劳动合同法重点条款解读2

《劳动合同法》重点条款解读得伟君尚律师王煜—*—2007年6月月29日日第十届届全国人人大常委委会第二二十八次次会议通通过实施日期期：2008年年1月1日共8章98条结构：1、总则则，2、、劳动合合同的订订立，3、履行行和变更更，4、、解除和和终止，，5、特特别规定定(集体体合同、、劳务派派遣、非非全日制制用工))，6、、监督检检查，7、法律律责任，，8、附附则。《劳动合同同法》的产生2《劳动合同同法》产生的背背景《劳动合合同法》》实施前前的两个个案例：：2003年10月24日中午午。重庆庆农妇熊熊德明在在温家宝宝总理访访问重庆庆时，大大胆说出出了其丈丈夫在云云阳县城城打工，，包工头头欠2000多多元钱的的工资的的事情。。温总理理告别后后，当天天夜里，，熊德明明在家里里接到了了被拖欠欠的2240元元工资。。温总理理接见熊熊德明并并帮她讨讨薪的事事情，经经媒体报报道，在在全国引引起一场场“讨薪薪风暴””。河南一群群农民工工在讨薪薪未果3年后，，仿照熊熊德明的的做法给给温总理理写信，，温总理理在信上上做了个个批示：：“请建建敏批转转有关地地方和部部门查处处”，新新疆党委委政府接接到指示示后，立立即“高高度重视视，积极极采取措措施，落落实温总总理重要要批示””，这批批农民工工在3天天后拿到到了拖欠欠多年的的工资。。背景：基层劳动动者地位位低下，，基本权权益得不不到保护护，中国国社会贫贫富差距距拉大，，社会对对立越来来越严重重，影响响社会的的稳定，，不利于于社会的的可持续续发展。。—*—规范了劳劳动合同同订立的的形式；；扩大了无无固定期期限劳动动合同的的适用范范围；适当扩大大了经济济补偿金金的适用用情形；；规范了劳劳务派遣遣；规范了非非全日制制用工形形式；加大了用用人单位位的违法法用工成成本。《劳动合同同法》与《劳动法》的区别—*—《劳动合合同法》》的实施施是自《《劳动法法》颁布布实施以以来，我我国劳动动和社会会保障法法制建设设中的又又一个里里程碑。。《劳动动合同法法》的颁颁布实施施，对于于更好地地保护劳劳动者合合法权益益，构建建和发展展和谐稳稳定的劳劳动关系系，促进进社会主主义和谐谐社会建建设，具具有十分分重要的的意义：：尊重劳动动，保护护劳动者者的重要要举措；；落实科学学发展观观、构建建社会主主义和谐谐社会的的重要内内容。完善劳动动保障法法律体系系的重要要举措。。《劳动合同同法》颁布实施施的重要要意义2/27/2020—*—1、立法法宗旨：：保护劳动动者的合合法权益益、构建建发展和和谐稳定定的劳动动关系（（第1条条）关于立法法宗旨，，单保护护还是双双保护？？一、总则则—*—

我国坚持持党管理理干部的的原则，，公务员员受党纪纪国法及及《公务务员法》》约束，，不必签签《劳动动合同》》；国外外的公务务员需要要签订《《劳动合合同》。。离休返聘聘人员只只能与用用人单位位签订《《劳务合合同》..非全日制制用工的的劳动者者与用人人单位签签订《劳劳动合同同》（可可以是口口头协议议）。7一、总则则2、适用用范围中华人民民共和国国境内的的企业、、个体经经济组织织、民办办非企业业单位等等组织（（以下称称用人单单位），，与劳动动者建立立劳动关系系，订立、、履行、、变更、、解除或或者终止止劳动合合同，适适用本法法。国家机关关、事业业单位、、社会团团体、国国有企业业与其建立立劳动关关系的劳劳动者，，订立、、履行、、变更、、解除或或者终止止劳动合合同，依依照本法法执行。—*—案例：王某到某某公司应应聘填写写录用人人员情况况登记表表时，隐隐瞒了自自己曾先先后2次次受行政政、刑事事处分的的事实，，与公司司签订了了3年期期限的劳劳动合同同。事隔隔3日，，该公司司收到当当地检察察院对王王某不起起诉决定定书。经经公司进进一步调调查得知知，王某某曾因在在原单位位盗窃电电缆受到到严重警警告处分分，又盗盗窃原单单位苫布布被查获获，因王王某认罪罪态度较较好，故故不起诉诉。该公公司调查查之后，，以王某某隐瞒受受过处分分，不符符合本单单位录用用条件为为由，在在试用期期内解除除了与王王某的劳劳动关系系。请问是否否合理？？一、总则则3、订立立劳动合合同的五五大基本本原则合法：形形式合法法、内容容合法公平平等自愿愿协商一致致诚实信用用：（第8条条）北大假博博士案案例：２００４４年１１１月，只只具有高高中文化化程度的的刘志刚刚向郑州州航院谎谎称是北北京大学学在读博博士生，，并提交交了其编编造的工工作经验验、科研研项目、、发表论论文、英英语水平平等个人人资料。。该学院院信以为为真，即即与刘志志刚商谈谈招聘事事宜。为为能让刘刘志刚毕毕业后到到学院工工作，郑郑州航院院决定让让其毕业业前即上上班。２２００４４年１２２月，刘刘志刚到到郑州航航院上班班，学院院按博士士生待遇遇支付给给刘志刚刚４万元元安家费费，三个个月工资资６００００元，，并分配配１２００平方米米住房一一套。刘刘志刚上上班后，，多次以以自己是是北大博博士为由由，要求求提高待待遇，不不断和学学院提出出需要配配置电脑脑、打印印机和科科研启动动资金等等要求。。郑州航院院经向北北京大学学查询，，发现刘刘志刚并并未在北北京大学学攻读博博士。２００５５年２月月２日，，被告人人刘志刚刚再次向向该学院院要求上上述待遇遇时，被被该学院院保卫处处抓获并并移送公公安机关关。郑州市人人民法院院一审认认定刘志志刚构成成诈骗罪罪，且诈诈骗数额额巨大，，判处其其有期徒徒刑三年年零六个个月，并并处罚金金若干元元。2/27/2020—*—《劳动合合同法》》第九十十一条：：用人单单位招用用与其他他单位尚尚未解除除或者终终止劳动动合同的的劳动者者，给其其他用人人单位造造成损失失的，应应当承担担连带赔赔偿责任任。案例：刘某是某某软件公公司的软软件开发发工程师师，与公公司签订订了期限限为2年年的劳动动合同。。由于刘刘某的出出色表现现，软件件公司便便出资6万元送送刘某到到国外进进行为期期6个月月的专业业技术培培训，并并与刘某某签订了了3年的的服务期期协议，，即培训训结束后后刘某应应再为公公司服务务3年，，否则应应承担违违约责任任。培训训结束回回国后的的第一年年，刘某某就要求求提高职职位和薪薪水，与与公司协协商无果果后，遂遂向公司司提出解解除劳动动合同的的要求，，公司明明确表示示不同意意其提前前解约。。刘某便便不辞而而别，跳跳槽到了了一家动动漫设计计公司，，并与该该公司签签订了劳劳动合同同。软件件公司发发现刘某某跳到一一家动漫漫设计公公司后，，遂向劳劳动争议议仲裁委委员会提提起仲裁裁申请，，要求刘某某和动漫漫设计公公司对软软件公司司的损失失承担连连带赔偿偿责任。。劳动仲裁裁委会不不会支持持？招聘员工工没有做做背景调调查的风风险2/27/2020一、总则则4、劳动动合同法法对规章章制度的的要求：：强调程序序的民主主性；第一步，，经职工工讨论并并提出方方案和意意见，第第二步，，与工会会或职工工协商。。工会、职职工有权权提出修修改制度度；《最高人人民法院院关于审审理劳动动争议案案件适用用法律若若干问题题的解释释（一））》“通通过民主主程序制制定的规规章制度度，不违违反法律律，行政政法规及及政策规规定，并并已向劳劳动者公公示的，，可以作作为人民民法院审审理劳动动争议案案件的的依据””。建立全员员培训档档案非常常重要。。培训档档案应与与人事档档案合并并，在发发生劳动动纠纷时时便于举举证。规章制度度公示的的途径规章制度度应当以以正确的的形式向向全体职职工公示示，规章制制度的公示方式式一般有有如下8种：直接将规规章制度度作为劳劳动合同同的附件件，在劳劳动合同同中专款款约定““劳动者已已经详细细阅读，，并愿遵遵守用人人单位的的《劳动动规章制制度》””，让劳动者者在劳动动合同上上签字。。将规章制制度以手手册形式式发给员员工，交交由员工工阅读，，并且在在阅读后后签字确确认。用用人单位位应保留留规章制制度的发发放证据据。将规章制制度放在在公司网网站上由由员工浏浏览，通通过计算算机技术术手段记记录员工工浏览规规章制度度的情况况。将规章制制度在厂厂区公共共区域将将规章内内容全文文公告，，并且将将规章制制度的公公示现场场以拍照照、录像像等方式式记录备备案。将规章制制度发到到员工个个人邮箱箱里，保保留发信信记录。。将员工对对于企业业规章制制度的了了解情况况作为考考试项目目，定期期或者不不定期考考核员工工对规章章制度的的了解情情况，记记录规章章制度考考试结果果并让员员工签字字确认，，保留规规章制度度的试卷卷。召开全体体职工大大会或者者组织全全体职工工对规章章制度进进行集中中学习、、培训，，让员工工在规章章制度学学习培训训报到表表上签名名。—*—1、劳动动合同的的形式要要求及事事实劳动动关系的的风险（（7、10、14、82条））劳动关系系确立的的时间，，自用工工之日起起：先有关系系，后有有合同；；先有合同同，后有有关系；；劳动关系系与合同同同时建建立。建立劳动动关系，，应当订订立书面面合同建立劳动动关系之之日起1个月内内。不订立书书面合同同的风险险：双倍工资资、形成成无固定定期限合合同。案例：2009年1月月10日日，小王王入职时时，公司司告知他他有三个个月的试试用期，，但是没没有与小小王签订订书面的的劳动合合同。2009年3月月15日日，公司司通知小小王，由由于他在在试用期期表现不不佳，所所以公司司决定辞辞退他。。小王觉觉得很委委屈，因因为在试试用期内内他确实实努力工工作而且且自认为为表现是是很好的的。在这这种情况况下，根根据《劳劳动合同同法》，，小王可以以得到哪哪些补偿偿？二、劳劳动合同同订立—*—2、用人人单位招招聘劳动动者，不不得扣押押劳动者者的居民民身份证证和其他他任何证证件，不不得要求求劳动者者提供担担保或者者以其他他名义向向劳动者者收取财财物：常见用工工单位采采用的方方式：收收取服装装费、住住宿费、、扣留相相关证书书等。二、劳劳动合同同订立无固定期期限与固固定期限限的区别别3、无固定定期限劳劳动合同同（第14条）无固定期期限劳动动合同，，是指用用人单位位与劳动动者约定定无确定定终止时时间的劳劳动合同同。用人单位位与劳动动者协商商一致，，可以订订立无固固定期限限劳动合合同。有下列情情形之一一，劳动动者提出出或者同同意续订订劳动合合同的，，应当订订立无固固定期限限劳动合合同：(一)、劳动者者已在该该用人单单位连续续工作满满十年的的;(二)、劳动者者在该用用人单位位连续工工作满十十年且距距法定退退休年龄龄不足十十年的;(三)、连续订订立二次次固定期期限劳动动合同的的。(四)、用人单单位自用用工之日日起满一一年不与与劳动者者订立书书面劳动动合同的的，视为为用人单单位与劳劳动者已已订立无无固定期期限劳动动合同。。无固定期期限劳动动合同给给企业的的启示：：超过1年不订立立书面劳劳动合同同亦视为为无固定定期限；；应签未签签的法律律后果：：支付双双倍工资资劳动合同同不能再一一年一签签。2/27/2020无固定期期限与固固定期限限的区别别共同点：：都可以因因过失而而被用人人单位单单方面解解除劳动动合同；；都可以被被用人单单位无过失辞辞退（有有经济补补偿）；；都可以被被用人单单位经济济性裁员员。一个签订订五年固固定期限限劳动合合同的员员工与一一个签订订无固定定期限劳劳动合同同的人，，工资标标准相同同。五年年后，五五年期的的员工劳劳动合同同到期终终止，用用人单位位不愿与与其续签签劳动合合同；劳劳动合同同无固定定期限的的员工因因为不胜胜任工作作，培训训和调岗岗后仍不不能胜任任工作而而被用人人单位提提前1个个月通知知之后辞辞退，两两人最终终得到的的经济补补偿是一一样的。。区别：经济性裁裁员需要要优先留留用签订订无固定定期限劳劳动合同同的员工工；无固定期期限员工工和用人人单位如如果因解解除合同同发生争争议，更更容易给给用人单单位带来来风险。。2/27/2020—*—4、劳动动合同必必备条款款：用人单位位基本情情况；（（新增））劳动者基基本情况况；（新新增）合同期限限；工作内容容和工作作地点；；工作时间间和休息息休假；；（新增增）劳动报酬酬；社会保险险；（（新增））劳动保护护、劳动动条件和和职业危危害防护护；（新新增）法律、法法规规定定的其他他事项二、劳劳动合同同订立—*—（1）增增加了部部分必备备条款从胡新宇宇的“过过劳死””看工作作时间和和休息休休假的问问题毕业于成成都电子子科技大大学的胡胡新宇2005年来到到深圳华华为公司司从事研研发工作作。他的的日常作作息习惯惯从此改改变：晚晚上10时，坐坐上公司司班车，，颠簸到到家已过过11时时，第二二天早上上7时准准时起床床上班。。2006年4月月初开始始，胡新宇宇所在的的部门开开始进行行一个封封闭研发发的项目目，内容容被严格格保密。。这个项项目开始始后，胡胡新宇开开始经常常在公司司过夜，，甚至长长时间在在实验室室的地上上依靠一一个睡垫垫打地铺铺，加班班时间最最长到次次日凌晨晨2点左左右。第第二天依依然按正正常时间间上班。。4月28日，胡新宇宇身体开开始极度度不适，，他请了了假去医医院就诊诊.5月28日晚，在中山山大学附附属医院院，25岁岁的胡新新宇因病病毒性脑脑炎被诊诊断死亡。胡新宇死死前华为为公司为为每位员员工发一一张床垫垫，员工工一般都都是累了了睡，睡睡醒后继继续工作作，“床床垫精神神”成为为了华为为企业文文化的一一部分。。为了获获得好的的绩效考考评得分分，华为为员工习习惯通宵宵加班。。胡新宇死死后，华华为开始始在《劳动动合同》》中明确确工作时时间和休休息休假假时间，，并严格格执行加加班制度度，规定加加班到晚晚上10点以后后必须要要有总经经理审批批。“华为的床床垫精神神”。几几乎每个个华为的的开发人人员都有有一张床床垫，卷卷放在铁铁柜的底底层，办办公桌的的下面。。午休时时，席地地而卧；；晚上加加班，盈盈月不回回宿舍，，就这一一张床垫垫，累了了睡，醒醒了爬起起来再干干。二、劳劳动合同同订立—*—（2）违违约金、、劳动纪纪律、劳劳动合同同终止条条件不再再是必备备条款；；问题：用用人单位位能否在在合同中中约定：：“劳动动者应当当服从用用人单位位调整工工作岗位位和薪资资待遇””？二、劳劳动合同同订立—*—5、工资资的确定定原则（（第11、18条）有约定的的从其约约定；约定不明明的适用用集体合合同；没有集体体合同约约定的，，同工同同酬。11条和和18条条区分了了有无书书面劳动动合同的的二种情情况：无合同则则同工同同酬有合同则则先协商商，后适适用同工工同酬二、劳劳动合同同订立—*—6、试用用期规定定：（第第19、、20、、21条条）仍然以合合同期为为确定依依据；仅有试用用协议，，试用期期不成立立，试用用期限即即为劳动动合同期期限；工资不低低于同岗岗位最低低档工资资或约定定工资的的80%%；试用期可可以解除除的情形形；试用期只只能约定定一次；解除要说说明理由由；违法试用用的要赔赔偿。二、劳劳动合同同订立—*—7、竞业业限制：：（第23、24条））只适用三三类人；；高管人员员、高级级技术人人员、其其他负有有保密义义务的人人员；在竞业限限制期限限内按月月给予劳劳动者经经济补偿偿；违约金金双方约约定；范范围、地地域双方方协商；；期限2年年。第二十五五条除除本法第第二十二二条和第第二十三三条规定定的情形形外，用用人单位位不得与与劳动者者约定由由劳动者者承担违违约金。。（培训服服务期））（竞业业限制））案例：王某于2009年10月9日日与某电电脑公司司签订劳劳动合同同，被聘聘为技术术员，聘聘期两年年。双方方当事人人在劳动动合同中中约定了了竞业禁禁止：合合同解除除或终止止后，王王某三年年内不得得在本地地区从事事与该公公司相同同性质的的工作，，如违约约，王某某须一次次性赔偿偿电脑公公司经济济损失10万元元。因因电脑公公司拖欠欠王某2010年9月月、10月两个个月的工工资，2010年11月15日，王王某向区区劳动争争议仲裁裁委员会会申请仲仲裁，要要求解除除劳动合合同；补补发两个个月工资资，给付付经济补补偿金；；确认劳劳动合同同中的竞竞业禁止止约定条条款无效效。王某的要要求能得得到支持持吗？二、劳劳动合同同订立—*—7、服务务期的约约定：（（第22条）单位提供供专项培培训费用用，提供供专业技技术培训训；违约金不不得超过过培训费费；违约金要要执行递递减原则则；案例：公司派王王某到美美国接受受为期6个月的的专业技技术培训训，培训训费用为为3万6千元，，公司和和王某签签订一个个服务期期协议，，王某接接受培训训后必须须为公司司服务3年，否否则，要要向公司司支付违违约金。。如果王王某培训训后在公公司工作作满2年年后想解解除合同同，那么王某某应该支支付多少少违约金金？二、劳劳动合同同订立—*—8、合同同无效（（第26、27、28条）（1）三三种情形形；欺诈、胁胁迫、乘乘人之危危；免除自己己法律责责任；范围法律律、法规规的其他他情形。。（2）无无效确认认机构；；（3）无无效合同同的报酬酬确定。。案例：2011年3月月，长沙沙某科技技有限公公司公司司刊登广广告，招招聘一名名部门经经理，要求有计计算机专专业硕士士以上学学位。李某应应聘，双双方签订订了3年年劳动合合同。8月5日日，李某某一次工工作失误误引起公公司对其其专业水水平的怀怀疑，遂遂将其硕硕士学位位证书送送交有关关部门鉴鉴定，结结果发现现是伪造的。该公公司遂解除了与与李某的的劳动合合同。李某要要求则该该公司支支付其解解除劳动动合同经经济补偿偿金，并并赔偿其其未提前前一个月月书面通通知的代代通知金金。公司司拒绝，，李某向向长沙市市劳动争争议仲裁裁委员会会申请仲仲裁。请问该案案例应当当如何裁裁决？二、劳劳动合同同订立三、合同同履行与与变更劳动合同同履行的的基本原原则：全全面履行行。拖欠或克克扣工资资的支付付令；劳动者可可以快速速进入司司法救济济程序劳动者拒拒绝劳动动权的表表现情形形；违章指挥挥、强令令冒险作作业“不影响响”、““继续履履行”劳劳动合同同的情形形：企业业并购成成本将增增大。企业合并并、分立立，原劳劳动合同同继续有有效，由由承继其其权利和和义务的的单位继继续履行行。劳动合同同变更的的基本原原则：书书面形式式—*—案例：王某与某某公司签签订了为为期3年年的劳动动合同，，合同自自2011年8月起至至2014年7月止。。合同双双方约定定王某负负责仓库库保管员员工作，，月工资资2000元，，经3个个月试用用期，公公司满意意，合同同正式履履行。2013年1月月，公司司以食堂堂缺少管管理人员员为由，，在未与王王某协商商的情况况下，调调王某到到食堂工工作。王某不同同意，认认为签订订合同时时双方约约定是担担任仓库库保管员员工作，，一年多多来工作作一贯认认真负责责，多次次受到奖奖励，要要求公司司履行合合同双方方的约定定，拒绝绝前往食食堂上班班。而公司则认认为，变变动职工工工作岗岗位是企企业行使使用人权权的正当当行为，，而且劳劳动合同同中也明明确规定定“公司司可以根根据根据据经营需需要调整整劳动者者的岗位位和薪酬酬”，所以作出出相应决决定：以以王某不不服从分分配为由由，停发发工资，，并限期期一个月月离开公公司。该公司的的做法对对吗？第三十五五条用用人单位位与劳动动者协商商一致，，可以变变更劳动动合同约约定的内内容。变变更劳动动合同，，应当采采用书面面形式。。在劳动合合同履行行过程中中，一方方当事人人单方面面变更劳劳动合同同是不合合法的。。用人单位位确因生生产需要要变动职职工工作作岗位，，经与职职工协商商但又不不能取得得一致，，企业可可以解除除劳动合合同，但但必须按按规定给给予经济济补偿。。三、合同同履行与与变更四、劳动动合同的的解除和和终止劳动合同同“解除除”和““终止””概念的的异同：：（1）相相同点：：都是用用人单位位与劳动动者劳动动关系的的结束。。（2）区区别点：：“解除””——合合同履行行中途，，非正常常结束劳劳动关系系。“终止””——合合同履行行完毕，，正常结结束劳动动关系。。“中止””——合合同没有有履行完完毕，劳劳动关系系暂时冻冻结。注：劳动合同同法取消了“中止劳劳动合同同”内容容，因为为“中止止劳动合合同”基基本是原原来停薪留职职的合法化化，对企企业和员员工都是是不利的的，下一一步没有有这一政政策了。。劳动合同同解除分分为：（1）协商解解除：用用人单位位与劳动动者协商商一致，，可以解解除合同同。（2）法定解解除：劳动者可可以解除除的情形形;用人单位位可以解解除的情情形；禁止用人人单位解解除劳动动合同的的条件。。—*—1、劳动动者可以以预告解解除劳动动合同的的情形：：提前30日以书书面形式式通知用用人单位位，可以以解除合合同；在试用期期内提前前3日通通知用人人单位，，可以解解除合同同；劳动合同同期限将将成为约约束用人人单位的的单方条条款，对对于劳动动者基本本是没有有约束力力的。2、劳动动者可以以随时解解除劳动动合同的的情形（用人单单位需支支付经济济补偿））：（1）未未按照劳劳动合同同约定提提供劳动动保护或或者劳动动条件的的；（2）未未及时足足额支付付劳动报报酬的；；四、劳动动合同的的解除和和终止（3）未未依法为为劳动者者缴纳社社会保险险费的；；（4）用用人单位位的规章章制度违违反法律律、法规规的规定定，损害害劳动者者权益的的；（5）因因单位欺欺诈、胁胁迫订立立劳动合合同致使使劳动合合同无效效的；（6）法法律、行行政法规规规定劳劳动者可可以解除除劳动合合同的其其他情形形。（7）用用人单位位以暴力力、威胁胁或者非非法限制制人身自自由的手手段强迫迫劳动者者劳动的的，或者者用人单单位违章章指挥、、强令冒冒险作业业危及劳劳动者人人身安全全的，劳劳动者可可以立即即解除劳劳动合同同，不需需事先告告知用人人单位。。劳动者解解除劳动动合同的的情形：：—*—四、劳动动合同的的解除和和终止4、用人人单位附加义务务解除劳动动合同的的情形（需支付付经济补补偿）（1）劳劳动者患患病或者者非因工工负伤，，在规定定的医疗疗期满后后不能从从事原工工作，也也不能从从事由用用人单位位另行安安排的工工作的；；（2）劳劳动者不不能胜任任工作，，经过培培训或者者调整工工作岗位位，仍不不能胜任任工作的的；（3）劳劳动合同同订立时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化，，致使劳劳动合同同无法履履行，经经用人单单位与劳劳动者协协商，未未能就变变更劳动动合同内内容达成成协议的的。提前30日通知知或支付付一个月月代通知知金，并并受禁止止解除条条件的限限制。3、用人人单位因劳动者者过错可以解除除劳动合合同的情情形（不需支支付经济济补偿））（1）在在试用期期间被证证明不符符合录用用条件的的；（2）严严重违反反用人单单位的规规章制度度的；（3）严严重失职职，营私私舞弊，，给用人人单位造造成重大大损害的的；（4）劳劳动者同同时与其其他用人人单位建建立劳动动关系，，对完成成本单位位的工作作任务造造成严重重影响，，或者经经用人单单位提出出，拒不不改正的的；（5）因因本法第第二十六六条第一一款第一一项规定定的情形形致使劳劳动合同同无效的的；（6）被被依法追追究刑事事责任的的。单位能否否以“末末位淘汰汰”来解解除与员员工的劳劳动合同同？用人单位位解除劳劳动合同同的情形形：—*—5、经济济性裁员员第一，条条件：（1）依依照企业业破产法法规定进进行重整整的；（2）生生产经营营发生严严重困难难的；（3）企企业转产产、重大大技术革革新或者者经营方方式调整整，经变变更劳动动合同后后，仍需需裁减人人员的；；（4）其其他因劳劳动合同同订立时时所依据据的客观观经济情情况发生生重大变变化，致致使劳动动合同无无法履行行的。四、劳动动合同的的解除和和终止第二，规规模和程程序：规模：20人以以上或者者裁减不不足20人但但占占企业职职工总数数10%%以上。。程序：a、提前前30日日向工会会或者全全体职工工说明情情况b、听取取工会或或者职工工的意见见。c、裁减减人员方方案经向向劳动行行政部门门报告。。d、实施施裁员，，办理相相关手续续。第三，经经济性裁裁员需优优先留用用的人员员：（1）与本单单位订立立较长期期限的固固定期限限劳动合合同的；；（2）与本单单位订立立无固定定期限劳劳动合同同的；（3）家庭无无其他就就业人员员，有需需要扶养养的老人人或者未未成年人人的。用人单位位在六个个月内重重新招用用人员的的，应当当在同等等条件下下优先招招用被裁裁减的人人员。用人单位位解除劳劳动合同同的情形形：—*—6、禁止止用人单单位解除除（终止止）劳动动合同的的情形（1）从从事接触触职业病病危害作作业的劳劳动者未未进行离离岗前职职业健康康检查，，或者疑疑似职业业病病人人在诊断断或者医医学观察察期间的的；（2）在在本单位位患职业业病或者者因工负负伤并被被确认丧丧失或者者部分丧丧失劳动动能力的的；（3）患患病或者者非因工工负伤，，在规定定的医疗疗期内的的；（4）女女职工在在孕期、、产期、、哺乳期期的；（5）在在本单位位连续工工作满十十五年，，且距法法定退休休年龄不不足五年年的；（6）法法律、行行政法规规规定的的其他情情形。四、劳动动合同的的解除和和终止—*—7、劳动动合同终终止的情情形：（1）劳劳动合同同期满的的（分情情况决定定是否支支付经济济补偿））；（2）劳劳动者开开始依法法享受基基本养老老保险待待遇的；；（3）劳劳动者死死亡，或或者被人人民法院院宣告死死亡或者者宣告失失踪的；；（4）用用人单位位被依法法宣告破破产的（（需经济济补偿））；（5）用用人单位位被吊销销营业执执照、责责令关闭闭、撤销销或者用用人单位位决定提提前解散散的（（需经济济补偿））；（6）法法律、行行政法规规规定的的其他情情形。四、劳动动合同的的解除和和终止—*—8、用人人单位需需向劳动动者支付付经济补补偿的情情形：（一）劳劳动者解解除劳动动合同（（除劳动动者提前前30日日、3日日和期满满不续订订）的；；（二）用用人单位位主动提提出解除除劳动合合同并与与劳动者者协商一一致的；；（三）用用人单位位（非因因劳动者者过失等等原因））及经济济性裁员员的；（四）用用人单位位被宣告告破产、、被吊销销执照、、责令关关闭等提提前解散散的。四、劳动动合同的的解除和和终止四、劳动动合同的的解除和和终止9、经济济补偿支支付办法法按劳动者者在本单单位工作作的年限限，每满满一年支支付一个个月工资资的标准准向劳动动者支付付。六个个月以上上不满一一年的，，按一年年计算；；不满六六个月的的，向劳劳动者支支付半个个月工资资的经济济补偿。。劳动者月月工资高高于用人人单位所所在直辖辖市、设设区的市市级人民民政府公公布的本本地区上上年度职职工月平平均工资资三倍的的，向其其支付经经济补偿偿的标准准按职工工月平均均工资三倍的数数额支付付，向其其支付经经济补偿偿的年限限最高不不超过十十二年。。本条所称称月工资资是指劳动者在劳动合合同解除除或者终终止前十十二个月月的平均均工资。。（包括所所有工资资、奖金金、工资资性津贴贴补贴、、加班工工资等项项内容））劳动合同同法对照照图表..xls四、劳动动合同的的解除和和终止10、办办理解除除（终止止）劳动动合同的的手续（1）用用人单位位单方解解除劳动动合同，，应当将将理由通通知工会会。用人人单位违违法或违违约的，，工会有有权要求求纠正。。用人单单位应当当研究工工会的意意见，并并将处理理结果书书面通知知工会。。（如果单单位没有有工会，，应通知知员工本本人）（2）用用人单位位应当在在解除或或者终止止劳动合合同时出出具解除除或者终终止劳动动合同的的证明，，并在15日内内为劳动动者办理理档案和和社会保保险关系系转移手手续。（3）劳动者应应当按照照双方约约定，办办理工作作交接。。用人单位位依照本本法有关关规定应应当向劳劳动者支支付经济济补偿的的，在办办结工作作交接时时支付。。（4）用用人单位位对已经经解除或或者终止止的劳动动合同的的文本，，至少保保存2年年备查。。—*—单位必须签订订集体合合同吗？集体合同同的签订订程序：：经过职职工大会会或代表表大会讨讨论通过过。集体合同同的审查查程序：：报行政政部门，，15日日内未提提异议视视为生效效。集体争议议的双方方当事人人：工会会作为劳劳动者代代表五、集体体合同集体合同同与劳动动合同的的不同当事人不不同。劳动合同同的当事事人是由由单个的劳劳动者和企业组组成的，，而集体体合同的的当事人人是由工会或职职工代表表组成，来来跟企业业一起协协商签署署集体合合同；集体合同同与劳动动合同的的内容不不同。劳动合同同里所反反映的都都是带有有个性的东西，，比如说说，某位位职工，，他的工工作内容容是什么么，工资资是多少少，岗位位是什么么，享受受什么样样的福利利待遇，，等等。。而集体体合同反反映的是是共性的问题，，是企业业里所有有的劳动动者享受受哪些最最基本的的福利待待遇，有有哪些最最基本的的保障条条件，如如各岗位位起薪、、采取哪哪种工时时制度、、劳动安安全卫生生等。集体合同同与劳动动合同发发生法律律效力的的时间不不同。劳动合同同是一经经双方当当事人签签署，就就马上产生生法律效效力。而职工工代表或或者工会会，即使使和企业业签署了了集体合合同，也也不能马马上产生生法律效效力。当当双方当当事人签签署完集集体合同同后，应应该报给给相关的的劳动行行政部门门。在法法律规定定的一段段时间内内，如果果劳动行政政部门没有对集集体合同同提出异异议，或或者没有有给企业业任何回回复，那那么在过了法律律规定的的时间后后，集体体合同就就自然具具有法律律效力。2/27/2020富士康与与沃尔玛玛的集体体合同富士康（（中国））是郭台台铭创办办的，从从2002年起起连续5年蝉联联中国出出口企业业第一名名，是大陆陆目前最最大的外外资企业业，中国国工业企企业前三三强。2009年12月26日富富士康在在深圳与与40多多万名员员工签订订集体合合同，约约定2010年年工资增增长不低低于3%%（工会会与富士士康约定定每年在在12月月份举行行一次工工资协商商）。12月份份举行协协商时，，富士康康工会的的182名代表表除7人人请假外外，全部部参加了了投票，，工方总总代表为为工会主主席，资资方为富富士康（（中国））总经理理。沃尔玛（（中国））于2008年年开始在在全国范范围内建建立“样样板式、、示范式式”的工工会，并并与工会会签订集集体合同同，树立立了良好好的社会会形象。。建立集体体合同是是国际通通行的惯惯例。—*—我国的工工会《劳动合合同法》》没有关关于工会会问题的的司法解解释；我我国现行行法律并并没有强强制要求求所有企企业必须须成立工工会（包包括《工工会法》》）。我们的工工会名义义上是社社团组织织，但是是是受党党委和政政府领导导的，主要职责责就是领领着职工工打打球球、拔拔拔河，做做这个工工作的，，基本上上是岁数数大的、、资格老老的或者者没事干干下岗的的。俗话话讲：““工会工工会，吃吃饱了就就睡”。。工会法法讲：工工会要““要维护护职工的的合法权权益和民民主权利利，代表表和组织织职工参参与国家家和社会会管理，，参与企业业和事业业单位的的民主管管理”。从“参参与”的的字眼看看可看出出端倪

西方国家家的工会会非常健全全，是社会上上极其重重要的政政治力量量之一，，在政治治生活中中有话语语权,因为他他们手握握着巨大大的选票票份额。。基层组组织的工工会拥有有经验丰丰富的““职业说说客”和和选举期期间挨家家挨户““敲门””的战术术。所以以任何政政治家对对这个巨巨大的““票仓””都不敢敢得罪，，更不敢敢对工人人利益掉掉以轻心心。美国国劳联、、产联，，波兰曾曾经的工工会领袖袖后来当当选为波波兰总统统：萨文文瓦。西方工会会所以能能牛起来来，不是是靠执政政党和政政府给权权，而是是工会直直接掐住住了要想想执政和和正在执执政官员员们的仕仕途命脉脉，谁也不不敢小瞧瞧。五、集体体合同我国的工工会PK西方的工工会—*—1、对派派遣方的的限制：：（1）承承担用人人单位的的权利与与义务；；（2）劳劳务派遣遣单位应应当与被被派遣劳劳动者订订立２年年以上的的固定期期限劳动动合同，，按月月付酬，，无工作作期间亦亦应付酬酬；（3）合合同要明明确派遣遣单位、、期限、、岗位；；（4）跨跨地区派派遣劳动动者的，，被派遣遣劳动者者享有的的劳动条条件和劳劳动报酬酬，应当当按照用用工单位位所在地地区的标标准执行行；（5）劳劳务派遣遣的单位位注册资资本不得得低于200万万元，应应有相应应的资质质，要取取得相应应的行政政许可，，没有许许可的，，由劳动动行政部部门没收收违法所所得，并并予以罚罚款。2013年7月月1日起起。六、劳务务派遣2、对用用工方的的限制：：（1）连连续用工工不得分分割使用用；（2）劳劳务派遣遣一般应应当在临时性、、辅助性性或者替替代性的工作岗岗位上实实施；（3）对对派遣人人员不得得再派遣遣；（4）同同工同酬酬，没同同岗位的的按照当当地相同同或相近近岗位确确定；（5）支支付加班班费、提提供福利利待遇；；（6）退退还条件件受限（（仅限39、40条一一、二项项）；（7）劳劳动派遣遣用工不不超过10%。。2013年年7月1日起。。