60-有效规避辞退员工的法律风险

如何规避辞退员工的法律风险易奎中国劳动保障报社法律事务中心律师广东信利盛达律师事务所律师2007年7月28日于广州前言2006年全国国各级劳劳动争议议仲裁委委员会受受理劳动动争议案案件44.7万万件，比比上年增增长9..9%。。其中：：案前调调解13万件；；立案受受理劳动动争议案案件31.7万万件，涉涉及劳动动者68万人。。立案受受理的劳劳动争议议案件中中，集体体劳动争争议案件件1.4万件，，涉及劳劳动者35万人人。劳动争议议案件特特点：报酬、保保险福利利是焦点点（65%）解除合同同是难点点(17.5%%)企企业管理理不规范范是主因因工伤事故故赔偿、、企业改改制引发发劳动关关系变动动等。数据：广广州市人人民法院院近三年年的劳动动争议案案件中，，劳动报报酬纠纷纷占55.4％％，解除除劳动合合同的纠纠纷占27.4％。提纲一、各种解解除劳动动关系的的区别和和运用二、劳动合同同的终止止三、离职职补偿标标准及补补偿争议议处理四、辞职职、自动动离职和和违约金金一、各种种解除劳劳动关系系区别运运用1、解除除劳动合合同的认认定2、解除除劳动合合同的种种类3、非过过失性解解除劳动动合同的的具体政政策和限限制4、开除除、除名名、辞退退与解除除劳动合合同的关关系5、过失失性解除除劳动合合同6、事实实劳动关关系的终终止7、违法法解除劳劳动合同同8、如何何降低裁裁员成本本9、离职职面谈的的内容和和准备10、解解除终止止手续办办理1、解除除劳动合合同的认认定劳动合同同的解除除是指劳劳动合同同订立后后，尚未未全部履履行以前前，由于于某种原原因导致致劳动合合同一方方或双方方当事人人提前消消灭劳动动关系的的法律行行为。与终止的的区别：：劳动合同同的终止止是指劳劳动合同同订立后后，劳动动合同期期满以及及法定终终止条件件或约定定的终止止条件出出现，而而消灭劳劳动关系系的法律律行为。。提示：合合同期未未满，制制作《解解除劳动动合同通通知书》》2、解除除劳动合合同的种种类协商一致致解除劳劳动合同同劳动者提提出解除除劳动合合同用人单位位提出解解除劳动动合同终止事实实劳动关关系2.1协协商一一致解除除不受法律律限制性性不用提前前30日日书面通通知经济补偿偿金最多多支付12个月月权利义务务可以一一次性处处理由劳动者者提出，，无需支支付经济济补偿提示：签签署《离离职协议议》，约约定，乙乙方放弃弃向甲方方主张其其他任何何关于工工资、经经济补偿偿或赔偿偿的权利利。需要注明明：乙方方已知悉悉劳动法法律法规规规定的的各项工工资支付付及经济济补偿标标准。2.2劳劳动者者提出解解除1、提前三三十日书书面通知知解除：：劳动合合同期内内。2、试用期期内提前前三日通通知解除除：试用用期内。。3、随时通通知解除除的情形形：A、未按照照劳动合合同约定定提供劳劳动保护护或者劳劳动条件件的；B、未及时时足额支支付劳动动报酬的的；C、未依法为为劳动者者缴纳社社会保险险费的；；D、用人单单位的规规章制度度违反法法律、法法规的规规定，损损害劳动动者权益益的；E、因欺诈诈、胁迫迫的手段段或者乘乘人之危危，使对对方在违违背真实实意思的的情况下下订立或或者变更更劳动合合同的，，致使劳劳动合同同无效的的；F、法律、、行政法法规规定定劳动者者可以解解除劳动动合同的的其他情情形。4、不需事事先告知知用人单单位，可可以立即即解除：：用人单单位以暴暴力、威威胁或者者非法限限制人身身自由的的手段强强迫劳动动者劳动动的，或或者用人人单位违违章指挥挥、强令令冒险作作业危及及劳动者者人身安安全的，，劳动者者可以立立即解除除劳动合合同，不不需事先先告知用用人单位位。劳动者提提出解除除的补偿偿补偿前提提：随时时解除的的情形。。补偿标准准：按劳劳动者在在本单位位工作的的年限，，每满一一年支付付一个月月工资的的标准向向劳动者者支付。。2.3用用人单单位提出出解除1、协商商一致解解除2、经济济裁员3、非过过失性辞辞退4、过失失性辞退退5、事实实劳动关关系的终终止6、违法法解除经济裁员员1、裁员员前提：：1、、依照企企业破产产法规定定进行重重整的；；2、生生产经营营发生严严重困难难的；3、企业业转产、、重大技技术革新新或者经经营方式式调整，，经变更更劳动合合同后，，仍需裁裁减人员员的；4、其他他因劳动动合同订订立时所所依据的的客观经经济情况况发生重重大变化化，致使使劳动合合同无法法履行的的。2、裁员员规模：：需要裁裁减人员员二十人人以上或或者裁减减不足二二十人但但占企业业职工总总数百分分之十以以上的，，3、裁员员程序：：用人单单位提前前三十日日向工会会或者全全体职工工说明情情况，听听取工会会或者职职工的意意见后，，裁减人人员方案案经向劳劳动行政政部门报报告，可可以裁减减人员：：4、优先先留用：：1、与与本单位位订立较较长期限限的固定定期限劳劳动合同同的；2、与本本单位订订立无固固定期限限劳动合合同的；；3、家家庭无其其他就业业人员，，有需要要扶养的的老人或或者未成成年人的的。5、重新新录用：：用人单单位依照照本条规规定裁减减人员，，在六个个月内重重新招用用人员的的，应当当通知被被裁减的的人员，，并在同同等条件件下优先先招用被被裁减的的人员。。6、裁员员禁止：：1、从从事接触触职业病病危害作作业的劳劳动者未未进行离离岗前职职业健康康检查，，或者疑疑似职业业病病人人在诊断断或者医医学观察察期间的的；2、、在本单单位患职职业病或或者因工工负伤并并被确认认丧失或或者部分分丧失劳劳动能力力的；3、患病病或者非非因工负负伤，在在规定的的医疗期期内的；；4、女女职工在在孕期、、产期、、哺乳期期的；5、在本本单位连连续工作作满十五五年，且且距法定定退休年年龄不足足五年的的；6、、法律、、行政法法规规定定的其他他情形。。3、非过过失性解解除的具具体政策策和限制制1、劳动动者患病病或者非非因工负负伤，在在规定的的医疗期期满后不不能从事事原工作作，也不不能从事事由用人人单位另另行安排排的工作作的；2、劳动动者不能能胜任工工作，经经过培训训或者调调整工作作岗位，，仍不能能胜任工工作的；；3、劳动动合同订订立时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使劳动动合同无无法履行行，经用用人单位位与劳动动者协商商，未能能就变更更劳动合合同内容容达成协协议的问：劳动者患患病或者者非因工工负伤，，在规定定的医疗疗期满后后不能从从事原工工作，也也不能从从事由用用人单位位另行安安排的工工作的。。用人单位位能否解解除劳动动合同？？3.1医医疗期期满解除除医疗期满满，且出出院（广广东省劳劳动合同同管理规规定）不能从事事原工作作新工作不不能从事事提前30日书面面通知或或支付1个月工工资支付经济济补偿支付医疗疗补助费费或额外外医疗补补助费非过失性性解除案案例某公司在在本企业业全面推推行“末末位淘汰汰制”，，根据综综合打分分进行考考核。年年底，某某员工经经考核后后打分最最低。公公司遂根根据公司司的末位位淘汰办办法解除除了该员员工的劳劳动合同同。请问：是是否合法法？解析合同订立立后，变变更、解解除必须须依法或或约定执执行。劳动者不不胜任工工作，企企业根据据法律规规定，必必须对劳劳动者进进行培训训或调整整岗位。。对经培培训或调调整工作作岗位，，仍不能能胜任工工作的劳劳动者，，才可以以解除劳劳动合同同。3.2不不胜任任工作的的解除要要件1、不胜胜任工作作：不能能按要求求完成劳劳动合同同中约定定的任务务或同工工种，同同岗位人人员的工工作量。。单位不不得故意意提高定定额标准准，使劳劳动者无无法完成成。2、培训训或调整整岗位3、考核核仍然不不胜任4、提前前30日日书面通通知或支支付1个个月工资资5、支付付经济补补偿金3.3客客观情情况发生生重大变变化解除除劳动合同同订立时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化，，致使劳劳动合同同无法履履行，经经用人单单位与劳劳动者协协商，未未能就变变更劳动动合同内内容达成成协议的的。客观情况况，指发发生不可可抗力或或出现致致使劳动动合同全全部或部部分条款款无法继继续履行行的其他他情况。。如企业业迁移，，被兼并并、企业业资产转转移等，，并排除除经济性性裁员的的情况。。需要支付付经济补补偿，提提前30天通知知或支付付1个也也工资。。3.4非非过失失性解除除的限制制1、从事事接触职职业病危危害作业业的劳动动者未进进行离岗岗前职业业健康检检查，或或者疑似似职业病病病人在在诊断或或者医学学观察期期间的；；2、在本本单位患患职业病病或者因因工负伤伤并被确确认丧失失或者部部分丧失失劳动能能力的；；3、患病病或者非非因工负负伤，在在规定的的医疗期期内的；；4、女职职工在孕孕期、产产期、哺哺乳期的的；5、在本本单位连连续工作作满十五五年，且且距法定定退休年年龄不足足五年的的；6、法律律、行政政法规规规定的其其他情形形。4员工工过错的的处理行政处分分解除劳动动合同罚款除名《企业职职工奖惩惩条例》》开除辞退《国营企企业辞退退违纪职职工暂行行规定》》已被被废止除名条件：职职工无正正当理由由经常旷旷工，经经批评教教育无效效，连续续旷工时时间超过过十五天天，或者者一年以以内累计计旷工时时间超过过三十天天的，企企业有权权予以除除名。开除开除条件件：有下列行行为之一一，经批批评教育育不改的的：1、、违反劳劳动纪律律，经常常迟到、、早退，，旷工，，消极怠怠工，没没有完成成生产任任务或者者工作任任务的；；2、无无正当理理由不服服从工作作分配和和调动、、指挥，，或者无无理取闹闹，聚众众闹事，，打架斗斗殴，影影响生产产秩序、、工作秩秩序和社社会秩序序的；3、玩忽忽职守，，违反技技术操作作规程和和安全规规程，或或者违章章指挥，，造成事事故，使使人民生生命、财财产遭受受损失的的；4、、工作不不负责任任，经常常产生废废品，损损坏设备备工具，，浪费原原材料、、能源，，造成经经济损失失的；5、滥用用职权，，违反政政策法令令，违反反财经纪纪律，偷偷税漏税税，截留留上缴利利润，滥滥发奖金金，挥霍霍浪费国国家资财财，损公公肥私，，使国家家和企业业在经济济上遭受受损失的的；6、、有贪污污盗窃、、投机倒倒把、走走私贩私私、行贿贿受贿、、敲诈勒勒索以及及其他违违法乱纪纪行为的的；7、、犯有其其他严重重错误的的。处理时限限：从证实实职工犯犯错误之之日起，，5个月月之内审审批完毕毕。程序要件件：对职工给给予开除除处分，，须经厂厂长（经经理）提提出，由由职工代代表大会会或职工工大会讨讨论决定定，并报报告企业业主管部部门和企企业所在在地的劳劳动或者者人事部部门备案案5过失失性解除除的种类类1.在试试用期间间被证明明不符合合录用条条件的；；2.严重重违反用用人单位位的规章章制度的的；3.严重重失职，，营私舞舞弊，给给用人单单位造成成重大损损害的；；4.劳动动者同时时与其他他用人单单位建立立劳动关关系，对对完成本本单位的的工作任任务造成成严重影影响，或或者经用用人单位位提出，，拒不改改正的；；5.以欺欺诈、胁胁迫的手手段或者者乘人之之危，使使对方在在违背真真实意思思的情况况下订立立或者变变更劳动动合同的的，致使使劳动合合同无效效的；6.被依依法追究究刑事责责任的。。5.1试试用期解解除合同同试用期有有明确法法律限制制1、权利利义务不不对等2、不能能随意延延长（不不超过六六个月））3、解除除有严格格时间限限制和条条件案例案情：王王某受聘聘于某公公司，任任销售工工程师，，劳动合合同约定定为3个个月。试试用期满满前一天天，公司司人事部部通知王王某，称称其工作作中存在在问题，，试用期期终止，，并出具具解除劳劳动合同同通知书书。王某某对通知知书中称称不能胜胜任岗位位提出异异议，人人事部遂遂拟定一一份“离离职协议议”，王王某以内内容不合合法拒绝绝签订。。试用期期满结束束三天后后，公司司发给王王某“违违纪辞退退通知书书”，称称王某违违反劳动动纪律和和不能胜胜任工作作岗位而而被解除除劳动合合同。。王某诉至至仲裁委委，仲裁裁委另查查明：公公司规章章规定：：员工试试用期满满进行考考核，考考核合格格的继续续录用，，不合格格的解聘聘。问：王某某能够被被解除劳劳动合同同？试用期解解除解除三要要件：1）录用用条件；；2）考核核结论；；3）通知知时间问？三期女职职工在试试用期内内，能否否以被证证明不符符合录用用条件解解除劳动动合同？？5.2严严重违违规员工工的解除除严重用人人单位规规章制度度的严重（依依据用用人单位位的内部部规章来来认定））规章制度度违纪解除除三确保保事实清楚楚、证据据充分规章纪律律明确，，法律政政策清晰晰完善履行行法定或或约定程程序5.3失失职员员工的解解除严重失职职，营私私舞弊，，给用人人单位利利益造成成重大损损害“重大损损害”应应由企业业根据各各自的具具体情况况，以内内部规章章加以规规定。5.4兼兼职的的解除劳动者同同时与其其他用人人单位建建立劳动动关系，，对完成成本单位位的工作作任务造造成严重重影响，，或者经经用人单单位提出出，拒不不改正的的。1、同时时与其他他单位建建立劳动动关系，，对完成成本单位位的工作作任务造造成严重重影响；；2、同时时与其他他单位建建立劳动动关系，，经用人人单位提提出，拒拒不改正正的。兼职：非非全日制制用工5.5合合同无无效的解解除以欺诈、、胁迫的的手段或或者乘人人之危，，使对方方在违背背真实意意思的情情况下订订立或者者变更劳劳动合同同的，致致使劳动动合同无无效的；；5.6过过错员员工的解解聘被追究刑刑事责任任被检察院院免予起起诉的、、被法院院判处刑刑罚或免免予刑事事处分的的。（缓缓刑能不不能解除除？）劳动者被被刑事拘拘留或逮逮捕，怎怎么办？？劳动者被被劳动教教养，劳劳动合同同怎么办办？劳动者被被行政拘拘留，劳劳动合同同怎么办办？6事实实劳动关关系的终终止问题？到底是与与员工签签订劳动动合同好好？还是是不签好好？6.1事事实劳劳动关系系的认定定事实劳动动关系的的认定1、用人人单位和和劳动者者是合法法的劳动动主体2、用人人单位各各项劳动动规章制制度适用用于劳动动者，劳劳动者受受用人单单位的劳劳动管理理，从事事用人单单位安排排的有报报酬的劳劳动；3、劳动动者提供供的劳动是用用人单位位业务的的组成部部分。6.2事事实劳劳动关系系三特征征1、主体体合法2、工资资关系3、工作作关系事实劳动动关系案案例：某食品公公司在各各地有办办事处，，其与销销售商订订立有供供货协议议，明确确约定销销售商负负责建立立产品销销售队伍伍，其劳劳务费用用由办事事处核准准后，以以货物形形式补给给销售商商，再由由销售商商以工资资形式发发给销售售人员。。某办事处处在实际际操作中中，一直直自行招招聘，管管理这些些产品销销售人员员，销售售商也未未与他们们签订劳劳动合同同，没有有办理社社会保险险手续，，但工资资由销售售商发放放。因供货原原因，销销售商有有三个月月没有发发放工资资。于是是，10名销售售人员到到该公司司总部，，认为自自己就是是该公司司下属办办事处员员工，要要求按公公司员工工标准立立即支付付工资、、补缴社社会保险险、签订订劳动合合同等。。问：这些销售售人员究究竟与谁谁存在劳劳动关系系？销售商食品公司司6.3事事实劳劳动关系系认定证证据认定事实实劳关系系的证据据1、工资资支付凭凭证或记记录(职职工工资资发放花花名册))、缴纳纳各项社社会保险险费的记记录；（（举证倒倒置）2、用人人单位向向劳动者者发放的的“工作作证”、、“服务务证”等等能够证证明身份份的证件件；3、劳动动者填写写的用人人单位招招工招聘聘“登记记表”、、“报名名表”等等招用记记录；（（举证倒倒置）4、考勤勤记录；；（举证证倒置））5、其他他劳动者者的证言言等。6.4事事实劳劳动关系系处理处理：（关于确确立劳动动关系有有关事项项的通知知劳社部发发〔2005〕〕12号号）1、用人单单位应当当与劳动动者补签签劳动合合同，劳劳动合同同期限由由双方协协商确定定；2、协商不不一致的的，任何何一方均均可提出出终止劳劳动关系系，但对对符合签签订无固固定期限限劳动合合同条件件的劳动动者，如如果劳动动者提出出订立无无固定期期限劳动动合同，，用人单单位应当当订立；；3、用人单单位提出出终止劳劳动关系系的，应应当按照照劳动者者在本单单位工作作年限每每满一年年支付一一个月工工资的经经济补偿偿金。用人单位位自用工工之日起起超过一一个月不不满一年年未与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，，应当向向劳动者者每月支支付二倍倍的工资资。（劳劳动合同同法82条）用人单位位自用工工之日起起满一年年不与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，，视为用用人单位位与劳动动者已订订立无固固定期限限劳动合合同。（（劳动合合同法14条）7违法法解除劳劳动合同同第48条条用人人单位违违反本法法规定解解除或者者终止劳劳动合同同，劳动者要要求继续续履行劳劳动合同同的，用用人单位位应当继继续履行行；劳动者者不要求继继续履行行劳动合合同或者者劳动合合同已经经不能继继续履行行的，用人人单位应应当依照照本法第第八十七七条规定定支付赔赔偿金。。第87条条用人人单位违违反本法法规定解解除或者者终止劳劳动合同同的，应应当依照照本法第第四十七七条规定定的经济补偿偿标准的的二倍向向劳动者者支付赔赔偿金。8如何何降低裁裁员成本本1、规范范劳动合合同管理理2、选择择合适的的处理条条款（注注意各条条款区别别）3、严格格依据法法律法规规和规章章制度操操作4、事实实清楚、、证据充充分、程程序合法法5、必要要的事后后安抚解除劳动动合同的的选择1、首先先决定对对该职工工如何处处理，是是决定辞辞退还是是可以在在别的工工作岗位位也可以以继续工工作。比比如职工工可以有有几种方方案选择择，一是是职工自自己辞职职，二是是企业辞辞退，三三是企业业准备调调换岗位位。2、口头头告知其其提出辞辞职。职工同意意辞职，，则应该该让其立立即递交交辞职书书，并立立即办理理工作交交接手续续。职职工不不同意辞辞职，而而企业也也决定不不再留用用此人，，那么企企业应该该立即向向其发放放书面的的解除劳劳动合同同通知书书，加盖盖公章，，签署日日期。如果职工工希望继继续留在在公司，，而公司司也同意意其继续续在公司司工作，，那么公公司应该该立即制制作岗位位变更通通知，让让职工本本人签字字，作为为劳动合合同附件件收录在在劳动合合同书中中，作为为劳动合合同的变变更。3、让职职工辞职职，发给给一个月月工资作作为补偿偿。这样样对于职职工和企企业成本本都是最最低的，，而且也也是非常常体面的的做法。。9、离职职面谈的的内容和和准备一、准备备阶段1、员工工的个人人信息和和工作档档案，即即需要首首先掌握握被解聘聘员工所在部门门经理的的态度和和要求、、工作进进展情况况、业绩绩考核情情况、劳劳动合同同状况，，以及有有无附属属协议，，如培训训协议、、保密协协议、竞竞业禁止止协议等等，还有有财务借借款情况况、办公公用品及及设备、、车辆领领用情况况、业务务往来中中的财物物情况等。2、解除除劳动合合同的事事实依据据、规章章制度以以及法律律适用条条款。3、可能能出现意意外情况况的处理理方案。。4、列明明面谈提提纲。5、选择择合适的的面谈时时间和空空间。例例如，可可以选择择在能够够让人精精神放松松的伴有有舒缓音音乐的空空间明亮亮的咖啡啡厅，而而不是每每天都令令人紧张张压抑的的办公室室。这样样不仅可可以预防防冲击行行为产生生，也不不会对其其他在职职员工造造成影响响。时间间以20分钟至至40分分钟之间间较为恰恰当。9、离职职面谈的的目的、、内容和和准备二、进行行阶段首先，根根据每个个被解聘聘的员工工个体不不同、工工作时间间不同、、岗位不不同、解解聘原因因不同、、解聘条条件不同同、心理理承受能能力不同同……这这诸多不不同必然然决定了了即使进进行面谈谈也不能能一同进进行，而而是要分分别开展展。其次，技技巧问题题。辞退退面谈中中，公司司在信息息掌握方方面占有有主动地地位，员员工处于于相对被被动地位位，想要要就离职职方案达达成一致致意见，，辞退面面谈需要要的技巧巧性就更更强一些些。员工关注注的内容容无非就就是两个个：辞退退的理由由和辞退退的补偿偿。因此此，在面面谈中要要让员工工清楚明明白地了了解企业业对这两两点的安安排是什什么，不不能含糊糊、闪烁烁。如果果员工心心生怨情情的，也也应让员员工有辩辩解和倾倾诉的机机会，引引导员工工化解心心中的不不悦。当当然，为为了缓和和气氛，，人力资资源管理理人员也也可以在在面谈前前先行营营造轻松松的气氛氛，如：：给员工工倒水、、询问家家庭状况况等等，，以善意意的动作作卸去对对方的防防备，设设法将自自己的立立场与被被面谈者者站在同同一阵线线，多听听少说，，适时地地提供分分析建议议和意见见。但也也应注意意不要把把个人感感情带入入面谈中中，更不不要轻下下承诺。。根据需要要，可以以结合员员工的看看法作适适当的分分析。面谈结束束，HR也应对对面谈结结果进行行总结经经验，提提出改善善计划。。10、解解除终止止手续办办理1、送达达解除或或终止劳劳动合同同通知书书；（合法送送达）2、劳动动者办理理工作交交接；交交接财物物和工作作；3、财务务结算、、工资支支付及违违约责任任分担4、按要要求办理理档案关关系和社社会保险险关系转转移5、出具具解除（（终止））劳动合合同证明明书。写写明工作作期限，，解除或或终止期期限，担担任岗位位和解除除终止原原因10.1怎样依依法送达达最好是当当场向员员工送达达，并让让其签名名确认。。员工不肯肯签收时时的应对对办法：：（1）用拍摄摄录像或或录音的的方式将将送达的的场景记记录下来来；（2）可以通通过向员员工的有有效住址址邮寄；；（3）公告送送达。10.2送达达地址的的约定第条条关于于甲方文文书送达达的约定定(约定送送达)1、乙方方以本合合同载明明的通讯讯地址为为文书送送达地址址。若乙乙方送达达地址变变更，应应在变更更后五日日内书面面通知甲甲方。甲甲方将通通知文书书送达至至送达地地址，即即为送达达。2、法律律规定或或合同要要求的通通知、通通讯可以以挂号邮邮寄或者者特快专专递的形形式送达达。乙方方通讯地地址为本本市的，，自通知知发出之之日起第第三日视视为送达达；乙方方通讯地地址为外外市的，，自通知知发出之之日起第第七日视视为送达达。通知知发出之之日以寄寄出局邮邮戳为准准，自送送达之日日起生效效。3、乙方方未提供供通讯地地址的，，以其身身份证记记载的地地址为送送达地址址。乙方方提供的的通讯地地址不准准确，地地址变更更后未及及时告知知对方，，或者未未提供通通讯地址址导致甲甲方文书书未能被被乙方实实际接收收的，以以邮寄送送达回执执上注明明的退回回之日视视为送达达之日。。二、劳动动合同的的终止终止的处处理1、到期期自行终终止2、续订订与否自自愿3、一般般可不支支付经济济补偿1、终止止的分类类1、期限限届满劳动关系系不是终终身制。。期限届届满，双双方均有有权选择择续订或或终止合合同，无无须任何何理由。。2、约定定的终止止事项出出现约定终止止事项，，法律效效力同期期限届满满3、一方方当事人人主体资资格消灭灭劳动者开开始依法法享受基基本养老老保险待待遇的；；劳动者者死亡，，或者被被人民法法院宣告告死亡或或者宣告告失踪的的；用人人单位被被依法宣宣告破产产的；用用人单位位被吊销销营业执执照、责责令关闭闭、撤销销或者用用人单位位决定提提前解散散的；2、劳动动合同期期满的延延长1、从事事接触职职业病危危害作业业的劳动动者未进进行离岗岗前职业业健康检检查，或或者疑似似职业病病病人在在诊断或或者医学学观察期期间的；；2、患病病或者非非因工负负伤，在在规定的的医疗期期内的；；3、女职职工在孕孕期、产产期、哺哺乳期的的；4、在本本单位连连续工作作满十五五年，且且距法定定退休年年龄不足足五年的的；5、法律律、行政政法规规规定的其其他情形形在本单位位患职业业病或者者因工负负伤并被被确认丧丧失或者者部分丧丧失劳动动能力的的，则按按工伤保保险条例例处理。。3、劳动动合同终终止的补补偿1、合同同期满终终止劳动动合同，，除用人人单位维维持或者者提高劳劳动合同同约定条条件续订订劳动合合同，劳劳动者不不同意续续订的情情形外，，均应支支付补偿偿。2、用人人单位被被依法宣宣告破产产的、被被吊销营营业执照照、责令令关闭、、撤销或或者用人人单位决决定提前前解散的的；均应应支付补补偿。3、补偿偿标准同同解除的的补偿标标准。4、终止止应注意意的问题题1、是否否应提前前三十天天通知；；2、是否否应书面面通知；；三、离职职补偿标标准及补补偿争议议处理1、经济济补偿金金的定义义与区分分2、经济济补偿金金与代通通知金的的区别3、代通通知金、、补偿金金标准4、经济济补偿计计算方法法5、经济济补偿金金的基数数的规定定、最高高限额的的规定、、税费的的规定。。6、在何何种情况况下可界界定企业业不需要要支付员员工生活活补助费费与经济济补偿金金？1、经济济补偿金金的定义义与种类类定义：经经济补偿偿金，是是指在劳劳动合同同解除时时，用人人单位根根据劳动动法律规规定,支支付给职职工一定定数额的的补偿金金。种类：经经济补偿偿金和赔赔偿性补补偿金1.2支支付经经济补偿偿金的情情形用人单位位提出协协商解除除劳动者提提出解除除劳动合合同：1、用用人单位位未按照照劳动合合同约定定提供劳劳动保护护或者劳劳动条件件的；2、未及及时足额额支付劳劳动报酬酬的；3、未依依法为劳劳动者缴缴纳社会会保险费费的；4、用人人单位的的规章制制度违反反法律、、法规的的规定，，损害劳劳动者权权益的；；5、因因本法第第二十六六条第一一款规定定的情形形致使劳劳动合同同无效的的；6、、以暴力力、威胁胁或者非非法限制制人身自自由的手手段强迫迫劳动者者劳动的的；7、、违章指指挥、强强令冒险险作业危危及劳动动者人身身安全的的；8、、法律、、行政法法规规定定劳动者者可以解解除劳动动合同的的其他情情形。用人单位位根据劳劳动者非非过失性性解除劳劳动合同同：1、、劳动者者患病或或者非因因工负伤伤，在规规定的医医疗期满满后不能能从事原原工作，，也不能能从事由由用人单单位另行行安排的的工作的的；2、、劳动者者不能胜胜任工作作，经过过培训或或者调整整工作岗岗位，仍仍不能胜胜任工作作的；3、劳动动合同订订立时所所依据的的客观情情况发生生重大变变化，致致使劳动动合同无无法履行行，经用用人单位位与劳动动者协商商，未能能就变更更劳动合合同内容容达成协协议的。。用人单位位经济性性裁员是否还执执行不超超过12个月的的规定？？1.3赔赔偿性性的经济济补偿赔偿性的的经济补补偿用用人单单位无故故拖欠或或或者克克扣劳动动者工资资的，拒拒不支付付劳动者者加班加加点工资资的，以以及支付付劳动者者工资低低于当地地最低工工资标准准的，除除在规定定的时间间内全额额支付劳劳动者应应得的工工资外，，还应加加付相当当于应发发金额的的25%%的经济济补偿金金。用用人单单位解除除合同后后，未按按规定给给予劳动动者经济济补偿，，除全额额发给经经济补偿偿金外，，还须按按该补偿偿金50%支付付额外经经济补偿偿金。2、经济济补偿金金与代通通知金的的运用经济补偿偿金，是是对解除除员工劳劳动合同同的补偿偿。代通知金金，是对对违反提提前30天通知知规定的的补偿。。仅针对：：医疗期期满；不不胜任工工作；客客观情况况发生重重大变化化解除。。3、代通通知金、、补偿金金标准代通知金金标准：：劳动者者一个月月工资补偿金标标准：按按劳动者者在本单单位工作作的年限限，每满满一年支支付一个个月工资资的标准准向劳动动者支付付。六个个月以上上不满一一年的，，按一年年计算；；不满六六个月的的，向劳劳动者支支付半个个月工资资的经济济补偿。。4、经济济补偿金金的计算算方法工作3个个月，工作6个个月工作5年年零3个个月工作5年年零6个个月经济补偿偿半个月月工资经济补偿偿1个月月工资经济补偿偿5个半半月工资资经济补偿偿6个月月工资5、经济济补偿基基数、限限额和税税费基数：月月工资是是指劳动动者在劳劳动合同同解除或或者终止止前十二二个月的的平均工工资。限额：月月工资高高于当地地上年度度职工月月平均工工资三倍倍的，向向其支付付经济补补偿的标标准按职职工月平平均工资资三倍的的数额支支付，向向其支付付经济补补偿的年年限最高高不超过过十二年年。税费：个个人因与与用人单单位解除除劳动关关系而取取得的一一次性补补偿收入入，其收收入在当当地上年年职工平平均工资资3倍数数额以内内的部分分，免征征个人所所得税。。广州，3027*12*3==108972列举计算算员工工作作20年年，工资为9000补补偿为：：9000*20工资为10000补补偿偿为：3027*3**12注：2006年年广州职职工月平平均工资资3027元元6、不需需支付生生活补助助费或补补偿生活补助助费是国国有企业业职工在在终止劳劳动合同同时，依依据目前前已失效效的《国国营企业业实行劳劳动合同同制暂行行规定》》（国发发[1986]]77号号）中的的有关规规定做出出的。《关于《《国营企企业实行行劳动合合同制度度暂行规规定》废废止后有有关终止止劳动合合同支付付生活补补助费问问题的复复函（劳劳社厅函函〔2001〕〕280号）》》：1、、《国营营企业实实行劳动动合同制制度暂行行规定》》（国发发〔1986〕〕77号号）（以以下简称称《规定定》）废废止后，，国有企企业职工工劳动合合同期满满与企业业终止劳劳动关系系后有关关生活补补助费的的支付问问题，地地方有规规定的，，可以按按地方规规定执行行。地方方没有规规定的，，以《规规定》废废止时间间为准，，对在《《规定》》废止前前企业录录用的职职工，劳劳动合同同期满后后与企业业终止劳劳动关系系时，应应计发劳劳动者至至《规定定》废止止前工作作年限的的生活补补助费，，最多不不超过12个月月；对在在《规定定》废止止后企业业录用的的职工，，劳动合合同期满满终止劳劳动关系系时，可可以不支支付生活活补助费费。2、、对于国国有企业业改制的的，企业业中的原原国有企企业职工工终止劳劳动合同同后是否否支付生生活补助助费，由由各省、、自治区区、直辖辖市根据据实际情情况确定定。其他：法法律未明明确规定定的，无无需支付付生活补补助费或或经济补补偿金。。四、辞职职、自动动离职和和违约金金1、辞职职与自动动离职2、辞职职、自动动离职常常见的问问题处理理3、员工工离职违违约金4、员工工离职的的赔偿金金5、非法法跳槽的的赔偿责责任与追追偿1、辞职职与自动动离职辞职是指指职工根根据劳动动法规或或劳动合合同的规规定，提提出辞去去工作从从而解除除劳动关关系。辞职一般般有两种种情形：：一是依法法立即解解除劳动动关系。。如用人人单位对对职工有有暴力或或威胁行行为强迫迫其劳动动、不按按合同约约定支付付工资等等，职工工可以随随时向用用人单位位提出解解除劳动动合同的的要求；；二是根据据职工自自己的选选择，提提前30日以书书面形式式通知用用人单位位解除劳劳动合同同关系1、辞职职与自动动离职自动离职职是指职职工终止止劳动关关系时不不履行解解除劳动动合同手手续，擅擅自出走走离岗；；或者解解除劳动动关系手手续没有有办理完完毕而离离开单位位的行为为。有的职工工是因为为提出辞辞职未被被批准或或解除劳劳动合同同未被同同意，便便擅自离离职或违违约出走走的；也也有的职职工是未未说明原原因不辞辞而别的的。职工工自动离离职的行行为给企企业造成成了经济济损失，，企业要要求职工工赔偿或或交付违违约金而而发生的的争议，，则称为为自动离离职争议议。自动离职职的职工工须承