岗位1（总监）211.480.2412.036.011.217.227.22员工20.90.S4.S15.34岗位2（经理）3员工30.81.250.2010.133.381.113.714.64员工40.813.J84.22员工50.80.93.043.S0岗位3（主管）3员工60.71.090.188.862.951.113.254.64员工70.712.954.22员工80.70.92.663.SO岗位4（专员）3员工90.60.940.157.592.531.112.784.64员工100.612.534.22员工110.60.92.283.SO岗位5（助理）3员工120.50.780.136.332.111.112.324.64员工130.512.114.22M工140.50.91.903.SO即立6（实习）3员工150.40.620.105.061.691.111.S64.64员工160.411.694.22员工170.40.91.523.80合计6171710.96.161.0050.0050.003、薪酬演变：该节解析的工程制薪酬适用于"立项型间歇式交付"、〃工程类稳定型交付〃，当业务结构开展为"产品交付型”后，便回归到了传统交付类薪酬模式；（详见《第七策："交付系"的薪酬激励特征》）【工程制的演化过程】：A、工程制薪酬的由来：外包合同、工程承包合同。B、工程制的本质还是劳动关系，仅是将"外包合同"和”工程承包合同〃的优点借鉴了过来。C、特殊的〃工程制薪酬〃：阿米巴薪酬模式”工程制管理"未来与过去是相通的，或者说是反复的；阿米巴薪酬模式，狭义的理解就是：独立核算机制。其操作要点，就是对"群体"、"阿米巴单元"、"工程组"进行利润考核，并以此发放工资（可以是绩效工资，也可以是效益工资,叫法不重要）。常见的运营能力目标/指标有：周转率、周转期；常见的盈利能力目标/指标有：营业利润率、本钱费用利润率、常见的开展能力目标/指标有：营业收入增长率（本节中仅描述"狭义阿米巴"是因为："阿米巴”是经营者哲学、意愿与劳动者意愿的前提结合，失去或不具备对应等级经营理念的组织，是无法做到和实现创业者平台的「‘阿米巴”的理论基础是社会经济学，或至少是组织行为学,而不仅是组织管理学）【知识拓列】：经营理念层级，详见《组织意识模型》（125种进化形态）【认知拓展】："八系秘术〃（组织设计系、文化格属系、职岗设计系、人才评价系、人才开发系、薪酬激励系、绩效管理系、人本格属系）适用于各级人力资源从业者（以及高阶