劳动合同法及实施条例规范与操作实务和技巧

劳动合同法及实施条例规范与操作实务和技巧人力资源部劳动合同同法概况况《劳动合同同》2007年6月29日第十届届全国人人大常委会第第二十八八次会议议通过实施日期期：2008年1月1日共8章98条（包括括总则、、劳动合合同的订订立、履行和变更更、解除和和终止、、特别规规定、监督检查查、法律责任任、附则则）

《劳动合同同法实施施条例》2008年9月18日实施共6章38条（包括括总则、、劳动合合同的订订立、解解除和终止、劳劳务派遣遣的特别别规定、、法律责责任、附附则）立法宗旨旨------从构建和和谐稳定定的劳动动关系的的目标出出发，立法最终终还是定定位于向向劳动者者倾斜。。用工成本本提高（违法处处罚）用工风险险加大（举证倒倒置）用工难度度增强（向劳动动者倾斜斜）劳动合同同书面化化（书面合合同）经济补偿偿全面化化（补偿金金）劳动关系系长期化化（无固定定期限））集体合同同特别化化（集体合合同）试用期严严格化（说明理理由）规章制度度规范化化（不能违违法）竞业限制制合意化化（竞业说说明）员工辞职职自由化化（提前通通知就行行）解雇保护护重点化化（不能随随意解雇雇）合同效力力严肃化化（不能随随意更改改）《劳动合同同法》的特点加重企业业违法成成本

双倍工资资处罚1)不签订书书面劳动动合同,一年内每每月支付付双倍工工资.2)试用期约约定违法法,支付双倍倍工资.3)应当签订订无固定定期限合合同而未未签订的的,自应当签签订之日日起支付付双倍工工资.

双倍经济济补偿金金处罚-----企业违法解除或终终止劳动动合同1)劳动者要要求继续续履行的的,除补发解解除期间间工资外外,应当继续续履行或者2)劳动者不不要求继继续履行行或劳动动合同不不能继续续履行,应当支付付双倍经经济补偿偿金.

50%至100%%的赔偿金金处罚1)未按照劳劳动合同同的约定定或者国国家规定定及时足足额支付付劳动者者劳动报报酬的；；2)低于当地地最低工工资标准准支付劳劳动者工工资的;3)安排加班班不支付付加班费费的；4)解除或者者终止劳劳动合同同，未依依照本法法规定向向劳动者者支付经经济补偿偿的。完善合同同制度：：1、招工聘聘用；2、员工在在职管理理；3、解除雇雇佣关系系。《劳动合同同法》及条例重重点一、总则则二、劳动动合同的的订立三、劳动动合同的的履行与与变更四、劳动动合同的的解除与与终止五、特别别规定1、集体合合同2、劳务派派遣3、非全日日制用工工六、十个没有有规范明明确的问问题和对对策七、总结结本次课程程主要内内容共六条：：1、宗旨；；2、范围；；3、原则；；5、协调机机制；6、集体协协商机制制4、规章制制度：用人单位位应当依依法建立立和完善善劳动规规章制度度，保障障劳动者者享有劳劳动权利利、履行行劳动义义务。用人单位位在制定定、修改改或者决决定直接接涉及劳劳动者切切身利益益的劳动报报酬、工工作时间间、休息息休假、、劳动安安全卫生生、保险险福利、、职工培培训、劳劳动纪律律以及劳劳动定额额管理等规章制制度或者者重大事事项时，，应当经经职工代代表大会会或者全全体职工工讨论，，提出方方案和意意见，与与工会或或者职工工代表平平等协商商确定。在规章制制度实施施过程中中，工会会或者职职工认为为用人单单位的规规章制度度不适当当的，有有权向用用人单位位提出，，通过协协商作出出修改完完善。直接涉及及劳动者者切身利利益的规规章制度度应当公公示，或或者告知知劳动者者。一、总则则解读（一一）：这一条主主要规定定用人单单位制定定规章制制度的程程序。与与现行规规定相比比，该条条款主要要对规章章制度制制定的民主程序序进行了了调整和和修改。这一条的的主要变变化在于于，将“听取取意见””改成了“讨论·······平等协商商”，明显显加大了了工会，，职工代代表大会会以及员员工在用用人单位位规章制制度制定定过程中中的权利利，强化了用人单位位制定规规章制度度的法律律程序。。一、总则则解读（二二）：中华全国国总工会会在一九九八六年年颁布了了《全民所有有制工业业企业职职工代表表大会条条例》。近几年年，一些些省市出出台了““非公有有制企事事业单位位实行职职工大会会制度的的规定””。如果企业业没有建建立职工工代表大大会，企企业在制制定、修修改或者者决定直直接涉及及劳动者者切身利利益的规规章制度度或者重重大事项项时，就就必须组组织全体职工工讨论（证据为讨讨论记录录）。如果企业业没有成成立工会会，规章章制度就就要与职工代表表平等协协商确定定。职工代表表不能由由企业指指定，职工代代表由职职工直接接选举。。一、总则则第八十条条用人单位位直接涉涉及劳动动者切身身利益的的规章制制度违反反法律、、法规规规定的，，由劳动动行政部部门责令令改正，，给予警警告；给给劳动者者造成损损害的，，应当承承担赔偿偿责任。。1、规章制制度违法法的法律律责任企业规章章制度具具有法律律效力的的四个必必备条件件：1、规章制制度的主体合法；2、规章制制度的内容合法；3、规章制制度的程序合法；4、规章制制度公示程序合法法；1、规章制制度怎样样才能合合法？1、规章制制度的主体合法；制定规章章制度的的主体是指指：用人单位位行政系系统中处处于最高高层次，，对单位位的各个个组成部部分和全全体职工工有权实实行全面面和统一一管理的的行政机机构，并并以其代代表用人人单位制制定并以以用人单单位的名名义颁布布实施。。制定规章章制度的的主体主主要包括括：具有有承担民民事责任任的法人人单位，，包括集团公司司及其子公司。不能独独立承担担民事责责任的非非法人单单位，受受集团公公司及其其子公司司的授权管理理人、财、、物，可可以在授授权范围围内制定定规章制制度。而集团公司司、子公公司和分分公司的的管理部部门及其其它机构构、组织织、非行行政单位位等均无权制定定和发布布规章制度度。如，，集团公公司、子子公司和和分公司司所属的的人力资资源部（（处、科科）拟定定、发布布薪酬管管理办法法，由于于部门不不承担民民事责任任，不是是法人组组织，主主体不合合格，所所制定的的薪酬管管理办法法无效。。主体合合格是规规章制度度的第一一要素，，前提条条件，如如果主体体资格不不合格，，导致所所制定的的规章制制度无效效，会导导致法律律风险。。1、规章制制度怎样样才能合合法？注：规章章制度的的主体为为能承担担民事责责任的法法人组织织1、规章制制度怎样样才能合合法？注：制度度颁布最最好盖公公司章。。特别是涉涉及到处处罚的制制度。2、规章制制度的内容合法；劳动规章章制度内内容广泛泛，政策策性强，，直接涉涉及员工工的切身身利益。。劳动规规章制度度的内容容包括：：劳动报酬酬、工作时间间、休息休假假、劳动安全全卫生、保险福利利、职工培训训、劳动纪律律、劳动定额额等八个方方面。相相对而言言，我认认为规章章制度的的重点应应放在劳动报酬酬、工作时间间、休息休假假、劳动纪律律等方面劳动报酬酬:确保员工工最低工工资休息休假假：确保保员工有有休息的的时空根据劳动动法第40条和51条的规定定，以及及工资支支付暂行行规定第第11条的规定定，劳动动者依法法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用用人单位位应按劳劳动合同同规定的的标准支付付劳动者工工资。1、规章制制度怎样样才能合合法？两不超过过8与40443、规章制制度的程序合法；A、提交、讨讨论（协协商）：：企业在制制定、修修改涉及及职工切身利益益的规章制制度时，，要提交交职工代代表大会会或职工工讨论，，听取员员工意见见。讨论论的过程程也是协协商的过过程。劳劳动合同同法并没没有规定定必须要要一致通通过才有有效，要要提交表表决的问问题。所所以，仅仅提交即即符合规规定。B、告知：告知程程序是要要让员工工了解规规定，明明白规定定，提高高守纪的的自觉性性。1、规章制制度怎样样才能合合法？4、公示程序合法法；规章制度度如何合合法制定定公示的的方式：：1、员工签签收；2、培训员员工；3、公告栏栏公布；；4、网络公公布（内内部网但但要注意意所有员员工都要要看得到到）5、其他我认为主主要有三三种既有有操作性性、又有有便于保保留证据据的告知知形式。。一、是员工手手册。将将涉及员员工切身身利益的的规章制制度汇编编成册，，员工人人手一册册，让员员工学习习掌握。。在发放放员工手手册时，，要履行发放放名册，员员工在发发放名册册上亲笔笔签字，，以此作作为告知知的法定定依据。。二、是组织员员工学习习。以科科、队或或班组为为单位组组织员工工学习规规章制度度。做好学习习记录和和考勤，，或者参参学者签签字，作作为告知知的法定定依据。。（这是最好好的方法法）三、是告示法法。利用用专栏、、板报、、电视等等载体公公布规章章制度，，将音影资料料作为法法定依据据。注：公示示总结为为一点-----每一个员员工都知知道规章章制度的的内容且且有证据据证明该该员工知知道规章章证据的的内容。。1、规章制制度怎样样才能合合法？注：职工作为为规章制制度的遵遵守者，，有权了了解规章章制度的的内容，，法律不要要求职工工遵守一一个自己己不知晓晓或无法法知晓的的规章制制度。在劳动争争议案件件处理中中，用人人单位主主张适用用某一规规章制度度作为裁裁判依据据，则必必须同时举证证明明该规章章制度已经过必必要的民民主程序序并向劳动者者公示，劳动者者确实知晓晓，任何一一方面举举证不能，该规章章制度都都不能作作为判案案的依据据。（即企业如如果要证证明对员员工进行行了公示示，就必必须要有有证据证证明对发生争争议的员员工进行过明明确的告告知。））随着电子子科技的的进步，，许多企企业将规规章制度度在内部部互联网网上公布布或通过过电子邮邮件发送送告知，，让员工工自觉浏浏览查阅阅。这种种情况，，会由于于用人单单位很难难举证证证明某一一规章制制度曾在在内部网网上公布布或透过过电子邮邮件发送送且劳动动者确已知晓晓，往往导导致用人人单位在在劳动争争议处理理过程中中处于被被动局面面。1、规章制制度的举举证责任任

二、劳动动合同的的订立《劳动合同同法实施施条例》第四条：：劳动合同同法规定定的用人人单位设设立的分分支机构构；依法取得得营业执执照或者者登记证证书的，，可以作作为用人人单位与与劳动者者订立劳劳动合同同；未依法取取得营业业执照或或者登记记证书的的，受用人单单位委托托可以与劳劳动者订订立劳动动合同。。禁止各部部门的随随意用工工，对用用工管理理进行必必要的统统一管理理、规范范管理。。比如以部部门或车车间的名名义与劳劳动者签签订劳动动合同有有效吗？？思考1、劳动合合同的订订立的主主体劳务关系系1、劳动合合同的订订立主体体劳动合同同管谁？？用人单位位：依法法成立或或者登记记的组织劳动动者：依依法获得得“劳动”资格的个个人注意：标准是劳劳动者的的年龄须须在十六周岁和六十周岁（男男）或五十五周岁（女女）之间间。同时，《劳动合同同法》规定，劳动者开开始依法享受受基本养养老保险险待遇的，劳动动合同终终止；劳劳动者达达到法定定退休年龄的的，劳动动合同终终止。1、劳动合合同的订订立主体体广东地方方规定用人单位位招用已已达法定定退休年年龄但未未享受养养老保险待遇遇或退休休金的人人员，双双方形成成的用工工关系可可按劳动关关系处理理。与《条例》冲突！用人单位位招用已已享受养养老保险险待遇或或退休金金的人员，，双方形形成的用用工关系系应按雇雇佣关系系处理。。1、劳动合合同的订订立主体体外国人、、港澳台台地区居居民在中中国内地地就业产产生的用用工关系系应按劳劳动关系系处理。。外国人人、港澳澳台居民民未依法法办理《外国人就就业证》、《台港澳人人员就业业证》的，应认认定有关关劳动合合同为无无效劳动动合同。。外国企业业常驻代代表机构构、港澳澳台地区区企业未未通过涉涉外就业业服务单单位直接接招用中中国雇员员的，应应认定有有关用工工关系为为雇佣关关系。2、劳动关关系的建建立：第七条用用人单位位自用工工之日起起即与劳劳动者建建立劳动动关系。。第十条建建立劳动动关系，，应当订订立书面劳动动合同。已建立劳劳动关系系，未同同时订立立书面劳劳动合同同的，应应当自用用工之日日起一个月内内订立书面劳动动合同。。用人单位位与劳动动者在用用工前订订立劳动动合同的的，劳动动关系自自用工之之日起建建立。第八十二二条用人单位位自用工工之日起起超过一一个月不不满一年年未与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，，应当向向劳动者者每月支支付二倍的工资。。用人单位位违反本本法规定定不与劳劳动者订订立无固固定期限限劳动合合同的，，自应当当订立无无固定期期限劳动动合同之之日起向向劳动者者每月支支付二倍的工资。。用工之日日———一个月———一年———合法双倍工资资视为无固固定且双倍工工资2、劳动关关系的建建立：不订立书书面劳动动合同的的法律责责任2、劳动关关系的建建立：A、一个时时间点，，两个书书面通知知《条例》第五条自用工之之日起一一个月内内，经用用人单位位书面通通知后，，劳动者者不与用用人单位位订立书书面劳动动合同的的，用人人单位应应当书面面通知劳劳动者终终止劳动动关系，，无需向向劳动者者支付经经济补偿偿，但是是应当依依法向劳劳动者支支付其实实际工作作时间的的劳动报报酬。B、一个时时间段，，两个依依法动作作《条例》第六条用人单位位自用工工之日起起超过一一个月不不满一年年未与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，，应当依依照劳动动合同法法第八十十二条的的规定向向劳动者者每月支支付两倍倍的工资资，并与与劳动者者补订书书面劳动动合同；；劳动者不不与用人人单位订订立书面面劳动合合同的，，用人单单位应当当书面通通知劳动动者终止止劳动关关系，并并依照劳劳动合同同法第四四十七条条的规定定支付经经济补偿偿。2、劳动关关系的建建立：C、临界点点，权利利点《条例》第七条用人单位位自用工工之日起起满一年年未与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，，自用工工之日起起满一个个月的次次日至满满一年的的前一日日应当依依照劳动动合同法法第八十十二条的的规定向向劳动者者每月支支付两倍倍的工资资，并视视为自用用工之日日起满一一年的当当日已经经与劳动动者订立立无固定定期限劳劳动合同同，应当当立即与与劳动者者补订书书面劳动动合同。。2、劳动关关系的建建立：事实劳动动关系可可否避免免？1、用工之之前或者者同时签签署劳动动合同必必须的！！2、上岗签签署用工工协议或或者聘用用文件核核心的！！3、冒风险险一个月月内谨慎慎用工当当心“意外件”！！（工伤、、疾病、、意外事事故、女女职工怀怀孕等））2、劳动关关系的建建立：1、在政策策设计上上，对于于事实劳劳动关系系的处理理，都是是对职工有有利，对对企业是是绝对不不利。因此最最好的做做法是在在实际用用工之前前订立劳劳动合同同，续签合同同的，必须在在原合同同期满前履行完续续签手续续；2、在实际际用工之之前劳动动者拒绝绝订立合合同，企企业应当终止止录用关关系。用工之之后拒绝绝签订合合同，除除非企业业有证据证明是劳劳动者拒拒绝签订订合同，，否则将将推定是是企业没没依法办办理。如如果有充充分证据据证明是是劳动者者拒绝签签订合同同，企业业可以解除除劳动关关系，但但要支付付经济补补偿金。3、如果已经经形成事事实劳动动关系，，职工又又出现违纪、工工伤、怀怀孕等企业将非非常难处处理；2、劳动关关系的建建立：2、劳动关关系的建建立：2、职工名名册内容容与法律律责任1、职工名名册的内内容：一是劳动动者的基本信息息，包括劳劳动者的的姓名、、性别、、公民身身份证号号码、户户籍地址址及现住住址；二是用工形式式，包括全全日制用用工、非非全日制制用工、、劳务派派遣等三是用工起始始时间，即劳动动者实际际提供劳劳动的时时间。四是劳动合同同期限，包括固固定期限限、无固固定期限限或者以以完成一一定工作作任务为为期限。。除上述内内容以外外，用人人单位职职工名册册还可以以记载与与用人单单位或者者职工有有关的其其他一些些内容。。为免发发生争议议和防止止用人单单位造假假,职工名册册应有劳动者的的签名确确认。企业和职职工是首首次签订订合同，，或是第第一次续续签合同同，还是是第二次次续签劳劳动合同同，职工工名册都都将明确确反映。。2、职工名名册内容容与法律律责任2、法律责责任：建立职工工名册，，是全面面实施劳劳动合同同制度，，规范劳劳动用工工秩序，，维护劳劳动者和和用人单单位双方方合法权权益的重重要措施施，也是是用人单单位的法法定义务务。符合劳动动合同法法规定的的用人单单位，都都应当建建立职工工名册。。用人单单位违反反劳动合合同法有有关建立立职工名名册规定定的，由由劳动行行政部门门责令限限期改正正；逾期期不改正正的，由由劳动行行政部门门处2000元以上2万元以下的的罚款。。2、劳动关关系的建建立：1、固定期期限劳动动合同是指用人人单位与与劳动者者约定合同同终止时时间的劳动合合同。2、无固定定期限劳劳动合同同是指用人人单位与与劳动者者约定无确定终终止时间的劳动合合同。3、以完成成一定工工作任务务为期限限的劳动动合同是指用人人单位与与劳动者者约定以以某项工作作的完成为为合同期期限的劳动合合同。3、劳动合合同的种种类：1、固定期期限劳动动合同第十三条条固定期限限劳动合合同，是是指用人人单位与与劳动者者约定合合同终止止时间的的劳动合合同。用人单位位与劳动动者协商商一致，，可以订订立固定定期限劳劳动合同同。具体是指指劳动合合同双方方当事人人在劳动动合同中中明确规规定了合合同效力力的起始和终止的时间。。劳动合合同期限限届满，，劳动关关系即告告终止。。如果双双方协商商一致，，还可以以续订劳劳动合同同，延长长期限。。不管时间间长短，，劳动合合同的起起始和终终止日期期都是固固定的。。具体期期限由当当事人双双方根据据工作需需要和实实际情况况确定。。对于那些些常年性工工作，要求保保持连续续性、稳稳定性的的工作，，技术性性强的工工作，适适宜签订订较为长期期的固定期期限劳动动合同。。对于一般性、、季节性性、临时性性、用工工灵活、、职业危危害较大大的工作作岗位，，适宜签签订较为短期期的固定期期限劳动动合同。。3、劳动合合同的种种类：2、无固定定期限劳劳动合同同第十四条条无固定期期限劳动动合同，，是指用用人单位位与劳动动者约定定无确定定终止时时间的劳劳动合同同。用人单位位与劳动动者协商商一致，，可以订订立无固固定期限限劳动合合同。有下列情情形之一一，劳动者提提出或者者同意续订劳动动合同的的，应当订立无固固定期限限劳动合合同：（一）劳劳动者已已在该用用人单位位连续工作满十年的；（二）用用人单位位初次实实行劳动动合同制制度或者者国有企企业改制制重新订订立劳动动合同时时，劳动动者在该该用人单单位连续续工作满满十年且且距法定定退休年年龄不足十年年的；（三）连续订立立二次固固定期限限劳动合同同且劳动动者没有有本法第第三十九九条规定定的情形形续订劳劳动合同同的。用人单位位自用工工之日起起满一年年不与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，，视为用用人单位位与劳动动者已订订立无固固定期限限劳动合合同。注：劳动动法向劳劳动者倾倾斜的表表现-----主动权在在劳动者者手中3、劳动合合同的种种类：2、无固定定期限劳劳动合同同---对无固定定期限的的认识劳动者-----“铁饭碗”、“终身制”？用人单位位-----“终身包袱袱”？这里所说说的无确确定终止止时间，，是指劳劳动合同同没有一一个确切切的终止止时间，，劳动合合同的期期限长短短不能确确定，但并不是是没有终终止时间间。只要没有有出现法法律规定定的条件件或者双双方约定定的条件件，双方方当事人人就要继继续履行行劳动合合同规定定的义务务。一旦旦出现了了法律规规定的情情形，无无固定期期限劳动动合同也也同样能能够解除除。当法律规规定的可可以解除除劳动合合同的条条件出现现，或当当事人在在合同中中约定的的可以解解除劳动动合同的的条件出出现，无无固定期期限的劳劳动合同同就可以以依法定定条件或或约定条条件解除除。只要要符合法法律规定定的条件件，劳动动者与用用人单位位都可以以依法解解除劳动动合同注：1、只要符符合法律律规定的的条件，，劳动者者与用人人单位都都可以依依法解除除劳动合合同。如第三十十八、三三十九条条2、双方协协商同意意也可以以解除3、劳动合合同的种种类：3、以完成成一定工工作任务务为期限限的劳动动合同第十五条条以完成一一定工作作任务为为期限的的劳动合合同，是是指用人人单位与与劳动者者约定以以某项工工作的完完成为合合同期限限的劳动动合同。。用人单位位与劳动动者协商商一致，，可以订订立以完完成一定定工作任任务为期期限的劳劳动合同同。这种劳动动合同实实际上属属于固定定期限的的劳动合合同，只只不过表现形式式不同。签订此类类型合同同的几种种情况：：（1）以完成成单项工工作任务务为期限限的劳动动合同；；（2）以项目目承包方方式完成成承包任任务的劳劳动合同同；（3）因季节节原因临临时用工工的劳动动合同；；（4）其他双双方约定定的以完完成一定定工作任任务为期期限的劳劳动合同同。注：不得得约定试试用期。。3、劳动合合同的种种类：【条款】第十六条条劳动合同同由用人人单位与与劳动者者协商一一致，并并经用人人单位与与劳动者者在劳动动合同文文本上签签字或者者盖章生效。劳动合同同文本应应当由用用人单位位和劳动动者各执一份份。注：劳动合同同必须给给劳动者者持有一一份，否否则视为为没有签签订。用用人单位位需承担担相应的的法律责责任。【法律风险险防治】：在法律上上如果劳劳动者说说没有劳劳动合同同，法律律采取““倒置举证证”即由用用人单位位进行举举证，所所以发放放劳动合合同时记记得进行行“劳动动合同签签收登记记”为以以后留下下发放的的证据。。提醒：公司在发发放物品品时都应应该进行行“签收收登记””为以后后留下证证据。如如：制度度、绩效效面谈、、工资单单………4、劳动合合同的生生效：一定得是是公司章章第十七条条劳动动合同应应当具备备以下条条款：（一）用用人单位位的名称称、住所所和法定定代表人人或者主主要负责责人；（二）劳劳动者的的姓名、、住址和和居民身身份证或或者其他他有效身身份证件号号码；（三）劳劳动合同同期限；；（四）工作内容容和工作作地点(它关系到到劳动者者的工作作环境、生生活环境境，以及及劳动者者的就业业选择）；（五）工作时间间和休息息休假；；（六）劳劳动报酬酬；（七）社会保险险；（八）劳劳动保护护、劳动动条件和和职业危危害防护护；（九）法法律、法法规规定定应当纳纳入劳动动合同的的其他事事项。非必须条条款—举例”商业医疗疗保险”4、劳动合合同的内内容：【法律责任任】第八十一一条用人单位位提供的的劳动合合同文本本未载明明本法规规定的劳劳动合同同必备条款款或者用人人单位未未将劳动动合同文文本交付劳动动者的，由劳动动行政部部门责令令改正；；给劳动动者造成成损害的的，应当当承担赔偿偿责任。4、劳动合合同的内内容：法律责任任第二十五五条除除本法第第二十二二条（专项培训训的服务务期限）和第二二十三条条（保密义务务和竞业业限制）规定的的情形外外，用人人单位不不得与劳劳动者约约定由劳劳动者承承担违约约金。4、劳动合合同的内内容：违约金第二十六六条下列劳动动合同无无效或者者部分无无效：（一）以以欺诈、、胁迫的的手段或或者乘人人之危，，使对方方在违背背真实意意思的情情况下订订立或者者变更劳劳动合同同的；（二）用用人单位位免除自自己的法法定责任任、排除除劳动者者权利的的；（三）违违反法律律、行政政法规强强制性规规定的。。第二十七七条劳劳动合同同部分无无效，不不影响其其他部分分效力的的，其他他部分仍仍然有效效。注：对劳动合合同的无无效或者者部分无无效有争争议的，，由劳动动争议仲裁裁机构或或者人民民法院确确认。合同中““可根据据工作需需要，随随时调整整”的约约定无效效；4、劳动合合同的内内容：无效、部部分无效效【法律责任任】第二十八八条劳劳动合同同被确认认无效，，劳动者者已付出出劳动的的，用人人单位应应当向劳劳动者支支付劳动动报酬。。劳动报报酬的数数额，参参照本单单位相同同或者相相近岗位位劳动者者的劳动动报酬确确定。4、劳动合合同的内内容：无效、部部分无效效试用期时时间约定定

试用期♀———♀—————♀—————合同期限限：三个月一一年三三年年试用期限限：≤1个月≤≤2个月≤≤6个月以完成一一定工作作任务为为期限的的劳动合合同，试试用期=0个月非全日制制用工，，试用期期=0个月

违法约定定后果违法约定定的试用用期无效效，由劳劳动部门门责令改改正。违违法约定定的试用用期已经经履行的的，按合合同期满满工资标标准向劳劳动者支支付双倍工资5、试用期期：试用期其其他规定定

试用期应应当书面面约定。。

同一用人人单位与与同一劳劳动者只只能约定定一次试试用期。。不论是否调整整工作岗岗位。

劳动合同同仅约定定试用期期，试用用期不成成立；试试用期含含在劳动合同期期限内。。

试用期员员工解除除劳动合合同，需需提前3天通知用用人单位位。

试用期工工资不得得低于本本单位相相同岗位位最低档档工资或或者劳动合同约约定工资资的百分之八八十，并不得得低于用用人单位位所在地的最最低工资资标准。。

用人单位位在试用用期内解解除劳动动合同，，应当向向劳动者者说明理由。并并证明不符合录录用条件件(健康状况况、知识识技能和和工作经经历…).5、试用期期：第二十一一条在在试用期期中，除除有证据据证明劳劳动者不符合录录用条件件外，用人人单位不不得解除除劳动合合同。用用人单位位在试用用期解除除劳动合合同的，，应当向向劳动者者说明理理由。注：不符合录录用条件件首先：要要设定明确的录用条条件录用条件件应当包包括资质条件件、工作能力力条件以及专业道德德条件三方面的的内容。。如：：《录用条件件确认函函》不具备政政府规定定的就业业手续;无法提供供办理录录用、社社会保险险等所需需要的证证明材料料;不能胜任任用人单单位安排排的工作任务务和岗位位职责;患有精神神病或按按国家法法律法规规规定应应禁止工工作的传传染病;与原用人人单位未未依法解解除、终终止劳动动关系;与原用人人单位存存在竞业业限制约约定且仍仍在限制制范围之之内;通缉在案案或者被被取保候候审、监监视居住住;未经单位位书面许许可不按按约定时时间到岗岗;入职后不不同意购购买社会会保险;隐瞒曾经经受过法法律处罚罚或者纪纪律处分分的事实实。5、试用期期：注：在试试用期内内用人单单位只要要说明理理由可以以即时解解约录用条件件应当具体化，，书面化化，公示示化，证证据化。新入职的的员工在在试用期期生病，，等医疗疗期满后后，按医疗期满满且不胜胜任工作作解除合同同肯定符符合法律律规定，，但要支支付经济济补偿金金。如果企业业把生病病做为“不符合录录用条件件”而解除合合同，就就存在风风险，因因为所有有员工生生病后都都有休满医疗疗期的权权利，除非患患有国家家法律、、行政法法规和卫卫生部规规定该行行业、工工种禁止止的疾病病。企业应当当制定对新员工工的试用用考察程序序。考察新新员工是是否符合合“录用条件件”的结论必须在试用期期内做出。---知情权不不能滥用用!!5、试用期期：1、劳动合合同交付付到员工工手上的的时间大大于一个个月；2、转正时时间大于于约定的的试用期期时间；；3、试用期期考核不不明确；；4、试用期期解除合合同没有有书面说说明材料料；5、做事不不留证据据；6、公司规规章制度度的合法法性问题题；（主主体、内内容、程程序、公公示）‥‥‥怎么解决决？6、我们公公司在劳劳动合同同的订立立方面存存在的问问题思考第二十九九条用用人单位位与劳动动者应当当按照劳劳动合同同的约定定，全面履行行各自的的义务。

劳动合同同的变更更形式：：有效变更更=协商一致致+书面形式式+双方签章章各执一份份

劳动合同同可以变变更的事事项:1）劳动合同同期限2）工作内容容和工作作地点3）劳动报酬酬三、劳动动合同的的履行和和变更：：休息5分钟！中途劳动合同同的解除除，是指指劳动合合同在订订立以后后，尚未未履行完完毕或者者未全部部履行以以前，由由于合同同双方或或者单方方的法律律行为导导致双方方当事人人提前消消灭劳动动关系的的法律行行为。继续执行行《劳动法》解除劳动动合同的的框架：：1、协商解解除（三三十六条条）2、过错性性解除（（三十九九条）3、非过错错性解除除（四十十条）4、经济性性裁员（（四十一一条）四、劳动动合同的的解除和和终止：：1、协商解解除劳动动合同第三十六六条用人单位位与劳动动者协商商一致，，可以解解除劳动动合同。分为两种种情况：：一是劳动动者提出出，用人人单位同同意，双双方解除除劳动合合同；二是用人人单位提提出，必须征得劳动动者同意意，可解解除劳动动合同。。协商解除除劳动合合同，如如果是用人单位位首先提出，劳劳动者同同意后达成解除除劳动合合同协议议的。用用人单位位需向劳动者者支付经经济补偿偿金。怎样确定定是劳动动者首先先提出还还是用人人单位首首先提出出？劳动者：：《辞职信》用人单位位：《劳动合同同解除通通知书》1、劳动合合同的解解除：思考用人单位位单方解解除劳动动合同《劳动合同同法》给用人单单位设定定的单方方解除劳劳动合同同权有三三种：2、过错性解解除：劳动者者出现本本法第三十九九条规定的情情形之一一的（即即劳动者者的过错错行为已已严重到到足以导导致辞退退）；3、非过错性性解除：劳动者者出现本本法第四十条条规定的情情形之一一的（即即劳动者者无主观观过错行行为或其其过错行行为轻微微）；4、经济性裁裁员：用人单单位出现现本法第四十一一条的情形之之一的（（即由于于经营不不善等经经济原因因），可可以裁员员，属于非过错性性解除和经济性裁裁员的，用人人单位需需向劳动者支支付经济济补偿金金。1、劳动合合同的解解除：注：达到到相应条条件的证证据、说说明材料料用人单位位单方解解除情形形汇总---过错性解解除第三十九九条劳动者有有下列情情形之一一的，用用人单位位可以解解除劳动合同同：（一）在在试用期期间被证证明不符符合录用用条件的的；（二）严严重违反反用人单单位的规规章制度度的；（三）严严重失职职，营私私舞弊，，给用人人单位的的利益造造成重大大损害的的；（四）劳劳动者同同时与其其他用人人单位建建立劳动动关系，，对完成成本单位位的工作作任务造成严重重影响，或者经经用人单单位提出出，拒不改正正的；（（默许多多重劳动动关系））（五）因因本法第第二十六六条第一一项规定定的情形形致使劳劳动合同同无效的的（以欺诈、、胁迫的的手段或或者乘人人之危，，使对方方在违背背真实意意思的情情况下订订立劳动动合同的的）；（六）被被依法追追究刑事事责任的的。1、劳动合合同的解解除：用人单位位单方解解除情形形汇总---非过错性性解除第四十条条有下列情情形之一一的，用用人单位位在提前三十十日以书面形式式通知劳动动者本人人或者额外支付劳动动者一个个月工资资后，可可以解除除劳动合合同：（一）劳劳动者患患病或者者非因工工负伤，，在规定定的医疗疗期满后后不能从从事原工工作也不不能从事事由用人人单位另另行安排排的工作作的；（二）劳劳动者不不能胜任任工作，，经过培训或者调整工作作岗位，仍不能能胜任工工作的；；（三）劳劳动合同同订立时时所依据据的客观情况况发生重重大变化化，致使劳劳动合同同无法履履行，经经用人单单位与劳劳动者协协商，未未能就变变更劳动动合同内内容达成成协议的的。1、劳动合合同的解解除：用人单位位单方解解除情形形汇总-----经济性裁裁员第四十一一条有下列情情形之一一，需要要裁减人人员二十十人以上上或者裁裁减不足足二十人人但占企企业职工工总数百百分之十十以上的的，用人人单位应应当提前前三十日日向工会会或者全全体职工工说明情情况，听听取工会会或者职职工的意意见后，，裁减人人员方案案经向劳劳动行政政部门报报告，可可以裁减减人员：：（一）依依照企业业破产法法规定进进行重整整的；（二）生生产经营营发生严严重困难难的；（三）企企业转产产、重大大技术革革新或者者经营方方式调整整，经变变更劳动动合同后后，仍需需裁减人人员的；；（四）其其他因劳劳动合同同订立时时所依据据的客观经济济情况发生生重大变变化，致致使劳动动合同无无法履行行的。1、劳动合合同的解解除：企业单方方解除劳劳动合同同的必经经程序即时通知知程序或或提前通通知程序序：过错性解解除劳动动合同，在解除除程序上上用人单单位可依依法做出出解除劳劳动合同同的决定定，无需需提前通通知，即即时通知知解除，，适用于于出现《劳动合同同法》第三十九九条情形之一一的；非过错性性解除劳劳动合同同，用人单单位提前前三十日日以书面面形式通通知劳动动者本人人或者额外支付付劳动者者一个月月工资后后，可以解除除劳动合合同，即即“代通知金金”可以代替替“提前三十十日以书书面形式式通知”，适用于于出现《劳动合同同法》第四十条条情形之一一的。1、劳动合合同的解解除：工会监督督程序：：《劳动合同同法》第四十三条用人人单位单单方解除除劳动合合同，应应当事先先将理由由通知工工会。用用人单位位违反法法律、行行政法规规规定或或者劳动动合同约约定的，，工会有有权要求求用人单单位纠正正。用人人单位应当研究究工会的意意见，并并将处理理结果书书面通知知工会。。随付程序序：《劳动合同同法》第五十条规定用用人单单位应当当在解除除或者终终止劳动动合同时时出具解除除或者终终止劳动动合同的的证明，，并在十五五日内为为劳动者者办理档档案和社社会保险险关系转转移手续续。劳动者应应当按照照双方约约定，办办理工作作交接。。用人单单位依照照本法有有关规定定应当向向劳动者者支付经经济补偿偿的，在在办结工工作交接接时支付付。用人单位位对已经经解除或或者终止止的劳动动合同的的文本，，至少保保存二年备查。1、劳动合合同的解解除：用人单位位解除劳劳动合同同解读：：1、有证据据证明已已经向求求职者明示过“录用条件件”；2、劳动合合同须在在求职者者上班前签订；3、合同中中试用期期期限的的约定符符合法规规规定；；4、有证据证证明求职者不不符合录录用条件件；5、解除合合同决定定必须在在试用期期内做出，并并书面送达达求职者；6、用人单单位规章章制度必必须明确确规定违违纪职工工的解除除条件；7、有证据证证明劳动动者已经经严重违反反劳动纪纪律或者者用人单位规章章制度；；8、因“劳动者不不能胜任任工作”而解除，，只能以以岗位责任任制（岗位说说明说））为衡量量标准，，不得实实行末位位淘汰。。1、劳动合合同的解解除：要具体化化，可衡衡量性用人单位位解除劳劳动合同同解读：：9、何谓“被依法追追究刑事事责任”？劳办发（（1994）289号解释刑刑事责任任是指：：1）、被人人民检查查院免予予起诉的的；2）、被人人民法院院判处刑刑罚（刑刑罚包括括：主刑刑：管制制、拘役役、有期期徒刑、、无期徒徒刑、死死刑；附附加刑：：罚金、、剥夺政政治权利利、没收收财产））的；3）、被人人民法院院依据刑刑法第32条免予刑刑事处分分的。注意：拘留、监视居住住、逮捕、劳动教养养均不属于“被依法追追究刑事事责任”遇到上面面的情况况怎么办办？注：最好好不要以以违法解解除，可可以以不不能继续续履行劳劳动合同同义务解解除。1、劳动合合同的解解除：思考用人单位位解除劳劳动合同同解读：：已废止的的处理违违纪职工工的法规规：2001年10月6日国务院院发文已已将《国营企业业辞退违违纪职工工暂行规规定》（国发【1986】77号）废止止。2008年1月15日国务院院又发文文废止了了《企业职工工奖惩条条例》。因此，企业对违违纪职工工不能做做开除、、除名、、辞退处处理。遇到员工工违纪我我们怎么么办？可以根据据公司规规章制度度予以解除或终止劳动合同同。注意：“根据公司司规章制制度”首先要有有“合法的公公司规章章制度”。1、劳动合合同的解解除：思考劳动者单单方面解解除劳动动合同《劳动合同同法》给劳动者者的单方方面解除除劳动合合同权有有两种：：1、预告解解除：劳劳动者依依据本法法第三十十七条规规定，提前三十十日以书书面形式式通知用人人单位，，或在试试用期内内提前三三日通知知用人单单位，可可以解除除劳动合合同2、即时解解除：用用人单位位出现本本法第三三十八条条规定情情形之一一的（即即用人单单位违约约违法、、严重侵侵犯员工工权利）），劳动动者可以以不提前前三十日日通知用用人单位位，即时时解除劳劳动合同同，并有权要求求用人单单位支付付经济补补偿金。1、劳动合合同的解解除：劳动者单单方面解解除劳动动合同情情形汇总总：1、第三十十七条劳劳动者者提前三十十日以书书面形式式通知用人人单位，，可以解解除劳动动合同。。劳动者在在试用期内提前三日日通知用用人单位位，可以解解除劳动动合同。。；2、第三十十八条用用人单单位有下下列情形形之一的的，劳动动者可以以解除劳劳动合同同：（一）未未按照劳劳动合同同约定提提供劳动保护护或者劳动动条件的的；（二）未未及时足足额支付付劳动报报酬的；；（三）未未依法为为劳动者者缴纳社社会保险险费的；；（四）用用人单位位的规章章制度违违反法律律、法规规的规定定，损害害劳动者者权益的的；（五）因因本法第第二十六六条第一一款（以以欺诈、、胁迫的的手段或或者乘人人之危，，使对方方在违背背真实意意思的情情况下订订立劳动动合同的的）规定定的情形形致使劳劳动合同同无效的的；（六）法法律、行行政法规规规定劳劳动者可可以解除除劳动合合同的其其他情形形。1、劳动合合同的解解除：3、用人单单位以暴暴力、威威胁或者者非法限限制人身身自由由的手段段强迫劳劳动者劳劳动的，，或者用用人单位位违章指指挥、强强令冒险险作业危危及劳动动者人身身安全的的，劳动动者可以以立即解解除劳动动合同，，不需事事先告知知用人单单位。4、因本法法第二十十六条第第二款（（用人单单位免除除自己的的法定责责任、排排除劳动动者权利利的）规规定的情情形致使使劳动合合同无效效的；5、用人单单位违反反法律、、行政法法规强制制性规定定的；1、劳动合合同的解解除：辞职的基基本特征征1、员工一一方主动动提出：：2、提出的的原因在在于员工工本人：：3、提出解解除合同同的主动动方是员员工证据：辞辞职信！！口说无凭凭，立字字为据1、劳动合合同的解解除劳动者单单方解除除劳动合合同解读读：1、劳动者者在试用用期内提提前三日通知用人人单位，，可以解解除劳动动合同；；2、劳动者者提前三十日以书面形形式通知知用人单单位，可可以解除除劳动合合同；3、劳动者者提出解解除劳动动合同，，应当向向能代表表用人单单位或有有用人单单位授权权的个人人或部门门提出；；（员工工直接上上级应将将辞职信信即时转交部门门领导等等人员））；4、劳动者者解除合合同不存存在用人人单位批批准问题题；5、用人单单位正式式收到劳劳动者解解除劳动动合同通通知，辞辞职行为为已成立立，只是是劳动合合同解除除时间尚尚未到达达，除非非用人单单位同意意，劳动动者不得要求求撤回辞辞职决定定；注：体现现平等、、协商等等原则。。1、劳动合合同的解解除：劳动者单单方解除除劳动合合同解读读：6、在提前前通知期期内，劳劳动者提提出休假假（病事事假、调调休等）），只要要符合法法律、法法规及用人单单位规章章制度的，用人人单位应应当予以以准许7、用人单单位存在在第三十十八条用人单位位有下列列情形之之一的，，劳动者者可以解解除劳动动合同：：（一）未未按照劳劳动合同同约定提提供劳动保护护或者劳动动条件的的；（二）未未及时足足额支付付劳动报报酬的；；（三）未未依法为为劳动者者缴纳社社会保险险费的；；（四）用用人单位位的规章章制度违违反法律律、法规规的规定定，损害害劳动者者权益的的；（五）因因本法第第二十六六条第一一款（以以欺诈、、胁迫的的手段或或者乘人人之之危，使使对方在在违背真真实意思思的情况况下订立立劳动合合同的））规定的的情形致致使劳动动合同无无效的；；（六）法法律、行行政法规规规定劳劳动者可可以解除除劳动合合同的其其他情形形之一的，，劳动者者以口头或书面形形式告知知用人单单位后可可立即与用人单单位解除除劳动合合同。1、劳动合合同的解解除：公司规章章制度的的重要性性劳动者单单方解除除劳动合合同解读读：用人单位位存在第第三十七七条“用人单位位以暴力力、威胁胁或者非非法限制制人身自自由的的手段强强迫劳动动者劳动动的，或者用人单位位违章指指挥、强强令冒险险作业危危及劳动动者人身身安全的的，劳动动者可以以立即解解除劳动动合同，，不需事事先告知知用人单单位。”劳动者无需事先告知知，在离离开用人人单位后后，将辞辞职一事事通知用用人单位位即可；；8、劳动者者违反提提前通知知期，给给用人单单位造成成经济损损失的，，应当承承担赔偿偿责任；；9、劳动者者违反服服务期约约定的，，应当按按劳动合合同约定定向用人人单位支支付违约约金，违违约金数数额与培培训费用用相对应应。1、劳动合合同的解解除：劳动者单单方解除除劳动合合同解读读：《劳动合同同法》第四十二二条劳劳动者有有下列情情形之一一的，用用人单位位不得依照照本法第第四十条条（非过过错性解解除）、第四十一一条（经经济性裁裁员）的规定解解除劳动动合同：：（一）从从事接触触职业病病危害作作业的劳劳动者未未进行离离岗前职职业病健健康检查查，或者者疑似职职业病病病人在诊诊断或者者医学观观察期间间的；（二）在在本单位位患职业业病或者者因工负负伤并被被确认丧丧失或者者部分丧丧失劳动动能力的的；（三）患患病或者者非因工工负伤，，在规定定的医疗疗期内的的；（四）女女职工在在孕期、、产期、、哺乳期期的；（五）在在本单位位连续工工作满十十五年，，且距法法定退休休年龄不不足五年年的；（六）法法律、行行政法规规规定的的其他情情形（a,应征入伍伍，在义义务服兵兵役期间间的；b，复员、、专业退退伍军人人退伍后后初次参参见工作作未满三三年的；；c，建设征征地农专专工人员员初次参参加工作作未满三三年的；；d，实行集集体合同同制度的的企业，，职工一一方协商商代表在在劳动合合同期限限内自担担任代表表之日起起5年以内的的）。1、劳动合合同的解解除：1、劳动合合同终止止的情形形汇总：：第四十四四条有有下列情情形之一一的，劳劳动合同同终止：：（一）劳劳动合同同期满的的；（二）劳劳动者开开始依法法享受基基本养老老保险待待遇的；；（三）劳劳动者死死亡，或或者被人人民法院院宣告死死亡或者者宣告失失踪的；；（四）用用人单位位被依法法宣告破破产的；；（五）用用人单位位被吊销营营业执照照、责令关闭闭、撤销或者者用人单单位决定定提前解解散的；（六）法法律、行行政法规规规定的的其他情情形。2、劳动合合同的终终止：2、劳动合合同终止止的限制制：劳动者出出现第四四十二条条的情形形，劳动动合同到到期不能能终止必必须顺延延：《劳动合同同法》第四十五五条规定定：劳动动合同期期满，有有本法第第四十二二条规定定情形之之一的（（注：前面面讲的九九种人），劳动动合同应当延缓缓至相应应的情形形消失时时终止。但是，，本法第第四十二二条第二二项规定定部分丧丧失劳动动能力劳劳动者的的劳动合合同的终终止，按按照工伤伤保险的的有关规规定执行行。（注注：工伤伤致残七七级至十十级的企企业才可可以单方方面终止止轻）2、劳动合合同的终终止：3、劳动合合同终止止的程序序：第一步:终止的通通知程序序：仅从《劳动合同同法》的规定上上来看，，用人单单位没有有提前通通知的法法定义务务，但从从管理的的角度来来看，适当的提提前通知知还是需要要的。在处理劳劳动关系系解除或或终止争争议中，，“劳动争议议发生之之日”的界定是是仲裁时时效60日的起算算点，因因此，用用人单位位为减少少仲裁时时效的不不确定和和处长的的不利因因素，务务必要注注意两点点：一是劳动关系系的解除除或终止止通知必须是书面的的；二是劳动关系系或编目目通知必须兼而而有之劳动者。。送达方式式可采用用劳动者者签收、、邮寄、、甚至录录音等方方式，且且要“事后有据据可查”。2、劳动合合同的终终止：第二步：：终止的的随附程程序：《劳动合同同法》第五十条条规定用用人单单位应当当在解除除或者终终止劳动动合同时时出具解除或或者终止止劳动合合同的证证明，并在十十五日内内为劳动动者办理档案案和社会会保险关关系转移手手续。劳动者应应当按照照双方约约定，办办理工作作交接。。用人单单位依照照本法有有关规定定应当向劳动者者支付经经济补偿偿的，在在办结工工作交接接时支付付。用人单位位对已经经解除或或者终止止的劳动合同同的文本本，至少保存存二年备备查。用人单位位未按上上述规定定办理终终止的附附随手续续，应承承担以下下责任：：《劳动合同同法》第八十四四条规定定用人单位位违反本本法规定定，扣押押劳动者者居民身份证等等证件的的，由劳劳动行政政部门责责令限期期退还劳劳动者本本人，并并依照有有关法律律规定给予予处罚。。用人单位位违反本本法规定定，以担担保或者者其他名名义向劳劳动者收收取财物物的，由由劳动行政部门门责令限限期退还还劳动者者本人，，并以每每人五百百元以上上二千元元以下的的标准处处以