09002雇佣关系对员工创造性的作用机制：一个整合框架

PAGEPAGE19雇佣关系对员工创造性的作用机制：一个整合框架(蔡亚华1贾良定1万国光2)1南京大学管理学院工商管理系，南京2100932香港科科技大学学商学院院管理系系，香港港摘要：本文文的主要要任务是是，整合合雇佣关关系和员工创创造性这这两个重重要的管管理现象象，但一一直独立立发展的的两个研研究领域域。雇佣佣关系是是雇主与与员工效效用交换换的关系系，通过过创造被被员工感感知到的的组织情情景来影影响员工工创造性性。其次，本本文拓扑扑了个体体特征对对组织情情境影响响员工创创造性的的调节作作用的理理论视角角，而把把个体特特征看作作是雇佣佣关系创创造被员员工感知知到的组组织情境境的调节节因素。对对于相同同的雇佣佣关系，不不同个体体特征的的员工会会感知到到不同的的组织情情境，从从而导致致不同的的员工创创造性。因此，本文提出了一个解释雇佣关系对员工创造性影响机制的分析框架，试图为后续的研究提供可能的理论方向。关键词：雇雇佣关系系，员工工创造性性，自我我效能感感，组织情情境理论论雇佣关系对对员工创创造性的的作用机机制：一一个整合合框架22一、引言言3二、员工创创造性：：组织情情景理论论的解释释4三、雇佣关关系：创创造组织织情景55四、个体特特征对雇雇佣关系系创造组组织情景景的调节节作用66五、结论77参考文献77基金项目：*国家自然科学基金资助项目“岗位层次的雇佣关系与员工态度、绩效关系的纵向研究”(编号：70872045)；“985工程”南京大学经济转型和发展创新基地“企业组织变革、战略转型研究”资助。作者简介：基金项目：*国家自然科学基金资助项目“岗位层次的雇佣关系与员工态度、绩效关系的纵向研究”(编号：70872045)；“985工程”南京大学经济转型和发展创新基地“企业组织变革、战略转型研究”资助。作者简介：蔡亚华，男，学士，南京大学管理学院工商管理系企业管理专业2008级硕士研究生。贾良定，男，博士，南京大学管理学院工商管理系教授。曾在《经济研究》、《经济学(季刊)》、《管理世界》、HumanResourceManagement(SSCI)、ManagementandOrganizationReview(SSCI)等国内外学术刊物发表论文30余篇。论文“MeorWe:TheinfluenceofCEOvaluesonorganizationalperformancethroughinnovativenessandstakeholderconsideration”荣获2009年美国管理学会年会最佳论文。万国光，硕士，南京大学管理学院工商管理系2009届硕士，现为香港科技大学管理系博士研究生。员工创造性性和雇佣佣关系既既是企业业管理的的两个重重要现象象，也是是学术界界讨论的的两个重重要话题题。一方方面，在在现在快快速变化化的商业业环境里里，企业业的生存存和发展展都离不不开持续续不断的的创新((Amaabille,119888)。组组织的创创新是对对员工个个体的或或工作团团队的创创造性想想法在组组织层面面的成功功执行，其其建立在在员工创创造性的的基础之之上(OOldhham&CCummminggs,19996;Amaabille,Connti,,Cooon,,Laazennby,,&Herrronn,119966;Zhhou,,19998))。另一方方面，雇雇佣关系系是组织织是否能能够利用用好员工工这一最最有价值值的资源源的重要要因素((Lawwlerr,119922;TTsuii,PPearrce,,Poorteer,&HHitee,119955)。在在国际竞竞争日趋趋激烈和和技术变变迁加快快的环境境下，越越来越多多的不同同类型雇雇佣关系系被组织织采用((Baee&Lawwlerr,220000;TTsuii,WWangg,&&Zhhangg,220022)。尤尤其在我我国，全全球化与与转轨经经济的双双重冲击击使得雇雇佣关系系的发展展更加复复杂多变变。因此此，对于于理论界界和实业业界来说说，如何何有效地地管理多多元化的的雇佣关关系，开开发员工工的创造造性，促促进企业业创新，既既是一个个极具意意义的理理论课题题，也是是一个必必须尽快快回应的的实践挑挑战。然而，长期期以来，雇佣关系和员工创造性的研究一直是两条独立发展的学术道路。尽管最近有学者尝试去解释人力资源管理实践与员工创造性的关系(Smith,Collins,&Clark,2005)，但是这两个重要现象的学术研究鲜有对话。因此，本文试图提出一个理论框架来填补这个理论空白。近二十年来来，学术界界对员工工创造性性前因因因素进行行了大量量的研究究。研究究表明，影响员工创造性的因素主要有：个体特征；组织或团体的情景因素。最近的研究倾向于综合两者，探究个体与情境的交互作用对员工创造性的影响(George&Zhou,2001;Oldham&Cummings,1996)。同时，基于Barnard(1938)和March&Simon(1958)的效用交换理论，Tsui等(1995;1997)发展出了组织-员工关系构念。近十年的研究集中于员工-组织关系对企业绩效(如Wang,Tsui,Zhang,&Ma,2003)、员工组织承诺(如Tsui,etal.,1997;Hom,Tsui,Wu,&Lee,2008)、员工离职意愿(如Tsui,etal.,1997;Shaw,Delery,Jenkins,&Gupta,1998;Hom,etal.,2008)等因素的影响。企业是雇主和员工通过交换形成的协作系统，当员工感知到组织提供的诱因大于自己所提供的贡献时，其协作意愿更强。雇主与员工交换效用形成的协作系统本身就是一个被员工感知的组织情景，因此本文认为雇佣关系通过创造组织情景从而影响员工创造性。进一步地，本本文拓扑扑了现有有的主导导研究框框架。现现有的主主导研究究框架认认为，情情景因素素是通过过与个体体特征的的交互作作用来影影响员工工创造性性，即对不同个个体特征征的员工工而言，其其感知到到的情境境要素对对其创造造性影响响是不同同的。本本文的拓扑工工作是：：不同雇雇佣关系系创造出出不同的的组织情情景；但是在在相同的的雇佣关关系下，不不同个体体特征的的员工会会感知到到不同的的组织情情境，从从而导致致不同的的员工创创造性。图1给出了雇佣关系与基于组织情境视角的员工创造性两者的整合模型。挑战性的工作压力挑战性的工作压力过度的工作负荷感知到的资源工作自主性员工-组织关系相互投资过度投资投资不足准现货契约员工创造性自我效能感图1雇雇佣关系系与员工工创造性性的理论论模型二、员工创创造性：：组织情情景理论论的解释释员工创造性性指员工工在工作作中产生生新颖与与有用的的想法、产产品、过过程、服服务或方方法(AAmabbilee,119966;Zhhou,,20003)。对于影影响个体体员工创创造性的的因素的的研究是是一个方方兴未艾艾的课题题，近二十年来来的研究究表明，影影响员工工创造性性的因素素主要可可分为个个体特征征和组织情景景因素。最最近的理理论的发发展是将将个体特特征和情情景因素素二者融合合，探讨讨个体与与情境的的交互作作用对员工创创造性的的影响的的研究越越来越占占主导((Geoorgee&Zhoou,20001)。个体特征视视角的研研究者关关注什么么特征的的个体在工工作中表表现出高高的创造造性，学学者们主主要探究究了人格格特征((Olddmann&Cummminngs,,19996;;Geeorgge&&Zhhou,,20001))、认知知风格((Amaabille,19996;TTierrneyy,119999)、个个人知识识(Ammabiile,,19996)和内部部动机((Amabille,19844)等对员工工创造性性的影响响。组织情景景视角关关注与员员工创造造相关的的组织或或小组工工作环境境，如组组织对创创新的激激励、资资源、工工作设计计等管理理实践((Amaabille,19888;Eissenbbergger,,19990;;Ammabiile,,ettall.,19996;Axttelll,220000)；规规范、规规模、多多样性等等小组特特征和文文化、资资源、结结构、战战略等组组织特征征(Wooodmman,,Saawyeer,&GGrifffinn,119933)。组织情情境理论论视角认认为，正正是组织织情境的的心理内内涵影响响员工的的创造行行为(AAmabbilee,119988;WWooddmann,eetaal.,,19993))。雇佣关系本本质上是是雇主与与员工之之间的效效用交换换，其影影响员工工感知到到的资源源、工作作自由度度和工作作压力。基基于Ammabiile和和Wooodmaan等的的组织情情境理论论(Ammabiile,,19988;Wooodmaan,etal..,119933;AAmabbilee,eetaal.,,19996))，本文文探究员工工感知到到的资源、自自由度和和工作压压力三个个主要组组织情景景因素对对员工创创造性的的影响。(1)感知知到的资资源。许许多研究究表明，项目的资源配置与项目的创造性水平直接相关(Cohen&Levinthal,1990;Damanpour,1991;Tushman&Nelson,1990)。除了充足的资源会影响工作的完成以外，感知到资源的充足性，会影响雇员对工作内在价值的心理认知，即感知到的资源充足性会激发员工的内在动机去更好地完成工作，因此资源会通过激发员工内在动机从而对员工创造性产生正向影响(Amabile,etal.,1996)。因此，我们有：命题1a::员工工感知的的资源与与员工创创造性正正相关。(2)工工作自主主性或自自由度。一一些研究究者得出出结论认认为，当当个体或或团队在在他们的的日常工工作中拥拥有相对对较高的的自主权权时，创创新的思思想就会会培育出出来(BBaillyn,,19985;;Paaoliilloo&Broown,,19978;;Peelz&AAndrrewss,119666;)。在Karasek(1979)的工作要求-控制模型里，高要求高控制类型的员工拥有高工作自主性，并且高工作要求与高工作控制同时存在会导致员工积极地工作，从而表现出更高的创造性水平。实证研究也揭示了在个体在承担给定任务时，当他们感知到自己在如何执行上拥有选择权的情况下会表现出更高的创新绩效(Amabile&Gitomer,1984)。因此，在拥有更大自主性时，员工由于会产生对结果的拥有感而对工作内容感兴趣，此时员工在工作时将会受到内在动机驱动，所以自主性会通过激发员工内在动机从而对创造性水平产生正向影响。因此，我们有：命题1b::员工感感知的工工作自主主性与员员工创造造性正相相关。(3)压力力。对于工工作负担担导致的的压力问问题的研研究始于于Karraseek(119799)的开开创性工工作，KKaraasekk的工作要要求-控控制模型型的两个个为后来来实证所所普遍支支持的理理论假设设为：高高工作要要求与低低工作控控制同时时存在会会导致负负面结果果，即员工工工作压压力大；；高工作作要求与与高工作作控制同同时存在在，则会会出现正正面结果果，即员工工积极的的工作。一一些研究究发现，尽尽管过度度的工作作压力会会降低创创新水平平，但是是一定程程度的被被员工感感知为解解决问题题的挑战战性的压压力会对对创新产产生正向向的影响响(Ammabiile,,19988;;Ammabiile&GGrysskieewiccz,19887)。因因此，基基于员工工对压力力感知情情况可以以把压力力识别为为两个不不同的概概念：过过度的工工作负荷荷和挑战战性。过过度的工工作负荷荷即高要要求和低低控制并并存的压压力，挑挑战性即即高工作作要求和和高工作作控制同同时存在在的压力力。过度度工作负负荷下个个体由于于缺少对对工作的的控制，因因此工作作的完成成完全是是由外在在动机驱驱动，所所以对员员工创造造性有消消极影响响；而挑挑战性由由于员工工对工作作有控制制感，因因此会激激发员工工的内在在动机去去完成工工作，所所以对员员工创造造性有积积极影响响(Ammabiile,,ettall.,19996)。因此，我我们有：命题1c::员工工感知为为挑战性性的工作作压力与与员工创创造性正正相关。命题1d::员工感感知为过过度工作作负荷的的工作压压力与员员工创造造性负相相关。三、雇佣关关系：创创造组织织情景员工-组织织关系一一直是人人力资源源领域的的研究热热点。上上世纪990年代代以来，学学者针对对关雇佣关系系进行了了大量的的研究。其研究究视角可可分为两两类：一一类是基基于雇员员视角的的员工-组织关关系关系系，即心心理契约约(Leevinnsonn,PPricce,Munndenn,MManddl,&SSollley,,19962;;Kootteer,19773;Rouusseeau&TTijooriwwalaa,19998)；；另一类类则是基基于雇主主视角的的员工-组织关系系，即雇雇佣关系系(Tssui,,ettall.,19995;19997;Homm,eetaal.,,20008))。本文文采用基基于雇主主视角的的雇佣关关系作为为自变量量来解释释雇佣关关系对员员工创造造性的作作用机制制。雇佣关系的的概念建建立在BBarnnardd(119388)的社社会协作作系统框框架上。Barnard认为组织是一个协作系统，他提出组织的成功依赖于组织对“效用交换”的管理，这种交换涉及到组织提供的诱因(工资、权力、社会支持、参与)来交换雇员努力的数量和质量，这种效用交换创造的协作系统本身就是一种组织情景(Coyle&Shore,2007)。March&Simon(1958)明确地把这种“效用交换”模型演化为诱因-期望模型。Tsui等(1995)从组织角度出发，在Barnard(1938)及March&Simon(1958)的理论基础上开创性的提出了基于诱因-贡献模型的雇佣关系。Tsui等(1995)认为雇佣关系既可以是组织层面，也可以是岗位层面的。组织给雇员员的诱因因主要指指为员工工配置完完成任务务所需的的相应资资源，这这种资源源的配置置通过员员工感知知到的报报酬来体体现。值值得注意意的是，这这种报酬酬包括两两部分：：一部分分是物质质性报酬酬，包括括工资、奖奖金、福福利等以以货币形形式被员员工感知知到的狭狭隘的物物质性报报酬；另另一部分分是发展展性报酬酬，包括括支撑员员工持续续成长的的培训、职职业关注注等宽范范围的人人力资本本投资。组织对员工工贡献的的期望指指组织期期望员工工努力的的数量和和质量。组组织对员员工的贡贡献期望望越高，即即要求员员工表现现宽领域域的任务务外绩效效和高组组织承诺诺(TTsuii,eetaal.,,19995))。组织织对员工工的期望望也可以以分为两两部分：：一部分分是角色色内的绩绩效，主主要指保保证契约约内规定定的员工工需要承承担的具具体性工工作的完完成；另另一部分分是角色色外的绩绩效，主主要指表表现出高高的组织织承诺，用用新的工工作方式式和技术术来完成成工作，表表现出高高的组织织公民行行为等开开放性任任务的完完成。Tsui等等(19995))认为组组织在处处理雇佣佣关系时时是为了了获得两两种灵活活性：雇雇佣的灵灵活性和和员工发发展的灵灵活性。一一方面，组组织想要要获得雇雇佣和解解雇的灵灵活性是是由于全全球化竞竞争的加加剧和快快速的技技术变迁迁要求企企业变得得精干、反反应快速速和富有有柔性。基基于诱因因-期望望模型，组组织为了了获得雇雇佣的灵灵活性，就就只需按按绩效对对员工支支付报酬酬，同时时对员工工贡献的的期望也也仅限于于契约规规定的工工作，这这种雇佣佣关系称称为工作作中心型型雇佣关关系。另另一方面面，组织织想要获获得员工工发展的的灵活性性则是由由于市场场条件和和技术的的快速变变化要求求员工具具有多样样的技能能和配置置到不同同工作地地点和岗岗位的柔柔性。基基于诱因因-期望望模型，组组织要想想获得员员工发展展的灵活活性，就就不仅要要向员工工提供工工资、奖奖金等物物质性激激励，更更重要的的是提供供培训等等发展性性报酬，同同时组织织对员工工贡献的的期望不不仅限于于契约规规定的工工作，更更重要的的是期望望员工表表现出高高的创造造性、组组织公民民行为等等角色外外的绩效效，这种种雇佣关关系称为为组织中中心型雇雇佣关系系。Tsui等等(19997))发现现现实中组组织采用用的雇佣佣关系不不仅仅包包括组织织中心型型和工作作中心型型这两种种平衡的的状态，还还包括组组织提供供的诱因因和对员员工贡献献的期望望不平衡衡的雇佣佣关系，一一些组织织给员工工提供高高的诱因因，但是是对员工工的期望望却很低低，这种种雇佣关关系称为为过度投投资型雇雇佣关系系，Tssui等等(19997))认为由由于过度度投资型型雇佣关关系对员员工的期期望低，所所以这种种雇佣关关系是对对员工有有利的；；也有一一些组织织给员工工提供的的诱因很很低，但但是对员员工的期期望却很很高，这这种雇佣佣关系称称为投资资不足型型雇佣关关系，TTsuii等(119977)认为为由于投投资不足足型雇佣佣关系给给员工的的诱因很很低，因因此这种种雇佣关关系是对对雇主有有利的。因因此Tssui等等(19997))根据拓拓展了诱诱因-贡贡献模型型，完整整地提出出四种雇雇佣关系系的类型型：相互互投资、过过度投资资、投资资不足和和准现货货型契约约。图22总结了了四种雇雇佣关系系的分类类。低雇主期望低雇主期望员工的贡献高高高相互投资过度投资投资不足准现货契约约雇主雇主给予员工的诱因低低图2雇佣关关系的分分类组织在向员员工提供供的诱因因维度上上低表示示组织仅仅仅向员员工提供供物质性性报酬；；组织在在提供的的诱因维维度上高高则表示示组织不不但向员员工提供供物质性性报酬，更更注重向向员工提提供发展展性精神神性的报报酬。类类似地，组组织在对对员工贡贡献的期期望的维维度上低低表示组组织仅期期望员工工角色内内的绩效效，组织织在对员员工贡献献的期望望的维度度上高则则表示组组织不仅仅期望员员工角色色内绩效效，更注注重员工工角色外外的绩效效。因此，组织织在向员员工提供供的诱因因维度上上越高，那那么员工工不仅会会获得工工资、奖奖金等以以货币形形式支付付的物质质性报酬酬，还会会获得培培训、职职业关注注等发展展性报酬酬，这种种物质性性和发展展性报酬酬的叠合合会让员员工感知知到的完完成任务务可调动动的资源源就非常常充裕。因此，我们有：命题2a::相对对于投资资不足型型和准契契约型雇雇佣关系系，相互互投资型型和过度度投资型型雇佣关关系下员员工感知知到的资资源显著著地高。Tsui等等(19995))认为，组组织对员员工贡献献期望的的越高，即即员工不不仅需要要完成角角色内的的绩效，更更需要承承担角色色外的任任务，为为了承担担角色外外的任务务，员工工就必须须被赋予予更大的的自主性性来确保保角色外外任务的的完成，因因此，组组织对员员工贡献献的期望望越高，员员工就会会拥有越越大的自自主性。因此，我们有：命题2b::相对对于过度度投资型型和准契契约型雇雇佣关系系，相互互投资型型和投资资不足型型雇佣关关系下员员工感知知到的工工作自主主性显著著地高。四、个体特特征对雇雇佣关系系创造组组织情景景的调节节作用现今的研究究主导认为为，个体特特征是通通过与情情境因素素的交互互作用来来影响员员工创造造性的，即即不同个个体特征征的员工工与情境境因素的交交互作用用产生不不同的创创造性绩绩效。本本文拓扑扑这一思思想框架架，认为为个体特特征会与与创造情情景的因因素(如本文文的雇佣佣关系))产生交交互作用用来形成成被员工工感知的的组织或或小组情情景，从从而影响响员工的的创造性性，即员员工的个个体特征征调节雇雇佣关系系与员工工感知到到的组织织情景间的的关系，从从而导致致不同的的员工创造造性。自我效能感感将会影影响员工工处理工工作场所所压力的的方式((Leiiterr,19991;;Sttumppf,Briief,,&Harrtmaan,19887)。高高自我效效能感的的员工在在面对工工作场所所压力时时会采取取问题聚聚焦型的的应对策策略，他他们会采采取一些些具体行行动来应应对压力力；低自自我效能能感的员员工在面面对工作作场所压压力时会会采取情情感聚焦焦型的应应对策略略，他们们会对压压力感到到焦虑而而不采取取措施去去应对((Jexx&Bliiesee,119999)。很显显然在应应对压力力时，问问题聚焦焦型的应应对策略略比情感感聚焦型型的策略略更加有有效(Kinnickki&&Laatacck,19990)。另外外，自我我效能感感的水平平将会影影响到员员工对工工作环境境的偏好好，相对对于低自自我效能能感的员员工，高高自我效效能感的的员工更更偏好于于宽工作作范围的的工作环环境，因因为这种种宽范围围的工作作环境可可以让他他们发挥挥自己的的判断和和相对独独立地完完成工作作(Hacckmaan&&Olldhaam,19880)。组织对对员工期期望的贡贡献越高高，即期期望员工工承担工工作以外外的宽范范围的角角色外工工作(TTsuii,eetaal.,,19995;;19997))。因此此，对于于组织对对员工贡贡献的期期望，不不同自我我效能感感的员工工所感知到到的组织织情景是不不同的：：高自我我效能感感的员工工在面对对组织高高贡献期期望时，由由于渴望望工作能能够带来来的责任任和挑战战性(BBandduraa,119977)，会会把组织织对贡献献的高期期望感知知为解决决问题的的挑战性性的压力力；低自自我效能能感的员员工在面面对组织织高的期期望时，由由于对自自己可以以完成这这种高贡贡献期望望没有成成功的信信念，所所以会把把组织对对贡献的的高期望望感知为为过度的的工作负负荷压力力。因此此，我们有命题：：命题3a::对于于高自我我效能感感的员工工，相互互投资型型和投资资不足型型雇佣关关系下员员工感知知到的挑挑战性工工作压力力显著高高于过度度投资型型和准现现货契约约型雇佣佣关系下下的员工工。命题3b::对于低低自我效效能感的的员工，相互投资型和投资不足型雇佣关系下员工感知到的过度工作负荷显著高于过度投资型和准现货契约型雇佣关系下的员工。五、结论论本文认为雇雇佣关系系作为一一种创造造组织情情景的因因素，将将会影响响员工对对组织工工作环境境的感知知从而影影响员工工创造性性绩效，并并且拓扑扑了个体体特征与与情景的的交互作作用对员员工的创创造性的的影响。基于Barnard(1938)的社会协作系统思想和Amabile(1988)和Woodman等(1993)的组织情景理论，本文整合了雇佣关系和员工创造性两个独立发展的研究，提出了一个解释雇佣关系对员工创造性影响机制的分析框架，为后续的研究提供可能的理论方向。本文所发展出的理论命题都可以通过实证来检验。目前，国内外针对雇佣关系和员工创造性的理论和实证研究几乎空白，因此本文所提出的理论框架无论是对理论的发展还是对实践的指导都极具贡献。参考文献Amabiile,,T.M..19988..Amoddelofcreeatiivittyaandinnnovaatiooniinoorgaanizzatiionss.IInBB.MM.SStaww&L.L.Cummminngs(Edds.)),RReseearcchiinoorgaanizzatiionaalbbehaavioor,vvol..100:1123--1677.GGreeenwiich,,CTT:JJAIPreess..Amabiile,,T..M..,&&Giitommer,,J..19984..Chhilddrenn’sarttistticcreeatiivitty:Efffecttsoofcchoiiceintasskmmateeriaals..PeersoonallityyanndSSociialPsyychoologgyBBullletiin,10::2009–2215..Amabiile,,T.M..,Coontii,RR.,Cooon,H.,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