2022年职业考证-一级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【一级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）试卷号29

住在富人区的她2022年职业考证-一级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【一级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）（图片可根据实际调整大小）题型12345总分得分一.综合题(共50题)1.单选题

(

)不是战略性绩效管理工具。

问题1选项

A.RAV

B.目标管理法

C.平衡计分法

D.关键绩效指标法

【答案】A

【解析】从目前来看，应用得比较广泛的战略性绩效管理工具主要是目标管理、关键绩效指标和平衡计分卡几种。P328

2.多选题

企业社会责任国际标准(SA

8000)对我国的积极影响包括(

)。

问题1选项

A.有利于构建和谐的劳动关系

B.有利于可持续发展战略的实施

C.有利于落实科学发展观

D.有利于提高企业产品出口

E.有利于提高国际竞争力

【答案】A;B;C

【解析】

企业社会责任国际标准(SA8000)对我国的影响分为两个方面，即积极的影响与消极的影响。其中，积极的影响包括:①有利于促进构建和谐劳动关系;②有利于企业可持续发展战略的实施;③有利于落实科学发展观。消极的影响包括:①产品出口受阻或者被取消供应商资格;②降低出口产品的国际竞争力;③降低我国国际贸易的比较优势。

3.多选题

韦伯提出的社会层次结构划分标准包括(

)

问题1选项

A.利益标准

B.经济标准

C.社会标准

D.职业标准

E.政治标准

【答案】B;C;E

【解析】韦伯提出划分社会层次结构的三重标准，即财富—经济标准，威望—社会标准，权力—政治标准。P532

4.多选题

影响企业薪酬战略的因素包括(

)

问题1选项

A.员工个人的期望

B.竞争对手的压力

C.工会组织的作用

D.企业文化与价值

E.社会、政治环境和经济形势

【答案】A;B;C;D;E

【解析】影响企业薪酬战略的因素包括：

1、企业文化与价值观

2、社会、政治环境和经济形势

3、来自竞争对手的压力

4、员工对薪酬制度的期望

5、工会组织的作用P413-414

5.单选题

员工持股制度的适用范围是(

)。

问题1选项

A.全体员工

B.高级管理大员

C.核心技术人员

D.与企业有长期稳定劳动关系的人员

【答案】D

【解析】员工持股制度侧重于长期激励，要求参与人员与企业有长期相对稳定的劳动关系。P484

6.单选题

国际劳工组织的执行机构是(

)。

问题1选项

A.国际劳工局

B.国际劳工大会

C.国际劳工组织理事会

D.各国劳动行政部门

【答案】A

【解析】国际劳动组织的最高权力机关是国际劳工大会，由全体会员国政府、雇主和工人代表组成；决策机关是国际劳工组织理事会，由56个会员国的三方理事组成；执行机关是国际劳工局，也就是国际劳工组织的常设秘书处。P603

7.多选题

WH模式中的效益年薪包括(

)。

问题1选项

A.风险收入

B.年功收入

C.增值年薪

D.特别奖励

E.奖励年薪

【答案】A;B;D

【解析】效益年薪=风险收入+年功收入+特别奖励。P454

8.单选题

在员工援助计划的(

)阶段，会针对个别员工的特殊问题进行援助。

问题1选项

A.问题诊断

B.方案设计

C.教育培训

D.咨询辅导

【答案】D

【解析】咨询辅导阶段着重于针对个别员工的特殊问题进行心理咨询。P583

9.单选题

EVA的优势不包括(

)

问题1选项

A.反映的利润是真正的利润

B.可以有效控制管理者短期行为

C.指标单一，调整起来比较简单

D.最大限度缓解了企业利益相关者之间的矛盾

【答案】C

【解析】EVA的优势：

1、EVA评价的是经济利润，而不是以往的传统会计利润表上的净利润；

2、EVA最大限度地缓解了企业利益相关者之间的矛盾；

3、EVA体系可以有效地控制管理者的短期行为，迫使其重视企业的长远利益。P330-331

10.多选题

团队薪酬设计的原则包括(

)。

问题1选项

A.激励与控制相结合

B.个人绩效与团队绩效相结合

C.固定薪酬与浮动薪酬相结合

D.内部公平与外部公平相结合

E.长期薪酬与短期薪酬相结合

【答案】A;B;C;D

【解析】团队薪酬设计的原则：

1、激励与控制相结合；

2、个人绩效与团队绩效相结合；

3、内部公平与外部公平相结合；

4、固定薪酬与浮动薪酬相结合；

5、经济薪酬与非经济薪酬相结合。P463-464

11.问答题

简述团队薪酬设计的基本流程以及团队中薪酬分配的方法？（10分）

【答案】团队薪酬设计的流程：

（1）建立团队绩效标准，将设定的绩效标准作为报酬的基础（2）确定团队薪酬总额，根据团队实际工作业绩与绩效标准的对比来确定支付给团队的薪酬总额度（3）确定薪酬的支付形式，以及其在团队成员之间应如何分配薪酬总额在团队中的分配方法：

（1）团队成员平均分配奖金

（2）团队成员根据贡献大小分配奖金

（3）按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金，此方式应用较多

【解析】暂无解析。12.多选题

关于绩效反馈面谈，下列说法正确的有(

)。

问题1选项

A.考评者和被考评者是平等的交流者

B.考评者应多进行正面反馈、少进行负面反馈

C.考评者要帮助被考评者分析成功或失败的原因

D.考评双方可以就绩效考评结果的应用问题进行讨论

E.考评双方针对考评结果提出未来的工作目标和发展计划

【答案】A;B;C;E

【解析】1、考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方是完全平等的交流者；

2、通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处；

3、提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实；

4、应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法；

5、与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。

D选项中考评结果如何应用属于制度规定的内容，不应在绩效反馈面谈时讨论。P369

13.问答题

请简述内部EAP与外部EAP的区别（10分）

【答案】【第六章劳动关系管理，第六节，10分】

（1）配置不同：内部EAP是建立在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务。大型和成熟企业会建立内部EAP，而且由企业内部机构和人员加以实施，更贴近和了解企业及员工的情况，因而能及时有效地发现和解决问题。外部EAP由专业EAP服务机构操作。企业需要与服务机构签订合同，并安排1—2名EAP专员负责联络和配合。

（2）成本不同：一般而言，内部EAP比外部EAP更节省成本。

（3）信任程度不同：由于员工心理理敏感和保密需求，对EAP的信任程度可能不如外部EAP。

（4）网络服务不同：外部专业EAP服务机构往往有着广泛的服务网络，能够为全国甚至全世界提供服务，这是内部EAP难以企及的。所以在实践中，内部EAP和外部EAP往往结合使用。

（5）建立周期不同：在没有实施经验以及专业机构指导、帮助下，企业想马上建立内部EAP会很困难，所以绝大多数企业都是先实施外部EAP，然后建立内部的、长期的EAP。

【解析】暂无解析。14.多选题

(

)属于对劳动力供给模型修正的理论

问题1选项

A.薪酬差异理论

B.人力资本理论

C.工资效益理论

D.劳动力成本理论

E.岗位竞争理论

【答案】D;E

【解析】劳动力供给模型修正的三种理论：

1、保留工资理论；

2、劳动力成本理论；

3、岗位竞争理论。P428

15.多选题

关于U型组织结构，下列说法正确的有(

)。

问题1选项

A.是企业集团的组织结构形式

B.主要特点是管理层级集中控制

C.大企业最常采用的组织结构

D.是一种职能部门型的组织结构

E.具体包括直线制，职能制和直线职能制

【答案】A;B;D;E

【解析】U型是一元结构，是最基本的组织结构，特点是管理层级的集中控制。明确的责任分工和职能部门垂直管理在二级人力资源部教材当中提到。

16.问答题

绩效指标有哪些计分方式？请分别举例说明。

【答案】【第四章绩效管理，第一节第二单元，10分】

计分方式不同于计算方法，它是根据计算方法得出的结果，赋予被考评指标的分值。

计算绩效指标得分的方法有五种，即百分率法、区间赋分法、0—1法、减分考评法和说明法。【解析】暂无解析。17.问答题

简述企业绩效管理系统设计的主要步骤。

【答案】1.前期准备工作;

2.绩效考评指标体系设计;

3.绩效考评运作体系设计;

4.绩效考评结果反馈体系设计;

5.制定绩效管理制度。

【解析】暂无解析。18.多选题

工会组织的法律保障主要体现在(

)。

问题1选项

A.组织建设保障

B.工会干部保护

C.工会自主管理

D.工会经费保障

E.工会制度建设

【答案】A;B;D

【解析】工会组织建设的法律保障主要体现在下述方面：1.组织建设保障；2.工会干部保护；3.工会经费保障。P584-585

19.多选题

关于工伤认定，下列说法正确的有(

)

问题1选项

A.工伤认定应提交工作认定申请表等相关材料

B.职工认为是工伤，用人单位不认为是工伤，由职工承担举证责任

C.工伤认定结束后，社会保险行政部门应将工伤认定材料保存50天

D.对于职业病诊断证明书和鉴定书，须由社会保险行政部门调查核实确认

E.社会保险行政部门应自受理工伤认定申请之日起60日内作出工作认定决定

【答案】A;D;E

【解析】职工或者近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤，由用人单位承担举证责任，故B选项错误；职业病诊断和诊断争议的鉴定，依照职业病防治法的有关规定执行。对依法取得职业病诊断证明或者职业病诊断鉴定书的，劳动保障行政部门不再进行调查核实，故D选项错误。P564-565

20.单选题

股票期权的行权价(

)一般适用于公司股价看涨的情况。

问题1选项

A.低于现值

B.高于现值

C.等于现值

D.接近现值

【答案】B

【解析】股票期权的行权价高于现值，也称现值不利法。即行权价高于当前股价。高于现值的期权，一般适用于公司股票看涨的时候，而且，它提高了获利的难度，对经理班子会产生更大的压力。P471

21.单选题

(

)是指每个管理者所直接领导的人员数量。

问题1选项

A.责任链

B.管理层级

C.控制幅度

D.员工人数

【答案】C

【解析】控制幅度是指每个管理者所直接领导的人员数量是多少，合理科学的幅度是实现有效控制的保证。P90

22.单选题

获取效标样本有关胜任特征的数据资料一般以(

)为主。

问题1选项

A.观察法

B.问卷调查法

C.全方位评价法

D.行为事件访谈法

【答案】D

【解析】采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据法和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据，但一般应以行为时间访谈法为主。P123

23.单选题

绩效考评结果的应用范围不包括(

)

问题1选项

A.人员调配

B.培训开发

C.薪酬调整

D.劳动关系管理

【答案】D

【解析】绩效考评结果的用处很多，这里主要介绍基于考评结果的培训体系设计和薪酬体系的变动。P369

24.单选题

生产经营单位风险种类多，可能发生多种事故类型，应编制(

)

问题1选项

A.专项应急预案

B.综合应急预案

C.现场处置方案

D.部门应急预案

【答案】B

【解析】生产经营单位风险种类多、可能发生多种事故类型的，应当组织编制本单位的综合应急预案。P542

25.单选题

(

)属于影响企业集团组织结构变化的内在因素

问题1选项

A.市场竞争

B.共同投资

C.反垄断法

D.产业组织政策

【答案】B

【解析】内在影响因素的分析：

1、共同投资；

2、经营范围；

3、股权拥有。P66-67

26.单选题

领导对工作限制太多属于(

)方面的压力源。

问题1选项

A.工作本身

B.职业发展

C.组织结构与气候

D.组织中人际关系

【答案】C

【解析】组织结构与气候：包括在决策中缺乏参与，领导对工作限制太多以及干涉人际交往等。P572

27.案例题

某主营地产业务的集团公司决定对总部职能管理部门进行调整和优化，调整的总目标是建立一个以资本运营为核心纽带，主业突出、治理良好、管理高效、集权与分权适度的大型控股集团公司。具体调整方案为：集团办公室、人力资源部、法律审计部保持不变;原计划账务部拆分为计划部和资本运营部;原市场部、公共关系部、宣传部、社会职能部合并为市场外联中心;原行政部、档案部、后勤部合并为行政事务中心;增设信息中心，主要负责集团办公自动化和设备管理;业务管理中心内部增设地产业务子中心、商业业务子中心和金融业务子中心，主要负责研究不同业务板块的发展战略、中长期规划和年度计划，参考各子公司的市场拓展和运营监控管理，子中心由业务管理中心进行总体协调管理。

根据上述情境，请回答以下问题：

(1)请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。(14分)

(2)试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动?(5分)

(3)本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法?(6分)

【答案】(1)请对该集团公司总部组织结构调整方案进行分析评价。(14分)

答案：

1.该集团公司总部组织结构调整前是高度集权的运作型总部，总部从集团的战略规划到决策的具体实施，都要做决定。为了保证集团战略的实施和目标的实现，集团总部的各种管理职能非常深入。在此种结构下，总部的职能人员通常很多，规模比较庞大，从而保证总部能够正确决策并迅速解决各种问题.

2.该集团公司总部组织结构调整后是战略型总部。负责集团的财务、资产运营、文化和集团的战略规划，各下属单位或事业部同时也要制定自己的业务战略规划，并实时提出达成规划目标所需的各项资源预算。为保证下属单位目标的实现和集团整体利益的最大化，集团总部的规模并不是很大，精力主要集中在综合平衡、总体协调、提高集团综合效益上。

3.集团总部职能进行调整优化后是适度集权分权结构，合理定位，形成总部功能，避免传统的职能交叉现象，突出关键职能，分清集团总部的支持性功能和服务性功能。

(2)试分析本次调整会导致哪些人员方面的变动?(5分)

答案：

本次调整后会出现以下几种情况：

①管理职能升级，进而带来高管职务的升迁;

②岗位的调整，可能会使高管或其他人员职务降级;

③由于部门裁减、合并，会产生一些冗余人员;

④总部组织结构再造之后，还可能带来一部分人才的流失，特别是高学历、高素质核心人才的流失。

⑤人员职务调动和升迁，必然会要求人员素质有所提升，应该安排好相应的培训课程能力提升,才能适应新的岗位要求。

(3)本次调整之后，在补充各类岗位空缺、录用所需人员时，可采用哪些量化分析决策方法?(6分)

答案：

在补充各类岗位空缺、录用所需人员时对多个候选人可以采用以下决策分析方法:

1.综合加权法:是最简单的的决策分析方法；

2.立即排除法:是分别计算出各项胜任特征的综合分值使用；

3.能位匹配法:不仅能从非量化的角度对人才和岗位进行匹配,也可以从量化的角度对人才和岗位进行匹配。

【解析】

28.单选题

劳动争议协商属于权利的(

)

问题1选项

A.自力救济方式

B.公力救济方式

C.社会救济方式

D.公力救济与社会救济相结合的方式

【答案】A

【解析】不同于劳动争议协商解决的自力救济方式、各类调解组织以调解解决劳动争议的社会救济方式，也不同于由劳动争议仲裁委员会通过社会救济与公力救济相结合的仲裁方式解决争议，劳动争议诉讼是权利的公力救济方式。P549

29.单选题

关于胜任特征，下列说法错误的是(

)

问题1选项

A.胜任特征是岗位的基本要求

B.胜任特征必须是可衡量和比较的

C.胜任特征是潜在的、深层次的特征

D.胜任特征可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标

【答案】A

【解析】胜任特征的概念和内涵：

1、胜任表示的是对某项工作的卓越要求，而不是基本要求；

2、胜任特征是潜在的、深层次的特征；

3、胜任特征必须是可以衡量和比较的；

4、胜任特征所指的可以是单个特征指标，也可以是一组特征指标。P114-115

30.案例题

A公司2014年6月招聘张某为公司的库房管理员，但一直未与张某签订劳动合同，也没有给张某上工伤保险。2015年2月，张某在上班途中被违反交通规则的机动车撞倒，造成右腿骨折。张某认为自己这种情况应当属于工伤，但A公司以张某不是公司的正式员工为由，拒绝向张某提供工伤补偿。

根据上述情境，请回答以下问题：

（1）张某应当如何申请工伤认定？

（2）根据我国现行的法律法规，应如何对上述劳动争议进行处理？

【答案】（1）张某应当如何申请工伤认定？

教材P564

张某在事故伤害发生之日起1年内可以直接向A公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。申请时提交以下材料：

①工伤认定申请表。

②与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。A公司虽然没有与张某签订劳动合同及缴纳工伤保险，但双方已建立事实劳动关系，张某可以出具工资条、工作证等作为证明材料。

③医疗诊断证明。

（2）根据我国现行的法律法规，应如何对上述劳动争议进行处理？

来自法规

①应认定A公司与张某之间存在劳动关系。A公司2014年6月招聘张某为公司的库房管理员，即张某已于2014年6月成为A公司员工，A公司未与张某签订劳动合同并不能否定双方劳动关系的存在，A公司的做法属违法行为。

②A公司不与张某签订劳动合同应承担相应法律责任。

根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

因此，A公司应与张某补订书面劳动合同，并且在2014年7月——补订劳动合同之前的时间内应向张某支付双倍工资。

③《工伤保险条例》第十四条第（六）款规定职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工伤。

由此可知张某向向A公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请后会被认定为工伤。

④对于张某的工伤A公司应承担相应法律责任。

《工伤保险条例》第三十条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。

职工住院治疗工伤的伙食补助费，以及经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保险基金支付，基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定。

《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

《工伤保险条例》第六十二条规定，依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

由于A公司违反条例规定未给张某上工伤保险，所以应由A公司按照条例规定的工伤保险待遇项目和标准向张某支付费用。具体包括张某暂停工作接受治疗期间的工资福利待遇、工伤医疗费用、住院期间伙食补助费、护理费等。【解析】暂无解析。31.单选题

企业集团组织结构中的(

)使集团成员接受管理者的决定。

问题1选项

A.权力系统

B.决策系统

C.命令系统

D.职能化系统

【答案】A

【解析】企业集团组织结构中的权力系统使集团成员接受管理者的决定。

32.案例题

【情境】东南化工科技集团股份有限公司是外资司高集团在华投资，以合资方式成立于1992年8月集团企业。经过20多年发展，现在形成了有位于H省、Y省、L省三大生产基地；华东、东南、东北、西北四大销售服务覆盖网。司高集团为了适应东南的快速发展，在1998年开始筹建中国技术研发团队，现在已在中国建立了位处A和B的两大研发中心。

该科技集团股份有限公司已经从一家专门从事功能性肥料的企业，发展至今扩展到新型肥料的研发、生产、销售及国际贸易的综合性企业。2008年研发成功的主要产品以高效缓释新型肥料为主，现有员工近3000人，其中外籍人员约50名，主要分布在研发中心、销售中心的国际贸易，集团年生产能力为300万吨，2014年年产值在达30亿元。 在国家政策扶持下，集团在新型肥料方面已具规模和优势，市场声誉较好，尤其是作为产品的水溶型高效缓释复合肥，受到终端客户中大型种植农场的一致好评。对此，集团在战略发展方面提出持续增拨营业收入的20%科研收入，不断研发新产品的科研能力。

目前该集团采用三大中心、三大职能部制度管理下属各分子公司，分别是生产中心、销售中心、科研中心这三大中心，财务部、战略发展部这三大部。2015年是集团在战略发展方面和顺应变化的一年；在本年年初，东南化工科技集团正式确定投资3000万，以重组并购的方式于原地W地的化肥厂合作改建为新的生产基地；而且加入互联服务，更好的服务销售终端的客户，并且还在希望通过终端需求反馈到科研中心——此项目也已经完成手机端客服开发和基础应用。

您（伍增发）是东南化工集团人力资源部的负责人——人力资源总监。集团人力资源有5位经理，分别为员工关系经理刘雪涛、招聘经理张田华、企业文化发展经理沈杰、薪酬绩效经理程熙。现在是2015年11月22日下午2点，您刚结束了三天的封闭会议，来到办公室处理积累下来的邮件和电话录音等公文，您必须在3个小时内处理好这些文件，并作出批示。5点钟还有您需要出发去参加一个重要的活动，在这3个小时里，没有任何人来打扰您，请您完成以下文件的批复。好，可以工作了，祝您一切顺利！

【任务】

在接下来的3个小时中，请您查阅公文筐的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下公文处理表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并作出书面表述。

具体答题要求是：

（1）请给出你处理问题的思路，并准确、详细的写出您将要求采取的措施与意图。

（2）在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互关系。

（3）在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些材料，需要确认那些信息，需要和把哪些人（或部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题的权限和责任。如果相关问题在处理过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。

【公文处理表示例】

公文处理表

1、许诺对方三日内给出答复

2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。

3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。

【文件一】

类别：电子邮件

来件人：沈杰企业文化发展经理

收件人：伍增发集团人力资源总监

日期：11月21日

伍总：最近我统计了集团的人员流动情况，发现今年上半年我们集团的人员流动率比去年高出12%，除了生产中心依旧存在的用工紧缺的情况日益严重外，销售中心的人员流动也高达23%。尤其是今年我们提出需要在销售终端加入互联网思维后，新进的一线销售和老销售之间存在问题更严重，新进销售人员抱怨老销售人员不主动分享销售，而老销售人员则抱怨新近销售人员天天就看手机。我还听到部分老销售人员提到国内和国外销售人员待遇实在相差太高，干的没有意思的抱怨。我做了以些调查和分析，建议是不是将销售终端的互联模式也列入我们企业培训，并且将其上升到文化侧面。这个事情想听听您的看法和建议。

【文件二】

类别：电话录音

来件人：汪炜强集团董事长东南化工总经理

收件人：伍增发集团人力资源总监

日期：11月21日

小伍：这段时间我发现战略投资部的李总有点问题，我们计划W地化肥厂的合作方案中，他可能有要求对方给好处。这件事情可大可小，我们的企业不希望冤枉好人，但是万一出现这样的事情我们也坚决不能姑息。

此事处理需要谨慎，你回公司后到我办公室来一趟，就此事和我谈一下。

【文件三】

类别：电子邮件

来件人：张田华招聘经理

收件人：伍增发集团人力资源总监

日期：11月21日

伍总：最近我一直在考虑我们集团招聘问题，我们当前各部门的招聘需求都很多，现在采取的是分点自主招聘，加总部核查核心岗位的模式，这种方式易于操作，但很难保证招聘效果。尤其是个别公司经常表述因为工作任务重而降低招聘条件，结果导致近期流动率增大。我建议还是回归前几年的模式：统一招聘渠道，由集团统一招聘新员工，各分公司可以推荐，招聘员工后在集团完成统一的入职培训。但是有可能导致部分岗位招聘效率不高的问题，我也考虑过是不是有方式提高效率，此方案除了涉及招聘，还会涉及培训及企业文化推进，我想听听您的想法。

【文件四】

类别：电子邮件

来件人：刘善丽绩效薪酬经理

收件人：伍增发集团人力资源总监

日期：11月21日

伍总：最近在我部主导的集团员工满意度调查结果已统计出来，我听我部的沈杰经理说，这次还做了大概15%的匿名抽检。我按照部门分了解了一下，发现对绩效明显不满的集中在生产中心，主要是绩效考核结果需要和销售回款相关，而生产员工觉得只要生产合格就应该奖励。现在已经导致生产车间员工更偏向那些简单的大批量生产，而那些研发的试样却没有人愿意做。对薪酬不满的集中在销售中心，尤其是新进半年内的员工，他们反映公司的产品有很强周期性，而公司推行的客户端的互联服务又无法转化订单，没有提成就没有动力。我考虑是否可以改进当前的考核激励模式，根据不同部门梳理现在的考核标准，使用平衡计分做目标分解。另外是否可以单列出研发奖金，可以按一定比例向涉及到研发、生产、销售的员工发放独立奖金。这个想法还不成熟，希望和您讨论一下。

【文件五】

类别：电话留言

来电人：陈伟刚生产中心总监

收件人：伍增发集团人力资源总监

日期：11月21日

伍总：我和你部的刘经理一起去了Y省处理粉尘爆炸事件了，其实我本来想在你回来的时候讨论一下生产中心近期发生的几件棘手的事情。上周研发中心的方总和我抱怨，说他们新研发出一种新型水溶降解肥料，要求试样的时候，我部员工不配合。新产品的生产工艺要求是相当的高，而且一点绩效都没有，最后还是在我的带队下完成生产。坦白讲，方总（外籍人士）总是这样大声用英文公开抱怨我们，我心里很不舒服。我们有计划对生产车间的环境进行改造，但现在的客观情况是，公司大部分的资金投入在合作案和研发处，我们车间都有味道，还有很多化工原料，留人就不容易。很多基层主管都向我反映，现在一线员工和之前不一样，不好带，而且综合能力也没有以前的高。有什么更稳妥的处理方法，想听听你的意见。

【文件六】

类别：电子邮件

来电人：方杰俊集团科研中心总监（外籍人士）

收件人：伍增发集团人力资源总监

日期：11月21日

伍总：汪总在上周的公司高层管理人员的会议中强调，我们科研中心研发的产品需要结合终端需求，而且还要加大投入力度。

终端需求是销售中心向我们部门反馈的，而现实我现在得到的信息都是零散而且片段，我们研发产品无法结合。另外，这段时间安排我们部门的几个核心骨干工作的时候，他们会说“交给某某高校”，我已经严厉批评了他们。我的助理告诉你：可能是去年我们在与高校合作项目成功后，我们奖励了对应的高校，他们有想法。而且这几个核心骨干掌握着我们很多的技术核心，万一有什么波动，那就麻烦！

其实我现在麻烦是：研发项目推进效果差，所以我和你一起找汪总约个时间谈谈，方便时请与我联系。

【文件七】

类别：电话留言

来电人：刘雪涛员工关系经理

收件人：伍增发集团人力资源总监

日期：11月22日

伍总：前天位于Y省的生产车间发生了原材料仓粉尘爆炸事件，好在是在将要下班的阶段，虽然有5名仓库人员受伤，幸运的是没有暂时生命危险。现在我和生产中心的陈总直接赶赴现场，当地政府也很重视，毕竟我们是当地规模比较大的生产企业。处理此事你有什么建议，随时与我联系。

【文件八】

类别：电子邮件

来件人：李方明战略发展部总监

收件人：伍增发集团人力资源总监

日期：11月21日

伍总：上个月我部已经完成对W化肥厂进行了重组合作的前期工作，对此有个大致的设想：快速投入以实现今年年底能够投入生产。我已经和财务部碰过了，他们拿出了一个大致财务方面的规划。汪总的意见是需要按期完成企业目标，稳妥地完成这次重组。我在化肥厂调研期间，发现这家厂的员工大多都是工作10年以上的人员，虽然他们的厂长还是很希望做些事情，但是年龄也在58岁啦。我希望人力资源也配合我们做一个人力资源方面来看有哪些需求和问题。请您大致考虑一下，方便的时候和我约个时间。

【文件九】

类别：书面报告后附传真

来件人：程熙培训经理

接受人：伍增发集团人力资源总监

日期：11月21日

伍总:我部收到上海肥料科学研究会李秘书长发给我司的传真，见后附。下个月初，有个肥料科学研究会在上海召开，主要是针对现在农业趋势作出的科技分析和行业分享有关经验。根据以往的工作经验，我司派出科研人员去参加之后，很少会回来做分享。我们现在做的培训工作，基本侧重在入职培训，后续的人力开发跟进不足。尤其是专业性很强的研发类岗位，我部的培训很难深入下去。我想借助这次科学研究会，有针对性提升我们对研发类的培训推进工作，您觉得如何？请您指示。

【文件十】

类别：电子邮件

来件人：赵宏远销售中心总监

收件人：伍增集团人力资源部人力资源总监

日期：11月21日

伍总：我收到你部提交给我看的各区域人员流动率，流动率高于往年我本人也找不出什么好的改善方法，希望你们部门多些协助。

根据我的过往的工作经验来看，现在公司推行的客户终端互联服务，不同的市场对此接受程度不同，更要命的是这个互联服务推出已经有9个月，除了增加一线的工作量，对是否推动市场尚未看到明显成效。我们终端客户利用我们的平台互动了解的就是具有种植问题和肥料的特价活动。我想新设置一个的客户服务和数据分析的岗位，估计需要至少3人，其主要职责定位是推进客户终端互联服务，并作出必要的数据统计和分析，最好能做大数据分析给我们一些市场信息的采集分析。

这样既能很好地完成移动互联的引入，又能让我们的销售人员专心推动市场。但如何定义这个职位的任职标准、用什么方式进行招聘，应该是人力资源部的工作，您有时间请和我联系。

【答案】【文件一】处理如下：

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.充分肯定反映的问题的及时性，高度重视员工流动率过高的问题。

2.责成招聘经理深入生产中心和销售中心，摸清情况，找出员工流动率过高的原因，对症解决问题。

3.重新核查生产中心用工情况，核实劳动定额、实际劳动生产率指标，掌握真实劳动力的供求情况。

4.责成企业文化发展经理对销售中心的人员的培训需求进行调查，制定培训计划与实施方案，组织互联网基本知识与技能的培训。

5.建立培训评估制度，受训人员的学习成绩记入本人档案。

6.灌输企业文化，做好员工的职业生涯规划，帮助员工与企业一同成长。

7.责成绩效经理建立健全对销售人员绩效的考评指标体系，区分不同业绩的员工。

8.责成薪酬经理了解同行业市场薪酬水平，开展薪酬制度评价，合理调整薪酬水平，以形成对外具有竞争力的薪酬体系。

9.可以考虑实行绩效导向的薪酬制度，以激发销售人员的工作积极性。

10.对核心销售人员可以实行长期激励制度。

11.不仅从职能角度解决流失问题，更要从企业文化角度深入解决。

12.不仅从现实问题角度，还要从人力资源反馈机制角度，保持将来能够形成自控的循环体系和机制。

【文件二】处理如下：

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.我听了您的电话录音，明天上午去您办公室。

2.此事涉及我公司的市场声誉，以及与W地化肥厂的合作关系，一定高度重视。

3.责成员工关系经理，深入W地化肥厂了解情况。

4.调阅当事人的劳动合同，掌握劳动用工期限。

5.与当事人交流，了解其在与化肥厂合作中的各种情况，间接查明有关索贿的情况。

6.请企业内部审计监察部门，列举反面素材，对管理人员进行遵纪守法教育。

7.适当时机，开展管理人员遵纪守法大检查活动，形成威慑力。

8.重新审视企业用人标准，坚持德为先的用人原则。

9.如果索贿属实，予以开除，并记录员工档案。情节重大，可以进入司法程序。

10.重新审视企业在招聘、薪酬、员工关怀工作中的漏洞，建立以人为本的管理理念;形成爱岗敬业、遵纪守法的企业工作环境，人人争做守法公民。

11.在绩效考核中形成否定指标，严格约束此类事情。

12.建立长效的监督机制，和教育机制，确保我们的体制形成既有教育又有严管的局面。

【文件三】处理如下：

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.充分肯定积极的工作态度以及反映问题的必要性和及时性。

2.总结现行招聘模式的经验与教训，找到招聘效果不佳的原因。

3.原则上同意你的新想法，但应考虑分岗位招聘效率不高的解决对策。

4.组织召开部门领导参加的座谈会，请与会的部门领导发表对招聘工作的建议。

5.理顺集团与各分公司的集权与分权的关系，同时赋予各分公司一定的招聘自主权。

6.重新修改集团的招聘制度，统一择人标准。

7.建议各分公司对员工到岗及时率等反映招聘效率的指标，做深入分析，合理打出提前量，以避免人员不到岗的被动局面。

8.建立健全员工入职培训制度。

9.建立健全员工培训风险管理制度。

10.加强企业文化的灌输，做好员工职业生涯规划，培养员工对企业的忠诚度与归属感。

11.逐步考虑分类分层分特点的细分化招聘体系和机制，并引入其他更多的方法。

12.注意招聘人员和新的招聘体制后对于招聘人员的培训工作。

【文件四】处理如下：

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.充分肯定积极的工作态度以及反映问题的必要性和及时性。

2.深入生产中心和销售中心，总结现行绩效和薪酬模式的经验与教训。

3.深入分析影响员工满意度的各种因素，并确认主要因素。

4.原则上同意你的新想法，但应考虑绩效与薪酬各自新旧制度的有效衔接。

5.重新制定生产中心绩效k考评指标体系及评分标准，剔除不符合生产岗位性质的考核指标。

6.重新制定销售中心薪酬激励模式，剔除客观因素影响，真实反映销售业绩及获得应有的报酬。

7.使用平衡计分做目标分解，建立财务、客户、内部流程、学习与成长的具体绩效考评指标体系。

8.修改奖金制度，保留合理成分。

9.单独设立研发奖金，制定研发、生产、销售员工合理的分配比例，鼓励能者。

10.做好绩效考评与薪酬激励制度的相互配合衔接。

11.注意从绩效棱镜的角度，坚持战略性绩效管理的基本原则指导。

12.坚持关键绩效指标原则，建立完善的绩效指标库。

【文件五】处理如下：

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.充分肯定积极的工作态度以及反映问题的必要性和及时性。

2.深入生产车间，对实际环境进行考查，找到留不住员工的各种原因。

3.深入分析影响员工满意度的各种因素，并确认主要因素。

4.重新制定绩效薪酬激励制度，激发员工对新产品式样的积极性。

5.建立以人为本的管理理念，体现人文关怀的企业文化。

6.管理人员要摆正与员工的关系，扭转专治的领导作风。

7.树立“安全第一”的思想，开展对员工安全教育培训、职业病防护培训活动。

8.营造良好的工作环境，对安全卫生保护费用的实施的情况进行监督检查。

9.营造良好的工作地物质环境，减少安全隐患。

10.营造良好的工作地自然环境，减少职业病的发生。

11.各级领导、总工程师、部门负责人、工人等切实履行各自的安全责任及义务。

12.注意从国际化生产标准的要求角度，全面整顿和改造整体生产及其相关问题。

【文件六】处理如下：

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.反映问题的非常必要和及时。我部将积极配合科研中心的工作。

2.积极配合公司的战略意图，加强对公司核心研发人才的有效管理。

3.本着对员工具有激励性的薪资制定原则，对有相同贡献率的高校教师与本公司研发人员实行同比例奖励。

4.加强劳动合同管理，注意竞业限制问题。

5.经常了解员工满意度情况，发现问题，及时处理。

6.审核研发人员的绩效合同，敦促履行责任与义务。

7.建议建立对研发人员的长期激励制度，如股票期权等。

8.加强员工关怀，建立职业成长通道。

9.加强人力资本合理开发与使用。

10.民主的、开放的企业文化会留住研发人员。

11.注意企业文化的模式，以构建适应工作吻合度和默契度的很好机制。

12.在整体运作机制上应该进一步改良，构建整体顺畅衔接的运行流畅、反馈及预警体系。

【文件七】处理如下：

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.充分肯定积极的工作态度以及反映问题的重要性和及时性。

2.立即委派员工关系经理深入爆炸生产车间，了解实际情况。

3.积极配合当地政府做好伤员救治工作。

4.第一时间如实向社会各界通报爆炸事件，接受社会各界的询问与质疑。

5.第一时间探望受伤人员，解决具体问题。

6.及时办理有关工伤申请、赔偿等相关事宜。

7.及时对工伤员工进行心理辅导。

8.做好工伤员工劳动技能鉴定的准备工作。

9.对工伤员工家属给与物质帮助和精神支持。

10.深刻总结事故教训，提出整改预案，接受安监部门检查，挽回不良影响。

11.注意此类事件的社会责任问题，充分估计和处理好社会责任的一系列关系和影响。

12.借此次事件，制定长期的制度和预案，保证形成长效的解决机制。

【文件八】处理如下：

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.充分理解重组合作的重要意义，明天上午与您见面交流。

2.领会公司战略意图，初步商定重组模式

3.根据重组模式签订分立与重组协议，划分资产、债务与业务。

4.确定重组前后的企业组织结构。

5.确定人员分流的总体计划，听取工会的建议。

6.通过持股或期权的形式保留企业的核心管理和技术人员。

7.一次性补偿给下岗分流人员，裁减企业富余人员。

8.通过交纳社会保险形式将离退休人员转交社会劳动保障部门处理。

9.有计划、分期分批地进行重组工作，避免带来动荡。

10.注意骨干、关键人才的整体重组策略和方案。

11.注意从人力资本角度指导和修正整体方案。

12.以上想法报请上级领导批示。

【文件九】处理如下：

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.充分肯定积极的工作态度，及时反馈各种信息。

2.可以派人出席肥料科学研究会，了解该领域最新科研动态。

3.请出席会议的人员汇报会议的内容，共同分享有关经验。

4.进行培训需求调查分析，确定培训对象。

5.重新制定培训规划。

6.在保留合理的入职培训项目的基础上，增加在岗培训，特别是增加研发类岗位的培训。

7.选择优秀的培训师，采用合适的培训方法与工具实施培训。

8.建立培训评估制度，将培训成绩记入员工档案。

9.在薪酬方面，实行长期激励制度，以留住优秀的研发人员。

10.建立健全培训管理制度，包括入职培训制度、培训奖惩制度、培训激励制度、培训风险管理制度等，使培训工作常态化、规范化、科学化。

11.注意企业培训文化的引领、指导和纠正作用，制定符合企业实际文化特征的一系列方案。

12.注重全方位的培训工作改良，如人力资本改良、培训成果转化、学习型组织和企业大学等意识和做法。

【文件十】处理如下：

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.非常感谢您反馈的各种信息，我部全力配合您的工作。明天上午联系您。

2.依据销售中心新的工作要求，制定其用人计划。

3.进行客户服务和数据分析岗位的研究，写出工作说明书，建立岗位胜任特征模型。

4.依据岗位职责，明确工作任务，制定劳动定额。

5.依据总体业务量和劳动定额，确定经济合理的新岗位的员工数量。

6.依据岗位规范，明确新岗位任职标准，制定招聘计划。

7.选择适宜的招聘渠道和招聘方式，引进先进的心理测评的手段，进行新岗位员工的初步筛选。

8.配合业务部门，进行最终录用决策。

9.办理入职手续，签订劳动合同。

10.组织新进员工的入职培训，灌输企业文化，以加深对企业的认同感。

11.注重背景调查，从胜任特征角度全面的推进工作开展。

12.注重流失人员的调查，深入分析，找出原因，改进工作，并完善招聘体制。

【解析】暂无解析。33.多选题

平衡计分卡中“平衡”包括(

)。

问题1选项

A.外部衡量与内部衡量之前的平衡

B.绩效评价与绩效改进之间的平衡

C.定量衡量和定性衡量之间的平衡

D.短期目标和长期目标之间的平衡

E.期望城果与产生这些成果的动因之间的平衡

【答案】A;C;D;E

【解析】平衡计分卡的特点：

1、外部衡量和内部衡量之间的平衡；

2、期望的成果和产生这些成果的动因之间的平衡；

3、定量衡量和定性衡量之间的平衡；

4、短期目标和长期目标之间的平衡。P385-386

34.单选题

(

)为其他人力资源管理活动的运行提供依据。

问题1选项

A.绩效指标体系

B.考评运作体系

C.结果反馈体系

D.绩效管理制度

【答案】C

【解析】绩效考评结果反馈体系是绩效管理体系的收尾部分，同时也是人力资源管理其他子系统正常运行的基础和依据，企业应根据绩效考评的结果开展各项管理工作。P326

35.多选题

关于公文筐测试，下列说法正确的有(

)

问题1选项

A.情境性强

B.适用于所有岗位

C.考查内容十分广泛

D.对评分者要求较高

E.应用起来比较经济

【答案】A;C;D

【解析】公文筐测试的特点：

1、公文筐测试的适用对象为中、高层管理人员；

2、公文筐测试从技能角度和业务角度对管理人员进行测查；

3、公文筐测试对评分者的要求较高；

4、考察内容范围十分广泛；

5、情景性强。P139

36.多选题

广义的劳动争议诉讼当事人包括(

)。

问题1选项

A.原告

B.被告

C.第三人

D.诉讼代表人

E.共同诉讼人

【答案】A;B;C;D;E

【解析】广义上的当事人，除原告和被告以外，还包括共同诉讼人、诉讼代表人、第三人。P554

37.案例题

某制造业上市公司推出股票期权激励计划，具体方案如下：

①参与范围：首期激励对象共计2428人，包括部门经理级别以上的管理人员、核心岗位的业务骨干和工作年限两年以上的员工，约占员工总数的67%。

②授予数量：向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的19.38%；相同职位级别期权数额相同，最高期权授予额不超过最低授予额的5倍。

③行权条件：首期行权时，公司上一年度净利润增长率不低于2%，且主营业务收入增长率不低于3%。

④行权安排：首次行权不得超过获得股票期权的40%，首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权。

该激励计划实施一年后，公司净利润增长率为5.2%，主营业务收入增长率为7.1%，达到了行权条件。但执行股票期权激励计划之后，公司发现并没有带来预期的效果，反而造成成本的大幅增加。

根据上述情境，请分析该股票期权激励计划存在哪些问题，如何改进？

【答案】（该题经分析，在股票期权知识的基础上，结合员工持股制度相关知识点进行回答）

（1）问题一：“参与范围中，首期激励对象共计2428人，约占员工总数的67%”。

按员工持股计划的广泛参与原则，只要应要求70%的员工参与。因此应将参与范围进一步扩大，确保达到70%的员工参与。

（2）问题二：“向激励对象授予5000万份的股票期权，占公司股本总额的19.38%”

案例中企业属于劳动密集型企业，员工持有股份应适当加大。正常在劳动密集型企业里，员工持有股份占到25%以上是很常见的，甚至超过50%，实现了员工控股。

（3）问题三：“最高期权授予额不超过最低授予额的5倍”

经营者持股数额一般以本企业员工平均持股数的5-15倍为宜。

（4）问题四：“首次行权一年后有效期内可选择分次或一次性行使剩余股票期权”

股票期权的行权除上述条件外，还应设置强制持有期3-5年不等，这样可以使期权在较长时间内保持约束力，避免一些短期行为，防止出现案例中没有带来预期效果，反而造成成本的大幅增加。

【解析】暂无解析。38.多选题

员工职业生涯组织方面的影响因素包括(

)

问题1选项

A.组织特色

B.人力评估

C.经济环境

D.心理素质

E.工作分析

【答案】A;B;E

【解析】员工职业生涯组织方面的影响因素包括组织特色、人力评估、工作分析、人力资源管理、人际关系。P293

39.单选题

劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，争议内容涉及接受单位的，被告应为(

)。

问题1选项

A.派遣单位

B.接受单位

C.派遣单位和接受单位

D.派遣单位或接受单位

【答案】C

【解析】劳动者因履行劳动力派遣合同产生争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。P555

40.单选题

工会吸引职工群众积极参与改革是工会的(

)

问题1选项

A.激励职能

B.建设职能

C.参与职能

D.教育职能

【答案】B

【解析】工会的建设职能，就是工会吸引职工群众积极参加改革，吸引职工群众参加经济建设，充分发挥广大职工在改革和发展中的作用，促进生产力的发展。P587

41.案例题

某公司计划在招聘过程中加入心理测试，提高人才选拔的效果，为此，该公司人力资源部从网络上下载了一些投射测试的图片作为心理测试的主要材料，然后部门经理自学了测评标准后，对应聘者进行测评，根据自己的感觉为应聘者打分，应聘者在细腻测试方面的得分较低，

就不能进入下一轮。另外，为了保证选拔的公平性，公司决定公开每一轮得分，这其中也包括心理测试部分。

请问该公司此类操作出现了哪些问题，应该怎么处理？（15分）

【答案】

出现的问题主要有：

（1）心理测试的使用者未经过专业训练

（2）实施的投射测试未达到标准化的要求，主观评分

（3）没有把心理测试和实践经验相结合，直接把心理测试结果作为筛选人员的标准

（4）心理测试结果要妥善保管，一般不能张榜公布，更不能分类和排名次

参考：

应用心理测试应注意的问题

1.要对心理测试的使用者进行专业训练

2.要将心理测试与实践经验相结合

3.要妥善保管心理测试的结果

4.要做好心理测试方法的宣传【解析】暂无解析。42.案例题

某大型连锁超市采购人员的薪酬由基本工资、奖金和福利构成,薪酬水平在行业中处于领先地位，基本工资占总体薪酬的80%,其中工龄工资的比重较高,奖金是根据采购次数进行核算,次数越多，奖金越高。如果采购的产品出现质量问题,奖金全都扣除。福利方案按国家规定缴纳五险一金,另外采购人员出差期间会有相应的出差补助,不同地区的补助标准有所区别。

请对该岗位的薪酬方案进行评价,并针对问题提出改进建议。(16分)

【答案】问题(1):对采购人员岗位的薪酬方案进行评价(10分)

【参考答案】

1.评价薪酬制度的目的(1分)

包括:不断完善企业员工的薪酬激励方案;提出更加适合企业特点的独特薪酬激励方案;充分发挥薪酬福利制度的保障与激励的职能。

2.该超市采购人员岗位薪酬由基本工资、奖金和福利构成,福利方案按国家规定缴纳五险一金;另有出差补助,不同地区的补助标准有所区别。可见,其薪酬结构比较合理。(1分)

3.该超市采购人员薪酬水平在行业中处于领先地位,基本工资占总体薪酬的80,其中工龄工资的比重较高。可见,采取的是领先型薪酬策略。80基本工资、且工龄工资的比重较高等,可以保证采购人员正常生活水平和员工的归属感,带来稳定的员工队伍。(1分)

4.该超市采购人员的奖金是根据采购次数进行核算的,次数越多、奖金越高,这种做法不尽合理。因为订货成本与订货批量之间会有一个合理的比例关系,否则,订货次数多必然会加大订货成本。(1分)

5.采购的产品出现质量问题,奖金全都扣除。这种情况,还要分为二来分析。若主观人为因素,既扣奖金又要付赔偿金;若客观因素,则适度减发奖金。(1分)

6.该超市采取领先型薪酬策略的优势：

(1)强调高薪用人,突出高回报,增强企业薪酬竞争力;(1分)

(2)把员工对薪酬的不满意度降到最低水平;(1分)

(3)能弥补岗位工作存在着的一些困难和不足,如经常出差等。(1分)

7.该超市采取领先型薪酬策略的带来的问题：

(1)人工成本的加大,会产生财务方面的压力,会影响到产品或服务的竞争力;有可能将高薪转嫁到消费者身上;(1分)

(2)领先型薪酬策略不一定能挑选到最优秀的员工;即使薪酬水平高,对企业的资产回报率也几乎没有影响。(11分)

问题(2):针对问题提出改进建议(6分)

1、采购人员属于普通的基层员工,相对于管理层而言,工资较低。而对工资低的员工来说,增加奖金和福利待遇比提高基本工资更实惠。所以,该超市应适度增加奖金和福利待遇。(1分)

2、对优秀的、高度忠诚、且与企业有长期稳定关系的采购员可以考虑长期激励工资,这样可以提高资产回报率。(1分)

3、建立采购质量问责制度,奖罚分明。合理测算采购次数与采购成本之间合理的配比。(1分)

4、可以考虑由于采购人员的采购渠道成本的降低,以及与供应商保持良好的合作关系,从而给超市带来的效益,也可以制订特殊的奖励计划,建立与超市共荣的激励约束机制。(1分)

5、长期看,保证薪资制度对外具有竞争力,优化薪酬制度。

(1)从劳动者角度看,薪酬制度应当达到简单明了,便于核算;工资差别是劳动者认同的;同工同酬同绩效同酬:至少能保证基本生活;对企业未来有安定感,能调动积极性(1分)。

（2)从企业角度看,薪酬制度应当达到促进企业提高经济效益;发挥员工的劳动能力:有助于员工之间的团结协作;有效地吸引高效率、合格的劳动力。(1分)

【解析】暂无解析。43.单选题

集体谈判过程中，(

)既表达了本方诚意，又抑制了对方可能产生无限制步的要求

问题1选项

A.二次等比让步

B.递增式让步

C.递减加价让步

D.递减式让步

【答案】D

【解析】集体谈判中，递减式让步方式遏止了对方可能产生的无限制让步的要求。P529

44.多选题

(

)属于企业战略的稳定性特点。

问题1选项

A.目标性

B.纲领性

C.应变性

D.风险性

E.计划性

【答案】A;B;E

【解析】企业战略具有双重属性和特点，一方面是它的目标性、全局性、计划性、长远性和纲领性，另一方面是它的应变性、竞争性和风险性。前者是相对稳定的，而后者是动态的随机可变的。P15

45.案例题

【情境】

辽宁省沈阳义顺营养保健食品有限公司以前主要生产中低档次的营养口服液产品。义顺营养保健食品公司以往一直是传统营销模式。随着互联网大潮的到来，义顺营养保健食品有限公司创新经营模式，采取O2O线上与线下营销相结合额营销方式，企业规模迅速扩大。由原来的单一生产、营销代理制迅速发展至集中档、中高端和中低端为一体的产品体系，营销方式也更加多样化，营销代理制迅速发展至集中档、中高端和中低端产品为一体的产品体系，营销方式也更加多样化，更显灵活性。

产品年产值由之前的8000万迅速提升至10.5亿元，员工人数由之前的180人迅速增加至800多人，你（丁广平），是刚刚上任的人力资源部经理，受命于企业转型初期。职业转型初期在规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系处理等方面均面临着较大的工作量。总经理李庆山非常重视人力资源工作，对你期望值也很高。你有五位直系下属，分别管理招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系并分管营销、包装、物流公司。分公司的人力资源部经理的业务指导由你负责。你要将本部门工作与企业人力资源战略相结合，全力做好相关工作。

现在是2016年11月20日下午2点，你刚刚参加完三天的封闭会议归来，到办公室处理累积下来的电子邮件和电话留言等信息文件，17:00您还要启程赶往机场，赶赴外地处理一个非常紧急的事情，因此您必须在3个小时内处理好这些文件。在这个时间段内，没有任何人来打扰您。

好，您现在可以开始工作了，祝您一切顺利！

【任务】

请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例给出您对每个文件的处理思路，并作出书面表达。

1.请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。

2.在处理文件的过程中，请认真阅读情境和是个文件的内容，注意文件之间的相互联系。

3.在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：

（1）需要收集哪些材料

（2）需要和哪些部门或人员进行沟通

（3）需要您的下属做哪些工作

（4）应采取何种具体方法

（5）您在处理这些问题时的权限和责任

4.问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况都要给出相应的处理方法。

【公文筐处理表示例】

公文筐处理表

1.许诺对方三日内给出答复。

2.联系相关部门进行磋商，制定应当方案。

3.将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。

【公文一】

类

别：电话留言

发件人：李庆山总经理

收件人：李广平人力资源部经理

小丁：

现在已经是11月下旬了。我在前几天召开的各部门经理会上给各位部门经理分配了任务，想让大家回去后对各个部门下属透个信，我有意挑选几十个对计算机比较熟悉的年轻人，想把他们调到新成立的网络直销部。但大家反馈却出乎我的意料：大多数人以种种说法表明了自己不愿意去网络直销部的理由。我猜测这是因为大家对我网络直销的工作理解存在偏误所致。

我希望你在目前应抓紧最核心、最急迫的工作：一方面抓紧外部招聘，选聘有同行业工作经验的管理和技术型人才；另一方面抓紧做好内部招聘。希望你通过高效招聘和短时实用培训，尽早能将合适人才安置到位。

下周我将再次召开中层管理人员工作会议，将重点商讨和部署相关工作。我希望在此之前能听到你详细的工作汇报。

李庆山

11月18日

【公文二】

类

别：电子邮件

发件人：孙立博某高校学生就业处处长

收件人：丁广平人力资源部经理

丁经理：您好！

首先感谢多年来对我校毕业生就业工作的支持。到目前为止，我们学校已经有30余名毕业生在贵公司各个部门工作了，是贵公司给他们提供了职业生涯机会。

我们学校新的一届毕业生已经开始找工作了，我们学校领导十分重视毕业生就业问题，希望和贵公司联合做一个毕业生招聘专场。我们可以安排一个可容纳200人左右的小礼堂，并提供各种设备方便贵公司的招聘宣讲，另外还可以准备两个小会议室以便进行招聘面谈。十分盼望您与我们联系。

孙立博

11月18日

【公文三】

类

别：便函

发件人：李菲菲培训主管

收件人：丁广平人力资源部经理

丁经理：您好

我们公司近期筹划上市，为了从根本上强化团队管理意识，董事长上个月已选派很有培养潜质、学习能力很强的两名副总经理在参加了企业高端培训。董事长非常重视这件事。现在的问题是：这两名副总经理在参加了为期三天的企业高管培训以后，培训效果并不理想。

董事长与两名副总经理总结了培训效果不理想的原因后，认为以往培训太过注重“术”的层面，而应该从改变内心世界入手，注重道术结合的内动力提升。于是，董事长决定安排他们参加为期四个多月的、道术结合的企业教练技术培训，每人费用为18000元。可是刚刚得知，财务部不同意支付培训费用，理由是事先没有上报培训经费预算。希望您出面协调一下。

李菲菲

11月18日

【公文四】

类

别：电子邮件

发件人：刘林林绩效主管

收件人：丁广平人力资源部经理

丁经理，您好！

我公司根据上一阶段工作情况，对营销部、行政部等部门采用相同方法进行统一绩效考评，营销部员工都能接受考评结果，但是行政部员工很不满意，他们认为自己平时工作表现不错，但绩效考评所依据的是绩效结果型考评，于是行政部等部门考评的结果就很糟。

在绩效考核过程中，我们采取正态分布的考评方法，我们把员工划分为优、良、中等、合格、不合格级别。考评结果出来后，行政部员工的工作积极性明显下降，已经考虑调转到其他部门去工作。为此我们做了说服工作，但是没有效果，我想与您商量一下如何解决这个问题。

刘林林

11月18日

【公文五】

类

别：电子邮件

发件人：李延平公司战略发展部主任

收件人：丁广平人力资源部经理

丁经理，您好！

我们公司创新了经营模式，采取O2O线上与线下相结合的营销方式，企业规模迅速扩大。公司董事长和总经理都希望利用好良好机遇，进一步拓展公司业务。基于此我们战略发展部对公司发展做了比较细致的战略分析。

现在我们有了一个初步的设想：想在公司下设立一家全资子公司，针对公司的企业用户，以电子商务的模式专营印有客户广告的商务礼品，由于有广告客户的广告费，这样既可以让消费者买到货真价廉的物品，还等于开发了一项全新传媒方式，可谓经济效益和客户满意度双赢。

这个想法已经得到董事会支持。为了谨慎决策，公司计划下星期二下午两点召开一次小型的内部讨论会，董事会成员和公司管理层均会出席。也请您参加，希望您从人力资源管理的角度提出建议。

李延平

11月18日

【公文六】

类

别：电子邮件

发件人：孙

丽

招聘主管

收件人：丁广平人力资源部经理

丁经理，您好！

我统计了一季度的员工离职情况发现：工龄五年以上的员工离职率有所增加，其中包括为数不少的中高级技术骨干。我们公司的专业技术保密性比较强，如果技术人员离职后再就业，很有可能去了同业公司。事实也证明了这一点。这对公司而言是双重打击。目前情况比较严峻，希望您尽快给予明确指示。

孙丽

11月18日

【公文七】

类

别：电子邮件

发件人：孔燕

劳动关系主管

收件人：丁广平人力资源部经理

丁经理，您好！

今天车间主任给我打来电话说，车间新来的合同制车工小王边工作边打电话与女朋友聊天，结果不慎将进口道具报废。直接经济损失至少10万元。车间主任请人力资源部对此事作出处理。根据了解情况属实，但是小王平时工作态度端正，积极肯干，认错态度也很好。我个人认为，按照劳动守则应当解除与小王的劳动关系。如果确实需要解除与小王的劳动关系，是否需要提前告诉他并支付经济赔偿金？

孔燕

11月19日

【公文八】

类

别：便函

发件人：刘永双

精工车间主任

收件人：丁广平人力资源部经理

丁经理，您好！

精工车间是公司的新技术产品生产集地，最近因为不断引进国外最新技术设备，生产新工艺的更新速度远快于员工的接受能力，因此很多员工感到力不从心，产品质量也屡屡出现问题。

我们近期在技术学习方面邀请了技术部对车间员工进行指导，但因时间仓促和不够系统，工人尚未熟练掌握技术就投入生产，这是导致产品质量不合格的主要原因。

另外，我认为现行的以岗定薪的岗位薪酬制度不能起到鼓励员工学习新技能的作用。我希望根据精工车间的实际工作需要，在系统实用技能培训以及薪酬制度方面能有了调整。

刘永双

11月19日

【公文九】

类

别：电子邮件

发件人：刘林林

绩效主管

收件人：丁广平人力资源部经理

丁经理，您好！

根据公司要求，我们在公司各部门中开展一季度业绩目标完成情况以及二季度业绩目标绩效管理计划的绩效考核。我们从本月初要求各部门负责人把这项工作在25日前完成并上报，然而我在工作进程检查时发现：全公司八个部门只有四个部门完成了绩效考核汇总和下一步计划，其他部门至今还没有着手。我们督促各部门加快工作进度，但是这些部门负责人说员工抵触情绪很大，工作不好开展。我很着急，想请您过问此事。

刘林林

11月19日

【公文十】

类

别：电子邮件

发件人：孔

燕

劳动关系主管

收件人：丁广平人力资源部经理

丁经理，您好！

包装车间的一名员工员工最近因为加班费问题情绪很大，这种负面情绪已在车间中产生了非常不好的影响。生产部和人力资源管理部也对此经进行了调查，并上报了主管领导，根据主管领导的批复，对这名员工给予了正式答复。但是这名员工不同意处理意见，已经向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会已经受理申请，并向我公司发出答辩通知。应该如何处理，请您指示。

孔燕

11月20日

【答案】【公文一】

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.回复李总，表示高度重视，马上着手部署相应工作，并竭力达成任务。

2.召开部门会议，深入了解公司现有人力资源状况，特别是人员素质方面，部署相关部门配合进行工作。

3.授权劳动关系主管调查了解现有年轻人不愿意去网络直销部新岗位工作的真实原因。

4.授权招聘主管进行网络直销部新工作岗位分析，重新审订新岗位胜任特征模型及工作说明书等。

5.结合公司经营发展方向，进行相应设立新岗位作用和意义的工作宣传与教育，促进企业转型。

6.授权招聘部门拟定相应的内聘与外招方案，以内聘以主。

7.授权培训部门拟定相应的新岗位培训方案，规范完善相应的培训体系（两大核心、三个层面和四大环节）。

8.关于新岗位的培训，应从公司发展战略高度，融入企业文化，拟定长期与中短期相结合的培训规划，此处强调短期培训效果。

9.授权绩效部门配合新岗位工作拟定相应的绩效管理方案。

10.分析内外环境影响，授权薪酬部门配合新岗位工作拟定相应的薪酬激励与约束方案。

11.授权劳动关系部门配合新岗位工作拟定相应的劳动管理方案。

12.借鉴同类行业之网络直销的先进经验，引为我用。

13.考虑通过高校招聘与速成培训的计划方案。

14.考虑实施工作岗位轮换与晋升，及新岗位职业生涯规划管理机制。

15.考虑选派公司内优秀员工到专业的培训机构或院校进行网络销售的短期培训学习。

16.也可考虑其它候补方案，如新部门新岗位外包给专业服务中心等。

17.建议采取内聘培训优秀员工与外聘专业技术人才相结合的方案，顺利上岗展开工作。

18.结合文件二，考虑联合高校实施岗前培训等事宜。

19.进一步健全企业内部培训开发体系（培训管理、培训课程以及培训实施体系）。

【公文二】

回复方式：电子邮件

回复内容：选择“积极合作”的方案，回复如下：

1.回函感谢，明确表态：有诚意继续深化合作与交流，将准时参会。

2.需要你们进一步提供的配合工作项目如下:

①提供学生基本情况及其择业期望、就业偏好信息等资料。

②提高有关优秀专才学生和学生重点问题的实证材料。

3.考虑指导训练并组建高校现场专门招聘小组。

4.将与贵校沟通具体招聘会事宜。

5.授权招聘主管根据实际需要，提供相应的工作岗位及数量、资质等具体的需求计划。

6.授权招聘主管从内外招聘相结合角度，考虑从高校招聘部分专业技术人才。

7.授权培训主管规划新岗位的培训与职业生涯规划、绩效及薪酬等方案。

8.结合公司战略及企业文化，准备相应的参加招聘专场宣传与面谈方案。

9.选派公司来自高校的优秀员工参加招聘工作，宣传发动高校现学生参加积极性并释疑。

10.从公司长远发展战略出发，考虑与高校深入合作的长远计划。

11.结合文件一，考虑委托高校实施岗前培训的可能性和可行性。

12.考虑相应的专业技术人才的替换与流失风险预警方案。

【公文三】

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.表示肯定其工作的积极态度，及如实反应问题的及时性。

2.结合本司发展战略及上市公司管理模式，应正确选择实用高效的培训机构与课程等。

3.沟通了解首次培训不理想的真正原因，及他们内心的真实想法。

4.分析本公司实情，深入了解企业高端培训与教练技术培训的利弊。

5.与财务部门沟通，争取此次培训的经费支持，并完善上报培训经费预算制度。

6.咨询专业且优秀的培训机构院校等，以便做出更科学、更实用、更高效的选择。

7.借鉴国内外同行业上市公司的先进经验，引为我用。

8.培训管理也应与时俱进，考虑重新进行相应的预算评估与管控等。

9.重新审视公司人力资本投资的预算管理：

（①在外部环境存在不确定性的情况下，预算必须灵活以适应环境的变化；

②要防止虚报预算；

③预算既要重视短期重要问题，也要重视长期赢利