最全的人力资源系统解答

EHR十二问答北京普利斯奇正杨鑫1e-HR到底是个什么东西？近年来，ee-HRR的概念念逐渐风风行，可可你真要要问问“什什么是ee-HRR”，却却很少有有人能够够说清楚楚究竟什什么是ee-HRR，一部部分厂商商认为自自己的系系统具备备“自助助服务”的的功能或或者部分分模块是是B/SS（浏览览器/服服务器）架架构就是是“e--HR”。而而也有不不少企业业里的HHR从业业者，只只管自己己能够用用到系统统来处理理工作，不不管它到到底叫什什么。当当你问到到他，他他会说：：“我不不知道什什么叫ee-HRR，但我我们在用用这个系统统工作。”HRIIS和HHRMSS从国际际上来看看，在220世纪纪70年年代末到到80年年代初，基基于DOOS的单单机版软软件开始始用于人人事管理理和人力力资源管管理；进进入200世纪990年代代，随着着网络技技术的发发展，CC/S和和B/SS架构的的网络化化的人力力资源管管理系统统相继诞诞生并得得到了充充分的应应用。在在一开始始，关于于人力资资源管理理软件，人人们称之之为“HHRISS”（HHumaanRResoourcceIInfoormaatioonSSysttem），这这一阶段段的软件件，着重重于对人人力资源源信息的的采集、维维护等功功能，主主要表现现在软件件中的模模块大多多是人事事信息管管理模块块、考勤勤模块、薪薪资计算算模块、福福利管理理模块等等；随着着人力资资源管理理的逐渐渐深入和和“人力力资本管管理”的的提出，企企业对人人力资源源管理系系统的要要求不仅仅局限于于信息的的采集、更更新和维维护，而而是要进进一步对对这些数数据进行行挖掘，依依靠各类类模型和和工具，提提供优化化的管理理流程、智智能的分分析、战战略的决决策参考考等，于于是“HHRMSS”（HHumaanRResoourcceMManaagemmenttSyysteem）的的称呼随随之出现现，软件件中增加加了许多多全新的的模块，比比如培训训模块、绩绩效管理理模块、门门户、招招聘模块块等。目目前，对对人力资资源管理理软件称称呼较多多的就是是“HRRMS”，世世界三大大管理软软件供应应商都称称自己的的人力资资源管理理类软件件为“HHRMSS”；世世界知名名的市场场研究公公司Gaartnner也也称这类类软件为为“HRRMS”。e-HHR时代代到来然而，新新经济的的到来注注定要改改变人们们旧有的的一切，作作为电子子商务技技术在人人力资源源管理领领域的应应用，一一个试图图要取代代HRMMS而成成为人力力资源领领域内最最热门的的词汇之之一的“ee-HRR”有人人写成“eeHR”得得以诞生生。IBBM公司司也把自自己推出出的人力力资源管管理类系系统，称称之为“IIBMe-HHR”；；人力资资源管理理领域最最知名也也是最大大的几个个咨询公公司，比比如HHayGGrouup、WWatssonWWyattt、HHewiitt、TToweersPerrrinn、Meerceer等都都将信息息技术进进入人力力资源管管理后的的时代称称之为“ee-HRR”时代代，他们们相继推推出了“ee-HRR”服务务。那么，到到底什么么是“ee-HRR”？为为什么它它代表了了人力资资源管理理信息化化的未来来趋势？？简单来来说，“ee-HRR”就是是指电子子化的人人力资源源管理，任任何利用用或引进进了各种种IT手手段的人人力资源源管理活活动都可可称之为为“e--HR”。但但是，随随着互联联网的发发展、电电子商务务理念与与实践的的发展，我我们目前前所说的的“e--HR”已已经是一一个赋予予了崭新新意义的的概念，是是一种包包含了“电电子商务务”、“互互联网”、“人人力资源源业务流流程优化化（BPPR）”、“以以客户为为导向”、“全全面人力力资源管管理”等等核心思思想在内内的新型型人力资资源管理理模式；；它利用用各种IIT手段段和技术术，比如如互联网网、呼叫叫中心、考考勤机、多多媒体、各各种终端端设备等等；它必必须包括括一些核核心的人人力资源源管理业业务功能能，比如如招聘、薪薪酬管理理、培训训（或者者说在线线学习）、绩绩效管理理等；它它的使用用者，除除了一般般的HRR从业者者外，普普通员工工、经理理及总裁裁都将与与e-HHR的基基础平台台发生相相应权限限的互动动关系。综综合来讲讲，e--HR是是一种全全新的人人力资源源管理模模式，它它代表了了人力资资源管理理的未来来发展方方向。从人力力资源管管理电子子商务的的角度来来讲，ee-HRR既包括括B2CC（“BBusiinesssttoCConssumeer”，这这里的“CConssumeer”是是指“EEmplloyeee”，于于是演变变成“BB2E”，是是指在企企业人力力资源管管理与开开发活动动中，视视各级员员工为该该活动的的“客户户”，通通过双方方的网上上互动完完成相关关事务的的处理或或者说交交易，员员工类似似“客户户”一样样从网上上获得人人力资源源部门提提供的“产产品”和和“服务务”），还还包括BB2B（“BBusiinesssttoBBusiinesss”，指指企业人人力资源源业务从从外部服服务商，比比如咨询询公司、招招聘网站站、e--leaarniing服服务商等等在线“采采购”各各类人力力资源管管理服务务），甚甚至还要要包括BB2G（“BBusiinesssttoGGoveernmmentt”，即即人力资资源管理理活动中中的有关关与政府府劳动人人事部门门发生业业务往来来的事务务处理，由由原来的的书面、人人工往来来，转移移到网上上处理，比比如保险险、劳动动合同审审查等）。e-HR与与HRIIS、HRMMS进一步步讲，HHRISS、HRRMS与与e-HHR有什什么关系系？表面面看来，好好像HRRMS之之后的阶阶段是ee-HRR；也有有些人认认为人力力资源管管理信息息化的发发展历程程是按照照HRIIS、HHRMSS、e--HR、AASP的的方向发发展。上上述这些些看法具具有片面面性，他他们并没没有弄清清楚四者者之间的的关系。如如上分析析，HRRIS与与HRMMS的关关系已经经清楚：：而ASSP只是是人力资资源管理理信息系系统利用用的形式式之一，是是e-HHR的表表现形式式之一。按照“ee-HRR”的上上述定义义，作为为一种新新型的人人力资源源管理模模式，HHRISS、HRRMS只只是“ee-HRR”实现现和得以以运行的的软件平平台之一一，e--leaarniing、ee-reecruuitiing、呼呼叫中心心等同样样是“ee-HRR”运行行的软件件和信息息平台。这这些平台台的集成成以门户户的形式式表现出出来，再再加上外外部服务务商构成成的电子子商务网网络，比比如在线线招聘、在在线薪资资、在线线学习等等，一种种适应以以网络化化、知识识化、全全球化为为特征的的人力资资源管理理模式就就是e--HR..世界最最好的人人力资源源管理系系统提供供商PeeoplleSooft就就把自己己的人力力资源类类产品分分为HRRMS、WWorkkforrceAnaalyttic、EELS（EEnteerprriseeLeearnninngSSoluutioon）等等。综合来来讲，相相对于HHRISS和HRRMS，ee-HRR是一种种综合解解决方案案。2.为为什么要要脱离EERP，而而单独谈谈论e--HR？？这个问问题一直直困绕着着ERPP供应商商和ERRP用户户。在ERRP供应应商看来来，人力力资源相相关模块块只是EERP中中的一个个非主流流模块，相相对于财财务、进进销存、生生产制造造等模块块，投入入的人力力和财力力都非常常有限，所所以，人人力资源源模块下下的许多多功能组组件的功功能细致致程度及及灵活性性，相比比于专业业的大型型人力资资源管理理系统，差差距很大大。除了了世界三三大管理理软件巨巨头PeeoplleSooft、SSAP和和Oraaclee在HRR方面投投入巨大大外，其其他ERRP厂商商都泛泛泛可陈。而而国内EERP厂厂商，比比如用友友、金蝶蝶、新中中大等，在在HR模模块的投投入方面面，也是是犹豫不不决，因因为一方方面，EERP中中核心的的业务模模块的竞竞争是最最为关键键的竞争争，他们们实在没没有过多多精力投投入在HHR方面面，另一一方面，就就算投入入了，相相对于中中国这样样一个人人事劳资资管理、人人力资源源管理及及人力资资本管理理并存的的混乱需需求水平平，他们们的投入入难以在在短时间间内获得得回报，所所以他们们对HRR产品的的投入非非常短见见，这就就决定了了短期内内国内EERP厂厂商的HHR系统统难以得得到长足足的进步步和扩展展。而从EERP用用户看来来，两种种势力在在打架。一一方是企企业的信信息化主主管部门门，另一一方是人人力资源源管理部部门。信信息化部部门认为为，ERRP里的的人力资资源管理理模块已已经足够够使用，尽尽管他们们甚至不不打算选选购ERRP中的的HR模模块，或或者把HHR上线线计划安安排在整整个项目目进展中中的最后后一项；；而HRR部门却却感到EERP中的其其他业务务模块是是与业务务系统紧紧密相关关的，流流程再造造和实施施上线非非常复杂杂，而HHR系统统却可以以在那个个“复杂杂的工程程”之外外渐进式式的进行行，而且且ERPP里的HHR模块块根本无无法满足足很多细细节的需需要。于是，一一场围绕绕“是否否脱离EERP，单单独发展展e-HHR”的的争论不不断展开开。为什什么会这这样？要回答答这个问问题，还还得回顾顾ERPP的发展展历史和和e-HHR产生生的推动动力。在美国国20世世纪800年代，MMRP（MaanuffactturiingReqquirremeentssPllannningg—生产产需求计计划系统统）兴盛盛起来，当当时MRRP的重重点，是是要将生生产企业业繁琐的的生产需需求计算算自动化化起来。以以前可能能要好几几星期才才可计算算好的生生产需求求，有了了MRPP以后，三三两天就就算出来来了。这这时，工工资计算算或考勤勤管理，也也都可以以迅速计计算出来来，而不不管是计计件或计计时。随着MMRPIII（MManuufaccturringgReesouurceesPPlannninng——生产产资源计计划系统统）的的出现，企企业管理理信息系系统又迎迎来了一一个新的的突破。它它在生产产管理之之外，把把企业的的其他许许多不同同功能，例例如财务务、生产产管理、员员工管理理和销售售物流的的系统进进行运作作和资料料整合，从从而成为为一套更更全面的的企业管管理系统统。进一一步地，随随着这些些整合功功能的不不断扩展展和分析析报表技技术的日日渐成熟熟，的非非生产性性企业开开始应用用类似的的系统，这这也是EERP出出现的时时候。但是e--HR又又是另一一回事。从MRRP、MRPP-III到ERPP都有有人力资资源管理理的功能能。但是是，有这这些功能能并不等等于可以以做到e-HHR..在MRRP、MMRP--II或EERP的的系统环环境里，员员工和系系统的关关系都不不是很密密切的。这这些系统统只可支支持一般般的工资资计算或或个人信信息管理理。员工工能接触触到系统统的层面面也多限限于一张张工资单单或三两两个报表表，这个个跟ee-HRR距离离还很远远。所以以，PeeoplleSooft北北亚区HHCM产产品策略略总监李李俊濠认认为，e-HHR早早就应该该抽出来来谈。为为什么？？e-HHR的推推动有两两个主要要的原动动力，第第一是互互联网技技术的发发展，把把以前相相对封闭闭的系统统，通过过互联网网浏览器器和严密密的安全全技术把把人力资资源管理理功能开开放到每每一个员员工那里里。第二二是企业业对人力力资源管管理的观观念产生生了重大大的变化化，人力力资源管管理要从从事务性性的角色色转变到到战略性性的合作作伙伴角角色。EERP是是主要用用来管理理存货和和生产物物料之类类的一些些有形资资产。对对于很多多企业来来说，这这些固定定资产只只占成本本15%%~300%左右右。但工工资支出出往往就就超出成成本一半半以上。另另外，企企业的价价值就等等于有形形资产和和人才资资产之和和，对于于一些知知识型企企业来讲讲，人才才资产的的管理就就是最主主要的资资产的管管理，所所以就显显得无比比重要。从另一一个角度度来讲，“发发明”和和推动EERP、CCRM等等发展的的是Gaartnner等等咨询机机构，他他们一直直关注的的是HRRMS，在在他们看看来没有有必要再再造一个个新词叫叫e-HHR，而而发明和和推广ee-HRR的则是是人力资资源行业业的咨询询公司，WWatssonWWyattt首先先正式提提出e--HR的的概念，并并把“eeHR”注注册为自自己的商商标，HHewiitt提提出HRRe和BB2E，德德勤则称称为NeetHRR，不管管他们叫叫什么，是是他们在在与Gaartnner等等机构标标新立异异，是他他们在自自己的客客户中为为e-HHR摇旗旗呐喊。3.ee-HRR在企业业管理信信息化全全景图中中的地位位是否重重要？在大部部分老板板看来，这这个问题题的答案案是不重重要。ee-HRR在什么么企业中中重要？？e-HHR在那那些脱离离了粗放放经营而而向管理理要效益益发展阶阶段的企企业里，在在那些市市场化经经营程度度高的企企业里，在在那些以以人力资资源为主主要资产产的行业业里，还还是在那那些有钱钱而重视视人才的的企业里里。然而，无无论你的的企业是是否在以以上所列列的企业业类别里里，你首首先得承承认，相相对于企企业前端端的管理理需要，HHR的确确是属于于后端管管理系统统；但你你并不能能因为这这一点，而而延后或或者忽略略e-HHR的引引进，你你应该积积极主动动争取，哪哪怕是从从一般事事务管理理的e化化开始都都可以。4.不不同企业业e-HHR发展展的策略略有什么么不一样样？e-HHR对于于HR从从业者的的一个挑挑战是：：e-HHR是一一个综合合的项目目，它需需要ITT技术背背景、项项目管理理技能、人人力资源源管理技技能等综综合性的的能力；；它还横横跨人力力资源部部、财务务部、IIT部部等多个个部门；；另外，在在中国市市场，企企业的人人力资源源管理水水平参差差不齐，各各个企业业的需求求层次不不一样，每每个企业业的发展展深度也也不一样样。但不管管怎么样样，e--HR的的发展过过程，有有一套严严谨的发发展模型型可供遵遵循，有有一条经经过验证证而行之之有效的的发展路路线。即便如如此，不不同的企企业还是是有不同同的策略略。就行行业来看看，生产产制造型型企业更更关注工工资、考考勤、时时间管理理（排班班、轮班班等）及及能力管管理等，而而金融服服务行业业则更关关注绩效效管理等等，再深深考虑一一些，由由于前者者不是每每个员工工都有电电脑，而而只能通通过自助助服务终终端或呼呼叫中心心提供服服务。就企业业性质来来看，外外企在全全球统一一的管理理体系下下，只考考虑工作作效率的的提高等等，因此此他们在在发展ee-HRR上是效效率提高高型，需需要尽快快用上系系统，而而国内企企业或者者说是国国有集团团企业，考考虑管理理模式的的变革，考考虑系统统的安全全与风险险，有时时候还要要配合一一些所谓谓的“政政绩工程程”等。就企业业发展规规模或者者阶段而而言，发发展中企企业可以以采取渐渐进式的的解决方方案，即即分模块块、分步步骤逐步步采购和和上线系系统；而而定型或或者集团团企业适适合采用用完整的的解决方方案，即即从某个个厂商处处采购一一个大型型的系统统，当然然一个集集团的企企业如果果是从头头开始系系统构建建，也可可以从使使用某一一职能模模块入手手，或者者选择集集成的解解决方案案，即从从不同的的厂商那那里采购购不同的的职能模模块，而而这些模模块分别别是不同同厂商最最优秀的的模块。5.为为什么经经过严格格的e--HR选选型程序序，最终终还是会会选错ee-HRR供应商商？我们经经常会听听说某某某公司在在针对ee-HRR进行招招标，接接着听说说是与一一家公司司签订合合同，然然而没过过几个月月，就传传来项目目失败的的消息。项项目失败败的原因因很多，但但针对目目前很多多家企业业，特别别是国有有企业搞搞招标的的情况来来看，失失败者较较多。原原因有很很多，比比较典型型的就是是选型程程序有问问题，通通常是“不不懂系统统的人在在选系统统，不用用系统的的人在定定标准”。针对选选型，总总是会有有这样的的误解：：集团企企业的需需求就是是高端产产品需求求，中小小企业的的需求就就是低端端需求。判判断高端端应用与与低端应应用的关关键点在在于，看看它应用用需求的的深度与与广度，而而不是看看企业的的规模大大小，看看预算的的多少。关于选选型，目目前还有有一个误误区就是是找系统统集成商商或者咨咨询公司司提供选选型服务务。由于于e-HHR在国国内的发发展时间间不长，国国内大部部分的系系统集成成商都没没有这方方面的实实际经验验和专业业能力，系系统集成成商只是是在技术术和系统统集成方方面具有有特长，当当客户委委托一个个系统集集成商进进行选型型时，他他们就有有可能从从e-HHR供应应商那里里拿到一一部分“分分成”。这这样，项项目预算算到e--HR供供应商那那里的时时候，已已经少了了很多，本本来e--HR供供应商在在投标时时就有一一轮降价价行为，这这一次再再分给系系统集成成商一笔笔，e--HR供供应商的的积极性性与投入入程度可可能就会会大打折折扣。最最后，最最吃亏的的就是客客户。有很多多企业认认为，做做完管理理咨询，为为了能够够落实和和巩固管管理咨询询的成果果，就马马上请这这家咨询询公司代代为进行行e-HHR的选选型，上上马e--HR..但事实实上，首首先，国国内的大大部分咨咨询公司司对e--HR知知之甚少少，或者者不具备备e-HHR项目目管理的的经验和和能力，另另一方面面，他们们会过度度考察功功能和管管理思想想，而忽忽视技术术和可用用性；其其次，管管理咨询询的成果果是否能能够被客客户顺利利运作，或或者沉淀淀成为该该客户的的实际操操作流程程，还有有待验证证，匆忙忙把这套套并不成成熟的流流程配置置到系统统里，将将会带来来更大的的损失6.如何确确定e--HR的的引进时时机？在中国国，很多多企业都都会存在在“跟风风”的行行为，EERP、CCRM是是这样，ee-HRR同样是是这样。从从20000年开开始，随随着人力力资源管管理软件件的逐渐渐升温，一一拨一拨拨的企业业开始着着手应用用e-HHR，到到今年算算是最高高潮。然然而，我我们看到到，很多多企业不不考虑自自己的实实际情况况，匆匆匆上马，但但很快就就发现自自己错了了，或者者项目处处于失败败的状态态。为什什么会这这样？引进ee-HRR的确需需要一个个基础。如如何判断断这个基基础已达达到可以以上e--HR的的地步？？这就需需要e--HR评评估，评评估企业业的人力力资源管管理现状状、网络络技术环环境、员员工的信信息化应应用能力力、人力力资源管管理关键键的成功功因素、HHR人员员的e--HR知知识和能能力等。根根据这样样的评估估结果，可可以确定定目前是是否是引引进e--HR的的恰当时时机，也也可以根根据这样样的评估估绘出所所在组织织的e--HR蓝蓝图。管理咨咨询完成成以后是是否是ee-HRR的引进进时机，的的看法如如问题55所回答答的那样样，需要要一个综综合的判判断。有有时可能能是，有有时就不不是，或或者局部部是，即即有些管管理职能能方面咨咨询的结结果与原原来的流流程没有有大的改改变，只只是更加加规范或或者流程程化，操操作和执执行起来来不会存存在什么么问题。有时，企企业会遇遇到改制制的机会会，进而而启动一一种新的的管理模模式，这这时也许许是e--HR引引进的好好时机，只只不过，你你需要判判断的是是这种改改制是过过渡式的的、渐进进式的，或或者暂时时是终极极式的。不不同的模模式，决决定了不不同的ee-HRR发展路路线和策策略，也也决定了了不同的的成本与与收益模模型。7.如如何看待待，HRR的标准准问题？？很多人人都对一一个行业业的标准准问题感感兴趣。曾曾经有很很多人问问我：“ee-HRR行业什什么时候候会形成成标准？？好像现现在任何何一个人人或几个个人都可可以开发发出一套套系统，他他到底能能否满足足企业的的需要，政政府要报报表的时时候能否否出来，能能否与其其他系统统进行无无缝连接接……”在看来来，大家家之所以以关注标标准，大大致有四四个方面面的考虑虑。第一一，如果果有标准准，而某某个e--HR软软件商是是通过标标准认证证的，企企业用户户就不用用很谨慎慎地考虑虑这套系系统是否否规范，是是否合乎乎大家的的基本需需要；第第二，如如果是政政府、事事业单位位和国有有企业，上上级主管管部门经经常会要要求上报报固定格格式的报报表，如如果一套套。HRR系统的的信息代代码不是是按照国国家人事事信息代代码的标标准进行行，或者者没有这这样的报报表而需需要二次次开发的的话，就就会带来来不少麻麻烦；第第三，从从长远来来看，人人力资源源领域的的在线交交易会越越来越多多，比如如用户的的e-HHR系统统与招聘聘网站直直接进行行招聘广广告的技技放、简简历的筛筛选和接接受，比比如在线线采购培培训课程程，比如如购买在在线的薪薪酬福利利对比服服务等，这这需要各各家系统统的信息息是匹配配和可交交换的，第第四，与与企业内内其他管管理系统统的整合合，以及及系统的的升级，比比如与EERP、CCRM等等进行协协同，比比如从一一个较简简单的HHR系统统升级到到一个大大型的人人力资源源管理系系统，如如果两者者都遵循循一定的的数据规规范和标标准，那那么升级级的成本本就会降降低很多多。如何才才能达到到上述的的境界，需需要什么么样的标标准支持持？认为为，应该该有政府府颁布的的强制标标准和行行业协会会制定的的可选标标准，比比如，美美国有职职位大典典，全面面囊括了了美国几几乎所有有的职位位，而在在中国，劳劳动和社社会保障障部虽然然公布过过一个职职位分类类大典，但但由于滞滞后于实实际经济济生活，很很少被使使用。当当然，职职位分类类大典只只是一个个基础性性的标准准，比较较重要的的是信息息代码的的标准，国国家人事事部、国国家劳动动和社会会保障部部、国家家科技部部、国家家信息产产业部、中中组部五五部委联联合颁布布了国家家人事信信息代码码规范，用用于规范范人事信信息化领领域的代代码编制制，但由由于其局局限于国国家公共共机构和和国有企企业，部部分代码码在工作作中无实实际意义义，实际际上。HHR软件件商业遵遵循的并并不多。劳劳动部从从构建国国家劳动动和社会会保障信信息系统统平台的的角度，曾曾经尝试试制定用用于企业业需要的的劳动管管理和社社会保障障管理的的相关信信息代码码标准，但但由于这这是一项项庞大而而复杂的的工程，目目前并没没有太多多的进展展。在国际际上，有有一个HHR-XXML的的组织，他他们主要要做的一一件事情情就是制制定人力力资源行行业电子子商务的的交换标标准，没没有他们们的标准准，很多多人力资资源领域域的在线线交易就就无能达达成。曾曾经邀请请过该组组织的主主任ChhuckkMlllenn先生到到中国演演讲，并并进行考考察。之之后，该该组织希希望能够够将这一一标准推推广到中中国来。那么，在在各种标标准都不不成熟的的情况下下，用户户该如何何看待标标准的问问题？认认为，对对于标准准问题，暂暂不用太太多关注注，是否否选择某某一个系系统，要要有一个个综合的的选型评评估，毕毕竟，上上e-HHR系统统主要是是为了提提高工作作效率节节省成本本，改变变管理模模式，而而上级单单位要的的报表，只只是众多多需求中中的一小小部分需需求。8.ee-HRR供应商商非常多多，而表表面看起起来大同同小异，怎怎么选？？经常有有人谈论论e-HHR，他他们还常常草率说说出口的的话就是是“目前前国内。HHR产品品还不成成熟”或或者是“很很不成熟熟”。我我常常会会反问他他们“你你对e--HR了了解有多多少，你你对市场场上众多多的产品品了解多多少？怎怎么样才才叫成熟熟？”的确，相相比于两两年前，现现在做HHR软件件的公司司更加多多了，有有人说是是1000多家，有有人说是是3000多家，也也有人说说是5000多家家，当然然，有很很多不是是以HRR软件为为主营业业务的。其其中，做做HR软软件历史史较长、也也应该算算占有主主流地位位的在220家左左右。这这些公司司和产品品是否成成熟？我认为为，相对对于中国国市场用用户的需需求来看看，这220多家家公司和和产品是是成熟的的，不成成熟的反反而是一一些用户户的需求求。从世世界三大大来看，SSAP从从19997年就就开始了了本土化化，并且且拥有了了40多多家国内内巨头企企业的成成功案例例；PeeoplleSooft白白今年年年初也推推出了本本土化的的版本，并并且很快快为通用用汽车、上上海浦东东发展银银行、中中国民生生银行等等企业提提供e--HR产产品和服服务。他他们都是是带着人人力资源源管理的的全球最最佳实践践来到中中国，虽虽然未必必全都适适合中国国企业，但但我相信信，中国国企业的的最佳实实践他们们用技术术是可以以实现的的。从国国内主流流HR专专业软件件商来看看，金益益康、朗朗新偏重重于政府府事业单单位及国国有企业业，产品品功能集集中在事事务处理理和报表表层面较较多，奇奇正、万古、铂铂金、施施特伟、嘉嘉扬等偏偏重于三三资企业业和民营营企业，产产品理念念接近现现代人力力资源管管理的思思想，软软件功能能也是多多年积累累众多行行业领先先客户的的需要而而产生。实实际上，他他们目前前的软件件功能代代表了目目前的市市场需求求水平，应应该说是是相对成成熟的。用用友、金金蝶、东东软等也也开始在在近两年年投入很很大的力力量去完完善ERRP中原原有的HHR模块块。有些咨咨询公司司总是抨抨击现有有眼软件件没有体体现管理理思想，不不能提供供人力资资源管理理整体的的解决方方案。我我倒是想想问问这这些咨询询公司：：“你们们对e--HR了了解多少少？你们们是否做做过或为为企业做做过e--HR的的项目？？你们为为客户提提供的咨咨询方案案真正能能落实的的有多少少？你们们所设计计的流程程是否能能够走得得通？”当当然，也也不能排排除有少少数咨询询公司具具备e--HR项项目的能能力。我之所所以为国国内的HHR软件件商“打打抱不平平”，是是因为我我看到这这一个群群体为中中国人力力资源管管理信息息化在“日日夜操劳劳”，可可能一年年3655天，他他们天天天在为ee-HRR琢磨和和忙碌，为为更完善善自己的的产品、为为满足客客户的需需求、为为客户出出现的每每一个问问题而奔奔波。但另一一方面，我我们不得得不考虑虑到：他他们都需需要赚钱钱以维持持生存和和发展。于于是，我我们看到到的是“天天花乱坠坠的演示示，信口口开河的的承诺，悉悉心安排排的成功功案例”。该该选哪一一个？即即便当你你谈完合合同，就就要盖章章时，仍仍然是胆胆战心惊惊，不知知道你会会不会因因为这个个项目的的失败而而职位不不保。究竟如如何选型型，才算算是成功功的选型型？上边边我们谈谈到，ee-HRR初期应应该做一一个e--HR的的评估，评评估的结结果决定定了我们们的。HHR蓝图图，根据据这个ee-HRR蓝图，我我们进行行需求分分析，接接着做需需求规格格说明书书，制定定投标规规则和标标书，根根据投标标书进行行筛选，这这个筛选选的过程程就是选选型的过过程。选选型要考考察一个个HR软软件商诸诸多方面面的因素素，企业业用户逐逐一考察察并做深深入了解解是不现现实的，这这时就需需要e--HR培培训、需需求分析析、选型型和实施施监理等等9.e-HHR，以以HR业业务为主主导，还还是以企企业信息息化整体体布局为为主导？？说实话话，目前前的中国国企业里里，限的的地位受受到重视视的并不不多。我我们看到到很多企企业在讨讨论ERRP的项项目时，根根本就没没有把HHR的信信息化考考虑进去去，即使使考虑，也也是排在在整个项项目进程程的最后后。还有有一个因因素是，在在一般的的ERPP产品里里，HRR的功能能非常粗粗糙，无无法完全全满足HHR的需需要。这时，我我们就要要思考：：e--HR的的终极目目标是什什么？ee-HRR的终极极目标不不是为配配合企业业信息化化整体布布局，我我们不能能因为EERP项项目的复复杂或者者更加重重要，而而把e--HR的的目标牺牺牲或抛抛弃，。HHR的终终极目标标是提高高HR的的工作效效率、改改善服务务品质、提提升HRR工作的的价值层层次。在在一个庞庞大的EERP项项目面前前，HRR可以先先行一步步，或者者从小做做起，至至少是先先把事务务工作ee化起来来，这样样做成本本很低，而而风险相相对较小小。更进进一步，如如果该企企业采购购的ERRP里的的HR与与需求差差距较大大，完全全可以把把e-HHR的预预算单独独抽出来来，购买买更加专专业实用用的e--HR系系统。说到底底，在ee-HRR的主导导路线上上，应该该以HRR的业务务为主导导，当然然，也需需要适当当配合企企业信息息化的整整体布局局。10..e-HHR，人人力资源源管理提提升和变变革的必必由之路路？我们在在上边谈谈。HRR的概念念时，已已经提到到e-HHR是一一种全新新的人力力资源管管理模式式，它融融合了互互联网等等信息技技术和人人力资摞摞管理领领域的最最新理念念。技术术和新思思想的相相辅相成成，共同同推动了了人力资资源管理理向前发发展。所以，ee-HRR是人力力资源管管理提升升和变革革的必由由之路。首先，当当我们对对HR的的工作深深入开展展，同时时需要有有量化的的分析时时，需要要建立模模型，对对数据进进行整理理和挖掘掘，做的的分析与