防范于未然之招聘

防范于未然之招聘人力资源部一、规范录用与入职管理前言“规范录用与入职管理”，从而达到“规避风险”，这就是说，如何把“录用与入职管理”做到尽量守法或不引起劳动仲裁、诉讼，这样就可以减少或避免因此给公司带来的法律风险，而不是说，有了劳动纠纷想办法逃避，二者是有明显区别的，前者是合理的，后者是不合理的，我们要理想清楚。招聘简章的规范

网络、现场、报纸、内部等招聘简章中相关职位的要求和条件要一致。尽量采用岗位说明书中的任职要求和条件，待遇等可写一个范围，以备面谈时协商。这里需要注意的是，不能夸大福利待遇，不能降低招聘条件，不能有各种歧视；更不能“明招聘、暗不招聘”来替企业做广告。因为根据《合同法》，招聘行为就是企业对所有应聘者进行要约，一旦应聘者认可要约，而企业认可应聘者而同意入职，则企业应按要约履行，否则将面临违法的风险。

面试环节的规范在面试中，企业应对应聘者提供的信息进行全面的核实，可以通过与应聘者进行交流或要求应聘者提供某些材料或证明人联系方式等，或运用一些面试技巧或“识人辨人”奇招，这样可以筛出那些“对自己能力进行夸张或不符合公司”的应聘者。需要注意的是要对应聘者个人隐私保密，要尊重应聘者，以免引起不必要的麻烦，毕竟“来者就是客，就要接待好”。OFFER内容编写不管什么职位，面试合格后都应当发给OFFER，内容可以有：入职报到时间、准确地点、联系电话、入职职位（建议暂区分为管理、员工二类）、联系人、需携带的证件资料、生活必需品等，建议不具体写明工资数额，以免入职时用人部门根据实际情况与入职者会协商可能变动等事宜。入职材料的审查入职材料包括员工入职登记表、身份证原件复印件、能力证明材料、体验合格证明、资格证明、学历证明等，这需要我们从平时的审查经验中不断总结，练就火眼金睛，没有其他捷径，可以在上查身份证真伪，可以在上验证学历（针对2002年以后，且要收费，其他就需要总结）。如果不仔细，录用了童工、犯罪潜逃人员、健康有问题人员、假学历人员等，今后将面临较为复杂的劳动问题，给公司带来难以估计的后果。如果不慎录用了，需要在试用期中保持信息通畅，尽早发现，及时介入和协商处理，以免公司造成更大的损失。这里还需要注意的是“绝不能压任何证件或收任何费用”。报到手续的办理公司先制定清晰的入职报到流程，做成PP板图示，同时标明需提供哪些材料和手续，争取做到一次性办理完整，否则，因材料不齐或其他情况可协商延迟办理入职。否则将可能出现其他不可预知的风险（比如：未提供健康合格证明材料，后来发现其他疾病等）。相关承诺的规范就录用入职环节而言，公司可以要求员工对“已与原单位解除劳动关系”、“入职登记信息准确无误”、“无影响工作或影响同事的健康问题”、“提供证件材料无误”等相关承诺，以免今后产生难以预料的问题时有相关证明材料。劳动合同的规范一般而言，我们使用了劳动部门提供的通用版本，同时可附加培训协议、保密协议、竞业禁止协议、其他协商条款等，但完全没有必要增加一些违反劳动合同法的员工处罚、赔偿、开除的条款，只能吓唬员工，在仲裁和诉讼时不会被采纳，反而徒增HR部门或公司的无知。当然，劳动合同必须在员工入职后一个月内签订，否则将面临已签订劳动合同及赔偿满一月不到一年之间的2倍工资，如果超过一年仍未签订，则将视为与员工签订了无固定期限劳动合同。二、不同职位略的区别问题背景调查的处理我们主要针对中高层管理、保安、司机、研发技术、销售人才等会做背调，需要注意三个问题：一是需要征得应聘者的同意，二是要讲究技巧、不涉及私密，三是主要就职位、待遇、违纪、工作情况、综合评价、具体事例等进行调查。如果经历、能力或有其他严重影响工作的事例，将会让一些应聘者“知难而退”，筛选出一些“貌似合格的应聘者”，减少正式入职后出现不合格情况的可能。特殊的入职承诺公司中高层或研发技术人才入职承诺时，可签订“无侵犯相关单位知识产权的承诺书”，招聘保安人员时可签订“无犯罪记录的证明”，招聘驾驶员时可签订“无违章记录的证明”，这是特殊岗位的特别需要，虽然不一定能起多大作用，但也可以起到约束和严格要求应聘者的作用。入职培训的监督员工办理好入职手续后，员工正式进入试用期，在正式上岗前，一般都会进行入职培训，包括公司级、部门级和车间级三级培训，时间上可长可短的，短的半天，长的10天，内容包括公司各项规定、企业文化、部门情况、岗位操作、安全事项、军训等。结束语在这期间，我认为应当加强对员工的监督，包括遵章守纪、认可企业、服从性等情况，同时可以进一步核实相关背景情况，将公司各种情况尽量讲解清楚（包括吸引员工的方面，也包括目前存在的不足等），以供员工和公司、用人部门再次选择（这期间只需提前3天告知解除劳动关系，并不会给予补偿），一旦转正，如果要解除劳动关系，双方都将付出更加沉