新版助理人力资源管理师简答题汇总

人力资源管理师三级（新版）简答题复习总结（已排版，可直接打印）人力资源规划人力资源的概念人力资源规规划的概概念有广广义和狭狭义之分分，广义义的人力力资源规规划是企企业所有有各类人人力资源源计划的的总称，是是战略规规划与战战术计划划（即具具体的实实施计划划）的统统一，狭狭义的人人力资源源规划是是指为实实施企业业的发展展战略，完完成企业业生产经经营目标标，根据据企业内内外环境境和条件件的变化化，运用用科学的的方法，对对企业人人力资源源需求和和供给进进行预测测，制定定相宜的的政策和和措施，从从而使企企业人力力资源供供给和需需求达到到平衡，实实现人力力资源合合理配置置，有效效激励员员工的过过程。人力资源规规划可区区分：长长期规划划（5年以上上的计划划）和短短期规划划（1年及以以内的计计划），介介于两者者之间的的为（中中期规划划）人力资源规规划内容容1）战略略规划。人人力资源源战略规规划是根根据企业业总体发发展战略略目标，对对企业人人力资源源开发和和利用的的大政方方针、政政策和策策略的规规定，是是各种人人力资源源具体计计划的核核心，是是事关全全局的关关键性规规划。2）组织织规划。组组织规划划是对企企业整体体框架的的设计，主主要包括括组织信信息的采采集、处处理和应应用，组组织结构构图的绘绘制，组组织调查查、诊断断和评价价，组织织设计与与调整，以以及组织织机构的的设置等等。3）制度度规划企企业人力力资源管管理制度度规划是是保证人人力资源源总规划划目标的的实现的的重要保保证，是是包括人人力资源源制度体体系建设设的程序序、制度度化管理理等内容容。人员规划。人人员规划划是对企企业人员员总量、构构成、流流动的整整体规划划，包括括人力资资源现状状分析，企企业定员员定额、人人员需求求与供给给预测、人人员供需需平衡等等。费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括热病例资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。人力资源规规划与企企业管理理活动体体系的关关系在企业的人人力资源源管理活活动中，人人力资源源规划不不仅具有有先导性性和战略略性，而而且在实实施企业业总体发发展战略略和目标标的过程程中，它它还能不不断调整整人力资资源管理理的政策策和措施施，指导导人力资资源管理理活动。因因此，人人力资源源规划又又被称为为人力资资源管理理活动的的纽带。企企业工作作岗位分分析、劳劳动定员员定额等等人力资资源管理理的基础础工作是是人力资资源规划划的重要要前提，而而人力资资源规划划又对企企业人员员的招聘聘、选拔拔、考评评、调动动、升降降、薪资资、福利利，以及及人力资资源的培培训开发发和企业业内部人人员余缺缺的调剂剂等各种种人力资资源管理理活动的的目标、步步骤与方方法，作作出了具具体而详详细的安安排，充充分显示示了人力力资源规规划在企企业人力力资源管管理活动动的重要要地位和和作用。企业组织机机构的概概念（新新增加的的内容）企业组织机机构是保保障其生生产经营营活动正正常进行行所设置置各类职职能与业业务部门门的总称称。企业组织机机构可以以分为两两个层次次1）由由经营决决策者、风风险承担担者和收收益分享享者构成成经营主主体和规规定相互互关系的的经营制制度所组组成的企企业高层层组织，即即经营体体制。2）负负责筹集集和优化化资源（人人力、物物力、财财力）的的配置、产产品研发发、生产产、技术术、销售售、服务务及日常常管理职职能的机机构及相相关的制制度即职职能体制制。企业组织机机构设置置的原则则任务目标原原则分工协作原原则统一领导、权权力制衡衡原则权责对应原原则精简及有效效跨度原原则稳定性与适适应性相相结合原原则现代企业组组织结构构的类型型：直线线制、职职能制、直直线职能能制、事事业部制制等多种种形式。直线制又称称军队式式结构（概概念）是是一种最最简单的的集权制制组织结结构的形形式。其其领导关关系按垂垂直系统统建立，不不设立专专门的职职能机构构，自上上而下形形成垂直直领导与与被领导导关系。直线制结构构的优缺缺点：优点：1..结构简简单，指指挥系统统清晰、统统一；22.权责责关系明明确，横横向联系系少，内内部协调调容易；；3.信息息沟通迅迅速，解解决问题题及时，管管理效率率高。缺点：1..组织织结构缺缺乏弹性性；2..组织织内部缺缺乏横向向交流；；3.缺乏专专业化分分工，不不利于管管理水平平的提高高；4..经营营管理事事务仅依依赖于少少数几个个人，要要求企业业领导人人必须是是经营管管理全才才，但这这很难做做到，尤尤其是在在企业规规模扩大大时，管管理工作作会超过过个人能能力所能能承受的的限度，不不利于集集中精神神研究企企业管理理重大问问题。（只只适用于于规模较较小或业业务活动动简单、稳稳定的企企业）职能制又称称多线制制（概念念）是指指按照专专业分工工设置相相应的职职能管理理部门，实实现专业业分工管管理的组组织结构构形式。各各部门在在其业务务分工范范围内都都有权向向下级下下达命令令和指示示，直接接指挥下下属单位位，下属属即服从从直线领领导的指指挥，又又服从上上级各职职能部门门的指挥挥。职能制结构构的优缺缺点：优点：1..提高高了企业业管理的的专业化化程度和和专业化化水平；；2.由于每每个职能能部门只只负责某某一方面面工作，可可充分发发挥专业业的作用用，对下下级的工工作提供供详细的的业务指指导；33.由由于吸收收了专家家参与管管理，减减轻了直直线领导导的工作作负担，使使其有更更多时间间和精力力考虑组组织的重重大战略略问题；；4.有利于于提高各各职能专专家自身身的业务务水平；；5.有利于于各职能能管理者者的选拔拔、培训训和考核核的实施施。缺点：1..多头头领导，政政出多门门，不利利于集中中领导和和统一指指挥，造造成管理理混乱，令令下属无无所适从从；2..直线线人员和和只能部部门责权权不清，彼彼此之间间易产生生意见分分歧，互互相争名名夺利，争争功诿过过，最终终必然导导致功过过不明，赏赏罚不公公，责、权权、利不不能很好好地统一一起来；；3.机构复复杂，增增加管理理费用，加加重企业业负担；；4.由于过过分强调调按职能能进行专专业分工工，使各各职能人人员的知知识面和和经验较较狭窄，不不利于培培养全面面型的管管理人才才；（适适用于计计划经济济体制下下的企业业，必须须经过改改造才能能应用于于市场经经济下的的企业）。直线职能制制（概念念）是一一种以直直线制结结构为基基础，在在领导设设置相应应的职能能部门，实实行领导导统一指指挥与职职能部门门参谋、指指导相结结合的知知足结构构形式。直线职能制制的特点点：1..直线线职能制制与业务务部门的的关系只只是一种种指导关关系，而而非领导导关系；；2.是一种种集权和和分权相相结合的的组织结结构形式式，它在在保留直直线制统统一指挥挥优点的的基础上上，引入入管理工工作专业业化的做做法，既既保证统统一指挥挥，又发发挥职能能管理部部门的参参谋知道道作用，弥弥补领导导人员在在专业管管理知识识和能力力方面的的不足，协协助领导导人员决决策。33.是一种有有利于提提高管效效率的组组织结构构形式。事业部制又又称分权权制结构构（概念念）是一一种在直直线职能能制基础础上演而而来的现现代企业业组织结结构形式式，它遵遵循“集集中决策策、分散散经营”的的总原则则，实行行集中决决策指导导下的分分散经营营，按产产品、地地区和顾顾客等标标志将企企业划分分为若干干相对独独立的经经单位，分分别组成成事业部部。事业部制的的优缺点点：优点：权力下放，有有利于最最高管理理层摆脱脱日常行行政事务务，集中中精力于于外部环环境的研研究，制制订长远远的、全全局性的的发展战战略规划划，使其其成为强强有力的的决策中中心。各事业部门门主管摆摆脱了事事事请示示汇报的的规定，能能自主处处理各种种日常工工作，有有助于增增强事业业部门管管理者的的责任感感，发挥挥他们搞搞好经验验管理活活动的主主动性和和创造性性，提高高企业的的适应能能力。事业部可集集中力量量从事某某一方面面的经营营管理活活动，实实现高度度高度专专业化整整个企业业可以容容纳若干干经营特特点迥异异的事业业部，形形成大型型联合企企业。各事业部经经营责任任和权限限明确，物物质利益益与经营营状况紧紧密挂钩钩。缺点：1）容容易造成成组织机机构重叠叠、管理理人员膨膨胀现象象；22）各事事业部独独立性强强，考虑虑问题时时容易忽忽视企业业整体利利益。（适适用于经经济规模模大、生生产经营营业务多多元化、市市场环境境差异大大、要求求较强适适应性的的企业。）组织结构设设计后的的实施要要则1管理体系系一元化化原则2明确责任任和权限限原则3先定岗再再定员原原则4合理分配配职责原原则人力资源规规划（工工作岗位位分析）工作岗岗位分析析概念工作岗岗位分析析是对各各类工作作岗位的的性质任任务、职职责权限限、岗位位关系、劳劳动条件件和环境境，以及及员工承承担本岗岗位任务务应具备备的资格格条件所所进行的的系统研研究，并并制定出出工作说说明书等等岗位人人事规范范的过程程。工作岗位分分析的内内容在完成岗位位调查取取得相关关信息的的基础上上，首先先要对岗岗位存在在的时间间和空间间范围做做出科学学的界定定，然后后再对岗岗位内在在活动的的内容进进行系统统的分析析，即对对岗位的的名称、性性质、任任务、权权责、程程序、工工作对象象和工作作资料，以以及本岗岗位与相相关岗位位之间的的联系和和制约方方式等因因素逐一一进行比比较、分分析和描描述，并并作出必必要的总总结和概概括。在界定了岗岗位的工工作范围围和内容容以后，应应根据岗岗位自身身的特点点，明确确岗位对对员工的的素质要要求，提提出本岗岗位员工工所应具具备的，诸诸如知识识水平、工工作经验验、道德德标准、心心理品质质、身体体状况等等方面的的资格条条件。将上述岗位位分析的的研究成成果，按按照一定定的程序序和标准准，以文文字和图图标的形形式加以以表述，最最终制定定出工作作说明书书、岗位位规范等等人事文文件。工作岗位分分析的作作用工作岗位分分析为招招聘、选选拔、人人用合格格的员工工奠定了了基础。工作岗位分分析为员员工的考考评、晋晋升提供供了依据据工作岗位分分析是企企业单位位改进工工作设计计、优化化劳动环环境的必必要条件件工作岗位分分析是制制定有效效的人力力资源规规划、进进行各类类人才供供给和需需求预测测的重要要前提。工作岗位分分析是工工作岗位位评价的的基础，而而工作岗岗位评价价又是建建立健全全企业的的那位薪薪酬制度度的重要要步骤。工作岗位分分析信息息的主要要来源书面资料（一一般都保保存各类类岗位现现职人员员的资料料记录以以及岗位位责任的的说明，对对工作岗岗位分析析非常有有用任职者的报报告（可可以通过过访谈、工工作日志志等方法法得到任任职者的的报告同事的报告告（除除直接从从任职者者那里获获得有关关的资料料外，也也可以从从任职者者的上级级、下属属等处获获得资料料直接观察（到到任职者者工作现现场进行行直接观观察也是是一种获获取有关关工作的的信息的的方法岗位规范（概概念）是是对组织织中的各各类岗位位某一专专项事务务或对某某类员工工劳动行行为、素素质要求求等所作作的统一一规定。岗位规范的的主要内内容：岗位劳动规规则即企企业依法法制定的的要求员员工在劳劳动过程程中必须须遵守的的各种行行为规范范。1）时间间规则2）组组织规则则33）岗位位规则4）协协作规则则55）行为为规则定员定额标标准即对对企业劳劳动定员员定额的的制定、贯贯彻执行行、统计计分析以以及修订订等各个个环节所所作的统统一规定定。岗位培训规规范即根根据岗位位的性质质、特点点、和任任务要求求，对本本岗位员员工职业业技能培培训与开开发所作作的的具具体规定定。岗位员工规规范即在在岗位系系统分析析的基础础上，对对某类岗岗位员工工任职资资格以及及知识水水平、工工作经验验、文化化程度、专专业技能能、心理理品质、胜胜任能力力等方面面素质要要求所做做的统一一规定。工作说明书书（概念念）是组组织对各各类岗位位的性质质和特征征（识别别信息）、工工作任务务、职责责权限、岗岗位关系系、劳动动条件和和环境，以以及本岗岗位人员员任职的的资格条条件等事事项所作作的统一一规定。工作说明书书的分类类：岗位位工作说说明书部部门工作作说明书书公司工工作说明明书工作说明书书的内容容基本资料岗位职责监督与岗位位关系工作内容和和要求工作权限劳动条件和和环境工作时间资历身体条件心理品质要要求111、专业业知识和和技能要要求122、绩效效考评岗位规范和和工作说说明书的的区别从其涉及的的内容来来看，工工作说明明书是以以岗位的的“事”和和“物”为为中心，对对岗位的的内涵进进行系统统、深入入的分析析，并以以文字和和图标的的形式加加以归纳纳和总结结，称为为企业劳劳动人事事管理规规章制度度的重要要部分，为为企业进进行岗位位设计、岗岗位评价价和岗位位分类，强强化人力力资源管管理各项项基础工工作提供供了必要要的前提提和依据据。而岗岗位规范范所覆盖盖的范围围、所涉涉及的内内容要比比工作说说明书广广泛得多多，只是是其中有有些内容容如岗位位人员规规范，与与工作说说明书的的内容有有所交叉叉。工作说明书书与岗位位规范所所突出的的主题不不同。岗岗位规范范是在岗岗位分析析的基础础上，解解决“什什么样的的员工才才能胜任任本岗工工作”的的问题，以以便为企企业员工工的招收收、培训训、考核核、选拔拔、任用用提供依依据。而而工作说说明书则则通过岗岗位系统统分析，不不但要分分析“什什么样的的员工才才能胜任任本岗位位工作”，还还要正确确回答“该该岗位是是一个什什么样的的岗位，这这一岗位位做做什什么，在在什么地地方和环环境下做做，如何何做”。宗宗旨，要要对岗位位规范进进行系统统、全满满、深入入的剖析析。因此此，从这这个意义义上说，岗岗位规范范是工作作说明书书的一个个重要组组成部分分。从具体结构构形式来来看，工工作说明明书一般般不受标标准化原原则的限限制，其其内容可可繁可间间，精细细程度深深浅不一一，结构构形式上上呈现多多样化。企企业单位位在撰写写工作说说明书时时，可从从本单位位的实际际情况出出发，不不拘一格格地设计计出具有有自己特特殊的文文本来，而而岗位规规范一般般是由企企业单位位职能部部门按企企业标准准化原则则，统一一制定并并发布执执行的。工作岗位分分析程序序准备阶段根据工作岗岗位分析析的总目目标、总总任务，对对企业各各类岗位位的现状状进行初初步了解解，掌握握各种基基本数据据和资料料。设计岗位调调查方案案EQ\o\ac(○,1)明确岗岗位调查查的目的的EQ\o\ac(○,2)确定调调查的对对象和单单位EQ\o\ac(○,3)确定调调查项目目EQ\o\ac(○,4)确定调调查表格格和填写写说明EQ\o\ac(○,55)确定调调查的时时间、地地点、和和方法为了搞好工工作岗位位分析，还还应做好好员工的的思想工工作，说说明工作作岗位分分析的目目的和意意义，建建立友好好合作的的关系，使使有关员员工对岗岗位分析析由良好好的心理理准备。根据工作岗岗位分析析的任务务、程序序，分解解成若干干工作单单位和环环节，以以便逐项项完成。组织有关人人员先行行一步，学学习并掌掌握调查查的内容容，熟悉悉具体的的实施步步骤和调调查计划划。调查阶段总结分析阶阶段人力资源规规划（企企业劳动动定额定定员管理理）劳动定额面的大小企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是不是按劳动定额组织企业的生产经营管理企业或车间、班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考勤做到“日清月结”企业为了推行新定额是不是采取了有效的措施劳动定额管管理的劳动定额面的大小企业的计划、生产、财务、劳动各职能部门是不是按劳动定额组织企业的生产经营管理企业或车间、班组是不是按劳动定额对工人的劳动量进行了严格的考勤做到“日清月结”企业为了推行新定额是不是采取了有效的措施劳动定额的的制度劳动定额的的贯彻执执行劳动定额的的统计分分析劳动定额的的修订劳动定额的的发展趋趋势逐渐实现科科学化、标标准化和和现代化化由传统的单单一管理理逐步转转向以提提高效率率为中心心的全员员、全面面、全过过程的系系统化管管理。由过去的劳劳动定额额与定员员分散管管理逐步步转向劳劳动定额额定员一一体化管管理。劳动定额水水平的概概念和种种类劳动定额水水平（概概念）是是在一定定的生产产技术组组织条件件下，行行业或企企业规定定的劳动动定额在在数值上上所表现现的高低低松紧程程度。种类（按定定额水平平的综合合程度）1.工序定额水平2.工种定额水平3.零件或产品定额水平。（按劳动定定额考察察范围）1.车间定额水平2.企业定额水平3行业或部门定额水平。衡量劳动定定额水平平的方法法1用实耗工工时来衡衡量2用实测工工时来衡衡量3用标准工工时来衡衡量4通过现行行定额之之间的比比较来衡衡量5用标准差差来衡量量企业定员的的基本概概念也称称（劳动动定员或或人员编编制）。企企业劳动动定员是是在一定定的生产产技术组组织条件件下，为为了保证证企业生生产经营营活动正正常进行行，按一一定的素素质要求求，对企企业配备备各类人人员所预预先规定定能够的的限额。劳动定员和和劳动顶顶和的区区别和联联系从概念的内内涵来看看，企业业定员是是对劳动动力使用用的一种种数量质质量的界界限。它它与劳动动定额的的内涵，即即对活劳劳动消耗耗量的规规定是完完全一致致的。从计量单位位来看，劳劳动定员员通常采采用的劳劳动时间间单位是是“人··年”“人人·月”“人人·季”，与与劳动定定额所采采用的劳劳动时间间单位“工工日”“工工时”没没有“质质”的差差别，只只是“量量”的差差别，及及长度不不同。从实施和应应用的范范围来看看，在企企业中处处某些人人员因长长期脱离离生产岗岗位不再再定员管管理之外外，凡事事在常年年性工作作岗位上上工作的的人员。都都纳入了了定员管管理的范范围之内内。在企企业中实实现劳动动定额的的人员约约占全体体员工的的40%%~500%，企企业可以以工时定定额、设设备看管管定额等等数据为为依据，核核定出这这些有定定额人员员的定员员人数。在在企业中中可以实实现定额额的人员员，也可可以实行行定员管管理；而而不能实实行定额额的人员员，乃可可实行定定员管理理。从制定的方方法来看看，制定定企业定定员的方方法主要要EQ\o\ac(○,1))按劳动动效率定定员。EQ\o\ac(○○,2))按设备备定员。EQ\o\ac(○,3)按岗位定员。EQ\o\ac(○,4)按比例定员。EQ\o\ac(○,5)按组织就够、职责范围和业务分工定员。企业定员管管理的作作用合理的劳动动定员是是企业用用人的科科学标准准。合理的劳动动定员是是企业制制订人力力资源规规划的基基础。科学合理的的劳动定定员是企企业内部部各类员员工调配配的主要要依据。先进合理的的劳动定定员有利利于提高高员工队队伍的素素质。企业定员的的原则定员必须以以保证实实现企业业生产经经营目标标为依据据定员必须以以精简、高高效、节节约为目目标各类人员的的比例关关系要协协调要做到人尽尽其才、人人事相宜宜要创造一个个贯彻执执行定员员标准的的良好的的内外部部门环境境。定员标准应应适时修修订。企业人力资资源费用用的构成成企业人力资资源费用用包括人人工成本本和人力力资源管管理费用用，前者者是指支支付给员员工的费费用，如如工资、福福利、保保险等；；后者是是指人力力资源管管理部门门开展人人力资源源管理活活动的经经费。如如招聘费费用，培培训费用用。人工成本主主要内容容：1工资项项目22保险福福利项目目3其他他项目人力资源管管理费用用：1招聘费费用(11、招聘聘前22、招聘聘中33、招聘聘后）22培训训费用（1、培训前2、培训中3、培训后）3劳动争议处理费用。审核人力资资源费用用预算的的基本要要求1确保人力力资源费费用预算算的合理理性2确保人力力资源费费用预算算的准确确性3确保人力力资源费费用预算算的可比比性审核人力资资源费用用预算的的基本程程序人力资源费费用预算算是企业业在一个个生产经经营周期期（一般般为1年）内内，人力力资源全全部管理理活动预预期费用用支出的的计划。基本程序在审核下一一年度的的人工成成本预算算时，首首先要检检查项目目是否齐齐全，尤尤其是那那些子项项目。在审核费用用预算时时，应当当关注国国家有关关规定和和发放标标准的新新变化，特特别是那那些涉及及员工权权益的资资金管理理、社会会保险等等重要项项目，以以保证在在人力资资源费用用预算中中得以体体现。人力资源费费用支出出控制的的作用人力资源费费用支出出控制的的实施是是在保证证员工切切身利益益、使工工作顺利利完成的的前提下下使企业业达成人人工成本本目标的的重要手手段。人力资源费费用支出出控制的的实施是是降低招招聘、培培训、劳劳动争议议等人力力资源管管理费用用的重要要途径。人力资源费费用支出出的实施施为防止止滥用管管理费用用提供了了保证。人力资源费费用支出出控制的的原则及时性原则则节约性原则则适应性原则则权责利相结结合原则则人力资源费费支出控控制的程程序制定控制标标准人力资源费费用支出出控制的的实施差异的处理理。人员招聘与与配置企业人员补补充有内内部补充充和外部部补充两两个方面面的来源源，即通通过内部部和外部部两个方方面招募募员工。内部招募的的特点：：内部部招募是是通过内内部晋升升、工作作调换、工工作轮换换、人员员重聘等等方法，从从企业内内部人力力资源储储备中选选拔出合合适的人人员补充充到空缺缺或新增增的岗位位上去的的活动。内部招募募的优点点：准确性高适应较快激励性强费用较低内部招募募的不足足因处理不公公、方法法不当或或员工个个人原因因，可能能会在组组织中造造成一些些矛盾，产产生不利利的影响响。容易造成“近近亲繁殖殖”有可能出现现裙带关关系的不不良现象象采用内部招招聘的方方法，在在培训上上有时并并不经济济。采用内部招招募的方方法，尤尤其是管管理者的的内部提提拔，有有可能产产生一种种把人员员晋升到到他所不不能胜任任的职位位的倾向向。外部招募的的优点带来新思想想和新方方法有利于招聘聘一流人人才起到树立形形象的作作用外部招募的的不足筛选难度大大、时间间长进入角色慢慢招募成本大大决策风险大大影响内部员员工的积积极性实施内部招招募与外外部招募募的原则则高级管理人人才选拔拔应遵循循内部优优选原则则。外部环境剧剧烈变化化时，组组织必须须采取内内外结合合的人才才选拔方方式。处于成长期期的组织织，应当当广开外外部渠道道。招聘渠道的的主要步步骤分析单位的的招聘要要求分析招聘人人员的特特点确定核实的的招聘来来源选择合适的的招聘方方法参加招聘会会的主要要程序准备展位准备资料和和设备招聘人员的的准备与协作方的的沟通联联系招聘会的宣宣传工作作招聘会后的的工作内部招聘的的主要方方法推荐法22、布告告法3、档档案法外部招募的的主要方方法1、发布广广告22、借助助中介（11.人才才交流中中心；22.招聘聘洽谈会会；3..猎头公公司）3、校校园招聘聘44、网络络招聘5、熟熟人推荐荐网络招聘的的优点成本较低，方方便快捷捷；选择择的幅度度较大，涉涉及的范范围广不受地点和和时间的的限值，在在网上距距离似乎乎已经不不复存在在，无论论身处何何地、人人处何时时都不会会妨碍招招聘工作作的开展展使应聘者求求职申请请书、简简历等重重要资料料的存贮贮、分类类‘处理理和检索索更加便便捷化和和规范化化。采用招聘洽洽谈会时时应关注注的问题题通过收集信信息，列列如规模模有多大大、都有有哪些单单位参加加、场地地在哪里里等，了了解招聘聘会的档档次。了解招聘会会面对的的对象，以以判断是是否有你你所要招招聘的人人。注意招聘会会的组织织者注意招聘会会的信息息宣传。筛选简历的的方法分析简历结结构审查简历的的客观内内容判断是否符符合岗位位技术和和经验要要求审查简历中中的逻辑辑性对简历的整整体印象象筛选申请表表的方法法判断应聘者者的态度度关注与职业业相关的的问题注明可疑之之处面试的目标标对面试考官官而言，其其作为单单位代表表，行使使单位赋赋予他的的考评、挑挑选的权权利。为为了使面面试活动动成功完完成，一一般应明明确一下下目标1、营营造一种种融洽的的会谈气气氛，使使应聘者者能够正正常发挥挥自己的的实际水水平。2、让让应聘者者更加清清楚地了了解应聘聘单位的的发展状状况、应应聘岗位位的信息息和相应应的人力力资源政政策等。3、了了解应聘聘者的专专业知识识、岗位位技能和和非智力力素质4、决决定应聘聘者是否否通过本本次面试试等。对应聘者而而言，应应聘者虽虽然在选选择环节节处于弱弱势地位位，单他他也有权权利挑选选，他希希望通过过面试过过程进一一步了解解用人单单位、应应聘岗位位，最终终作出自自己的决决定1、创创造一个个融洽的的会谈气气氛，尽尽量展现现出自己己的实际际水平。2、有有充分的的时间向向面试考考官说明明自己具具备的条条件3、希希望被理理解、被被尊重、并并得到公公平对待待4、充充分地了了解自己己关心的的问题5、决决定是否否愿意来来该单位位工作等等。面试开始，作作为主考考官应当当向应聘聘者作一一简要说说明，这这有利于于应聘者者了解面面试的目目的和程程序，以以保持应应聘者的的自信。面试的基本本程序面试前的准准备阶段段（本阶阶段包括括确定面面试的目目的、科科学地设设计面试试问题、选选择合适适的面试试类型、确确定面试试的时间间和地点点等）面试开始阶阶段正式面试阶阶段结束面试的的阶段面试评价阶阶段面试技巧开放式提问问封闭式提问问清单式提问问假设式提问问重复式提问问确认式提问问举例式提问问进行面试提提问时，应应注意以以下几个个问题尽量避免提提出引导导性的问问题。目目的是不不让应聘聘者了解解你的倾倾向、观观点和想想法，以以免应聘聘者为迎迎合你而而掩盖他他真实的的想法。有意提问一一些相互互矛盾的的问题，引引导应聘聘者作出出可能矛矛盾的回回答，来来判断应应聘者是是否在面面试中隐隐瞒了真真实的情情况面试中非常常重要的的一点是是了解应应聘者的的求职动动机，这这是一件件比较困困难的事事情，因因为一些些应聘者者往往把把自己真真正的动动机掩盖盖起来。但但我们可可以通过过对他的的离职原原因、求求职目的的、个人人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他问题联系起来综合加以判断。如果应聘者高职低求、高薪低求，离职原因讲述不清或频繁离职，则须引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析其价值取向，而不要轻信应聘者自己的观点。所提问题要要直截了了当，语语言简练练，有疑疑问可马马上提出出，并及及时做好好记录。并并且，不不要轻易易打断应应聘者的的讲话，对对方回答答完一个个问题，再再问下一一个问题题。面试中，除除了要倾倾听应聘聘者回答答的问题题，还要要观察他他的非言言语行为为，如脸脸部表情情、眼神神、姿势势、讲话话的声调调语调、举举止，从从中反映映出对方方的一些些个性，是是否诚实实，是否否有自信信心等情情况。心理测试概概念心理测试是是指在控控制的情情境下，向向应试者者提供一一组标准准化的刺刺激，以以所引起起的反应应作为代代表行为为的样本本，从而而对其个个人的行行为作出出评价的的方法。心理测试主主要包括括以下几几种类型型人格测试：：乐观型型、聪慧慧型、稳稳定型、恃恃强型、兴兴奋型、持持久型、敢敢为型、敏敏感型、怀怀疑型、幻幻想型、世世故型、忧忧虑型、实实验型、独独立型、自自律型和和紧张型型。兴趣测试：：现实型型、智慧慧型、常常规型、企企业型、社社交型和和艺术型型能力测试：：1普通能能力倾向向测试2特特殊职业业能力测测试3心理理运动机机能测试试情景模拟测测试情景模拟测测试的概概念：是是一种非非常有效效地人员员选拔方方法，情情景模拟拟测试是是根据被被测试可可能担任任的岗位位，编制制一套与与该岗位位实际情情况相似似的测试试项目，将将被测试试安排在在模拟的的、逼真真的工作作环境中中，要求求被测试试者处理理可能出出现的各各种问题题用多种种方法测测试其心心理素质质、实际际工作能能力、潜潜在能力力等综合合素质。特点：较容容易通过过观察应应聘者的的行为过过程和行行为效果果来鉴别别应聘者者的工作作能力、人人际交际际能力、语语言表达达能力等等综合素素质。但但是由于于这种测测试方法法复杂且且费时耗耗资，因因此目前前在招聘聘中高层层管理人人员时使使用较多多。情景模拟测测试的优优点：11）可从从多角度度全面观观察、分分析、判判断、评评价应聘聘者，这这样企业业就可能能得到最最佳人选选。2)由由于被测测者被置置于其未未来可能能任职的的模拟工工作情境境中，而而测试的的重点又又在于实实际工作作能力。情景模拟方方法：11公文文处理模模拟法2无无领导小小组讨论论法33角色扮扮演法情景模拟的的分类：：语言表表达能力力测试组组织能力力测试事事务处理理能力测测试简述员工录录用决策策策略的的分类：：多重淘淘汰式不不尝试结结合式在作出最终终录用决决策时，应应当注意意以下几几个问题题：尽量使用全全面衡量量的方法法。减少作出录录用决策策的人员员。不能求全责责备。简述如何进进行员工工招聘的的评估：：招募环节的的评估1）招招募渠道道的吸引引力2）招招募渠道道有效性性的评估估甄选环节的的评估1）面面试方法法的评估估22）无领领导小组组讨论的的评估录用环节的的评估1）录录用员工工的质量量（业绩绩、出勤勤率等))2）职职位填补补的及时时性33）用人人单位或或部门对对招聘工工作的满满意度4）新新员工对对所在岗岗位的满满意度人力资源配配置的基基本原理理要素有用原原理能位对应原原理互补增值原原理动态适应原原理弹性冗余原原理劳动分工的的概念：：是在科科学分解解生产过过程的基基础上所所实现的的劳动专专业化，使使许多劳劳动者从从事着不不同的、但但有相互互联系的的工作劳动分工的的作用具具体表现现在一下下几个方方面：劳动分工一一般表现现为工作作简化和和专门化化。这有有利于劳劳动者较较快地提提升熟练练程度，不不断积累累经验，完完善操作作方法，提提高劳动动效率劳动分工能能不断地地改革劳劳动工具具，是劳劳动工具具专门化化。由于于劳动分分工，劳劳动者长长期从事事一种工工作，为为了提高高效率，必必须寻找找或设计计制造出出适应这这种工作作的专门门工具。有利于配备备员工，发发挥每个个劳动者者的专长长。劳动分工大大大扩展展了劳动动空间，使使产品生生产过程程有更多多的劳动动者同时时参与，因因而有利利于缩短短产品的的生产周周期，加加快生产产进度。劳动分工可可以防止止劳动者者经常转转换工作作岗位而而造成的的工时浪浪费。劳动分工的的形式：：1..职能能分工2..专业业（工种种）分工工33.技技术分工工企业劳动分分工的原原则：1、把直接接生产工工作和管管理工作作、服务务工作分分开。2、把不同同的工艺艺阶段和和工种分分开3、把准备备性工作作和执行行性工作作分开4、把基本本工作和和辅助工工作分开开5、把技术术高低不不同的工工作分开开6、防止劳劳动分工工过细带带来的消消极影响响劳动协作概念：企业业的劳动动协作，就就是采用用适当的的形式，把把从事各各种局部部性工作作的劳动动者联合合起来，共共同完成成某种整整体性的的工作。劳动协作的的形式：：1简单协作作以简单单分工为为基础的的协作，是是一种结结合的劳劳动，使使劳动者者摆脱了了个人局局限性，从从而创造造了一种种新的社社会劳动动生产力力，它同同单个劳劳动者力力量的机机械总和和和存在在本质上上的区别别2复杂协作作是建立立在较为为细致的的分工上上的协作作。复杂杂协作是是把生产产过程中中的各种种操作分分解并交交给若干干人，每每人只负负责一种种操作，全全部操作作由若干干操作者者同时进进行，成成果则是是这个分分工为基基础的联联合体的的劳动产产品。企业劳动协协作的形形式一般般分为企企业之间间的协作作和企业业内部的的协作。从从协作范范围上看看，有空空间范围围的劳动动协作和和时间范范围的劳劳动协作作内部劳动协协作的基基本要求求尽可能地固固定各种种协作关关系，并并在企业业管理制制度中对对协作关关系的建建立、变变更、解解除的程程序和方方法以及及审批权权限等内内容作出出严格的的规定。实行经济合合同制。协协作双方方通过签签订经济济合同，保保证协作作任务按按质、按按量、按按期完成成。全面加强计计划、财财务、劳劳动人事事等项目目管理，借借用各种种经济杠杠杆和行行政手段段，保证证协作关关系的实实现。作业组概念：作业业组是企企业中最最基本的的协作关关系和协协作形式式。它是是在劳动动分工的的基础上上，把为为完成某某项工作作而相互互协作的的有关员员工组织织起来的的劳动集集体。它它是企业业里最基基本的组组织形式式，是我我们研究究企业劳劳动企业业劳动协协作组织织的基础础。组织作业组组时要遵遵守的一一条基本本原则，就就是要把把生产上上有直接接关系的的组合起起来，不不能把生生产上没没有联系系的员工工凑合在在一起。生产作业需需要员工工共同完完成看管大型复复杂的机机器设备备员工的工作作彼此密密切相关关为了便于管管理和相相互交流流为了加强工工作联系系在员工没有有固定的的工作地地，或者者没有固固定工作作任务的的情况下下为了便便于调动动和分配配他们的的工作，需需要组成成作业组组。作业组的形形式：11、按员员工的工工种组成成情况区区分，有有专业作作业组和和综合作作业组（专专业作业业组是同同工种员员工组成成，综合合作业组组是由不不同工种种的员工工组成）2、按轮班员工的组成情况分，有轮班作业组和圆班作业组（轮班作业组即按照横班组织作业组，圆班作业组即按照早、中、夜三板组成一个作业组）作业组组织织作业的的主要内内容1、搞好好作业组组的民主主管理，同同时结合合生产实实际情况况，建立立完善的的岗位责责任制度度。2、为作作业组正正确配备备人员3、选择择一个好好的组长长，可以以通过民民主选举举、领导导批准等等方式产产生4、合理理确定作作业组的的规模，一一般100~200人为宜宜简述员工配配置的方方法以人为标准准进行配配置以岗位为标标准进行行配置以双向选择择为标准准进行配配置1整理改善善和增加加作业的的面积，提提高工作作效率；；保障安安全，提提高质量量；消除除管理上上的差错错事故；；减少库库存量；；改变作作风提高高工作情情绪。2整顿对现现场需要要留下的的物品进进行科学学合理检检查3清扫在进进行清洁洁工作的的同事进进行自我我检查4清洁对整整理、整整顿、清清扫的成成果的巩巩固和维维持，使使之制度度化。5素养提高高员工的的素养，养养成良好好的作业业习惯，遵遵守行为为规范，不不需要别别人督促促检查。5S活动的的目标工作变换时时，寻找找工具、物物品的时时间为零零；整顿现场时时，不良良品为零零；努力降低成成本，减减少消耗耗，浪费费为零；；缩短生产时时间，交交货延期期为零；；无泄漏危害害，安全全整洁，事事故为零零；各员工积极极工作，彼彼此间团团结友爱爱，不良良行为为为零；劳动环境优优化的内内容照明与色彩彩噪声温度和湿度度绿化人力资源时时间配置置内容标准工时工工作制综合工时工工作制不定时工作作制工作轮班的的组织形形式两班制每日日分早、中中两班组组织生产产，员工工不上夜夜班。三班制（11）间断断性三班班制是指指有固定定公休日日的形式式，其倒倒班的方方法分为为正倒班班和反倒倒班（2）连续续性三班班制每天天必须连连续组织织生产，公公休日也也不间断断主要四四班三运运转制形形式：是是以8天为一一个循环环期，组组织4个轮班班，实行行早、中中、夜三三班轮流流生产，保保持设备备连续生生产不停停，员工工每8天轮休休两天的的轮班工工作制度度。多班制四八交叉制制称四班班交叉作作业，是是指在一一昼夜224小时时内组织织4个生产产，每班班工作88小时，前前后两班班之间的的工作时时间相互互交叉四六工作制制是每一一个工作作日由原原来组织织三班生生产，改改为四班班生产每每班由88个小时时工作制制改为66小时工工作制。（3）五班班轮休制制即五班班四运转转，是员员工每工工作100天轮休休两天的的轮班制制度。其其形式：：是以110天为为一个循循环期组组织5个轮班班，实行行早、中中、夜三三班轮流流生产，保保持设备备连续性性生产不不停，并并每天安安排一个个副班，按按照白天天的正常常时间上上班（不不超过66个小时时），负负责完成成清洗设设备、打打扫卫生生、维护护环境等等辅助性性、服务务性工作作任务。组织工作轮轮班应注注意的问问题工作轮班的的组织，应应从生产产的具体体情况出出发，以以便充分分利用工工时和节节约人力力。要平衡各个个轮班人人员的配配备。建立健全的的交接班班制度适当组织各各班工作作交叉上上班工作轮班制制对人的的生理、心心理会产产生一定定的影响响，特别别是夜班班对人的的影响最最大。EQ\o\ac(○○,1))适当增增加夜班班前后的的休息时时间；EQ\o\ac(○○,2))缩短上上夜班的的次数，如如采取四四班三运运转的倒倒班方法法。培训与开发发培训需求分分析的含含义培训需求分分析就是是在计划划与设计计每项培培训活动动之前，采采取一定定的方法法和技术术、对组组织及其其成员的的目标、知知识、技技能等方方面所进进行的系系统研究究，以确确定是否否需要和和培训内内容的过过程。培训需求的的调查与与确认提出需求意意见需求分析1排排他分析析22因素确确认需求确认培训需求分分析的技技术模型型内容和和特点内容：一、Gooldsteein组组织培训训需求分分析模型型（培训训需求应应从组织织分析、任任务分析析和人员员分析三三个方面面着手，综综合分析析培训二、培训需需求循环环评估模模型三、前瞻性性培训需需求评估估模型四、三维培培训需求求分析模模型特点：培训项目设设计的原原则1因材施教教原则2激励性原原则3实践性原原则4反馈及强强化性原原则5目标性原原则6延续性原原则7职业发展展性原则则培训项目规规划的内内容培训项目的的确定培训内容的的开发实施过程的的设计评估手段的的选择培训资源的的筹备培训成本的的预算简述培训需需求分析析的培训训项目设设计的程程序明确员工培培训目的的对培训需求求分析结结果的有有效整合合界定清晰的的培训目目标制订培训项项目计划划和培训训方案培训项目计计划的沟沟通和确确定培训项目的的开发与与管理培训项目材材料的开开发包括括（1课程描描述22课程的的具体几几乎是33学院用用书4培训教教师资料料5小组活活动设计计与说明明）进行培训活活动的设设计与选选择建立和培养养内部培培训师资资队伍统筹协调培培训活动动实现培训资资源的共共享建构配套的的培训制制度与文文化简述培训有有效性评评估的含含义培训有效性性是指培培训为什什么发挥挥作用及及培训实实现其目目标的程程度，对对组织而而言，培培训有效效意味着着组织利利润的增增加、成成本的下下降、市市场占有有率的扩扩大；对对个人而而言，培培训有效效是指的的专业素素质的提提升、知知识的增增长和技技能的提提高。而而对培训训有效地地评估是是指系统统地收集集必要的的描述性性和判断断性信息息，以帮帮助作出出选择使使用和修修改培训训项目的的决策。培训有效性性评估的的作用从企业培训训的一般般角度看看培训评评估1对培训效效果进行行正确合合理的判判断，以以便了解解某一项项目的是是否达到到原定的的目标和和要求。2考察受训训人知识识技术能能力得提提高或行行为表现现的改变变是否直直接来自自培训本本身。3找出培训训的不足足，归纳纳出教训训，以便便改进今今后的培培训4发现新的的的培训训需要，从从而为下下一轮的的培训提提供重要要依据5检查出培培训的费费用效益益6客观地评评价培训训者的工工作7为管理者者决策提提供所需需的信息息从企业战略略角度看看培训有有效性评评估培训有效性性评估的的内容培训有效性性内容1认知知成果2技能能成果3效果果性成果果5投资资净收益益培训的有效效性信息息类型1培培训的及及时性2培训训目标设设定的合合理性3培训训课程设设置与培培训内容容安排的的适用性性4培训训教材的的选用与与开发5培训训教师的的选派6培训训时间的的安排7培训训场地的的选定8受训训群体的的选择9培训训形式的的选择10培训组组织与管管理状况况。培训效果评评估的一一般程序序1第一步：：评估目目标确定定2第二步：：评估方方案制订订3第三步：：评估方方案实施施4第四步：：评估工工作总结结培训效果评评估的方方法1、观察法法2、问卷调调查法3、测试法法4、情境模模拟测试试5、绩效考考核法6、3660度考考核前后对照法法时间序列法法收益评价法法培训有效评评估的技技术泰勒模式：：是由两两个密切切关系的的基本原原理组成成：一个个是评价价活动的的原型，另另一个是是课程编编制的原原理。泰泰勒模式式对培训训评估的的理论指指导在于于：培训训评估的的首要任任务就是是确定培培训是否否达到培培训目标标，其理理论依据据就是泰泰勒的目目标评估估模式。泰勒模式的的评价步步骤：确定教育方方案的目目标；根据行为和和内容对对每个目目标加以以定义；；确定应用目目标的情情景；确定应用目目标情景景的途径径；设计取得记记录的途途径；决定评定方方式；决定获取代代表性样样本的方方法层次评估法法：是国国外企业业培训效效果评估估方法中中发展最最为完善善的一种种评估发发，也是是运用得得最为广广泛的一一种评估估方法，它它的着重重点在于于通过把把培训效效果分层层次进行行评估，层层层递进进。培训效果评评估方案案的设计计明确培训评评估的目目的1评估估的可行行性分析析2明确确评估的的目的3明确确评估的的操作者者和参与与者培训评估方方案的制制订培训评估信信息的收收集培训评估信信息的整整理与分分析撰写培训评评估报告告培训评估效效果信息息的收集集概念：是指指企业在在培训活活动开始始后对整整个培训训过程进进行的总总结和反反馈。内容：1收收集培训训效果信信息的目目的2不不同类型型培训效效果信息息的采集集3培培训效果果信息的的收集渠渠道4培培训评估估信息的的处理1主观信息的采集2客观信息的采集3信息之间的对比分析5信信息收集1主观信息的采集2客观信息的采集3信息之间的对比分析全面的信息息采集是是做好培培训效果果评估的的保证培训效果信信息收集集的渠道道通过资料收收集EQ\o\ac(○,1)培训方方案的资资料；EQ\o\ac(○,22)有关培培训方案案的领导导批示；；EQ\o\ac(○,3)有关培培训的录录音；EQ\o\ac(○,44)有关培培训的调调查问卷卷原始资资料和统统计分析析资料；；EQ\o\ac(○,5)有关培培训的录录像资料料；EQ\o\ac(○,6)有关培培训实施施人员写写的会议议纪要、现现场记录录；EQ\o\ac(○,7)编写的的培训教教程；通过观察收收集EQ\o\ac(○,1)培训组组织准备备工作情情况；EQ\o\ac(○,22)培训实实施现场场情况；；EQ\o\ac(○,3)培训对对象参加加情况；；EQ\o\ac(○,4)培训对对象反应应情况；；EQ\o\ac(○,5)观察培培训后一一段时间间内培训训对象的的变化；；通过访问收收集EQ\o\ac(○,1)培训对对象；EQ\o\ac(○,22)培训实实施者；；EQ\o\ac(○,3)培训组组织者；；EQ\o\ac(○,4)培训学学员领导导和下属属；通过调查收收集EQ\o\ac(○,1)培训需需求调查查；EQ\o\ac(○,2)培训组组织调查查；EQ\o\ac(○,3)培训内内容及形形式调查查；EQ\o\ac(○,4)培训师师调查；；EQ\o\ac(○,5)培训效效果综合合调查培训效果的的跟踪与与监控对培训效果果的跟踪踪与反馈馈应从以以下几个个方面进进行1受训者与培训内容的相关性2受训者对培训项目的认知程度3培训内容4培训进度和中间效果5培训环境6培训机构和培训人员1受训者与培训内容的相关性2受训者对培训项目的认知程度3培训内容4培训进度和中间效果5培训环境6培训机构和培训人员2培训中对对培训效效果的监监控与评评估3培训后效效果评估估4培训后的的管理效效率评估估培训效果评评估的实实施程序序培训效果综综合评估估要求1明明确评估估目的2确确定评估估项目及及评估内内容33培训评评估方式式的设计计培训效果的的评估工工具培训效果四四层次评评估应用用1反应应层面的的评估2学习习层面的的评估3行为为层面的的评估4结果果层面的的评估。1确定培训项目的类别1确定培训项目的类别2在层次上作出定位，确定培训项目和课程的目标，各个课程要素的选择也要以此为依据简述培训课课程设计计的基本本原则根据培训项项目的类类别和层层次确立立培训目目标其含含义充分考虑组组织特征征和学习习风格以以制定培培训策略略学习型组织织作为企企业成功功的模四四个原则则第一，系统统的从过过去和当当前的培培训项目目与经验验中学习习；第二，鼓励励使用数数量化的的测量标标准和衡衡量基准准进行培培训信息息反馈和和改进；；第三，视参参与者的的支持为为培训的的一部分分和进步步依据；；第四，促进进各个培培训参与与主体之之间的联联系，实实现资源源共享；；培训课程设设计的的的程序培训需求的的调查与与分析出出发，确确定培训训课程目目标，根根据目标标要求，进进行课程程设计。2）设计包括安排课程内容，确定培训模式，组织课程执行者，准备培训教材，选择课程策略，编制出课程评价方案，预设分组计划，分配培训课时。3课程设计初步完成后要进行论证，分析存在的问题，找出不足加以改进。培训课程的的设计策策略基于学习风风格的课课程设计计基于资源整整合的课课程设计计对课程设计计效果的的事先控控制学习风格的的类型主动型学习习。以经经验感觉觉为基础础的学习习风格反思型学习习。以多多维思考考与归纳纳推理为为基础的的学习风风格理论型学习习。以逻逻辑推理理和演绎绎分析为为基础的的学习风风格应用型学习习。以理理论和实实践相结结合为基基础的学学习风格格资源整合的的课程设设计的内内容培训者的选选择培训训者和受受训者要要相互适适应，要要“因材材施教”，不不同类型型的培训训需要选选择不停停的培训训者，以以便达到到培训效效果的最最优化对时间和空空间的设设计时间间设计上上最重要要的是如如何充分分地利用用时间，在在有限的的时间里里最大限限度地调调动受训训者的学学习积极极性，空空间的设设计如教教室坐位位的排定定等直接接影响培培训方法法的采用用和培训训者角色色的确定定。在教材的选选择上，要要考虑为为学员提提供实际际的、先先进的、实实用的教教材。教学技术手手段和媒媒体的应应用培训方法的的优选课程设计效效果的事事先控制制的内容容对授课内容容充满自自信在预定的时时间内达达到培训训目的在控制授课课时间可以应用于于各种对对象有利于培训训者的自自我启发发简述培训课课程设计计的项目目与内容容、培训课程程分析1）课程程目标分分析1受训训人分析析2任务务分析3课程程目标分分析：EQ\o\ac(○○,1))培训目目标的确确定；EQ\o\ac(○○,2))对培训训目标进进行分析析，区分分主要目目标和次次要目标标，区别别对待两两者；EQ\o\ac(○○,3))对培训训目标的的各分目目标进行行可行性性分析，根根据企业业培训资资源状况况，对那那些不可可行的目目标作适适当的调调整，确确立课程程的目标标；EQ\o\ac(○,4))对课程程目标进进行层次次分析，即即明确各各个课程程目标的的内在联联系，安安排其实实施次序序。2）培训训坏境分分析1实际际环境分分析2限制制条件分分析3引进进与整合合4器材材与媒体体可用性性5先决决条件6报名名条件7课程程报名与与结业程程序、培训教学学设计的的内容1）期期望学员员学习什什么即培培训目的的明确2）为为达到预预期目标标，如何何进行培培训和学学习即教教学策略略和教学学媒体的的选择3）在在培训过过程中，如如何安排排时间即即教学进进度的安安排4）进进行培训训时，如如何及时时反馈信信息即培培训评价价的实施施、撰写培训训课程大大纲考虑1、撰撰写课程程大纲的的流程22、设计计使用的的内容33、决定定内容的的优先级级44、选择择授课方方式方法法、培训课程程价值的的评估1）课程评评估的设设计2）学员的的反应3）学员的的掌握情情况4）培训后后学员的的工作情情况5）经济效效果、培训课程程材料的的设计1）整理教教学资料料教学资资料分类类：EQ\o\ac(○,1))整理资资料；EQ\o\ac(○,2))课程资资料；EQ\o\ac(○,3))资讯资资料；EQ\o\ac(○,4))摘要；；2）培训课课程内容容的制作作EQ\o\ac(○,1))理论知知识；EQ\o\ac(○,2))相关案案例；EQ\o\ac(○,3))测试题题；EQ\o\ac(○,4))游戏；；EQ\o\ac(○,5))课外阅阅读资料料、培训课程程的修订订与更新新课程修订的的程序：：1确定修修订流程程的频率率；2确定定修订流流程的范范围；3公布修修订流程程；4征求变变更内容容；5修订通通知存档档；6巧妙应应答各种种建议；；7培训课课程编码码。培训教学设设计程序序培训教学设设计的模模式一、肯普的的教学设设计程序序（1）写出出课题，确确定每一一课题的的教学目目的（2）分析析学员特特点（3）分析析可能取取得明显显学习成成果的学学习目标标（4）列出出每一个个学习目目标的学学科内容容和大纲纲（5）设计计预测题题（6）选择择教与学学的活动动和教学学资源（7）协调调所提的的辅助服服务（如如技术人人员、经经费、设设备、仪仪器和进进度表等等）。（8）实施施教学（9）根据据学员完完成学习习目标的的情况来来评价教教学活动动，以便便进行反反馈和再再修正。迪克和凯里里的教学学设计程程序确定教学目目标开展教学分分析分析教学对对象制定具体的的行为目目标设计标准参参照测试试开发教学策策略开发和选择择教材设计和开展展形成性性评价修改教学内内容现代常用的的教学设设计程序序确定教学目目的阐明教学目目标分析教学对对象的特特征选择教学策策略选择教学媒媒体实施具体的的教学计计划评价学生的的学习情情况，进进行反馈馈修正形成培训教教学方案案程序确定教学目目的确定教学名名称检查培训内内同确定教学方方法选定教学工工具设计教学方方式分配教学时时间实施培训教教学活动动的注意意事项做好充分准准备讲求授课效效果动员学员参参加预设培训考考核培训方法的的选择适宜知识类类培训的的直接传传授培训训方法（培培训方法法的选择择要和培培训内容容紧密相相连，不不同的培培训内同同适用于于不同的的培训方方法）名称定义适用类型优点确定讲授法教师按照准准备好的的讲稿系系统地向向受训者者传授知知识的方方法适用于各类类学员对对学科知知识、前前沿理论论的系统统了解灌输式讲授授1）传授内内容多，知知识比较较系统、全全面，有有利于大大面积培培养人才才；2）对培培训环境境要求不不高，有有利于教教师的发发挥；33）学员员可利用用教室环环境相互互沟通，也也能够向向教师请请教疑难难问题；；4）员工工平均培培训费用用较低。1）传授内内容多，学学员难以以吸收、消消化，单单向传授授不利于于教学双双方互动动；2）不能能满足学学员的个个性需求求；3))教师水水平直接接影响培培训效果果，易导导致理论论与实践践脱节；；4）传授授方法较较为枯燥燥单一，不不适合成成人学习习。启发式讲授授画龙点睛式式讲授专题讲座法法针对某一个个专题知知识，一一般只安安排一次次培训适合于管理理人员或或技术人人员了解解专业技技术发展展方向或或当前热热点问题题等方面面知识1）培训不不占用大大量的时时间，形形式比较较灵活；；2）可随随时满足足员工某某一方面面的培训训需求；；3）讲授授内容集集中于某某一专题题，培训训对象易易于加深深理解讲座中传授授的知识识相对集集中，内内同不具具备较好好的系统统性研讨法在教师引导导下，围围绕某一一个或几几个主题题进行交交流，相相互启发发的培训训方法以教师为中中心的研研讨和以以学生为为中心的的研讨任务取向的的研讨与与过程取取向的研研讨多向式信息息交流；；要求学学员积极极参与；；加深学学员对知知识的理理解，形形式多样样、适应应性强。对研讨题目目、内容容的准备备要求较较高；对对指导老老师的要要求较高高以掌握技能能为目的的的时间间性培训训方法定义适用范围优点常用方式特点实践法是通通过让学学员在实实际工作作岗位或或真实的的工作环环境中、亲亲身操作作、体验验，掌握握工作所所需的知知识、技技能的培培训方法法适用于从事事具体岗岗位所应应具备的的能力、技技能和管管理实务务类培训训经济、实用用、有效效工作指导法法应用广发工作轮换法法能丰富受训训者的工工作经验验；使受受训者找找到合适适自己的的位置；；改善部部门间的的合作；；鼓励“通通才化”，合合适于一一般直线线管理人人员的培培训，不不合适于于职能管管理人员员。特别任务法法常用于管理理培训，具具体形式式有委员员会或初初级董事事会及行行动学习习。个别指导法法通过资历较较深的员员工的指指导，使使新员工工能够迅迅速掌握握岗位技技能参与式培训训方法（是是调动培培训对象象积极性性，让其其在培训训者与培培训对象象双方的的互动中中学习的的方法）主要形式适用范围优点缺点自学既适用于岗岗前培训训，又适适用于在在岗培训训费用低；不不影响工工作；学学习者自自主性强强；体现现学习的的个别差差异；培培养员工工的自学学能力学习内同受受到限制制；学习习效果可可能存在在很大差差异；遇遇到的疑疑问和难难题往往往得不到到解答，自自学者易易感到单单调、乏乏味事件处理法法适宜各类员员工了解解解决问问题收集集各种情情报及分分析具体体情况的的重要性性；了解解工作中中相互倾倾听、相相互商量量、不断断思考的的重要性性；通过过自编案案例及安安吉的交交流分析析，提高高学员理理论联系系实际的的能力、分分许解决决问题的的能力及及表达、交交流能力力；培养养员工间间良好的的人际关关系参与性强；；使学员员由被动动接受变变为主动动参与；；将学员员解决问问题能力力的提高高融入知知识传授授中；教教学方式式生动具具体，直直观易学学；学员员之间能能够通过过案例分分析达到到交流的的目的案例准备的的时间较较长且要要求高；；案例法法需要较较多的培培训时间间，同时时对学员员能力有有一定的的要求；；对培训训顾问的的能力要要求高；；无效的的案例会会浪费培培训对象象的时间间和精力力头脑风暴法法提高了培训训收益；；帮助学学员解决决实际困困难；学学员参与与性强；；小组讨讨论有利利于加上上学员对对问题理理解的程程度；达达到了相相互启发发的目的的对培训顾问问要求高高；培训训顾问讲讲授的机机会较少少；研究究的主题题能否得得到解决决也受培培训对象象水平的的限制；；主题的的挑选难难度大模拟训练法法适用于对操操作技能能要求较较高的员员工的培培训工作技能将将会获得得提高；；加强员员工的竞竞争意思思；带动动学习气气氛模拟情景准准备时间间长，而而且质量量要求高高；对组组织者要要求高敏感性训练练法适用于组织织发展训训练；晋晋升前的的人际关关系训练练；中青青年管理理人员的的人格塑塑造训练练；新进进人员的的集体组组织训练练；外派派工作人人员的异异国文化化训练等等小组讨论中中每个学学员充分分暴露自自己的态态度和行行为，并并从小组组成员哪哪里获得得对自己己形象的的真实反反馈，从从而改善善自己的的态度和和行为管理者训练练法适用于培训训中低层层管理人人员掌握握管理的的基本原原理、知知识能够提高中中低层管管理人员员的管理理能力适宜行为调调整和心心里训练练的培训训方法1）角色扮扮演法精髓适用范围优点缺点以动作和行行为作为为练习的的内容来来开发设设想适宜于忠诚诚管理人人员、基基层管理理人员、一一般员工工的培训训学员参与性性强角色扮演中中特定的的模拟环环境和主主题有利利于增强强培训效效果可增加彼此此之间的的感情交交流；培培养他们们的社会会交往能能力使学员各方方面能力力得到提提高提高学员业业务能力力，同时时加强了了其反应应能力和和心理素素质具有高度的的灵活性性场地是人为为设计的的，如果果设计者者没有精精深的设设计能力力，受训训者就得得不到真真正的角角色锻炼炼、能力力提高的的机会实际工作环环境复杂杂多变，而而模拟环环境却是是静态的的、不变变的扮演中的问问题分析析仅限于于个人，不不具有普普遍性有时学员参参与意识识不强，角角色表现现漫步经经心，影影响培训训效果。2）拓展训训练要点分类野外拓展和和场地拓拓展的区区别是指通过模模拟探险险活动进进行的情情景式心心理训练练、人格格训练、管管理训练练。它以以外化型型体能训训练为主主，使人人的心理理素质得得到改善善场地拓展训训练和野野外拓展展训练野外拓展借借助自然然地域，轻轻松自然然；野外拓展提提供了真真实模拟拟的情景景体验；；野外拓展使使参与人人员拥有有放开接接纳的心心态；野外拓展使使参与人人员拥有有与以往往不同的的共同生生活经历历科技时代的的培训方方式网上培训要点优越性缺点通过企业的的内部网网或因特特网对学学员进行行培训的的方式无须将学员员从各地地召集到到一起，大大大节省省了培训训费用；；可及时、低低成本地地更新培培训内容容网上培训可可充分利利用网络络上大量量的声音音、图片片和影音音文件等等资源，增增强课堂堂教学的的兴趣味味，提高高学员的的学习效效率。网上培训的的进程安安排比较较灵活，学学员可以以充分利利用空闲闲时间进进行，而而不用中中断工作作网上培训要要求企业业建立良良好的网网络培训训系统，这这需要大大量的培培训资金金。某些培训内内容不适适用于网网上培训训方式，如如关于人人际交流流的技能能培训就就不适用用于网上上培训方方式虚拟培训定义优点利用虚拟现现实技术术生成实实时的、具具有三维维信息的的人工虚虚拟环境境，学员员通过运运用某些些设备接接受和响响应该环环境的各各种感官官刺激而而进入其其中，并并可根据据需要通通过多种种交互设设备来驾驾驭环境境、操作作工具和和操作对对象，从从而达到到提高培培训对象象各种技技能或学学习知识识的目的的。仿真性、超超时空性性、自主主性、安安全性选择培训方方法的程程序从培训方法法与培训训内容、培培训目标标的相关关关系出出发，对对企业培培训中的的培训方方法可作作如下分分类：与事实和概概念的教教育培训训相适应应的培训训方法，包包括讲义义法、项项目指导导法、演演示法、参参观等与解决问题题能力的的培训相相适应的的培训方方法，包包括案例例分析法法、文件件筐法、课课题研究究法和商商务游戏戏法与创造性培培训相适适应的培培训方法法，如头头脑风暴暴、形象象训练法法和等价价变换的的思考方方法等与技能培训训相适应应的培训训方法，如如实习或或练习、工工作传授授法、个个人指导导法和模模拟训练练等与态度、价价值观以以及陶治治人格情情操教育育相适应应的培训训方法，如如面谈法法、集体体讨论法法、集体体决策法法、角色色扮演法法、悟性性训练和和管理方方格理论论培训等等基本能力得得开发方方法，如如自我开开发的支支持、OOJT以以及将集集中培训训运用于于工作中中的跟踪踪培训等等几种常用培培训方法法的应用用案例分析法法的操作作程序1)培训训前的准准备工作作2)培训训前的介介绍工作作3）案例例讨论4）分析析总结5）案例例编写的的步骤：：EQ\o\ac(○,1))确定培培训目的的；EQ\o\ac(○,2))收集信信息；EQ\o\ac(○○,3))写作；；EQ\o\ac(○,4))检测；；EQ\o\ac(○,5))定稿事件处理法法的操作作程序准备阶段实施阶段实施要点头脑风暴法法的操作作程序1）准备阶阶段2）热身阶阶段3）明确问问题4）记录参参加者的的思想5）畅谈阶阶段6）解决问问题培训课题的的实施与与管理前期准备工工作（1）确认认并通知知参加培培训的学学员；（2）培训后勤准备；（3）确认培训时间；（4）教材的准备；（5）确认理想的讲师。确认理想的讲师必须考虑的相关因素如下：符合培训目标、讲师的专业性、讲师的配合性、在培训经费预算内培训实施阶阶段（1）课前前措施；；（2）培训训开始的的介绍工工作；（3）培训器材的维护、保管知识或技能能的传授授培训过过程应注注意以下下事项：：（1）注意意观察讲讲师的表表现和学学员的课课堂反应应，及时时与讲师师沟通、协协调；（2）协助上课、休息时间的控制；（3）做好上课记录(录音、摄影、录像）对学习进修修回顾和和评估培训后的工工作（1）向讲讲师致谢谢；（22）做问问卷调查查；（33）颁发发结业证证书；（4）清理、检查设备；（5）培训成果评估如何实现培培训资源源的充分分利用让受训者变变成培训训者培训时间的的开发与与利用培训空间的的充分利利用企业培训制制度的内内涵培训制度，即即能够直直接影响响与作用用于培训训系统及及其活动动的各种种法律、规规章、制制度及政政策的总总和。它它主要包包括培训训的法律律和政令令、培训训的具体体制度和和政策两两个方面面企业培训涉涉及两个个主题———企业业和员工工企业培训制制度的构构成在企业员工工培训与与开发的的管理活活动中，各各类企业业根据自自己实践践经验和和形势的的要求，制制定一系系列的员员工培训训管理制制度。一一般来说说，包括括培训服服务制度度、入职职培训制制度、培培训激励励制度、培培训考核核评估制制度、培培训奖惩惩制度和和培训风风险管理理制度等等六种基基本制度度。还涉涉及培训训实施管管理制度度、培训训档案管管理制度度、培训训资金管管理制度度等，从从而给予予培训活活动自上上而下、全全方位的的制度支支持。起草与修订订培训制制度的要要求培训制度的的战略性性培训制度的的长期性性培训制度的的适用性性企业培训制制度的基基本构成成制定企业员员工培训训制度的的依据实施企业员员工培训训的目的的或宗旨旨企业员工培培训制度度实施办办法企业培训制制度的核核准与施施行企业培训制制度的解解释与修修订权限限的规定定培训服务制制度的内内容（一）培训训服务制制度条款款员工正式参参加培训训前培训申请被被批准后后需要履履行的培培训服务务协约签签订手续续培训服务协协约签订订后方可可参加培培训培训服务协协约条款款参加培训的的申请人人参加培训的的项目和和目的参加培训的的时间、地地点、费费用和形形式等参加培训后后要达到到的技术术或能力力水平参加培训后后在企业业五福的的时间和和岗位参加培训后后如果出出现违约约的补偿偿部门经理人人员的意意见参加人与培培训批准准人的有有效法律律签署培训服务制制度是培培训管理理的首要要制度，虽虽然不同同组织有有关这方方面的规规定不尽尽相同，但但目的都都是相同同的，只只要是符符合企业业和员工工的利益益符合国国家法律律法规的的有关规规定就应应该遵守守。入职培训制制度的内内容培训的意义义和目的的需要参加的的人员界界定特殊情况不不能参加加入职培培训的解解决措施施入职培训的的主要责责任区（部部门经理理还是培培训组织织者）入职培训的的基本要要求标准准（内容容、时间间、考核核）入职培训的的方法入职培训制制度就是是规定员员工上岗岗之前和和任职之之前必须须经过全全面的培培训，没没有经过过全面培培训的员员工不得得上岗和和任职。它它体现了了“先培培训、后后上岗”“先先培训、后后任职”的的原则，适适应企业业培训的的实际要要素，有有利于提提高员工工队伍的的素质，提提高员工工效率；；培训激励制制度的内内容完善的岗位位任职资资格要求求公平、公正正、客观观的业绩绩考核公平竞争的的晋升规规定以能力和业业绩为导导向的分分配原则则企业培训制制度的主主要目的的是激励励各个利利益主体体参加培培训的积积极性。主主要包括括三个方方面的内内容1）对员员工的激激励对部门及其其主管的的激励3）对对企业的的激励激励是一种种非常有有效的培培训管理理手段。在在对员工工进行激激励时，领领导者必必须明确确激励的的对象、原原因及方方法。否否则不但但不会起起到激励励的效果果，反而而会打击击员工的的积极性性，是员员工的行行为背离离领导者者激励的的初衷。还还应当明明确以下下两个方方面：在培训激励励制度中中明确培培训机会会的平等等性（培培训本身身作为现现代企业业中激励励员工积积极向上上的一种种必要手手段，给给员工培培训的机机会会使使他们感感到企业业对其发发展的重重视。）在培训激励励制度中中明确对对于取得得优秀效效果的相相应人员员的奖励励办法培训考核制制度的内内容被考核评估估的对象象考核评估的的执行组组织考核的项目目范围考核的标准准区分考核的主要要方式考核的评分分标准考核结果的的签署确确认考核结果的的备案考核结果的的证明（发发放证书书等）考核结果