某纸业生产工厂知识型员工激励的研究

江苏大学工商管理硕士（MBA）论文.1.22.2赫兹兹伯格双双因素理理论1959年年，美国国心理学学家赫兹兹伯格（Herzberg）对一些企业的工程师和会计师进行了调查，并研究了他所设计的许多问题，如什么时候你对工作特别满意，什么时候你对工作持别不满意等等。在此基础上，赫兹伯格出版了《工作的激励因素》一书，提出了双因素理论。这个理论认为，从激励的角度来看。存在着两类不同的需要或者说是两类不同的激励因素：一类是与工作的环境条件相关的一些因素，这些因素被称为保健因素。因为这类因素的改善不能直接起到激励作用，但能防止员工产生不满情绪。另一类是与工作内容有关的，这类因素的改善，能给员工以很大的激励，或者说能在深层次上、持久性调动员工的积极性，这就是激励因素。赫兹伯格的的研究结结果，推推动了管管理实践践中的工工作再设设计运动动。人们们不仅考考虑到各各种外在在性的奖奖励，而而且考虑虑到如何何使工作作内容丰丰富化、使使工作具具有重要要性和挑挑战性，进进一步发发展为如如何使员员工参与与决策和和自主决决策，等等等。总总体上来来说，这这种理论论和相关关的激励励实践注注重了人人的高层层次需要要的满足足，重视视了工作作者的主主体性的的发挥，对对以后的的管理实实践也提提供了一一条很有有前途的的发展道道路。两种因素在在现实中中的划分分可以按按照表22-1做做出具体体的区分分。表2-1保保健因素素和激励励因素的的现实划划分保健因素激励因素公司的政策策与行政政管理工作上的成成就感技术监督系系统工作中得到到认可和和赞赏与上级之间间的人事事关系工作本身的的挑战和和兴趣与同级之间间的人事事关系工作职务上上的责任任感与下级之间间的人事事关系工作的发展展前途工作环境或或条件个人成长、晋晋升的机机会薪金个人的生活活职务、地位位工作的安全全感按照赫兹伯伯格的理理论，保保健因素素的改善善，只能能使员工工从“不满意意”到“没有不不满意”，只有有激励因因素的改改善才能能使员工工从“感到没没有满意意”到“感到满满意”，这一一点值得得关注。2.1.22.3伏隆隆期望理理论1964年年，美国国心理学学家伏隆隆（Vrroomm）在他他的著作作《工作作与激励励》一书书中提出出了期望望理论。期望理论的的基础是是，人之之所以能能够从事事某项工工作并达达成组织织目标，是是因为这这些工作作和组织织目标会会帮助他他们达成成自己的的目标、满满足自己己某方面面的需要要。伏隆隆认为，某某一活动动对某人人的激发发力量取取决于他他所能得得到结果果的全部部预期价价值乘以以他认为为达成该该结果的的期望概概率。用用公式可可表示为为：M＝V·EE其中：M是是激发力力量。这这是指调调动一个个人的积积极性，激激发出人人的内部部潜力的的强度。V是目标效效价。指指达成目目标后对对于满足足个人需需要其价价值的大大小。E是期望值值。这是是指根据据以往的的经验进进行的主主观判断断，达成成目标并并能导致致某种结结果的概概率。对于其中效效价应当当理解为为综合性性的。可可以是精精神上的的，也可可以是物物质上的的；效价价可以有有正值、零零、负值值之分。同同一活动动和同一一个激励励目标对对不同的的人效价价是不一一样的。即即使对同同一个人人，在不不同的时时候，效效价也是是不一样样的。期期望概率率是指当当事人主主观判断断的概率率，它与与个人能能力、经经验以及及意愿做做出的努努力程度度有直接接关系。这个公式实实际上提提出了在在进行激激励时要要处理好好三个方方面的关关系，这这些也是是调动人人们工作作积极性性的三个个条件。第一，努力力与绩效效的关系系。如果果他认为为目标太太高，通通过努力力也不会会有很好好的绩效效时，就就失去了了内在的的动力。第二，绩效效与奖励励的关系系。人总总是希望望取得成成绩后能能够得到到奖励，如如果他认认为取得得绩效后后能够获获得合理理的奖励励，就有有可能产产生工作作热情。第三，奖励励与满足足个人需需要的关关系。对对于不同同的人，采采用同一一种办法法给予奖奖励能满满足的需需要程度度不同，能能激发出出来的工工作动力力也就不不同。2.1.22.4亚当当斯公平平理论1965年年，美国国的亚当当斯(JJ.S..Adaams))在当年年出版的的《社会会交换中中的不公公平》一一书中首首先提出出公平理理论。公公平理论论又称社社会比较较理论，侧侧重于报报酬对人人们工作作积极性性的影响响。公平理论的的基本观观点是，当当一个人人做出了了成绩并并取得了了报酬以以后，他他不仅关关心自已已所得报报酬的绝绝对量，而而且关心心自己所所得报酬酬的相对对量。这种比较称称为横向向比较，即即他要将将自己获获得的“报偿”((包括金金钱、工工作安排排以及获获得的赏赏识等))与自己己的“投入”((包括教教育、努努力及耗耗用在职职务上的的时间等等)的比值值与组织织内其他他人作社社会比较较，只有有相等时时，他才才认为公公平，如如下式所所示。QP/IPP=QR/IR其中：QP：自己己对所获获报酬的的感觉QR：自己己对别人人所获报报酬的感感觉IP：自己己对所投投入量的的感觉IR：自己己对别人人所投入入量的感感觉这里需要说说明的问问题是：：(1)投入入量包括括个人所所受到的的教育、能能力、努努力程度度、时间间等因素素，报酬酬包括精精神和物物质奖励励以及工工作安排排等因素素。(2)“别别人”包括本本组织中中的其他他人以及及别的组组织中与与自己有有可比性性的人。但是实际上上上述等等式其实实在员工工自己内内心是不不等的。有有两种情情形，其其产生的的结果也也是不同同的。当QP/IIP＞QR/IR时，说说明员工工得到了了过高的的报酬或或付出的的努力较较少。在在这种情情况下，一一般来讲讲他不会会要求减减少报酬酬，而有有可能会会自觉地地增加投投入量。但但过一段段时间他他就会因因重新过过高估计计自己的的投入而而对高报报酬心安安理得，于于是其工工作表现现又会恢恢复到原原先的水水平。而当QP//IP＜QR/IR时，说说明员工工对组织织的激励励措施感感到不公公平。此此时他可可能会要要求增加加报酬，或或者自动动地减少少投入以以便达到到心理上上的平衡衡。当然然，他甚甚至有可可能离职职。对此此应特别别引起注注意。2.2员工工激励的的方式传统激励思思想及其其管理实实践可以以被界定定为几个阶段段，从把把工人当当作纯粹粹被奴役役的牛马马到重视视其物质质利益，从从重视物物质利益益转变到到人的社社会交往往性需求求，从重重视外在在性需求求到重视视工作本本身的需需求的大大致过程程。但是是，在现现代背景景下再去去讨论不不再适用用于现代代企业的的传统激激励方式式，显得得没有必必要，因因此本文文将直接接探讨现现代激励励方式。2.2.11股票期期权股票期权是是指买方方在交付付了期权权费后即即取得在在合约规规定的到到期日或或到期日日以前按按协议价价买入或或卖出一一定数量量相关股股票的权权利。是是上市公公司给予予企业高高级管理理人员和和技术骨骨干，甚甚至企业业认为符符合一定定条件的的员工乃乃至全体体员工在在一定期期限内以以一种事事先约定定的价格格购买公公司普通通股的权权利。公司采用员员工股票票期权计计划的最常见见最显然然的理由由是可以以将员工工个人的的经济利利益与公公司及其其他股东东的经济济利益联联系起来来，也就就是说，让让员工变变成公司司的所有有者。如如果公司司在实施施员工股股票期权权计划的的同时，鼓鼓励员工工像真正正的所有有者一样样思考和和行动，尤尤其是行行动，比比如员工工甚至可可以粗略略估算出出自己的的行动带带给公司司的效益益是多少少，其中中会有多多少将属属于自己己，那么么员工会会更加自自觉地约约束自己己的行为为，公司司的业绩绩会向更更好的方方向发展展。由于行使权权要在数数年后才才能实现现，所以以其激励励效果演演变为长长期有效效的“金手铐铐”。在这这种背景景下，员员工不但但要关注注公司的的现在，更更要关注注公司的的未来，企企业价值值最大化化成为股股东和员员工的共共同目标标。由此此看来，股股票期权权制度的的最大优优点就在在于它将将公司价价值变成成了员工工收入函函数中的的一个重重要变量量，实现现了员工工和股东东利益实实现渠道道的一致致性，股股票期权权激励措措施的实实施增强强了员工工的归属属感，调调动了其其工作积积极性，促促使每个个持股员员工都来来关心公公司经营营的改善善，同时时也形成成员工个个人财产产的积累累。2.2.22员工持持股员工持股计计划((EmpployyeeSStocckOwwnerrshiipPllan，简称EESOPP)是指指公司的的内部职职工认购购本公司司部分股股份,,并委托托公司内内部职工工持股会会进行集集中管理理的一种种产权组组织形式式。职工工持股计计划最早早由美国国律师路路易斯··凯尔索索(LLouiisKeelsoo)提出出。与股票期权权的功用用相近，员员工持股股计划的的目的也也是为了了在企业业中形成成一种主主人翁精精神，促促使员工工更加看看重企业业的发展展和长远远利益，以以免由于于过分注注重短期期效益而而给公司司造成不不必要的的损失，或或者轻率率地作出出离开公公司的选选择。员员工持股股计划使使所有员员工都成成了企业业的股东东，享受受企业发发展所带带来的利利益，承承担企业业衰落所所带来的的损失。员员工持股股是很广广泛地参参与的，持持股计划划覆盖到到几乎企企业中全全部的员员工，而而股票期期权则不不一定；；员工持持股计划划中，员员工投入入的资金金是作为为企业的的股本，员员工换回回来的是是股票，只只能内部部转让而而无法上上市套现现。无论论企业是是否上市市，都可可以实行行员工持持股计划划。股票票期权则则不同，员员工获得得的股票票期权到到执行期期后可以以上市套套现，只只有上司司公司才才可以运运用股票票期权计计划。员工持股计计划可以以使员工工把自己己的股份份视为存存钱罐，而而不是到到期后就就尽快变变成现金金的有价价证券。盈盈利股票票和员工工股票结结合，形形成有效效激励办办法。这这样的投投资促使使员工关关注公司司的经营营，他们们会因为为公司好好坏的变变化而高高兴或担担忧。员员工自觉觉地和企企业结合合成利益益共同体体。2.2.33目标管管理目标管理((Mannageemenntbbyoobjeectiivess缩写为为MBOO)，是是由德鲁鲁克创建建的管理理方法，它它通过让让组织的的成员亲亲自参加加工作目目标的制制定，实实现“自自我控制制”，并并激励员员工努力力完成工工作目标标。目标管理启启发了自自觉，调调动了员员工的主主动性、积积极性、创创造性。由由于强调调自我控控制，自自我调节节，将个个人利益益和组织织利益紧紧密联系系起来，因因而提高高了士气气。目标标管理促促进了意意见交流流和相互互了解，改改善了人人际关系系。目标管理的的是员工工参与管管理的一一种形式式，目标的的实现者者同时也也是目标标的制定定者，上上下级一起起共同确确定目标标。各部部门、各各层级之之间的目目标相互互关联。目标管管理强调调“自我我控制”，推行目标管理有助于协调解决集权和分权这一对矛盾，促使权力下放，有助于在保持有效控制的前提下，让局面更生动更和谐。目标管理中中由于形形成了目目标体系系，任何何一个环环节出现现问题，若不及及时处理理就会牵牵动全局局。因此此，领导导对目标标实施过过程中的的管理是是不可缺缺乏的。要注意将员工在实现目标过程中的绩效情况进行动态的反馈，并做出公正的评价，进一步坚定员工的信心，激励员工的热情，同时纠正工作的偏差。如果出现严重意外，可能导致目标无法实现时，应及时检讨是否有必要修改原定的目标。目标管理技技术重视视对成果果的评价价，由执执行者自自主地决决定工作作方案，如如果遇到到困难，领领导者则则多从培培训、提提供资源源和帮助助指导的的角度进进行支持持，而较较少指令令性的直直接干预预，这种种管理方方法有利利于一定定工作群群体和员员工独立立自主地地处理问问题，对对员工也也具有更更多的锻锻炼机会会，所以以能够激激发其积积极性。随随着企业业管理的的深化、目目标管理理在新的的条件下下还在向向纵深方方向发展展。由于知识型型员工具具有自主主工作、团团队合作作的特性性，运用用目标管管理，可可以加强强其工作作积极性性，可以以加强由由工作所所带来的的奖励与与惩罚的的有效程程度。2.2.44文化激激励企业文化是是企业在在长期的的生产经经营过程程中形成成的价值值观、经经营思想想、群体体意识和和行为规规范的总总和，是企业业的灵魂魂，一个个企业没没有文化化就象一一个人没没有了灵灵魂一样样可怕。优优秀的企企业文化化是一双双潜在的的手，无无时不在在，无处处不在，不不断激励励着员工工为企业业发展竭竭尽全力力、不懈懈奋斗。通通过加强强企业文文化建设设，可以以进一步步增强员员工的归归属感和和自豪感感，用企企业文化化规范员员工日常常行为，靠靠企业文文化激发发员工工工作激情情，逐渐渐把企业业文化变变成员工工的自觉觉行动，不不断推动动企业持持续健康康发展。企业文化是是影响企企业适应应市场的的策略和和处理内内部矛盾盾冲突的的一系列列准则和和行为方方式。为为形成有有特色的的企业文文化，管管理者要要通过组组织的价价值评价价和价值值分配明明确表示示支持什什么，奖奖励什么么，弘扬扬什么，通通过企业业管理制制度在企企业内倡倡导公平平、竞争争、向上上的秩序序，建立立凭贡献献论分配配、以业业绩定地位的的机制。制制度的执执行体现现企业及及管理者者的价值值观，只只有逐步步建立起起以执行行制度为为基础的的规范管管理，企企业文化化才可能能有发展展的基础础。企业文化的的建设必必须充分分考虑到到本土化化。因为为无论是是那一个个国家哪哪一个地地区的企企业的最最“优秀”的核心心价值观观，如果果不能与与本土国国家的文文化相融融，那它它就会失失去生存存的土壤壤。因此此企业不不能好高高骛远，盲盲目追求求缩短与与世界企企业的差差距而建建立所谓谓的世界界级的理理念，应应该塑造造一种基基于民族族文化和和商业伦伦理，又又是企业业家内心心追求的的真正核核心价值值观，唯唯有如此此，企业业才能建建立适合合中国国国情的价价值观体体系。2.2.55感情激激励感情激励是是既不以以物质利利益为刺刺激、也也不以精精神理想想为刺激激，而是是指以个个人与个个人之间间、个人人与集体体之间的的感情联联系为手手段的激激励模式式。如果把依靠靠规章制制度进行行的管理理称为硬硬性管理理，那么么感情激激励就是是一种软软性管理理，是一一种带有有人情味味的管理理。目标管理理理论的创创始人彼彼得·德鲁克克认为：：要调动动员工的的积极性性，实现现对他们们的有效效管理，重重要的是是使员工工发现自自己所从从事的工工作的乐乐趣和价价值，能能从工作作的完成成中得到到一种满满足感。这这里，“乐趣”具有很很深的内内涵，包包括了快快乐，尊尊重，人人情味，融融洽，平平等，等等等，是是使人愉愉悦的一一切可能能要素，是是员工从从内心体体会到的的欣慰。感情激励具具有多种种多样的的形式。关心员工，体贴员工是与员工建立感情的突破口。当员工生活、工作上有困难时，主管应该诚心诚意地帮助解决实际问题，使员工有一种归属感，使企业形成凝聚力。为员工解决实际困难，是与员工沟通感情，激发其工作热情的好办法。最重要的是为员工办实事，不搞形式和“花架子”。特别是企业的各级领导者．要经常性的与员工谈心，在员工伤、老、病、死、结婚、入学等事的关键时刻，为员工排忧解难，对员工提出的合理要求，要予以解决，对过高要求，也要晓之以理，动之以情，心悦则诚服。感情激励必必须注意意，感情情激励的的基础是是建立在在双方平平等的基基础上，彼彼此以主主人的身身份进行行感情的的交流，而而不能建建立在不不同的角角色背景景下。2.3知识识型员工工需要的的激励2.3.11知识型型员工的的特点与传统员工工相比，知知识型员员工在个个人素质质、心理理需求、价价值观念念及工作作方式等等方面有有着诸多多的特殊殊性。2.3.11.1较强强的自主主性知识型员工工具有较较强的自自主性，一般都喜欢独自面对挑战性的问题，如果某一问题不是他们独立解决的，或者认为自己解决得不如同事好，比较而言不是最佳的，他们就不会有成就感，不会感到满足。知识型员工更倾向于拥有宽松的、高度自主的工作环境，注重强调工作中的自我引导和自我管理，如果担任流水线上的操作工人，被动地适应机器设备的运转，他们会觉得是在浪费自己的才学。2.3.11.2较强强的成就就动机知识型员工工作为一一个受过过高等教教育的特特殊群体体，有更更强烈的的尊重需需要和自自我实现现需要。一一方面他他们很在在乎上级级对他们们工作业业绩的反反馈和认认可，另另一方面面又不愿愿受到上上级过多多约束，痛痛恨等级级制的官官僚管理理。一言言堂，不不懂专业业的瞎指指挥是他他们最反反感和痛痛恨的的的。他们们很难满满足于一一般事务务性工作作，而更更热衷于于具有挑挑战性、创创造性的的任务，并并尽力追追求完美美的结果果，渴望望通过这这一过程程充分展展现个人人才智，实实现自我我价值。2.3.11.3责任任心知识型员工工愿意承承担责任任，在适适当条件件下他们们不但愿愿意接受受和承担担一定的的责任，而而且还追追求责任任。认为为承担责责任是成成熟的和和负责任任的表现现。甚至至觉得通通过承担担责任也也能体会会到成就就感。知识识型员工工就属于于这种类类型。他他们一般般都有较较高的抱抱负，注注重个人人的职业业发展生生涯。当当然，他他们对成成功有一一种强烈烈的要求求，同时时也非常常担心失失败。他他们倾向向于承担担中等程程度的风风险。因因为如果果目标过过低，伴伴随着成成功的是是较少的的成就满满足，如如果目标标过高，风风险很大大，则成成功的机机会过于于渺茫会会使他们们难以体体会到成成功的喜喜悦。2.3.11.4劳动动的创造造性知识型员工工的劳动动具有创创造性，劳劳动的过过程很难难监控，且且劳动成成果难以以衡量。他他们的流流动意愿愿强。一一旦发现现现有企企业或岗岗位难以以实现自自己的抱抱负，他他们就会会萌生换换个地方方再从来来努力的的想法。2.3.11.5强烈烈的个性性及对权权势的蔑蔑视与传统的体体力劳动动者不同同，知识识型员工工不仅富富于才智智，精通通专业，而而且大多多个性突突出。他他们尊重重知识，崇崇拜真理理，信奉奉科学，不不愿意趋趋炎附势势，宁可可远离权权势或权权威而不不愿随波波逐流。相相反，他他们会因因执着于于对知识识的探索索和真理理的追求求而蔑视视任何权权威。此此外，由由于知识识型员工工掌握着着特殊专专业知识识和技能能，可以以对上级级、同级级和下属属产生影影响，因因此，传传统组织织层级中中的职位位权威对对他们往往往不具具有绝对对的控制制力和约约束力。像像军队要要求军人人那样的的命令式式的领导导更是行行不通的的。2.3.11.6工作成果果不易加加以直接接测量和和评价知识型员工工的工作作成果常常常以某某种思想想、创意意、技术术发明、管管理创新新的形式式出现，因因而往往往不具有有立竿见见影、可可以直接接测量的的经济形形态。由由于现代代科技的的飞速发发展，许许多知识识创新和和科研性性成果的的形成通通常非一一人所能能为，而而需要团团队的协协同合作作，共同同努力。由由上述特特点决定定，对知知识型员员工特别别是个人人的工作作成果，经经常无法法采用一一般的经经济效益益指标加加以衡量量。这一一特点为为企业正正确评价价知识型型员工的的个人价价值和给给予合理理的薪酬酬带来一一定困难难。2.3.11.7工作作选择的的高流动动性知识型员工工由于占占有特殊殊生产要要素，即即隐含于于他们头头脑中的的知识，而而且他们们有能力力接受新新工作、新新任务的的挑战，因因而拥有有远远高高于传统统工人的的职业选选择权。一一旦现有有工作没没有足够够的吸引引力，或或缺乏充充分的个个人成长长机会和和发展空空间，他他们会很很容易地地转向其其他公司司，寻求求新的职职业机会会。所以以，知识识型员工工更多地地忠诚于于对职业业的承诺诺，而非非对企业业组织做做出承诺诺。2.3.22知识型型员工的的需求结结构知识管理专专家玛汉汉·坦姆仆仆经过大大量研究究后认为为，激励励知识型型员工的的前四个个因素分分别是::个体成成长（约约占总量量的344%）、工工作自主主（约占占31%%）、业业务成就就（约占占28%%）、金金钱财富富（约占占7%）。与与其他类类型的员员工相比比，知识识型员工工更重视视能够促促进他们们发展的的、有挑挑战性的的工作，重重视工作作氛围，重重视个人人能力的的发挥，他他们对知知识、对对个体和和事业的的成长有有着持续续不断的的追求；；他们要要求给予予自主权权，使之之能够以以自己认认为有效效的方式式进行工工作，并并完成企企业交给给他们的的任务；；对于薪薪资，并并不漫天天要价，而而是相对对客观地地评价自自己的能能力，希希望获得得一份与与自己贡贡献相称称的报酬酬并使得得自己能能够分享享自己创创造的财财富。因因此可以以概括出出知识型型员工对对于激励励机制的的期望要要求：第一，在“学习型型组织”中工作作，比竞竞争对手手学得更更快，学学到更新新的东西西。追求求自我成成长。第二，在和和谐的群群体环境境工作，并并受到尊尊重。第三，从事事的工作作具有挑挑战性，同同时具有有较大的的自主、自自治权。第四，在职职位晋升升上，希希望能够够公平、公公正，依依靠自己己的实力力与组织织共同发发展。第五，追求求多元化化的价值值分配，除除工资、奖奖金外，现现在的知知识型员员工更加加注重的的是股权权、分红红以及福福利待遇遇。根据国内外外专家的的理论，得得出知识识型员工工的需求求可以划划分为以以下几个个方面。2.3.22.1发展展的需要要与其它类型型的员工工相比，知知识型员员工更加加重视能能够促进进他们不不断发展展、有挑挑战性的的工作，他他们对知知识、对对个体和和事业的的成长有有着持续续不断的的追求。为为了保持持其能力力和价值值，他们们需要不不断地学学习，与与他人互互相交流流信息，共共享知识识，要求求组织能能够具有有一个良良好的学学习环境境、学习习氛围，以以满足他他们知识识更新、事事业发展展的需求求。2.3.22.2自主主需要知识型员工工能够在在既定的的战略方方向和自自我考核核指标框框架下。按按照自己己的工作作方式完完成任务务，他们们要求给给予自主主权，使使之能够够以自己己认为最最有效的的方式进进行工作作并完成成他们的的工作，而而不愿意意上级凡凡事都给给予详细细的，其其实未必必合适的的指导。2.3.22.3成就就需要知识型员工工的满意意度来自自于工作作中的成成就，包包括挑战战性的工工作和高高质量地地完成工工作。这这个需要要可以通通过实现现技术理理想、成成就事业业、得到到同行肯肯定、拥拥有声誉誉等的需需要表现现出来。2.3.22.4金钱钱财富需需要知识型员工工思考在在象牙塔塔，生活活在尘世世间，作作为社会会人，他他们需要要一份与与自己的的贡献相相称的报报酬，享享受自己己创造的的财富，或或者因收收入而享享受公众众羡慕的的眼光，也也是知识识型员工工考虑的的一项重重要因素素。知识识型员工工也会把把薪酬作作为衡量量自我价价值的标标尺，他他们认为为自己理理应获得得较高的的收入。2.3.22.5公平平、公正正需要这一需要主主要表现现为对外外部公正正、内部部公正与与公平的的需要，如如外部公公正需要要主要表表现为所所得与所所付出之之间的相相符合，要要求社会会评价系系统合理理承认其其知识的的效价。而而内部公公正与公公平需要要主要表表现为对对企业内内部报酬酬分配的的及时、公公正，要要求企业业对其个个人贡献献的正确确评价与与合理酬酬劳。2.3.22.6尊重重与参与与需要知识型员工工渴望得得到更多多的尊重重与信任任，主要要表现为为更多地地需要被被组织、领领导和同同事承认认与肯定定、尊重重与理解解。同时时，知识识型员工工对参与与环境的的期望程程度高，如如他们往往往期望望自己的的合理化化建议被被接受和和采用。知识型员工工的需求求是混合合型的、复复杂的、受受多重因因素影响响的，而而且，知知识型员员工的需需求结构构越来越越个性化化，差异异也越来来越强烈烈。知识型员工工的特点点和需求求结构构构成了对对传统激激励制度度的挑战战，使得得传统激激励制度度在知识识型员工工身上不不再十分分有效，在在现代企企业造成成了激励励不足的的问题，带带来了一一系列的的消极作作用。知识型员工工本身具具有较高高的文化化水平，甚甚至几乎乎所有的的知识型型员工都都具有一一定的管管理知识识，他们们本身对对于上级级领导的的管理艺艺术和手手段有自自己的理理解，本本能地会会对上级级主管的的管理方方法存有有自己的的看法，甚甚至内心心深处会会有“反管理理”的念头头。因此此对于这这类员工工的激励励，既要要谨慎从从事，消消除他们们的内心心的疑惑惑，又要要有所创创新，让让他们看看到自己己意想不不到的东东西，满满足他们们的好奇奇心，以以平等的的态势与与知识型型员工交交朋友，了了解他们们，熟悉悉他们，建建立良好好的沟通通机制，竭竭尽所能能地从沟沟通方式式方法上上下功夫夫，与之之融为一一体，让让他们感感受到尊尊重和理理解，在在此基础础上，逐逐步摸索索和探讨讨知识型型员工的的激励方方式。第3章金东东纸业公公司激励励机制现状状分析3.1企业业基本情情况介绍绍3.1.11金光集集团基本本情况金光集团（SSinaarMMasGrooup）由由印尼知知名华人人黄奕聪聪先生于于19662年创创立，现现有数百百家法人人公司，拥拥有员工工约一五五万名，资资产2000多亿亿美元，曾曾被世界界著名财财经杂志志《福布布斯》评评为印尼尼第一大大财团。1992年起，金光集团开始在中国投资。金光集团投投资范围围远及亚亚洲、北北美、欧欧洲、澳澳洲等地地。目前前，集团团已发展展形成四四大核心心产业：：制浆造造纸业、金金融业、农农业及食食品加工工业、房房地产业业。制浆造纸业业由亚洲洲浆纸业业有限公公司（AAsiaaPuulp&PPapeerCCo.,,Lttd.,,简称称APPP）主导导。作为为金光集集团的主主导企业业，APPP现拥拥有200多家制制浆、造造纸公司司及1000多万万公顷的的速生林林，分布布于印尼尼、中国国等地，总总资产达达1000多亿美美元，为为世界纸纸业十强强之一，亦亦为亚洲洲地区（除除日本以以外）规规模最大大的浆纸纸业集团团公司。目目前，AAPP在在华总资资产7770亿人人民币，在在中国的的江苏、浙浙江、广广东、海海南等地地共投资资建立了了20多多家现代代化大型型制浆造造纸企业业和林场场，年加加工生产产能力约约7000万吨，220088年在华华销售额额超过3358亿亿元，拥拥有全职职员工33.2万万余名。金融业的投投资涉及及商业银银行、保保险、证证券、投投资、信信用卡及及租赁等等领域。印印尼国际际银行（BBankkInnterrnattionnalInddoneesiaa，简称称BIII）是金金光集团团在金融融业投资资活动的的旗舰。BII于119933年在中中国宁波波投资成成立了宁宁波国际际银行，并并于19998年年12月月在上海海成立了了宁波国国际银行行上海分分行。截截止20008年年12月月31日日，宁波波国际银银行总资资产达22.811亿美元元。农业及食品品加工业业的投资资主要是是通过其其在新加加坡上市市的亚洲洲食品及及不动产产有限公公司（AAsiaaFoood&PPropperttiessCoo.LLtd..,简称称AFPP）进行行。AFFP现拥拥有500余家工工厂近1100家家分销公公司，投投资业务务遍布印印尼、新新加坡、马马来西亚亚、中国国和美国国等地，旗旗下员工工超过6600000名，总总资产超超过3550亿人人民币((合700亿新币币)。AFP是印印尼最大大的棕榈榈油生产产商之一一，拥有有世界上上最大的的私营棕棕榈种植植园。目前，AFFP在华华资产约约10多多亿美元元。在农农业方面面，AFFP拥有有最大的的综合油油籽加工工业务，包包括码头头、仓储储、油籽籽压榨、菜菜油精炼炼和贸易易等业务务。目前前，AFFP在宁宁波设有有2个压压榨厂、11个精炼炼厂和码码头与仓仓储设备备，在珠珠海设有有一个精精炼厂，年年压榨大大豆1220万吨吨，精炼炼菜油和和棕榈油油38万万吨。其其主要产产品有豆豆粕、黄黄豆油和和棕榈油油，拥有有大满贯贯食用油油品牌，目目前正在在扩建人人造奶油油、起酥酥油、专专业油脂脂和小包包装厂。在在食品方方面，AAFP是是中国最最大的方方便面生生产商之之一，设设有5个个方便面面生产基基地和441家销销售分公公司，年年产方便便面和零零食面116亿包包，拥有有家喻户户晓的“大大众面”、“华华丰20000”和和“掌上上脆”方方便面以以及“大大满贯”食食用油等等品牌。另外，AFFP的不不动产部部及其下下属子公公司还投投资房地地产业。

金光集团的房地产分布在印尼、新加坡、美国和中国。其中国项目包括上海50层高的外滩中心、中山广场，以及宁波金光中心等。1994年年，AFFP的不不动产部部就开始始在中国国投资地地产，并并在上海海投资33.8亿亿美元兴兴建了著著名的“外外滩中心心”。此此外，AAFP还还在宁波波投资兴兴建了宁宁波金光光中心商商务大楼楼、宁波波商务码码头和凌凌江名庭庭大厦等等项目。目前，金光光集团在在中国的的总资产产超过1100亿亿美元。3.1.22金东纸纸业公司司基本情情况金东纸业（江江苏）股股份有限限公司119977年5月月一八日日正式成成立于江江苏省镇镇江市大港新区区。由印印尼金光光集团所所属的金金光纸业业(中国国)投资资有限公公司和镇镇江金达达工贸有有限公司司共同投投资，总总投资227.6698亿亿美元，占地445一五五亩。公公司年产产2200万吨各各种文化化用纸，是是亚洲单单厂规模模最大的的造纸企企业，也也是世界界最大的的单一铜铜版纸生生产企业业。公司司拥有与与世界先先进同步步的最良良好的设设备———两台德国国VOIITH纸纸机，车车速一五000米//分，宽宽幅9..77米米。两台台芬兰MMETSSO涂布布机，车车速一八八00米米/分，宽宽幅9..77米米。集造造纸涂布布于一体体的3号号机，车车速一八八00米米/分，宽宽幅9..77米米。造纸纸生产过过程采用用ABBB公司集集散控制制（DCCS）和和质量控控制系统统（QCCS）等等国际领领先的控控制技术术。公司司于19999年年、20000年年底分别别通过SSGS公公司ISSO90002和和ISOO140001认认证。“太空梭梭”、“东帆”、“长鹤”等品牌牌，深受受国内外外客户信信赖，其其中“太空梭梭”文化用用纸为江江苏省重重点名牌牌产品和和全国用用户满意意产品。产产品300%出口口到美国国、日本本、欧洲洲和港台台地区，铜铜版纸国国内市场场占有率率45%%。是全全国造纸纸行业中中唯一被被中国质质量协会会授予“全国质质量效益益型先进进企业”。金东的管理理强调高效效与“人性化化”相融，采采用E化化管理以以保证全全公司以以最高效效率运转转，引进了了SixxSiigmaa的管理理体系，努努力实现现零缺陷陷，运用CCTR的的方法缩缩短流程程时间，优优化作业业流程，运用EERP最最先进的的SAPP系统，整整合公司司内外资资源。公司20005年荣荣获“全国模模范职工工之家”荣誉称称号。是是首批通通过清洁洁生产验验收的全全省两家家造纸企企业之一一，并荣荣获省建建设项目目环境保保护十佳佳工程、全国环环境保护护百佳工工程。公公司同时时荣获全全国首批批国家环环境友好好企业，全国仅8家企企业获此此殊荣。20006年112月入入选中国国企业社社会责任任调查最最具社会会责任感感前500家优秀秀企业；；20007年99月，企企业顺利利通过（PPEFCC）（森森林认证证认可计计划）产产销监管管链（CCOC）认认可。220099年4月月20日日，金东东纸业被被评为全全国制浆浆造纸行行业企业业30强强，同日日，公司司被授予予“全国五五一劳动动奖状”称号，总总经理吴吴省芳荣荣获“全国制制浆造纸纸行业优优秀企业业家”称号。3.2企企业组织织及人力力资源情情况金东纸业现现有员工工53599人，由22个个部门组成（见见表3--1）。表3-1金东东纸业各各部门员员工分布布表部门人数部门人数总经理室31生产一部548人力资源部部21生产二部256营业部73化工部一五3国贸部11整理部2一八9研发部70机械部272品保部120仪电部257采购部191动力部195物流部540环工部97内部管控部部8财务部30BU3会计部35信息部25合计5359金东纸业的的组织结结构图参参见图33-1。总经理总经理副总副总副总副总副总协理机械部仪电部营业部国贸部研发部品保部采购部管理部物流部内控部人力部总经理室BU信息部生产一部化工部生产二部整理部动力部环工部财务部会计部图3-1金金东纸业业组织结结构图金东纸业员员工平均均年龄为为31岁，其其中300岁以下下的员工工占466.488%；博士士学历11人，硕硕士学历历56人，占占1.006%，本本科学历历5611人，占占10..47%%，大专专学历一一八222人，占占34%，中专专学历112000人，占占22..39%%。见图3-2及图33-3所示。数据显示，中中专以上上学历员员工占总总数的667.992%，其其他学历历人员占占32..08%%，而以以手工选选纸作业业为主的的整理部部员工人人数2一一八9人人占总数数的400.855%，该该部门员员工中，高高中、初初中学历历占绝大大多数，因因此本文文研究对对象不包包括整理理部员工工。由图3-22、图33-3可以看看出，金金东纸业业的员工工年龄结构构和文化化程度结结构较为为合理，呈呈现“年龄比较较轻、学学历较高”的特点点，与其其他纸业业公司及及传统制制造业相相比具有有一定的的人力资资源优势势。年轻轻员工对对新事物物的接受受能力较较强，对对激励制制度的反反馈比较较快速，便于激励方案的有效推行和及时反馈修正。图3-2金金东纸业业员工年年龄结构构图图3-3金金东纸业业员工学学历结构构图3.3金金东纸业业激励制制度介绍绍作为一家中中外合资资企业，一一家跨国国集团的的国内工工厂，金金东纸业业在成立立之初就就开始关注注员工需求求，在充充分了解解周边企企业及集集团旗下下国内企企业的相相关绩效效管理和和激励制制度之后后，开始了了对企业业的日常常管理，一一开始，更更多地沿沿用了集集团印尼尼工厂及及国内友友厂的优优秀做法法，发展展至今，其激励制度的发展大致经历了以下四个阶段：“薪资调整和再调整”阶段、“主观评价”阶段、“部门排名考核和拓宽晋升渠道”阶段和“精神激励”阶段。1997年年，公司司成立伊伊始，创创业初期期，企业业尚未投投产，员员工数量量也不多多，企业业以谈判判薪资方方式招收收富有经经验的人人员承担担建厂工工作，此此阶段由由于公司司刚成立立，为了了吸引人人才，快快速完成成建厂任任务，企业缺缺少考核核制度，新聘用用人员基基本实行行薪资单单独谈判判制度，而而人员走走上工作作岗位后后，则无无论业绩绩优劣，拿拿一样的的每月990元的的绩效奖奖金。没有其其他福利利，没有有优厚的的奖励。1999年年初，企业开开始投产产，主要要精力放放在打开开产品销销路，拓拓宽销售售渠道，抢抢占市场场上。企企业开始始意识到到，人员员逐步扩扩大的员员工队伍伍，谈判判薪资不不再适应应管理要求求，工作作量大，管管理成本本高，也也不再适适用新形形势下的的激励需需要，员员工薪资资制度开开始调整整，变谈谈判薪资资为制度度薪资，同同职级员员工薪资资待遇一一样。开开始逐步步关注员员工的后后勤福利利，这个个阶段是是企业的的薪资再再调整阶阶段。但但是该阶阶段的员员工定级级存在一一定的混混乱状态态，什么么样的人人员，什什么样的的表现，一一次晋升升的幅度度，存在在很大的的随意性性，企业业的激励励制度进进入主观观评价阶阶段。1999年年到20004年年，公司司的考核核制度处处于主观观评价阶阶段，员员工的工工作绩效效更多地地是看主主管如何何判断，人情化色彩较浓，考核仅凭主观感觉，考核过程不公开，员工本人也只是在半年度调整薪资和年终发放奖金时才知道自己的考核等级，考核中所使用的统一表单简单，绩效表现方面的描述是粗线条的，考核缺乏统一的标准，考核分配的平均主义现象严重，考核结果由部门各级主管说了算。但是公司已经开始注意到对员工精神层面的褒奖，从2002年开始，公司对上一年度表现特别优秀的公司级优秀员工颁发金质奖章，并奖励境外带薪旅游，目的是树立榜样，激发员工的工作积极性。2004年年是金东东纸业在在员工激激励方面面迈步最最大的一一年，220044年的77月一五五日，公公司开始始推出提提案奖励励制度，积积极鼓励励员工参参与到日日常管理理中，对对优秀提提案给予予在员工工代表大大会由最最高主管管颁奖的的荣耀；同同年8月月，金东东公司推推出了自自己的企企业文化化，对员员工进行行包括愿愿景、经经营理念念、核心心价值观观、企业业精神、长长期发展展方向、短短期发展展方向和和绩效期期望在内内的企业业文化的的灌输，目目的在于于与员工工之间形形成共同同的价值值观念，也也使员工工了解和和理解公公司相关关政策，帮帮助员工工进行正正确的职职业生涯涯规划。2005年年中期，因为员工工对固有有考核制制度中“主观评评价”结果纷纷纷感到到不满，管管理层开开始在全全公司推推广考核核排名制制度，先先制定出出员工绩绩效表现现的各个个方面的的要求，主主管和员员工进行行广泛的的沟通，当当然，这这个绩效效目标和和行为准准则是随随着工作作的要求求和条件件的变化化不断修修正的，部部门对员员工的考考核综合合结合考考察多个个方面，包包括工作作结果，个人能力、团队合作态度、出勤率等多个方面，但是很多部门的考核指标庞杂，没有明确或量化的标准，缺乏针对性，考核重点不突出，优秀分子的考核结果未必是好的，仍然不可避免地存在平均主义和主观判断的现象，考核结果仍然不能真正反映员工的业绩。此时暴露出的另一个问题是，随着企业规模的扩大，员工人数的增加远超过组织编制的变化幅度，干部编制开始变得相对人数更加稀少，基层员工尤其是后进厂的优秀员工升迁无望，员工跳槽现象再次抬头。企业开始拓宽晋升渠道，试行资深员工的无职务晋升，一线和二线员工各有各的晋升方式，并尝试和逐步确定在员工晋升作业中采用“赛马取代相马”的方式，让优秀员工自己走上台。2006年年，金东东纸业在在前一阶阶段的基基础上，开始关注量化的绩效考核，各部门修正员工考核规则，开始用量化标准来考核员工实际完成的工作绩效，以达到绩效改善的目的。该标准涉及员工的工作表现各个方面，是具体、可操作的、基本量化的。但是对于以团队合作为工作方式的现代化制造企业，单个员工的实际贡献又是非常难以用具体数据表示的。非经济指标的无法量化的部分的考核仍然是空缺，考核结果的公开化没有真正落到实处。相关激励机制未能如管理者所愿真正发挥其应有的作用，对企业的业绩的提升起不到预期的效果。从20055年开始始，金东东开始注注重员工工精神层层面的激激励。以以非物质质层面的的激励，从从思想上上教育员员工，培培养集体体荣誉感感，在加加大物质质奖励的的同时，并并加大了了精神奖奖励力度度，开始始全方位位地注重重员工较较高层次次的需求求，关注注员工的的培训和和发展，实实行提案案奖励制制度，对对于提出出优秀提提案的员员工给予予重奖，并并通过操操作法命命名制度度，让优优秀操作作法带着着员工的的名字在在企业永永存，同同年开始始在公司司内外营营造感恩恩气氛，开开始做在在职员工工的满意意度调查查和离职职面谈。广广泛开展展茶话会会、座谈谈会、企企业博客客、企业业内部论论坛等沟沟通形式式，听取取员工意意见和建建议，深深入交流流，消除除隔阂，对对士气的的提升起起到了很很好的帮帮助。企企业同时时关注后后进员工工的在职职辅导工工作，开开通了受受处罚员员工的申申诉渠道道。但是，影响响到员工工晋升和和薪资收收入的“硬”的考核核方式，在在这个阶阶段却没没有革命命性的改改变，多多数员工工仍然处处于温吞吞水状态态，团队队绩效的的达成中中的每个个人的表表现如何何，尽管管在薪资资调整和和年度奖奖金的分分配中有有一定反反应，但但是这样样的有一一定比例例的正激激励额度度，与大大多数员员工的日日常表现现不能随随时结合合，兑现现存在滞滞后性，同同职务不不同岗位位的员工工的月度度奖金是是相同的的，没有有考虑个个体表现的实实际差异异，实际际上大锅锅饭的现现象在企企业内部部仍然存存在，员工的的积极性性未能真真正发挥挥。要彻彻底改变变这种状状况，只只有对激激励机制制进行大大范围的的深度变变革，建建立更为为有效的的激励机机制，进进一步了了解并掌掌握各岗岗位员工工的真正正需求，并并灵活地地运用相相关激励励理论，才才能改变变现在多多数员工工觉得自自己的实实际贡献献不能得得到应有有回报，而而管理层层却觉得得不少员员工的工工资待遇遇不算差差，但是是工作热热情与激激情却不不够高涨涨的现状状，善用激激励机制制，实现现大多数数员工的的愉快工工作和企企业总体体绩效的的顺利提升升。3.4金东东纸业激激励机制制现状研研究为进一步深深入了解解金东纸纸业员工工对目前前激励机机制的反应，研研究公司司激励机机制的不足和改改进机会会，笔者者通过对对金东纸纸业激励励机制现现状的调调查分析析，对公公司目前前的激励励机制现现状有了了较为全全面和清清晰的认认识，总总结出了了金东纸纸业激励励机制方方面存在在的主要要问题。3.4.11激励机机制现状状分析为了详细分分析和找找出金东东纸业现现有员工工激励机机制上存存在的主主要问题题，为新新的激励励机制的的建立提提供指导导意见，笔笔者在人人力资源源部的支支持下，调阅和分析了公司在2007年8月对分布全公司各个岗位的5一五2名员工所做的满意度调查问卷（调查问卷见附件A）。调查的目的是通过客观数据来反映金东公司员工对公司发展和管理，特别是工作、沟通、薪资与福利、员工发展、工作环境、安全、培训、领导、公司形象以及后勤服务十个方面的满意度，另对影响工作的因素和职业生涯规划两个方面同时进行调查，从而揭示金东纸业在员工激励方面存在的一些主要问题，对症下药，有的放矢，设计出新的激励机制，及时做针对性的改进。并通过问卷调查活动的开展，提高员工对于公司激励机制发展的关注。本次调查范范围覆盖盖全厂全全体员工工，共发发放问卷卷5一五五2份，因因有请假假、出差差等原因因，共回回收问卷卷49887份，其其中有效效问卷449311份，有有效回收收率达995.771%，调查查有效。对所有收回的有效问卷的统计分析结果如下。3.4.11.1全员员满意度度调查数数据全厂满意度度：全厂厂员工满满意度平平均值为为71%%。项目满意度度：10个调查查项目中中，满意意度最高高的为公公司形象象达800.1%%，其余余依次为为安全：：76..7%；；工作满满意度：：76..0%；；沟通：：71..8%；；领导：：70..6%；；培训：：69..7%；；薪资与与福利：：69..7%；；后勤服服务：665.44%；工工作环境境：644.9%%；最低低的是员员工发展展：644.5%%。3.4.11.2干部部满意度度调查数数据对其中5330名注注明职务务的干部部的调查查数据加加以统计计分析，见图3-4-图3-7。图3-4处处(副))长级职职务人员员满意度度（平均均值811%）图3-5课课(副))长级人人员满意意度（平平均值779%）图3-6值值(副))班主管管级人员员满意度度（平均均值744%）图3-7领领(副))班级人人员满意意度（平平均值668%）3.4.11.3满意意度调查查数据总结全体受受调查员员工的满满意度调调查结果果如表33-2。表3-2全体体受调查查人员满满意度汇汇总职务最满意项目目最不满意项项目项目名称得分项目名称得分处长级公司形象88%后勤服务71%安全86%工作环境76%工作满意度度85%培训76%课长级公司形象85%后勤服务71%工作满意度度83%工作环境76%安全82%员工发展76%值班主管公司形象83%后勤服务66%安全79%工作环境68%工作满意度度78%员工发展69%领班公司形象79%后勤服务66%安全76%工作环境68%工作满意度度74%员工发展69%全体员工公司形象80%后勤服务71%安全77%工作环境76%工作满意度度76%员工发展76%调查结果显显示，无无论是全全部参与与调查的的员工，还还是从处处长到领领班，所所有接受受调查的的干部，最最不满意意的三个个项目是是一样的的，分别别是后勤勤服务，工工作环境境，和员员工发展展。这里里的工作作环境，不不能简单单理解为为噪音、粉粉尘、危危险，因因为可以以看出，对对员工身身心可能能造成伤伤害的因因素，在在安全这这个调查查项目的的得分是是不低的的，各级级别员工工几乎都都把对安安全的满满意放在在了第二二位上。所所以，这这里的工工作环境境的理解解应该是是软的环环境，即即鼓励和和参与，而而员工发发展，作作为员工工最不满满意的项项目之一一，可理理解为公公平合理理以及提提供发展展机会。从从员工对对工作满满意度的的程度来来看，课课长、值值班主管管、领班班都表示示“我了解解自己的的工作范范围和职职责”，满意意度分别别高达993%、993%、991%，数数据显示示知识型型员工非非常自信信地认为为自己了了解职责责，并相相信自己己能胜任任职务，与与知识型型员工的的特点相相吻合。3.4.11.4同期期特别针针对动力力部两个个处的调调查数据据因为在各部部门的满满意度横横向比较较中，动动力部的的满意度度为全厂厂最低，笔笔者设计计了针对对该部的的问卷调调查（调调查问卷卷见附录录B），专门门针对动动力部的的2个处处安排了了第2次次调查，结结果见表表3-33和表33-4。表3-3汽电电处满意意度调查查结果职级工作满意度沟通薪资与福利员工发展工作环境安全领导总分课长76.000%76.000%57.000%69.000%67.000%80.000%82.700%72.533%值班主管73.000%73.000%65.000%65.000%65.500%78.000%68.300%69.699%领班64.200%62.900%52.400%58.100%61.900%72.200%64.500%62.311%技术员63.500%63.200%55.200%59.400%61.300%71.200%64.500%62.611%满意度64.144%63.644%54.922%59.444%61.655%71.766%64.900%62.922%汽电处员工工的满意意度顺位位是：安安全、领领导、工工作、沟沟通、工工作环境境、员工工发展、薪薪资福利利。表3-4维保保处满意意度调查查结果职级工作满意度沟通薪资与福利员工发展工作环境安全领导总分课长73.000%70.000%60.000%65.000%67.000%74.000%71.300%68.611%值班主管66.000%76.000%46.000%36.000%60.000%76.000%64.000%60.577%领班58.400%61.500%52.000%48.400%55.600%60.700%56.000%56.099%技术员58.300%56.300%48.000%49.900%57.600%61.100%71.000%57.466%满意度58.944%58.044%49.100%49.900%57.599%61.711%68.144%57.633%维保处员工工的满意意度顺位位是：领领导、安安全、工工作、沟沟通、工工作环境境、员工工发展、薪薪资福利利。排在后面的的除了工工作环境境和员工工发展外外，还有有对薪资资的不满满，作为为最不满满意项目目，该数数据显示示动力部部员工对对个人薪薪资福利利的严重重不满。3.4.11.5针对对20007年辞辞职员工工问卷调调查的结结果对20077年主动动辞职的的1722名员工工作学历历结构分分析，辞辞职人员员中，本本科(含含)以上上人员552人，占占辞职总总人数的的30..3%；；大专663人，占占辞职总总人数的的36..6%；；中专557人，占占辞职总总人数的的33..1%。辞职员工100%是中专（含）以上学历。可以看出，辞辞职人员员主要集集中在大大专、本本科(含含)以上上学历人人员，占占辞职总总人数的的66..9%。受受过高等等教育的的他们，很很容易对对自己的的职业生生涯有较较高的期期望，而而他们中中间的大大部分人人，都是是在一线线岗位从从事操作作工作，工工作内容容简单、枯枯燥、乏乏味，因因此，当当现实与与理想不不相匹配配时，他他们比一一般低学学历层次次的员工工更加容容易出现现心理上上的落差差。并且且这种落落差将随随着工作作时间的的推移而而逐步加加大，大大至员工工不能承承受这种种落差带带来的身身心压力力时，他他们最终终会选择择离开。主动辞职员员工职务务结构分分析:辞辞职人员员中，课课(副))长级33人，值值(副〕〕班主管管级3人人，领班班级333人，技技术员1114人人。可以看出，就就数量而而言，主主要集中中在基层层员工，占占辞职总总人数的的66..3%。为了解辞职职员工对对公司的的满意程程度，再再次从220077年辞职职员工中中随机抽抽查满意意度调查查问卷作作为样本本进行分分析，调调查内容容包括薪薪酬福利利、工作作环境、成成长发展展、沟通通交流、领领导、组组织有效效性等六六个方面面，分析析得出上上述六个个方面的的平均满满意度为为71%%，其中中低于平平均值的的是员工工对自身身的成长长发展和和公司薪薪酬福利利方面，满满意度分分别为662.44%和669.88%。满意度最高高的前三三项是：：公司福福利、住住房、保保险、医医疗—保健因因素同同事间的的沟通与与交流公公司的企企业文化化和价值值观满意度最低低的后三三项如下下:职业业发展机机会发展展拥有提提高技能能的机会会—发展工资与与工作贡贡献的一一致性——公平性性各调查项目目的结果果如表33-5。表3-520007年年主动辞辞职员工工满意度度调查结结果福利、住房房、保险险、医疗疗80.4%%同事间的沟沟通与交交流77.4%%公司的企业业文化和和价值观观76.6%%公司规章制制度的合合理性75.3%%职业安全卫卫生保障障73.6%%领导关心、爱爱护、尊尊重员工工方面73.2%%公司部门间间沟通机机制72.8%%公司采纳合合理化建建议72.8%%领导的带头头作用72.3%%公司的监督督机制72.3%%部门领导的的支持和和指导71.9%%领导听取、处处理员工工意见71.9%%领导的管理理方法艺艺术70.6%%工资、奖金金收入66.0%%学习、培训训、深造造64.3%%工资与工作作贡献（业业绩）的的一致性性63.0%%拥有提高技技能的机机会62.1%%职业发展机机会60.9%%3.4.11.6调查查结论（1）上述述三次调查查数据显显示，员员工的不不满意的的方面基基本围绕绕着以下下几个方方面：个个人发展展的机会会（职业业发展机机会），公公平性（工工资与工工作贡献献的一致致性、工工资、奖奖金收入入），培培训（提提高技能能的机会会），工工作环境境（参与与度—受尊重重的程度度，沟通通）。（2）动力力部的知知识型员员工比例例最高，满满意度最最低，离离职率最最高，针针对该部部门的调调查结论论具有代代表性。（3）几乎乎所有层层级的员员工的最最不满意意的地方方主要集集中在个个人发展展、公平平性和工工作环境境方面，说说明金东东纸业目目前的员员工激励励机制在在沟通上上和提供供员工个个人发展展方面存存在较大大的问题题，激励励机制更更多地关关注公司司企业文文化和保保健福利利方面，停停留在宏宏观面上上，而实实际对员员工个人人绩效和表表现以及及与此相相关联的的薪酬分配配和个人人发展、层级晋升与职位调整等长期激励方面运用得非常不够；日常考核工作中缺乏持续有效的沟通。员工对沟通的不满，也反映了绩效考核仍然存在着较大的主观判断而没有做细致的考核前后的沟通。3.4.22存在的的主要问问题根据对金东东纸业激激励机制制在员工工中实际际感受的调调研和上上述问卷卷调查结结果的统统计分析析，并结合与与公司管管理人员员和关键键岗位员员工的深深度访谈谈结果，逐一分析金东纸业员工激励机制存在的主要问题。3.4.22.1激励励手段缺缺乏个性性化激励的目的的是为了了提高员员工工作作的积极极性，这这是激励励机制存存在的意意义，但但是，制制度面前前人人平平等，并并不代表表抹杀员员工的个个性差异异，每个个员工对对各层次次需要的的需求强强度，甚至同同一个员员工在不不同时间间段、个个人的不不同成长长期间的的需求层层次和强强度也是是有很大大差异的的。知识识型员工工自身的的特点就就决定了了对这个个群体实实施激励励手段时时要注意意个体的的差异，要要将针对对个体的的特殊激激励手段段与针对对团队和和群体的的普遍性性激励制制度区别别开来。不不提倡违违反总体体制度的的激励上上的“特区”，尤其其是薪资资福利上上过分照照顾，但但是应对对于个体体在个人人情感、性性格取向向、工作作习惯等等等个体体特征上上给予倾倾斜性关关注，注注重发挥挥情感激激励的魅魅力，即即使对于于同一个个体，也也应注意意不同时时间段，不不同场合合的激励励方式的的差异性性。金东纸业能能做到对对员工行行为的相相关激励励，但是是却忽视视了员工工个体的的多样性性，金东东在实施施激励措措施时，并并未对员员工的个个性需求求进行认认真的分分析，无无差别化化地对所所有人采采用同样样的激励励手段，未能收到良好的效果。日本著名名企业家、索尼公司总裁盛田昭夫认为：“对有功之人应给予奖金，而不是地位，地位应给予那些有相应才华的人”。从一个视角指出激励机制应当适应员工的个体差异，而不是“一刀切”。3.4.22.2激励制制度不够够重视精精神激励励企业管理者者没有能能够考虑虑员工的的内心需需要，偏偏重物质质激励，而而精神激激励不够够注重。物物质需要要虽然是是员工关关心的重重要方面面之一，但但不是唯唯一，职职位的晋晋升、荣荣誉称号号授予、成成果的评评价、受尊重重、认可可、欣赏赏、人际际等因素素都可以以满足人人的精神神需要而而激发人人的积极极性。在在采用激励励手段时不不分层次次、不分分对象、不不分时期期，都给给予物质质激励，会造成激励的实际效应逐年递减，激励效果不尽如人意。笔者认为，在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，多层次化，不同行为采用不同强度的精神激励，这样才能保证实现激励效应的最大化。

员工平均年年龄311岁的金金东纸业业是一个个年轻的的企业，46.48%的员工小于30岁，80后是一个特殊群体，他们基本都是独生子女，百依百顺的成长环境使他们的个体具有独特的一面，表现为对类似环境的依赖，以及更强的尊重的需要。金东纸业在这一群体的激励方面没有区别性对待，一视同仁的激励机制无法满足实际需要。3.4.22.3考核核制度不不够细化化金东纸业和和所有企企业一样样是有考考核制度度的，但但是却缺缺少明确确清晰的的考核依依据，哪哪些是企企业期望望的行为为，哪些些是不被被鼓励的的行为，仅仅仅是人人事管理理规则进进行了笼笼统的不不够详尽尽的阐述述，而对对员工在在工作时时间的各各种行为为表现可可能受到到的不同同强度的的激励方方式，却却有所疏疏忽。造造成实施施激励制制度后，员员工不但但没有受受到激励励，努力力水平反反而下降降了。比比如奖金金制度，包包括月度度绩效奖奖金和年年度奖金金，本意意是为了了调动企企业员工工的积极极性，但但是因为为管理制制度不健健全，没没有系统统科学的的评价标标准，难难以对员员工进行行合理的的业绩考考核，最最终导致致实施过过程中的的“平均均主义”，同职务不同表现人员奖金相同，抑或绩效评价中因为没有详细行为标准而造成主观评判，造成能力强潜在贡献大的员工却不积极的现状。因此有必要建立一套科学有效的激励机制，其中评估体系应作为激励的基础予以强化，在准确评估基础上才能做到有针对性地进行激励，提高激励效果。3.4.22.4激励励缺乏公公平性公平性是员员工激励励制度执执行中一一个必须须注意的的重要原原则，任任何不公公的待遇遇都会影影响员工工的工作作效率和和工作情情绪，影影响激励励效果。部门的管理者在处理员工问题时，应注意公平的心态，包括同一事件的多人的公平性和同样事件在不同时间段和不同部门的公平性。取得同等成绩的员工，一定要获得同等层次的奖励；同理，犯同等错误的员工，也应受到同等层次的处罚。如果做不到这一点，这样的正负激励就会起到适得其反的效果。员工是具有自我判断能力的，其不平心态，将直接影响到激励机制执行的效果。金东纸业的的绝大多多数部门门主管在在本部门门的管理理中是公公平的，但但是在不不同部门门之间，则则存在着着不公平平现象，员员工对此此颇有微微词。类类似或同同样的行行为在两两个部门门中发生生，员工工受到的的奖励或或处罚是是不一样样的，取取决于部部门主管管对于员员工行为为准侧的的理解和和本人管管理的宽宽严程度度不一样样，尽管管可以理理解，但但是对于于员工来来说，在在同一个个公司工工作，受受到的赏赏罚尺度度不一，是是令人无无法接受受的。3.4.22.5未能能把握好好激励时时机激励时机的的选择非非常重要要，金东纸纸业的员员工激励励存在着着明显的的滞后现现象，比比如表现现优异员员工的褒褒奖和需需要改进进的员工工的处理理方面，行政公告是及时发布了，但是当事人的个人收入差异却更多地处于“秋后算账”的状况，迟来的激励使员工觉得感到无所谓，产生淡然置之的心理，错失最佳激励时期，从而削弱激励的作用，也同时削弱了针对该员工行为的褒贬对周围同事的激励作用。金东纸业激励机制需要马上改进的是强化激励机制的及时性，在需要激励的事情结束后马上进行，从而将激励效果最大化。及时有效的激励对于员工行为的修正起到强化作用，从而改变其行为动机，朝着企业期望的方向发展。3.4.22.6缺少少考核机制制和快速速的反馈馈渠道绩效考核是是保证能能力发挥挥作用的的重要环环节，是是科学评评价员工工劳动成成果，激激发员工工潜能的的必要条条件。考核中必须须强调反反馈性，即即考评主主管应在在考评结结果出来来后与每每一个考考评对象象进行反反馈面谈谈，不但但指出被被考评者者的优点点与不足足并达成成一致，更更重要的的是把改改进计划划落实到到实处，以以杜绝不不良绩效效的再次次发生。但但金东企业业的部门门管理中中存在主主管缺乏乏沟通技技巧，使使得反馈馈质量难难以保证证；另一一方面主主管人员员不能持持之以恒恒，反馈馈工作不不能长久久进行，再再者，主主管更多多注重负负激励的的沟通反反馈，而而忽略了了正激励励的反馈馈，而事事实上无无论正负负激励的的及时反反馈，都都将对被被激励员员工的行行为表现现产生及及时的和和深远的的影响。3.4.22.7重考考核，轻轻沟通金东企业管管理层级级多，沟沟通交流流往往都都是通过过文件、会会议的方方式，而而管理者者与下属属之间少少有交流流机会，对员工工个人工工作表现现实施正正负激励励后，沟沟通机制制不健全全，主动动沟通更更少，员员工可能能带着牢牢骚、抱抱怨、不不满情绪绪工作，从从而影响响其工作作效率。这种现象不仅仅存在于轮班工作制员工中，也普遍存在于常白班工作制员工中。由于沟通反馈渠道的不畅通，领导难以了解下面的情况，一些违规执行激励制度的行为难以被及时了解制止。激励不是单单向的主主管评价价和考核核员工的的过程，沟沟通应贯穿于于激励机机制执行行的全过过程，全全方位地地，持续续地。在在员工因因工作表表现而被被激励时时，管理理者应与与员工进进行持续续的沟通通，指导导监督，对对发现的的问题及及时予以以解决，并并随着实实际情况况的变化化调整计计划。而而不是设设立申诉诉制度就就算完成成了。沟沟通对绩绩效表现现需要改改进的员员工尤其其重要，可可以及时时指出员员工工作作表现的的不足之之处，提提出改进进建议，帮帮助尽快快转变。考核者与被被考核者者持续不不断的双双向沟通通是一个个企业绩绩效考核核得以顺顺利进行行的保障障，也是是企业科科学实施施绩效管管理的灵灵魂所在在。激励励机制再再完美，缺缺少有效效沟通都都无法建立立高效团团队。适适当的沟沟通能够够及时排排除管理理过程中中的障碍碍，最大大限度地地提高企企业整体体绩效。同同时也能能提高被被考核者者的认同同感和参参与积极极性，减减少考核核过程中中的阻力力，保证证考核的的客观、公公正进行行。在执执行过程程中随时时保持沟沟通和反反馈，让让被考核核者了解解考核的的目标、执执行状况况、考核核结果等等，才有有可能激激发员工工的信心心。3.4.22.8对团团队的有有效激励励重视程程度不够够金东既有的的激励方方式和员员工绩效效考核机机制，更对地地偏向于于对单个个员工的的管理和和绩效行行为的评评价，而而忽视了了由员工工组成的的团队的的绩效表表现的激激励，这这在强调调团队合合作的现现代企业业的绩效效管理中中是不可可取的。团团队本身身存在的的意义就就是成员员之间为为实现共共同目标标的相互互激励和和相互合合作，团团队合作作可以提提高企业业的凝聚聚力和向向心力。企企业管理理中应当当加强对对团队工工作的引引导，指指导和帮帮助员工工建设高高效团队队，让员员工在团团队合作作中充分分享受参参与、合合作、讨讨论、决决策，分分享成果果，共同同承担责责任。正正确评价价团队绩绩效表现现，比单单个员工工的绩效效评估对对鼓舞士士气，提提升企业业整体绩绩效水平平更有意意义。3.4.22.9员工工参与度度不够从员工对工工作环境境的不满满意主要要集中在在“我经常常受到鼓鼓励以更更好的方方式处理理事情”（577%）和和“我经常常参与讨讨论部门门内对工工作有影影响的决决策意见见”，可以以看出员员工更需需要的是是部门主主管对于于其努力力的重视视程度，和和员工参参与决策策（有时时仅仅是是参与而而非实际际的决策策）的感感觉，不不能只要要求员工工简单地地服从，简简单服从从或许对对劳动力力密集型型企业的的员工有有效，但但是对于于现代高高新企业业的员工工，是不不恰当的的。人际际关系融融洽、氛氛围温馨馨、生活活安定、心心情愉悦悦，人的的潜能就就能得到到充分发发挥。可可能的情情况下，主主管应适适当授权权，并确确保工作作正常运运作，尽尽可能使使员工参参与、讨讨论、决决策部门门内部有有关事宜宜，尽可可能公布布部门会会议内容容和决策策，并鼓鼓励员工工发表看看法、提提出建议议，让员员工在部部门在企企业，有有家的感感觉。第4章金东东纸业公公司激励励机制的方方案再设计通过上一章章的全面面分析，对对金东纸纸业的激励机机制现状状已经有有了比较较清楚和和详尽的的认识，要要彻底改改善目前前公司激激励机制制中存在在的弊端端，吸引人人才，留留住人才才，最终终确保金金东纸业业的企业业发展战战略能顺顺利实现现，就必必须根据据金东纸纸业的实实际情况况，设计计符合金东东纸业自自身特色色的能够够满足企业业知识型型员工要要求的激励机机制，为为优秀人人才的成成长、选选拔和任任用提供供科学的的管理依依据，提提高公司司的基础础管理水水平，提提升公司司在竞厂厂中的员员工水平平，为公公司团队队绩效的的顺利达达成打下下坚实的的人员基基础，实现公公司的愿愿景。4.1设设计目标标及指导导原则4.1.11设计目目标在分析调查查金东纸纸业激励励机制现现状和存存在的主主要问题题的基础础上设计计出来的的激励机机制，应应该是一一个能有有效解决决目前存存在的问问题的，与与金东纸纸业企业业战略目目标保持持一致的的，能满满足金东东纸业的的激励实实践要求求的，能能覆盖和和适应企企业各岗岗位和实实际操作作中各种种变化，及及时作出出调整的的动态机机制，并并且能在在实践中中根据实实际情况况持续改改进。为为此，必必须明确确新的激激励机制制的设计计目标：：4.1.11.1针对对不同岗岗位人员员制定不不同的明明确的职职责在企业人事事管理规规则和企企业战略略目标框框架下，各各部门进进一步明明确各岗岗位的职职责，对对不同岗岗位员工工提出相相应的详详细的行行为准则则要求，使员工能更清楚地知道自己的工作目标，使主管能更好地了解各岗位之间的差异性，实行差异性管理和考核，又能够贴近管理实务，明确团队目标，树立较强的团队意识，促进企业总体绩效的提升和战略目标的实现。4.1.11.2激励励方式多多样化，加加大精神神激励力力度金东纸业的的激励机机制中精精神层面面的激励励偏少，考考核的目目的就是是在薪酬酬待遇上上有所区区别，这这远远不不能满足足员工对对精神层层面的要要求，拓拓宽职位位晋升渠渠道，恰恰如其分分地评价价员工工工作成果果，尊重、认认可、欣欣赏，都都是企业业在新的的激励机机制中需需要注重重改善的的方面。同时还要注注重在做做好单个个员工的的绩效行行为的评评价和激激励工作作的同时时，下大大力气关关注团队队的建设设，尝试试并改善善对团队队绩效的的评估和和激励方方式的探探索。4.1.11.3细化化考