劳动合同订立

《社会保险法》解读第二讲劳动合同订立主讲：路军本讲内容容引导案例例如何确定定劳动关关系建立立日主要内容容第一节劳劳动关关系建立立第二节劳劳动合合同的类类型第三节劳劳动合合同的内内容第四节订订立劳劳动合同同的原则则第五节劳劳动合合同订立立时间第六节劳劳动合合同的效效力法律阅读读《劳动合同同法》引导案例例：如何何确定劳劳动关系系建立日日案情2008年底，A公司招聘聘动画部部部长，，李某应应聘成功功2009年1月13日签订劳劳动合同同时，李李某提出出自己尚尚未辞职职，希望望两个月月后入职职，A公司同意意，故合合同中约约定入职职时间为为2009年3月13日。A公司为赶赶工作进进度，临临时招聘聘了设计计师王某某。经过过一个月月磨合，，王某表表现优秀秀，成绩绩突出。。A公司考虑虑再三，，决定提提升王某某为动画画部部长长，并于于2009年2月25号通知李李某解除除劳动合合同。争议李某：要要求A公司向其其支付解解除合同同的经济济补偿金金，并赔赔偿其损损失，包包括工资资损失、、向原公公司支付付的违反反服务期期的违约约金等。。A公司：劳劳动合同同尚未履履行，劳劳动关系系并未建建立，因因此可以以随时终终止，不不存在补补偿一说说。焦点劳动合同同何时生生效？劳动关系系建立以以何日为为准？劳动合同同签订日日期与用用工日期期之间，，用人单单位和劳劳动者是是什么关关系？第一节劳劳动动关系建建立一、确定定劳动关关系是否否建立的的标准是是什么？？实际用工工是劳动动关系建建立的唯唯一标准准[劳法7]《劳动合同同法》第7条：用人人单位自自用工之之日起即即与劳动动者建立立劳动关关系。用用人单位位应当建建立职工工名册备备查。天津市《贯彻落实实《劳动合同同法》若干问题题的规定定》第三条：：“本规规定所称称用工之之日，是是指劳动动者到用用人单位位工作，，并接受受用人单单位管理理的日期期。”二、劳动动合同生生效和劳劳动关系系建立之之间存在在什么关关系？[劳法10]建立劳动动关系，，同时订订立劳动动合同先建立劳劳动关系系，后订订立劳动动合同先订立劳劳动合同同，后建建立劳动动关系三、劳动动关系建建立的举举证责任任在劳动动者还是是用人单单位？《关于确立立劳动关关系有关关事项的的通知》（劳动部部，2005）第一节劳劳动动关系建建立四、劳动动者入职职时间的的举证责责任如何何分配？？（案例）合同约定定论举证认定定论劳方主张张论五、入职职前培训训时间是是否算作作劳动关关系存续续期间？？案例现公司约约定所有有销售类类人员正正式入职职前，都都必须参参加公司司安排的的为期一一个月的的培训（（脱产培培训15天，市场场实际操操作15天），培培训期间间发放培培训津贴贴，但不不属于双双方劳动动关系的的存续期期限，一一个月培培训并考考核合格格后，方方签订正正式的劳动合同同（劳动合合同期限限自考核核合格之之日起开开始计算算）。如何评价价公司的的这一做做法？第二节劳劳动动合同的的类型[劳法12]一、固定定期限劳劳动合同同[劳法13]概念：是指用人人单位与与劳动者者约定合合同终止止时间的的劳动合合同。订立：用用人单位与与劳动者者协商一致致，可以订订立固定定期限劳劳动合同同。二、无固固定期限限劳动合合同[劳法14]概念：是指用人人单位与与劳动者者约定无无确定终终止时间间的劳动动合同。。订立协商订立立应当订立立视为订立立三、以完完成一定定工作任任务为期期限的劳劳动合同同[劳法15]概念：是指用人人单位与与劳动者者约定以以某项工工作的完完成为合合同期限限的劳动动合同。。订立：用人单位位与劳动动者协商一致致，可以订订立以完完成一定定工作任任务为期期限的劳劳动合同同。第三节劳劳动动合同的的内容[劳法17]一、必备备条款：：劳动合合同应当当具备以以下条款款：（一）用用人单位位的名称称、住所所和法定定代表人人或者主主要负责责人；（（非法用用工）（二）劳劳动者的的姓名、、住址和和居民身身份证或或者其他他有效身身份证件件号码；；（三）劳劳动合同同期限（（三种））（四）工工作内容容和工作地点点；（五）工作时间间和休息休休假；（（国家相相关规定定）（六）劳动报酬酬；（最低低工资标标准、具具体合同同标准））（七）社社会保险险；（强强制性原原则）（八）劳劳动保护护、劳动动条件和和职业危害害防护；（九）法法律、法法规规定定应当纳纳入劳动动合同的的其他事事项。二、约定定条款试用期培训与服服务期约约定保守秘密密与竞业业限制补充保险险和福利利待遇第四节订订立立劳动合合同的原原则[劳法3]一、合法法原则：：合法是是劳动合合同有效效的前提提劳动合同同主体合法：用用人单位位、劳动动者劳动合同同形式合法：书书面劳动动合同[劳法10-1]（非全日日制用工工除外））劳动合同同内容合法：必必须在法法律规定定的限度度内做出出具体规规定二、公平平原则权利义务务承担上上体现公公平，重重点照顾顾劳动者者三、平等等自愿原原则平等：法法律地位位平等，，不得有有不平等等的附加加条件[劳法9]自愿：不不得强迫迫四、协商商一致原原则完全一致致的意思思表示（（现实中中劳动者者只是在在制式合合同上签签字）制式合同同中的提提醒和说说明义务务（制式式合同往往往对用用人单位位权利规规定的详详细明确确，而对对劳动者者权利规规定的比比较模糊糊）五、诚实实信用原原则如实告知知义务[劳法8]第五节劳劳动动合同订订立时间间法条[劳法10]建立劳动动关系，，应当订订立书面劳动合同同。已建立劳劳动关系系，未同同时订立立书面劳劳动合同同的，应应当自用用工之日日起一个月内内订立书面面劳动合合同。用人单位位与劳动动者在用用工前订订立劳动动合同的的，劳动动关系自自用工之日日起建立。第六节劳劳动动合同的的效力一、生效效[劳法16]劳动合同同由用人人单位与与劳动者者协商一致致，并经用用人单位位与劳动动者在劳劳动合同同文本上上签字或者者盖章生生效。劳动合同同文本由由用人单单位和劳劳动者各执一份份。二、无效效[劳法26]下列劳动动合同无无效或者者部分无无效：（一）以以欺诈、、胁迫的的手段或或者乘人人之危，，使对方方在违背背真实意意思的情情况下订订立或者者变更劳劳动合同同的；（二）用用人单位位免除自自己的法法定责任任、排除除劳动者者权利的的；（三）违违反法律律、行政政法规强强制性规规定的。。（童工合合同无效效）对劳动合合同的无无效或者者部分无无效有争争议的，，由劳动争议议仲裁机机构或者者人民法法院确认。[劳法27]劳动合同同部分无无效，不不影响其其他部分分效力的的，其他他部分仍仍然有效效关于确立立劳动关关系有关关事项的的通知(劳社部发发〔2005〕12号)一、用人人单位招招用劳动动者未订订立书面面劳动合合同，但但同时具具备下列列情形的的，劳动动关系成成立。(一)用人单位位和劳动动者符合合法律、、法规规规定的主体资格格；(二)用人单位位依法制制定的各各项劳动动规章制制度适用用于劳动动者，劳劳动者受受用人单单位的劳动管理理，从事用用人单位位安排的的有报酬酬的劳动动；(三)劳动者提提供的劳劳动是用用人单位位业务的组组成部分分。二、用人人单位未未与劳动动者签订订劳动合合同，认认定双方方存在劳劳动关系系时可参参照下列列凭证：：(一)工资支付付凭证或或记录(职工工资资发放花花名册)、缴纳各各项社会会保险费费的记录；(二)用人单位位向劳动动者发放放的“工工作证””、“服服务证””等能够够证明身身份的证件；(三)劳动者填填写的用用人单位位招工招招聘““登记记表”““报名表表”等招用记录录；(四)考勤记录录；(五)其他劳动动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关关凭证由由用人单单位负举举证责任任。关于确立立劳动关关系有关关事项的的通知(劳社部发发〔2005〕12号)三、用人人单位招招用劳动动者符合合第一条条规定的的情形的的，用人人单位应应当与劳劳动者补补签劳动动合同，，劳动合合同期限限由双方方协商确确定。协协商不一一致的，，任何一一方均可可提出终终止劳动动关系，，但对符符合签订订无固定定期限劳劳动合同同条件的的劳动者者，如果果劳动者者提出订订立无固固定期限限劳动合合同，用用人单位位应当订订立。用人单位位提出终终止劳动动关系的的，应当当按照劳劳动者在在本单位位工作年年限每满满一年支支付一个个月工资资的经济济补偿金金。四、建筑筑施工、、矿山企企业等等用人人单位工工程(业务)或经营权权发包给给不具备备用工主主体资格格的组织织或自然然人，对对该组织织或自然然人招用用的劳动动者，由由具备用用工主体体资格的的发包方方承担用用工主体体责任。。五、劳动动者与用用人单位位就是否否存在劳劳动关系系引发争争议的，，可以向向有管辖辖权的劳劳动争议议仲裁委委员会申申请仲裁裁。应当订立立无固定定期限劳劳动合同同的情况况《劳动合同同法》第十四条条用人单位位与劳动动者协商一致，可可以订立立无固定定期限劳劳动合同同。有下列情情形之一一，劳动动者提出出或者同同意续订订、订立立劳动合合同的，，除劳动动者提出出订立固固定期限限劳动合合同外，，应当订立无固固定期限限劳动合合同：（一）劳劳动者在在该用人人单位连连续工作作满十年年的；（二）用用人单位位初次实实行劳动动合同制制度或者者国有企企业改制制重新订订立劳动动合同时时，劳动动者在该该用人单单位连续续工作满满十年且且距法定定退休年年龄不足足十年的的；（三）连连续订立立二次固固定期限限劳动合合同，且且劳动者者没有本本法第三三十九条条和第四四十条第第一项项、第二二项规定定的情形形，续订订劳动合合同的。。用人单位位自用工工之日起起满一年年不与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，，视为用人单位位与劳动动者已订订立无固固定期限限劳动合合同。对劳动合合同法中中“连续续”的理理解连续工作作年限劳动者在在同一单单位连续续的、不不间断的的工作期期间；连续工作作满10年包括劳动动合同法法施行前前的工作作年限连续订立立二次固固定期限限劳动合合同指08年1月1日后订立立合同的的次数享受年休休假条件件的“连连续工作作1年以上””包括在不不同单位位连续工工作1年以上的的情形特殊情况况的劳动动报酬规规定试用期管管理试用期设设定时间设定定[劳法19-1/3]]次数设定定[劳法19-2]合同解除除合同续订订合同终止止岗位调整整工资设定定[劳法20]择高采用用试用期管管理试用期解解除劳动者解解除[劳法37]用人单位位解除过失性解解除[劳法39]不胜任解解除[劳法40]协商解除除[劳法36]合同管理理[劳法19-4]有HR招聘员工工时先签签试用合合同，试试用期满满后再签签正式劳劳动合同同试用期不不成立该试用合合同视为为劳动合合同正式合同同视为订订立第二二次合同同无固定期期限劳动动合同需要支付付“双倍倍工资””的情形形1、用人单单位自用用工之日日起超过过一个月月不满一一年未与与劳动者者订立书书面劳动动合同；；2、用人单单位应订订立无固固定期限限劳动合合同但未未订立，，自应当当订立无无固定期期限劳动动合同之之日起；；3、劳动合合同期满满后，劳劳动者仍仍在用人人单位工工作，用用人单位位超过一一个月未未与劳动动者订立立书面劳劳动合同同如实告知知义务案例案例：劳动者持持假文凭凭与用人人单位签签订劳动动合同是是否有效效《劳动合同同法》第8条用人单位位招用劳劳动者时时，应当当如实告知知劳动者工工作内容容、工作条件件、工作地地点、职业危害害、安全生生产状况况、劳动动报酬，，以及劳劳动者要要求了解解的其他他情况；；用人单位位有权了了解劳动动者与劳劳动合同同直接相关关的基本情情况，劳劳动者应应当如实说明明（简历造造假）。第26条第1款下列劳动动合同无无效或者者部分无无效：(一)以欺诈、、胁迫的的手段或或者乘人人之危，，使对方方在违背背真实意意思的情情况下订订立或者者变更劳劳动合同同的第28条劳动合同同被确认认无效，，劳动者者已付出出劳动的的，用人人单位应应当向劳劳动者支支付劳动动报酬。。劳动报报酬的数数量，参参照本单单位相同同或者相相近岗位位劳动者者的劳动动报酬确确定。案例：入职时间间的举证证责任案情介绍绍2008年8月26日，陶某某在上班班途中发发生交通通事故，，受伤住住院治疗疗，同年年9月16日出院。。为申请工工伤认定定，陶某某于2008年11月18日向劳动动争议仲仲裁委员员会申请请仲裁，，要求确确认2008年8月17日至同年年11月18日期间与与公司存存在劳动动关系。。双方争议议陶某声称称，2008年8月17日至公司司处担任任营业部部经理一一职，公公司自2008年9月1日才开始始为其缴缴纳综合合保险。。公司辩称称，陶某某与公司司之间于于2008年9月1日至2008年12月31日期间存存在劳动动关系，，公司也也为陶某某缴纳了了2008年9月至2008年12月期间的的综合保保险，之之前不存存在劳动动关系。。裁判结果果法院经审审理后认认为，支支持陶某某主张。。劳动者入入职时间间的举证证责任的的分配合同约定定论劳动者入入职时间间的应当当以劳动动合同约约定的起起始时间间为准。。举证认定定论劳动合同同约定的的起始时时间只能能说明该该份劳动动合同约约定的起起始时间间，并不不必然是是劳动者者的实际际入职时时间。劳动者入入职时间间的认定定，需要要结合相相关证据据进行认认定，能能够认定定的，可可以直接接作出认认定。建立职工工名册是是用人单单位的法法定义务务，用工工起始时时间是《职工名册册》的一项重重要内容容。职工工名册及及招工等等级备案案手续等等材料及及证据由由用人单单位掌握握和控制制，如果果劳动争争议仲裁裁委员会会和法院院要求用用人单位位提供上上述证据据材料的的，用人人单位需需要提供供，否则则将承担担举证不不能的不不利后果果。劳方陈述述论如果劳资资双方均均无法举举证劳动动者的入入职时间间的，那那么入职职时间的的确定，，应当以以劳动者者的陈述述为准，，由用人人单位承承担不利利后果。。劳动报酬酬条款内内容条款内容容用人单位位工资水水平、工工资分配配制度、、工资标标准、工工资分配配形式工资支付付办法加班、加加点工资资及津贴贴、补贴贴标准和和奖金分分配办法法工资调整整办法试用期及及病、事事假等期期间的工工资待遇遇特殊情况况下职工工工资（（生活费费）支付付办法其他劳动动报酬分分配办法法注意事项项合同中有有关劳动动报酬的的约定，，要符合合我国有有关最低低工资标标准的规规定劳动报酬酬标准约定明确确劳动者的的报酬约约定应当当是明确确的；约定不明明[劳法18]劳动合同同对劳动动报酬和和劳动条条件等标标准约定定不明确确，引发发争议的的，用人人单位与与劳动者者可以重新协商商；协商不成成的，适适用集体合同同规定；没有集体体合同或或者集体体合同未未规定劳劳动报酬酬的，实实行同工同酬酬；未约定[劳法11]用人单位位未在用用工的同同时订立立书面劳劳动合同同，与劳劳动者约约定的劳劳动报酬酬不明确确的，新新招用的的劳动者者的劳动动报酬按按照集体体合同规规定的标标准执行行；没有集体体合同或或者集体体合同未未规定的的，实行行同工同同酬。合同无效效[劳法28]劳动合同同被确认认无效，，劳动者者已付出出劳动的的，用人人单位应应当向劳劳动者支支付劳动动报酬。。劳动报报酬的数数额，参参照本单单位相同同或者相相近岗位位劳动者者的劳动动报酬确确定。服务期条条款[劳法22]服务期约约定用人单位位为劳动动者提供供专项培培训费用用，对其其进行专专业技术术培训的的，可以以与该劳劳动者订订立协议议，约定定服务期期。违约金约约定劳动者违违反服务务期约定定的，应应当按照照约定向向用人单单位支付付违约金金。违约金的的数额不不得超过过用人单单位提供供的培训训费用。。用人单位位要求劳劳动者支支付的违违约金不不得超过过服务期期尚未履履行部分分所应分分摊的培培训费用用。服务期待待遇用人单位位与劳动动者约定定服务期期的，不不影响按按照正常常的工资资调整机机制提高高劳动者者在服务务期期间间的劳动动报酬。。竞业限制制条款约定竞业业限制[劳法23]用人单位位与劳动动者可以以在劳动动合同中中约定保保守用人人单位的的商业秘秘密和与与知识产产权相关关的保密密事项。。对负有保保密义务务的劳动动者，用用人单位位可以在在劳动合合同或者者保密协协议中与与劳动者者约定竞竞业限制制条款，，并约定定在解除除或者终终止劳动动合同后后，在竞竞业限制制期限内内按月给给予劳动动者经济补偿偿。劳动者者违反竞竞业限制制约定的的，应当当按照约约定向用用人单位位支付违违约金。。限制范围围与期限限[劳法24]竞业限制制的人员员限于用用人单位位的高级级管理人人员、高高级技术术人员和和其他负负有保密密义务的的人员。。竞业限限制的范围、地域、期限由用人单单位与劳劳动者约约定，竞竞业限制制的约定定不得违违反法律律、法规规的规定定。在解除或或者终止止劳动合合同后，，前款规规定的人人员到与与本单位位生产或或者经营营同类产产品、从从事同类类业务的的有竞争争关系的的其他用用人单位位，或者者自己开开业生产产或者经经营同类类产品、、从事同同类业务务的竞业业限制期期限，不不得超过过二年。案例：劳动者持持假文凭凭与用人人单位签签订劳动动合同是是否有效效案情2009年7月，某公公司聘得得持有某某财经大大学文凭凭的刘某某为公司司销售经经理，双双方于2009年8月12日签订聘聘用合同同，签订订了三年年的劳动动合同。。2010年2月15日，公司司查实到到刘某的的学历证证明系伪伪造，遂遂通知刘刘某立即即解除劳劳动合同同，并扣扣发2012年2月份的工工资。刘某不服服向劳动动争议仲仲裁委员员会提出出申诉，，申辩刘某：公公司根据据其工作作经历招招聘了他他，并实实际证明明他能够够胜任工工作。虽虽学历虚虚假，但但公司在在招聘时时有核实实的义务务。公司司未于核核实其错错在公司司，双方方签订的的劳动合合同有效效。现以以假文凭凭为由解解除合同同显然违违反合同同约定。。故应确确定劳动动合同有有效，支支付2月份工资资，并支支付解除除合同的的经济补补偿金。。公司：刘刘某以欺欺诈手段段使本公公司与其其签订劳劳动合同同，根据据法律规规定该合合同应属属无效，，也不存存在经济济补偿金金的支付付问题。。仲裁结果果合同无效效、支付付2月份15天工资、、经济补补偿金不不予支持持。合法支付付报酬法条[劳法30]用人单位位应当按按照劳动动合同约约定和国国家规定定，向劳劳动者及及时足额额支付劳动报酬酬。用人单位位拖欠或或者未足足额支付付劳动报报酬的，，劳动者者可以依依法向当当地人民民法院申申请支付令，人民法法院应当当依法发发出支付付令。解读支付依据据：合同同约定、、国家规定定支付原则则及时每月至少发放一次次劳动报报酬。月月薪制、、年薪制制、时薪薪制、日日薪制、、周薪制制拒不支付付劳动报报酬罪：：《刑法》修正案（（八）第第41条规定足额：《劳动法》第50条。企业不得得将扣发发工资作作为处理理职工的的一种处处罚性手手段。支付令制制度劳动报酬酬的组成成货币工资资是指用人单位位以货币币形式直直接支付付给劳动动者的各各种工资资、奖金金、津贴贴、补贴贴等工资总额额的组成成不属于工工资范围围的劳动动收入实物报酬酬是指用人单位位以免费费或低于于成本价价提供给给劳动者者的各种种物品和和服务等等社会保险险是指用人单位位为劳动动者直接接向政府府和保险险部门支支付的“五险险一金””工资总额额的组成成《关于工资资总额组组成的规规定》（国家统统计局令令[1990]第1号）4计时工资资：按计时工工资标准准（包括括地区生生活费补补贴）和和工作时时间支付付给个人人的劳动动报酬计件工资资：对已做工工作按计计件单价价支付的的劳动报报酬奖金：支付给职职工的超超额劳动动报酬和和增收节节支的劳劳动报酬酬包括：生生产奖、节约奖、劳动竞赛赛奖、机关事业业单位的的奖励工工资、其他奖金金。津贴和补补贴津贴：补补偿职工工特殊或或额外劳劳动消耗耗的津贴贴，保健健性津贴贴，技术术性津贴贴，年功功性津贴贴及其他他津贴；物价补贴贴：为保保证职工工工资水水平不受受物价上上涨或变变动影响响而支付付的各种种补贴。加班加点点工资加班工资资加点工资资特殊情况况下支付付的工资资：在病假、、事假和和一些特特殊休假假期间及及停工学学习、执执行国家家或者社社会义务务时支付付的工资资和附加加工资、、保留工工资。不属于工工资的劳劳动收入入第十一条条下列列各项不不列入工工资总额额的范围围：（一）根根据国务务院发布布的有关关规定颁颁发的创创造发明明奖、自自然科学学奖、科科学技术术进步奖奖和支付付的合理理化建议议和技术术改进奖奖以及支支付给运运动员、、教练员员的奖金金（二）有有关劳动动保险和和职工福福利方面面的各项项费用（三）有有关离休休、退休休、退职职人员待待遇的各各项支出出（四）劳劳动保护护的各项项支出（五）稿稿费、讲讲课费及及其他专专门工作作报酬（六）出出差伙食食补助费费、误餐餐补助、、调动工工作的旅旅费和安安家费（七）对对自带工工具、牲牲畜来企企业工作作职工所所支付的的工具、、牲畜等等的补偿偿费用（八）实实行租赁赁经营单单位的承承租人的的风险性性补偿收收入（九）对对购买本本企业股股票和债债券的职职工所支支付的股股息（包包括股金金分红））和利息息（十）劳劳动合同同制职工工解除劳劳动合同同时由企企业支付付的医疗疗补助费费、生活活补助费费等（十一））因录用用临时工工而在工工资以外外向提供供劳动力力单位支支付的手手续费或或管理费费（十二））支付给给家庭工工人的加加工费和和按加工工订货办办法支付付给承包包单位的的发包费费用（十三））支付给给参加企企业劳动动的在校校学生的的补贴（十四））计划生生育独生生子女补补贴劳动报酬酬支付的的国家规规定最低工资资标准《劳动法》第48条国家实行行最低工工资保障障制度，，用人单单位支付付给劳动动者的工工资不得得低于当当地的最最低工资资标准。。最低工资资指劳动者者在法定定工作时时间内履履行了正正常劳动动义务的的前提下下，由其其所在单单位支付付的劳动动报酬。。工资以货货币形式式发放《劳动法》第50条：工资资应当以以货币形形式按月月支付给给劳动者者本人。。特殊情况况下劳动动者也应应取得工工资支付付劳动者依依法参加加社会活活动期间间的工资资支付非因劳动动者原因因停工期期间的工工资支付付劳动者休休假期间间的工资资支付劳动者在在法定休休假日的的工资支支付劳动者在在享受探探亲假、婚丧假假及产假假期间的工工资支付付劳动合同同生效生效要件件合同合法法协商一致致签字或者者盖章生效时间间约定生效效时间未约定生生效时间间《劳动部关关于实行行劳动合合同制度度若干问问题的通通知》（劳部发发[1996]354号）第5条：劳动动合同可可以规定定合同的的生效时时间。没没有规定定劳动合合同生效效时间的的，当事事人签字字之日即即视为该该劳动合合同生效效时间。。当事人签签字或者者盖章时时间不一一致的以最后一一方签字字或者盖盖章的时时间为准准。一方当事事人没有有写签字字时间另一方写写明的签签字时间间就是合合同的生生效时间间。支付令制制度支付令制制度根据本法法和民事事诉讼法法的有关关规定，，用人单单位拖欠欠或者未未足额发发放劳动动报酬的的，劳动动者与用用人单位位之间没没有其他他债务纠纠纷且支支付令能能够送达达用人单单位的，，劳动者者可以向向有管辖辖权的基基层人民民法院申申请支付付令。程序劳动者申请：写明请求求给付劳劳动报酬酬的金额额和所根根据的事事实、证证据。人民法院院受理：人民法院院应当在在五日内内通知其其是否受受理。受理：经审查劳劳动者提提供的事事实、证证据，对对工资债债权债务务关系明明确、合合法的，，应当在在受理之之日起十十五日内内向用人人单位发发出支付付令。驳回：人民法院院经审查查认为劳劳动者的的申请不不成立的的，可以以裁定予予以驳回回。用人单位位清偿：应当自收收到支付付令之日日起十五五日内清清偿债务务。拒不履履行的，，劳动者可可以向人人民法院院申请强强制执行行。异议：向人民法法院提出出书面异异议。人民法院院收到用用人单位位提出的的书面异异议后，，应当裁裁定终结结支付令令这一督督促程序序，支付付令自行行失效。劳动者可可以依据据有关法法律的规规定提出出调解、、仲裁或或者起诉诉。合法安排排加班法条[劳法31]：用人单位位应当严严格执行行劳动定定额标准准，不得得强迫或者变相强迫迫劳动者加加班。用用人单位位安排加加班的，，应当按按照国家家有关规规定向劳劳动者支支付加班费。解读不得强迫迫劳动者者加班工作时间间：8小时工作作制休息休假假制度：：法定假假日、年年休假、、特定假假期对加班进进行限制制性规定定事由限制制：工作作需要程序限制制：工会会同意、、工人同同意时间限制制：1-3小时/天；36小时/月人员限制制：未成成年工、、怀孕女女工、哺哺乳期女女工加班安排排不得变相相强迫劳劳动者加加班用人单位位通过制制定不合合理不科科学的劳劳动定额额标准，，使得该该单位大大部分劳劳动者在在八小时时制的标标准工作作时间内内不可能能完成生生产任务务。支付加班班费支付条件件单位安排排加班支付标准准标准工作作日内安安排劳动动者延长长工作时时间的，，支付不不低于工工资的百百分之一一百五十十的工资资报酬。。休息日安安排劳动动者工作作又不能能安排补补休的，，支付不不低于工工资的百百分之二二百的工工资报酬酬。法定休假假日安排排劳动者者工作的的，支付付不低于于百分之之三百的的工资报报酬。合法管理理指挥法条[劳法32]劳动者拒拒绝用人人单位管管理人员员违章指指挥、强强令冒险险作业的的，不视视为违反反劳动合合同。劳动者对对危害生生命安全全和身体体健康的的劳动条条件，有有权对用用人单位位提出批批评、检检举和控控告。解读劳动者拒拒绝权劳动者紧紧急处置置权劳动者监监督权用人单位位合并或或分立时时的合同同履行法条[劳法34]用人单位位发生合合并或者者分立等等情况，，原劳动动合同继继续有效效，劳动动合同由由承继其其权利和和义务的的用人单单位继续续履行。解读合并新设合并并：用人单位位与其他他法人或或者组织织联合成成立一个个新的法法人或者者其他组组织承担担被合并并的用人人单位的的权利和和义务吸收合并并：用人单位位被撤销销后，其其权利和和义务一一并转给给另一个个法人或或者其他他组织分立原用人单单位只是是分出一一部分财财产设立立了新的的用人单单位，原原用人单单位不因因分出财财产而终终止原用人单单位分解解为两个个以上的的用人单单位，原原用人单单位随之之解体终终止合同履行行原则权利义务务同时转转移原则则协商一致致变更合合同法条：[劳法35]用人单位位与劳动动者协商商一致，，可以变变更劳动动合同约约定的内内容。变变更劳动动合同，，应当采采用书面面形式。。变更后的的劳动合合同文本本由用人人单位和和劳动者者各执一一份。解读可以变更更协商一致致变更变更原则则部分变更更书面形式式各执一份份客观情况况发生重重大变化化法条[劳法40-3]劳动合同同订立时时所依据据的客观情况况发生重重大变化化，致使劳劳动合同同无法履行行，经用人人单位与与劳动者者协商，未能就就变更劳动合同同内容达达成协议议的。“劳动合合同订立立时所依依据的客客观情况况发生重重大变化化”的情情形法律方面面的原因因订立劳动动合同所所依据的的法律、、法规已已经修改改或者废废止用人单位位的原因因用人单位位经上级级主管部部门批准准或者根根据市场场变化决决定转产产、调整整生产任任务或者者生产经经营项目目等。劳动者的的原因如劳动者者的身体体健康状状况发生生变化、、劳动能能力部分分丧失、、所在岗岗位与其其职业技技能不相相适应、、职业技技能提高高了一定定等级等等客观方面面的原因因由于不可可抗力的的发生，，使得原原来合同同的履行行成为不不可能或或者失去去意义。。如自然然灾害、、意外事事故、战战争等。。物价大幅幅度上升升等客观观经济情情况变化化致使劳劳动合同同的履行行会花费费太大代代价而失失去经济济上的价价值。竞业限制制补偿金金标准《最高人民民法院关关于审理理劳动争争议案件件适用法法律若干干问题的的解释（（四）》第六条：：当事人在在劳动合合同或者者保密协协议中约约定了竞竞业限制制，但未未约定解解除或者者终止劳劳动合同同后给予予劳动者者经济补补偿，劳劳动者履履行了竞竞业限制制义务，，要求用用人单位位按照劳劳动者在在劳动合合同解除除或者终终止前十十二个月月平均工工资的30%按月支付付经济补补偿的，，人民法法院应予予支持前款规定定的月平平均工资资的30%低于劳动动合同履履行地最最低工资资标准的的，按照照劳动合合同履行行地最低低工资标标准支付付。北京市最后一年年工资的的20%--60%%拒不支付付的，竞竞业限制制条款无无效上海市正常工资资的20-50%浙江最后一个个年度从从权利人人处所获获得报酬酬总额的的三分之之二。各地最低低劳方提前前通知解解除法条[劳法37]劳动者提提前三十十日以书书面形式式通知用用人单位位，可以以解除劳劳动合同同。劳动动者在试试用期内内提前三三日通知知用人单单位，可可以解除除劳动合合同。解读解除程序序遵守解除除预告期期规定：：30天；3天书面形式式通知用用人单位位违法责任任劳方违法法解除给用人单单位造成成经济损损失的，，还应当当承担赔赔偿责任任。劳方要保保留好““通知””证据经济补偿偿金劳动者提提出解除除劳动合合同的，，用人单单位可以以不给付付经济补补偿金。。劳方无预预告解除除（特别别解除权权）法条：[劳法38]用人单位位有下列列情形之之一的，，劳动者者可以解解除劳动动合同：：（一）未未按照劳劳动合同同约定提提供劳动保护护或者劳劳动条件件的；（二）未未及时足足额支付付劳动报酬酬的；（三）未未依法为为劳动者者缴纳社会保险险费的；（四）用用人单位位的规章章制度违反法律律、法规规的规定，，损害劳动者权权益的；；（五）因因本法第二十六六条第一一款规定的情情形致使使劳动合同无效效的；（六）法法律、行行政法规规规定劳劳动者可可以解除除劳动合合同的其他情形。用人单位位以暴力、威威胁或者者非法限限制人身身自由的手段强强迫劳动动者劳动动的，或或者用人人单位违章指挥挥、强令令冒险作作业危及劳动动者人身身安全的的，劳动动者可以以立即解解除劳动动合同，，不需事事先告知知用人单单位。解读第一款需需要劳动动者事先先通知用用人单位位方可解解除。第二款无无需事先先通知，，即可立立即解除除。过失性辞辞退法条：[劳法39]劳动者有有下列情情形之一一的，用用人单位位可以解解除劳动动合同：：（一）在在试用期间被证明不符合录用条件件的；（二）严重违反用人人单位的的规章制度度的；（三）严重失职，营营私舞弊弊，给用用人单位位的利益益造成重大损害的；；（四）劳劳动者同同时与其其他用人人单位建建立劳动动关系，，对完成成本单位位的工作作任务造造成严重影响，或或者经用用人单位位提出，拒不改改正的；；（五）因因本法第二十六六条第一一项规定的情情形致使使劳动合合同无效效的；（六）被被依法追追究刑事责任任的。解读本条用人人单位单单方解除除劳动合合同的依依据是：：劳方存存在过失失。劳方过失失不胜任过错这种情况况无需给予劳动动者经济济补偿无过失辞辞退法条[劳法40]有下列情情形之一一的，用用人单位位提前三三十日以以书面形形式通知知劳动者者本人或或者额外外支付劳劳动者一一个月工工资后，，可以解解除劳动动合同：：（一）劳劳动者患病或者者非因工工负伤，在规定定的医疗期满满后不能从从事原工作，也不能能从事由由用人单单位另行安排排的工作的的；（二）劳劳动者不能胜任任工作，经经过培训或者调整工作作岗位，仍不能胜胜任工作的；；（三）劳劳动合同同订立时时所依据据的客观情况况发生重重大变化化，致使劳劳动合同同无法履履行，经经用人单单位与劳劳动者协协商，未未能就变更劳动合同同内容达达成协议议的。解读本条用人人单位单单方解除除劳动合合同的依依据是：：客观情情况发生生变化客观情况况发生变变化劳方变化化：身体体原因不不胜任；；技术原原因不胜胜任。资方变化化：经营营变化；；工作条条件变化化。应当给予予劳动者者相应的的经济补补偿经济性裁裁员法条[劳法41]有下列情情形之一一，需要要裁减人人员二十人以上或者者裁减不不足二十十人但占占企业职工总数数百分之十十以上的，，用人单单位提前前三十日日向工会会或者全全体职工工说明情情况，听听取工会会或者职职工的意意见后，，裁减人人员方案案经向劳劳动行政政部门报报告，可可以裁减减人员：：（一）依依照企业业破产法法规定进进行重整整的；（二）生生产经营营发生严重困难的；；（三）企企业转产产、重大大技术革革新或者者经营方方式调整整，经变更劳劳动合同同后，仍需裁裁减人员员的；（四）其其他因劳劳动合同同订立时时所依据据的客观经济济情况发发生重大大变化，致使劳劳动合同同无法履履行的；；裁减人员员时，应应当优先先留用下下列人员员：（一）与与本单位位订立较较长期限限的固定定期限劳劳动合同同的；（二）与与本单位位订立无无固定期期限劳动动合同的的；（三）家家庭无其其他就业业人员，，有需要要扶养的的老人或或者未成成年人的的。用人单位位依照本本条第一一款规定定裁减人人员，在在六个月内内重新招用用人员的的，应当当通知被被裁减的的人员，，并在同同等条件件下优先先招用被被裁减的的人员。。“经济性性裁员””解读规定经济济性裁员员的原因因企业经营营自主权权经济性裁裁员的内内涵经济性裁裁员属于于用人单单位解除除劳动合合同的一一种情形形进行经济济性裁员员的主要要原因是是经济性性原因，，而不是是劳动者者个人原原因经济性裁裁员只发发生在企企业中构成经济济性裁员员必须要要一次性性解除法法定数量量的劳动动合同进行经济济性裁员员必须满满足法定定条件实体性条条件：1/4程序性条条件：3/3进行经济济性裁员员必须遵遵循社会会福利原原则重新招用用人员的的，被裁裁减人员员具有优优先就业业权劳动合同同解除的的限制法条[劳法42]劳动者有有下列情情形之一一的，用用人单位位不得依依照本法法第四十十条、第第四十一一条的规规定解除除劳动合合同：（一）从从事接触触职业病病危害作作业的劳劳动者未未进行离离岗前职职业健康康检查，，或者疑疑似职业业病病人人在诊断断或者医医学观察期间间的；（二）在在本单位位患职业业病或者者因工负负伤并被被确认丧失或者部分分丧失劳劳动能力力的；（三）患患病或者者非因工工负伤，，在规定定的医疗期内内的；（四）女女职工在在孕期、产产期、哺哺乳期的；（五）在在本单位位连续工工作满十十五年，，且距法法定退休休年龄不不足五年年的；（六）法法律、、行政法法规规定定的其他他情形。。解读劳动者具具备上述述条件不不代表有有了“护身符”，如有第第39条之情形形的，同同样可被被辞退。。劳动合同同终止的的规定法条[劳法44]有下列情情形之一一的，劳劳动合同同终止：：（一）劳劳动合同同期满的；（二）劳劳动者开开始依法法享受基基本养老保险待遇遇的；（三）劳劳动者死亡，或者被被人民法法院宣告告死亡或或者