工程建设企业人力资源管理中存在的问题与对策

工程建设企业人力资源管理中存在的问题与对策近年来，随着房地产、高铁、高速公路等基础建设的快速发展，工程建设企业生产规模的不断扩大，各项系统管理的水平也日益提高，做为工程建设企业三大资源中的人力资源管理，也在不断探索和实践中前进，就目前而言，股份公司的人力资源管理还处于现代管理制度的起步、建立阶段，在实际工作中还有不少问题亟待完善、解决，下面作初步的探讨。一、人力资源素质持续进步中存在的问题.形式单一、效果不佳。培训、交流等是人力资源素质持续进步可靠途径，必须敏锐的识别市场需要和知识开展趋势，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发手段。以培训为例,现有培训方式效果不佳，各类培训班通常遵循讲授、讨论加活动的模式运作，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训手段；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视培训人员的年龄、心理、需要，造成培训低效。.开发管理未科学化。没有充分认识到人力资本投资有利于可持续开展战略的实现，没有充分认识人力资源开发投资在工程建设企业的重要意义。在资金投入上，没有进行合理性分析与评估，资金使用未做到以节俭、实效为原那么，未做到科学化。另外,培训人员往往理论与实践脱节，不能很好地工作实际。二、工程建设企业人员考评中存在的主要问题.考评标准不规范。由于工程建设企业职位分类线条过粗，制定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。.考评方法单一。在具体实施过程中，往往采取了单一的考评方法，很多时候忽视日常考评和横向的专业考评。这种单一的以领导考核为主的考评方法，有可能促成下属人员只知〃唯上〃的坏作风，只愿求得上级领导的赏识，只做领导能看得到外表文章,而忽视同事和其他员工的要求，不做扎扎实实的工作。.忽视定量考评。只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致考核只看大而无用的总结报告，平均主义和好人思想在一些地方依旧盛行。三、工程建设企业人员选用中存在的问题.人员选用仍然主要靠领导相马制。人才能否被发现和使用主要取决于是否被领导者相中，这种被动状态遏制了广大人才自我发现、自我评价、自我、自我展示的主动进取精神，从而造成了严重的人才资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，既堵塞才路，又影响事业开展。.人员选用基本上仍在人治的轨道上运行。缺乏法制化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备,缺一不可；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因领导人的素质而大相径庭。有的重德轻才，以德代才，以“好人”为标准，用了不少庸人；有的重才轻德，以才代德，以“能人”为标准，用了不少小人和坏人。I、人力资源素质持续进步问题的对策.实行开发费用责任制，确保开发实效。对实行培训的人员在培训之前订立费用责任书，确定责任负担方式，将培训效果划分为不同档次，对于培训效果不佳、考核不合格者，应采取费用自负的形式，以示警戒。.开放开发过程，接受专业系统的评估。要加强对培训结果的公众评估，工作质量是否提高是评价效果的标准。.建立学习型组织，促进持续开发。在工程建设企业内建立学习型组织，就是要实现个人开发、组织开发的结合。即要考虑到个人的开展意志，让其有自由开展的空间和可能性，又要从整体的利益出发来考虑和观察问题，形成组织的凝聚力和向心力，培养系统思考习惯，实现组织的开发。五、解决工程建设企业人员考评问题的对策.建立科学的考评指标体系。在人员考评中，应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，建立起科学的考评指标体系，只有这样才能使人员考评的内容和标准可以进行统一，真正把人员素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少人员考评的主观影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。.切实提高各级领导对人员考评的重视程度。要依照规定对人员（至少要对管理技术人员）进行全面考评。将考评结果与使用挂钩，依据考评结果按照有关规定对被考评人员实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和等。.进一步完善人力资源管理制度体系。必须真正建立起人员考评的有效制约监督机制，对考核机构、考核人执行情况予以有效监督，切实从根本上、制度上保障人员考评的客观性、科学性和考评结果的可靠性。六、人员选用问题的对策.依制度进行管理，实现选人用人的法治化。首先，各级领导要树立依制度管人，克服在人事工作中随心所欲的状态，一切人事工作都必须按规定办事。其次，加强用人失误的责任追究，落实选人用