义务教育学校实施教师绩效工资制度的内隐与困境

第7页共7页义务教育学校施行老师绩效工资制度的内隐与困境2022年1月1日起，在全国实行义务教育阶段老师绩效工资制度，政府主管部门给了指导性意见，详细分配方案由各学校自己制订。绩效工资施行以来，虽然老师待遇得以整体进步，但在施行过程中存在的内隐与困境也不容无视。特别是在考核工程及相关量化方面。一、苏北某小学制定的老师绩效考核施行方案1.师德考核〔10%〕能为人师表、爱岗敬业、关爱学生，自觉抵抗有偿家教，认真完成教育教学职责，不体罚和变相体罚学生，不干扰学校正常教学秩序，以正当的方式表达诉求。2.岗位职责考核〔40﹪〕完成学校安排的本职工作，能认真做好备课、教学、修改作业、培优辅导和考试等工作。〔1〕满工作量的岗位并经考核在合格以上等次的绩效工资占人均工资总额的40﹪，考核不合格的根据情节轻重由考核领导小组研究决定。〔2〕班主任津贴另行发放，每月120元，工作量不再重复计入。3.工作质量考核〔20﹪〕〔1〕根据本校小学老师工作目的考核细那么进展考核。〔2〕一等奖人数占考核人数的15﹪，二等奖人数占考核人数的80﹪，三等奖人数占考核人数的5﹪。4.岗位出勤考核〔5﹪〕〔1〕每月全勤的拿月岗位出勤津贴。〔2〕未全勤及未上班的不得出勤津贴。〔3〕未出满勤的：病假且住院的当月不扣出勤津贴；未住院的病假一天扣20元；事假一天扣50元；每月迟到或早退累计2次〔有特殊情况的〕以内不扣，2次以上的每次扣10元；出勤津贴当月不够扣的在出勤津贴总额中扣除。５．工作量考核〔10﹪〕根据学校制订的老师工作量考核标准进展考核。６．其他工作考核〔5﹪〕〔1〕调课和加班津贴，通过调课的详细情况以及加班考核方法进展考核。〔2〕教科研成果奖。发表论文奖：在正规的教育刊物上发表教育教学论文，每篇省〔部〕级100元、市级70元，一年内以发表3篇为限。论文评比奖：由学校组织参加的论文评比，国家级100元，省级80元、60元和40元不等，市级60元、40元和20元不等，县一等奖20元，其他不得奖，一年内以评奖论文3篇为限，同一篇文章荣获数奖的取最高奖。个人竞赛一、二、三奖：由学校组织参加竞赛活动的，分别为省级500元、200元和100元不等，市级100元、80元和60元不等，县级50元、40元和３０元不等。辅导奖：省级50元、市级40元、县级30元；同一类的取最高奖，不重复奖、不累计奖。有争议的奖项及奖金由考核领导小组根据获奖性质和内容研究决定。７．管理岗位考核〔10﹪〕〔１〕年级组长津贴，通过年级组工作考核方法进展考核，按积分分为：一等奖300元〔2个/学期〕，二等奖280元〔2个/学期〕，三等奖260元〔2个/学期〕；音乐、美术、体育和英语组负责人津贴为150元。〔２〕中心教研组长津贴：获县及以上优秀中心教研组的得80元/学期，除“优秀中心教研组”的称号之外，再获奖的可得150元。〔３〕学科教研组长津贴为50元/学期。〔４〕双重职务的津贴就高不就低，不重复奖、不累计奖。二、绩效考核方案存在的隐性问题认真审视上述施行方案，不难看出其制订初衷是好的，但在施行过程中却难上加难。１．师德考核难以量化，家长测评难以客观该方案的第一条，师德考核〔１０％〕难量化。按照县教育局统一部署要求，通过家长测评、学生测评、老师互评以及老师平时工作中的表现进展全面考核。最终的结果是，每位老师都可能得总分值，也都可能得0分。因为师德问题很难进展量化，即便可以量化，把其置于绩效考核指标中也过于牵强。关于家长测评，笔者认为家长作为测评者，其自身素质往往决定了测评的有效性，因为并非所有的家长都懂教育，都能作出有效的测评。例如，笔者所教的班级，大局部学生家长都是卖菜的、开出租车的、拉货的、搞美容美发的，等等；仅有少局部家长是老师、护士和公务员，等等。另外，家长对老师的理解根本上是通过孩子的描绘，还有的家长是根据孩子的考试成绩来评价老师，更有的家长素质较低、蛮不讲理。同时，一些老师担忧那些“刺头”家长会因为平日里老师对其孩子管教太严，而借此发泄不满，给老师打个0分。此外，由于老师拥有对学生行使奖惩的权利，再加上传统的“师道尊严”观念的影响，一些家长担忧假设评价不妥会招来日后孩子在校的费事，担忧孩子在校得不到老师的“照顾”会“吃亏”，所以即使发现老师身上的种种不是也不敢讲真话。基于上述种种原因，使得家长测评明显带有主观性，从而无法做到客观而全面地评价老师。很显然，本项测评只能反映老师的局部工作情况，不能作为考评老师的首要根据。２．使用量化的考试成绩进展岗位职责考核和工作质量考核既不科学也不合理该方案的第二、三两条岗位职责考核〔40﹪〕和工作质量考核〔20﹪〕既不科学也不合理。如何考察一个学校的教学质量？只有通过考试，考试就要排名，排名就要评价，评价就要考核，考核就有成绩，成绩就是金钱。因此教育行政领导，在评价老师的工作实绩时，只看老师所教学科的考试成绩，成绩考好了，可评选上先进，拿到高奖金；成绩考差了大会批、小会斗，写检讨、被罚款。于是，老师只好违犯教育规律，明知学生很累，却布置大量作业，明知砍掉音乐、体育和美术等副课会影响学生的身体发育和审美才能的开展，却还要砍下去，以此赢得更多的时间来学习语文、数学和外语。更有甚者，一个学生对知识掌握的情况，在相当程度上会决定其一生的命运和前途。因此有的学校便规定评价老师工作成绩时，不仅看学生的平均分，还要看优秀率、良好率、及格率、差生转化率和综合得分率，等等。每个年级都要排出个一、二、三等奖，任课老师也要排名，排在末尾的老师还要写书面检讨。总之，学校把评价结果与老师的绩效工资挂起钩来，所以很多老师便违犯常规，获取大量的考试信息，绞尽脑汁地设计许多课外练习和布置铺天盖地的作业，以求高分，特别是从事毕业班教学的老师更是在校抓住早中晚，回家还要改试卷，两耳不闻窗外事，精疲力竭，全家跟着受连累，满肚委屈不言罢，怎奈一个“苦”字了得！事实上，很多老师内心都充满矛盾和痛楚，但为了不至于在同行面前丢面子，为求自己在绩效考核上不倒数，绩效工资保得住，即便苦不堪言也要常抓不懈！毋庸置疑，当前学生的许多无谓的苦难，确实是一线老师造成的，而一线老师的苦难又是谁造成的呢？归根结底，长期以来，许多家长、学校领导以及政府行政官员都自觉不自觉地采用考试成绩来评价教育质量。由此可见，岗位职责考核和工作质量考核中的绩效评估是个难题，使用量化的考试成绩来评估既不科学也不合理。３．论文评奖中的内隐问题关于教科研成果中的论文评奖，有的老师花较多时间在写作上，于是，班级管理放松，作业修改马虎，备课完全照抄教案和参考资料或者使用以往的旧教案，而不注重教学实绩，不认真搞好常规的教学工作。总之，为了获得考核奖励，各种手段无所不用其极。三、绩效考核施行方案存在的困境从考核中的一些隐性问题，发现存在五大困境。1．不客观，不公正首先，用一次考试成绩来判断老师的工作成绩，具有一定的偶尔性。其次，分数的上下常受一些客观因素的影响