2022年职业考证-一级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【一级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）试卷号55

住在富人区的她2022年职业考证-一级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【一级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）（图片可根据实际调整大小）题型12345总分得分一.综合题(共50题)1.单选题

()适合用360度考评方法进行考核

问题1选项

A.KPI

B.PCI

C.NNI

D.PRI

【答案】B

【解析】PCI适用于360度考评或者180度的周边考评。P356

2.单选题

如何确立做贡献的领域是(

)

问题1选项

A.职业生涯选择题

B.早期职业生涯问题

C.中期职业生涯问题

D.晚期职业生涯问题

【答案】B

【解析】早期职业生涯问题：如何确定作贡献的领域；中期职业生涯问题：产生和确定职业生涯的依靠；后期职业生涯问题：辅导教师、利用经验才智、让位退休。P283

3.多选题

适合年薪制的人员的特点包括(

)。

问题1选项

A.素质较高

B.工作绩效容易量化

C.工作需要较高创造力

D.工作价值在短期内能体现

E.工作中需要更多的激励

【答案】A;C;E

【解析】具有以下特点：素质较高、工作性质决定了他们的工作需要较高的创造力、工作中需要的更多的是激励而不是简单管理和约束、工作的价值难以在短期内体现。P445

4.单选题

若当事人对劳动争议诉讼一审判决结果不服的，可以自收到判决结果(

)内向上一级人民法院提出上诉。

问题1选项

A.7

B.10

C.15

D.30

【答案】C

【解析】若当事人对一审判决不服的，可以自收到一审判决之日起15日内向上一级人民法院提起上诉。P554

5.单选题

绩效考评结果的应用范围不包括(

)

问题1选项

A.人员调配

B.培训开发

C.薪酬调整

D.劳动关系管理

【答案】D

【解析】绩效考评结果的用处很多，这里主要介绍基于考评结果的培训体系设计和薪酬体系的变动。P369

6.案例题

某公司计划在招聘过程中加入心理测试，提高人才选拔的效果，为此，该公司人力资源部从网络上下载了一些投射测试的图片作为心理测试的主要材料，然后部门经理自学了测评标准后，对应聘者进行测评，根据自己的感觉为应聘者打分，应聘者在细腻测试方面的得分较低，

就不能进入下一轮。另外，为了保证选拔的公平性，公司决定公开每一轮得分，这其中也包括心理测试部分。

请问该公司此类操作出现了哪些问题，应该怎么处理？（15分）

【答案】

出现的问题主要有：

（1）心理测试的使用者未经过专业训练

（2）实施的投射测试未达到标准化的要求，主观评分

（3）没有把心理测试和实践经验相结合，直接把心理测试结果作为筛选人员的标准

（4）心理测试结果要妥善保管，一般不能张榜公布，更不能分类和排名次

参考：

应用心理测试应注意的问题

1.要对心理测试的使用者进行专业训练

2.要将心理测试与实践经验相结合

3.要妥善保管心理测试的结果

4.要做好心理测试方法的宣传【解析】暂无解析。7.单选题

福利的(

)容易让员工低估企业的人工成本。

问题1选项

A.稳定性

B.合法性

C.潜在性

D.延迟性

【答案】C

【解析】福利消费具有一定的潜在性。员工可能会低估企业的福利成本，并抱怨其某些要求得不到满足。同样，管理人员也可能无法意识到福利的成本及其作用。P493

8.案例题

A公司2014年6月招聘张某为公司的库房管理员，但一直未与张某签订劳动合同，也没有给张某上工伤保险。2015年2月，张某在上班途中被违反交通规则的机动车撞倒，造成右腿骨折。张某认为自己这种情况应当属于工伤，但A公司以张某不是公司的正式员工为由，拒绝向张某提供工伤补偿。

根据上述情境，请回答以下问题：

（1）张某应当如何申请工伤认定？

（2）根据我国现行的法律法规，应如何对上述劳动争议进行处理？

【答案】（1）张某应当如何申请工伤认定？

教材P564

张某在事故伤害发生之日起1年内可以直接向A公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。申请时提交以下材料：

①工伤认定申请表。

②与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。A公司虽然没有与张某签订劳动合同及缴纳工伤保险，但双方已建立事实劳动关系，张某可以出具工资条、工作证等作为证明材料。

③医疗诊断证明。

（2）根据我国现行的法律法规，应如何对上述劳动争议进行处理？

来自法规

①应认定A公司与张某之间存在劳动关系。A公司2014年6月招聘张某为公司的库房管理员，即张某已于2014年6月成为A公司员工，A公司未与张某签订劳动合同并不能否定双方劳动关系的存在，A公司的做法属违法行为。

②A公司不与张某签订劳动合同应承担相应法律责任。

根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

因此，A公司应与张某补订书面劳动合同，并且在2014年7月——补订劳动合同之前的时间内应向张某支付双倍工资。

③《工伤保险条例》第十四条第（六）款规定职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工伤。

由此可知张某向向A公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请后会被认定为工伤。

④对于张某的工伤A公司应承担相应法律责任。

《工伤保险条例》第三十条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。

职工住院治疗工伤的伙食补助费，以及经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保险基金支付，基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定。

《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

《工伤保险条例》第六十二条规定，依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

由于A公司违反条例规定未给张某上工伤保险，所以应由A公司按照条例规定的工伤保险待遇项目和标准向张某支付费用。具体包括张某暂停工作接受治疗期间的工资福利待遇、工伤医疗费用、住院期间伙食补助费、护理费等。【解析】暂无解析。9.单选题

(

)不是战略性绩效管理工具。

问题1选项

A.RAV

B.目标管理法

C.平衡计分法

D.关键绩效指标法

【答案】A

【解析】从目前来看，应用得比较广泛的战略性绩效管理工具主要是目标管理、关键绩效指标和平衡计分卡几种。P328

10.单选题

沙盘推演测试法实战模拟阶段的时间一般不超过(

)

问题1选项

A.30分钟

B.1小时

C.3小时

D.5小时

【答案】D

【解析】实战模拟根据实际情况，选择6-8个经营年度进行模拟，时间不超过5小时。P137

11.多选题

企业社会责任国际标准(SA

8000)对我国的积极影响包括(

)。

问题1选项

A.有利于构建和谐的劳动关系

B.有利于可持续发展战略的实施

C.有利于落实科学发展观

D.有利于提高企业产品出口

E.有利于提高国际竞争力

【答案】A;B;C

【解析】

企业社会责任国际标准(SA8000)对我国的影响分为两个方面，即积极的影响与消极的影响。其中，积极的影响包括:①有利于促进构建和谐劳动关系;②有利于企业可持续发展战略的实施;③有利于落实科学发展观。消极的影响包括:①产品出口受阻或者被取消供应商资格;②降低出口产品的国际竞争力;③降低我国国际贸易的比较优势。

12.单选题

下列行为中，管理者对培训支持程度最低的是(

)

问题1选项

A.在培训中任教

B.与受训者共同讨论培训中遇到的难题

C.重新安排工作日程让员工安心参与培训

D.全程关心培训进展，了解员工的培训收获和感受

【答案】C

【解析】在培训中任教是最高支持；与受训者共同讨论培训中遇到的难题属于目标，是较高程度的支持；全过程关心培训进展，了解员工的培训收获和感受属于参与，是中等程度的支持；重新安排工作日程让员工安心参与培训，属于鼓励，是较低程度的支持。故答案选C。P247

13.问答题

职业生涯面谈一般由什么对员工实施？通过职业生涯面谈可以帮忙员工发现职业生涯规划与发展中的哪些问题？（10分）

【答案】职业生涯面谈的人员：人力资源部门的职业生涯专职管理人员或者员工的精神导师职业生涯规划与发展中存在的问题：

（1）人生目标选择不当：人生目标的层次不当（太高或太低），目标的侧重点定的不合理

（2）职业生涯通道设计不当：与别人撞车，轮岗时间太长或太短，轮岗顺序不合理

（3）职业生涯规划不够周密：长期计划缺乏职业生涯战略，短期计划指定不详细，没有与轮岗、培训结合起来

（4）培训不足

【解析】暂无解析。14.单选题

劳动功能障碍分为(

)伤残等级。

问题1选项

A.3

B.5

C.7

D.10

【答案】D

【解析】劳动功能障碍分为十个伤残等级，最重的为一级，最轻的为十级。P565

15.多选题

关于社会保险，下列说法正确的是(

)。

问题1选项

A.职工个人不缴纳工伤保险费

B.领取失业保险金的期限最长不超过12个月

C.职工个人按照本人工资的1%缴纳生育保险费

D.基本养老保险个人缴费比列一般在4%-6%之间

E.基本医疗保险基金实行社会统筹与个人账户相结合

【答案】A;E

【解析】基本养老保险个人缴费比例一般在4%-8%之间，故D项错误；企业按照企业职工工资总额的1%缴纳生育保险，故C项错误；领取失业保险金的期限根据缴费时间的长短来确定，最长为24个月，最短为12个月，故B项错误。P496-497

16.单选题

在企业发展的(

)，实施团队薪酬的条件最有利。

问题1选项

A.始创期

B.成长期

C.成熟期

D.衰退期

【答案】C

【解析】在成熟期，实施团队薪酬的条件最为有利，关键是提高团队薪酬管理的有效性。P461

17.多选题

团队薪酬设计的原则包括(

)。

问题1选项

A.激励与控制相结合

B.个人绩效与团队绩效相结合

C.固定薪酬与浮动薪酬相结合

D.内部公平与外部公平相结合

E.长期薪酬与短期薪酬相结合

【答案】A;B;C;D

【解析】团队薪酬设计的原则：

1、激励与控制相结合；

2、个人绩效与团队绩效相结合；

3、内部公平与外部公平相结合；

4、固定薪酬与浮动薪酬相结合；

5、经济薪酬与非经济薪酬相结合。P463-464

18.单选题

(

)可以帮助组织根据所描述的培训阶段，制定培训升级计划。

问题1选项

A.咨询型模式

B.系统型模式

C.阿什里德模式

D.持续发展型模式

【答案】C

【解析】阿什里德三个阶段的描述作为一个培训和发展模式，使得组织可借此制定培训升级计划。P222

19.单选题

绩效面谈方式中，(

)更有助于促进员工潜能开发和全面发展

问题1选项

A.单向劝导式面谈

B.双向倾听式面谈

C.解决问题式面谈

D.综合式绩效面谈

【答案】C

【解析】单向劝导式面谈适用于评估绩效计划目标的实现程度，而解决问题式面谈更适用于促进员工潜能开发和全面发展。P366

20.单选题

团队绩效考评指标体系中，(

)一般不占权重

问题1选项

A.主要指标

B.整体指标

C.辅助指标

D.否决指标

【答案】D

【解析】否决指标：各生产单位或有潜在安全风险的职能团队设立的“否决”指标，该指标不占权重，但该项指标如果未达到标准，团队的整体业绩要扣减一定的分数，或乘以一定比例的系数(数值在0-1之间)。P361

21.单选题

绩效日常管理小组的成员一般不包括()

问题1选项

A.战略规划部

B.财务部

C.人力资源部

D.企业领导班子

【答案】D

【解析】委员会下设绩效日常管理小组，可以由战略规划部、财务部、人力资源部组成。企业领导班子是绩效管理委员会的成员。P348

22.案例题

某大型日用品销售公司为了激励销售人员的积极性，拟在薪酬管理办法中作出规定：如果销售人员连续三年进入公司总销售业绩排名的前10%，公司将出售给员工一定数量的期权，员工只需以市场价的50%购买，持有15年后可行权，执行价格由公司确定。

根据上述情景，请回答一下问题：

(1)该激励方案有哪些优点?(6分)

(2)该激励方案存在哪些问题?(6分)

(3)期权的获取方式有哪几种?(6分)

【答案】(1)该激励方案有哪些优点?(6分)

答案：

该期权激励方案有如下优点:1.公司没有现金支出,有利于降低公司的激励成本;2.该方案重在激励,没有约束;3.该方案形式是长期激励,使销售人员的利益和公司的长远利益结合起来。

(2)该激励方案存在哪些问题?(6分)

答案：

1.该期权激励方案公司不能出售百分之五十的市场价格给员工,应该是无偿赠与;

2.不能是持有15年后可行权,应该是行使期限不超过10年;

3.执行价格不能由公司确定,应该由公司的股票市场现值确定。

(3)期权的获取方式有哪几种?(6分)

答案：

期权的获取方式有：

1.受聘时；

2.升职时；

3.每年一次业绩评定时。

【解析】暂无解析。23.单选题

一般而言，实行(

)的企业集团具有一个庞大的集团总部。

问题1选项

A.战略控制型

B.财务控制型

C.运营控制型

D.风险控制型

【答案】C

【解析】运作型总部的职能人员通常很多，规模比较庞大，从而保证总部能够正确决策并迅速解决各种问题。P81

24.问答题

简述联想思维与想象思维的区别。

【答案】P255

（1）联想只能在已存入人的记忆系统的表象之间进行，而想象则可以超出已有的记忆表象范围；

（2）想象可以产生新的记忆表象，而联想不能；

（3）联想思维的操作过程是一维的、线性的、单向的，想象思维则可以是多维的、立体的、全方位的；

（4）联想思维的活动空间是封闭的、有限的，想象思维的活动空间则是开放的、无限的；

（5）想象思维的结果可以超越现实，联想思维的结果不能超越现实。

【解析】

25.单选题

(

)不属于核心企业控制和制约协作企业的方式。

问题1选项

A.业务控制

B.人事参与

C.企业系列化

D.提高协作企业的素质

【答案】A

【解析】主要表现为：

1、企业系列化；

2、人事参与；

3、提高协作（关系）企业的素质。P61

26.单选题

关于工作岗位轮换，下列说法错误的是(

)

问题1选项

A.是一个学习的过程

B.会降低员工的工作安全感

C.可以成为员工寻找适合自己岗位的机会

D.可以改善团队小环境的组织氛围

【答案】B

【解析】工作岗位轮换的好处：

1、能唤起员工新的工作热情；

2、岗位轮换是一个学习过程；

3、可以增加员工就业的安全性；

4、成为寻找合适自己工作岗位的机会；

5、可以改善团队小环境的组织氛围；

6、对有毒有害的工作岗位可以有效降低职业伤害和各种职业病的发病率。P200

27.案例题

某空调设备服务企业的一项重要业务是为家庭用户提供空调的安装维修服务，为了满足服务需求，该公司新近招聘了50名应届毕业生，这些毕业生大都毕业于机电制冷专业，但均没有实际工作经验。为此，公司为这些新员工安排了为期一个月的培训。

（1）新员工入职培训的内容应主要包括哪些方面？

（2）培训结束后这些新员工开始正式工作，但部分员工的工作表现不尽如人意，请从受训者层面进行分析，培训效果不佳可能由哪些原因所导致？

（3）该公司让一名有经验的老员工和一名新员工组成一个固定小组为顾客提供服务，在这种情况下，应该从哪些方面为新员工设计绩效考核指标？请分别举例。

【答案】（1）新员工入职培训的内容应主要包括哪些方面？

新员工入职培训的项目（二级教材P230-231表2）

新员工入职培训的项目共2类。

一、新员工到企业报到之日进行的简单入职事项告知

二、每2个月统一组织一次的新员工培训，内容包括：

1.企业文化和发展史

2.员工行为规范要求

3.企业业务概况

4.各岗位基本事务

5.安全管理与保密

6.职业道德与利益

7.质量管理体系

8.团队合作

9.试用期辅导计划

10.企业规章制度

附：【三级教程“培训制度”中新员工入职培训】

(1)培训的意义和目的；

(2)需要参加的人员界定；

(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施；

(4)入职培训的主要责任区(部门经理还是培训组织者)；

(5)入职培训的基本要求标准(内容、时间、考核等)；

(6)入职培训的方法。

（2）培训结束后这些新员工开始正式工作，但部分员工的工作表现不尽如人意，请从受训者层面进行分析，培训效果不佳可能由哪些原因所导致？

教材：新P239

①培训能力：培训能力主要指受训者的学习意愿。培训能力通过受训者的学习能力、学习培训动机和自我效能等三个方面得到体现。

学习能力，显示出受训者必须由学习动机和学习能力，缺少任何一方面学习就不能发生。培训动机，主要是指受训者学习培训项目内容的一种预期，包括受训者的学习热情和当项目材料有难度时受训者的坚持程度。

自我效能，是指个体对自己的行为能力及行为能否产生预期结果所抱有的信念。

以上任何方面表现得较差都会使得培训效果不佳。

②自然遗忘：人的记忆能力也是影响培训成果转化的因素之一。有些人对已经学习过的知识遗忘得较快，培训效果就会不理想。

③受训者培训转化的层面：从第一层面到第四层面依次是依样画瓢、举一反三、融会贯通、自我管理。受训者如果所处层面越低则培训效果越差。

（3）该公司让一名有经验的老员工和一名新员工组成一个固定小组为顾客提供服务，在这种情况下，应该从哪些方面为新员工设计绩效考核指标？请分别举例。

略

【解析】暂无解析。28.多选题

资源基础理论认为组织存在的基本资源包括(

)。

问题1选项

A.物质资源

B.管理资源

C.组织资源

D.人力资源

E.环境资源

【答案】A;C;D

【解析】基础资源理论认为，组织存在三种基本资源，即物质资源、人力资源和组织资源。P9

29.多选题

逻辑思维在创新中的局限性包括(

)

问题1选项

A.矛盾性

B.约束性

C.常规性

D.严密性

E.稳定性

【答案】C;D;E

【解析】逻辑思维在创新中的局限性，包括常规性、严密性、稳定性。P256-257

30.多选题

关于U型组织结构，下列说法正确的有(

)。

问题1选项

A.是企业集团的组织结构形式

B.主要特点是管理层级集中控制

C.大企业最常采用的组织结构

D.是一种职能部门型的组织结构

E.具体包括直线制，职能制和直线职能制

【答案】A;B;D;E

【解析】U型是一元结构，是最基本的组织结构，特点是管理层级的集中控制。明确的责任分工和职能部门垂直管理在二级人力资源部教材当中提到。

31.单选题

期望理论中动机的决定因素不包括

问题1选项

A.效价

B.期望

C.工具

D.公平

【答案】D

【解析】

期望理论中，维克多。弗罗姆认为人的动机取决于三个因素:效价(一个人需要的报酬数量)、期望(个人对努力所能产生成功绩效的概率估计)、工具(个人对绩效与得到的薪酬之间的估计)

32.单选题

生产经营单位风险种类多，可能发生多种事故类型，应编制(

)

问题1选项

A.专项应急预案

B.综合应急预案

C.现场处置方案

D.部门应急预案

【答案】B

【解析】生产经营单位风险种类多、可能发生多种事故类型的，应当组织编制本单位的综合应急预案。P542

33.多选题

关于EAP，下列说法正确的有(

)

问题1选项

A.短期EAP往往是应急性的

B.内部EAP比外部EAP更节约成本

C.EAP主要关注的层面不包括组织层面

D.企业往往先实施内部EAP，再实施外部EAP

E.EAP实施的咨询辅导阶段，应着重针对个别员工特殊问题进行辅导

【答案】A;B;E

【解析】主要关注的层面：组织层面、团队层面和个体层面，故C选项不正确；绝大多数企业都是先实施外部EAP，最后建立内部的、长期的EAP，故D选项不正确。P581-583

34.多选题

企业广义的人力资本包括(

)。

问题1选项

A.董事

B.经理班子

C.全体职工

D.高级技术人员

E.一般管理人员

【答案】A;B;C;D;E

【解析】广义的企业人力资本包括董事会成员---董事的人力资本，经理班子成员的人力资本和企业内部各个层级的技术人才、管理人才和所有职工所拥有的人力资本。P101

35.多选题

美国国际人力资源管理研究院提出的人力资源招聘与甄选体系中，推动和完成甄选流程的有效工具包括(

)。

问题1选项

A.笔试

B.申请表

C.行为面试

D.心理测试

E.背景调查

【答案】B;C;E

【解析】国外招聘专家认为，人才甄选流程主要是依靠基于胜任素质的申请表、行为面试和背景审查三种有效工具推动和完成的。P170

36.单选题

国际劳工组织的执行机构是(

)。

问题1选项

A.国际劳工局

B.国际劳工大会

C.国际劳工组织理事会

D.各国劳动行政部门

【答案】A

【解析】国际劳动组织的最高权力机关是国际劳工大会，由全体会员国政府、雇主和工人代表组成；决策机关是国际劳工组织理事会，由56个会员国的三方理事组成；执行机关是国际劳工局，也就是国际劳工组织的常设秘书处。P603

37.案例题

某保健品公司计划再明年推出系列新产品，需要市场部员工围绕不同的产品组成团队，在全国各地举办产品发布会和推介会。为了提高市场部员工的宣讲能力，人力资源部组织了《公众演讲》课程培训，请培训师讲授了公众演讲的准备工作，如何提升演讲技巧等内容，并请员工参加了模拟训练。

根据上述情境，请回答一下问题：

(1)为了更好提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境?(15分)

(2)如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标?请列出维度和具体指标。(6分)

【答案】(1)为了更好提升员工在工作中的实际表现，公司采取哪些措施来营造培训成果转化的工作环境?(15分)

答案：

1.充分发挥人力资源部门的督导与推动作用.如鼓励受训员工将他们工作中遇到的难题带到培训课程中去等；

2.提高管理者的支持程度,管理者支持程度越高越有可能发生培训成果转换；

3.增加应用所学技能的机会,有实践机会是受训者更有可能保持住获得的能力；

4.建立受训员工的联系网络,有助于相互帮助\相互激励\相互监督；

5.建立一对一的辅导关系,,有助于管理者掌握受训员工在培训中学习的内容并得到积极的反馈,还可以有针对改进计划执行等方面辅导。

(2)如果将培训效果评估与绩效考评结合起来，可以从哪些维度设计考核指标?请列出维度和具体指标。(6分)

答案：

1.从聘请的培训师维度设计考核指标,培训师授课是否生动,授课是否与受训的员工的实际工作需要相结合,通过课堂问卷调查表设计指标”好--较好--一般--不好”;

2.从《公众演讲》的课程维度设计考核指标,,《公众演讲》课程重点是否突出了要推出系列新产品,是否突出了演讲技巧等,通过课堂问卷调查表设计指标”好--较好--一般--不好”;

3.从培训效果转化比例维度设计考核指标,培训后与同类岗位和同类人员进行比较与技能工资体系挂钩,通过360度评价设计指标”优秀--良好--一般---较差”

【解析】暂无解析。38.案例题

【情境】东南化工科技集团股份有限公司是外资司高集团在华投资，以合资方式成立于1992年8月集团企业。经过20多年发展，现在形成了有位于H省、Y省、L省三大生产基地；华东、东南、东北、西北四大销售服务覆盖网。司高集团为了适应东南的快速发展，在1998年开始筹建中国技术研发团队，现在已在中国建立了位处A和B的两大研发中心。

该科技集团股份有限公司已经从一家专门从事功能性肥料的企业，发展至今扩展到新型肥料的研发、生产、销售及国际贸易的综合性企业。2008年研发成功的主要产品以高效缓释新型肥料为主，现有员工近3000人，其中外籍人员约50名，主要分布在研发中心、销售中心的国际贸易，集团年生产能力为300万吨，2014年年产值在达30亿元。 在国家政策扶持下，集团在新型肥料方面已具规模和优势，市场声誉较好，尤其是作为产品的水溶型高效缓释复合肥，受到终端客户中大型种植农场的一致好评。对此，集团在战略发展方面提出持续增拨营业收入的20%科研收入，不断研发新产品的科研能力。

目前该集团采用三大中心、三大职能部制度管理下属各分子公司，分别是生产中心、销售中心、科研中心这三大中心，财务部、战略发展部这三大部。2015年是集团在战略发展方面和顺应变化的一年；在本年年初，东南化工科技集团正式确定投资3000万，以重组并购的方式于原地W地的化肥厂合作改建为新的生产基地；而且加入互联服务，更好的服务销售终端的客户，并且还在希望通过终端需求反馈到科研中心——此项目也已经完成手机端客服开发和基础应用。

您（伍增发）是东南化工集团人力资源部的负责人——人力资源总监。集团人力资源有5位经理，分别为员工关系经理刘雪涛、招聘经理张田华、企业文化发展经理沈杰、薪酬绩效经理程熙。现在是2015年11月22日下午2点，您刚结束了三天的封闭会议，来到办公室处理积累下来的邮件和电话录音等公文，您必须在3个小时内处理好这些文件，并作出批示。5点钟还有您需要出发去参加一个重要的活动，在这3个小时里，没有任何人来打扰您，请您完成以下文件的批复。好，可以工作了，祝您一切顺利！

【任务】

在接下来的3个小时中，请您查阅公文筐的各种信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下公文处理表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并作出书面表述。

具体答题要求是：

（1）请给出你处理问题的思路，并准确、详细的写出您将要求采取的措施与意图。

（2）在处理文件的过程中，请认真阅读情景和十个文件的内容，注意文件之间的相互关系。

（3）在处理每个具体文件时，请考虑需要准备哪些材料，需要确认那些信息，需要和把哪些人（或部门）进行沟通，需要您的下属做哪些工作，您在处理这些问题的权限和责任。如果相关问题在处理过程中可能出现不同的情况，也要考虑针对不同的情况给出不同的处理意见。

【公文处理表示例】

公文处理表

1、许诺对方三日内给出答复

2、联系相关部门进行磋商，制定应对方案。

3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。

【文件一】

类别：电子邮件

来件人：沈杰企业文化发展经理

收件人：伍增发集团人力资源总监

日期：11月21日

伍总：最近我统计了集团的人员流动情况，发现今年上半年我们集团的人员流动率比去年高出12%，除了生产中心依旧存在的用工紧缺的情况日益严重外，销售中心的人员流动也高达23%。尤其是今年我们提出需要在销售终端加入互联网思维后，新进的一线销售和老销售之间存在问题更严重，新进销售人员抱怨老销售人员不主动分享销售，而老销售人员则抱怨新近销售人员天天就看手机。我还听到部分老销售人员提到国内和国外销售人员待遇实在相差太高，干的没有意思的抱怨。我做了以些调查和分析，建议是不是将销售终端的互联模式也列入我们企业培训，并且将其上升到文化侧面。这个事情想听听您的看法和建议。

【文件二】

类别：电话录音

来件人：汪炜强集团董事长东南化工总经理

收件人：伍增发集团人力资源总监

日期：11月21日

小伍：这段时间我发现战略投资部的李总有点问题，我们计划W地化肥厂的合作方案中，他可能有要求对方给好处。这件事情可大可小，我们的企业不希望冤枉好人，但是万一出现这样的事情我们也坚决不能姑息。

此事处理需要谨慎，你回公司后到我办公室来一趟，就此事和我谈一下。

【文件三】

类别：电子邮件

来件人：张田华招聘经理

收件人：伍增发集团人力资源总监

日期：11月21日

伍总：最近我一直在考虑我们集团招聘问题，我们当前各部门的招聘需求都很多，现在采取的是分点自主招聘，加总部核查核心岗位的模式，这种方式易于操作，但很难保证招聘效果。尤其是个别公司经常表述因为工作任务重而降低招聘条件，结果导致近期流动率增大。我建议还是回归前几年的模式：统一招聘渠道，由集团统一招聘新员工，各分公司可以推荐，招聘员工后在集团完成统一的入职培训。但是有可能导致部分岗位招聘效率不高的问题，我也考虑过是不是有方式提高效率，此方案除了涉及招聘，还会涉及培训及企业文化推进，我想听听您的想法。

【文件四】

类别：电子邮件

来件人：刘善丽绩效薪酬经理

收件人：伍增发集团人力资源总监

日期：11月21日

伍总：最近在我部主导的集团员工满意度调查结果已统计出来，我听我部的沈杰经理说，这次还做了大概15%的匿名抽检。我按照部门分了解了一下，发现对绩效明显不满的集中在生产中心，主要是绩效考核结果需要和销售回款相关，而生产员工觉得只要生产合格就应该奖励。现在已经导致生产车间员工更偏向那些简单的大批量生产，而那些研发的试样却没有人愿意做。对薪酬不满的集中在销售中心，尤其是新进半年内的员工，他们反映公司的产品有很强周期性，而公司推行的客户端的互联服务又无法转化订单，没有提成就没有动力。我考虑是否可以改进当前的考核激励模式，根据不同部门梳理现在的考核标准，使用平衡计分做目标分解。另外是否可以单列出研发奖金，可以按一定比例向涉及到研发、生产、销售的员工发放独立奖金。这个想法还不成熟，希望和您讨论一下。

【文件五】

类别：电话留言

来电人：陈伟刚生产中心总监

收件人：伍增发集团人力资源总监

日期：11月21日

伍总：我和你部的刘经理一起去了Y省处理粉尘爆炸事件了，其实我本来想在你回来的时候讨论一下生产中心近期发生的几件棘手的事情。上周研发中心的方总和我抱怨，说他们新研发出一种新型水溶降解肥料，要求试样的时候，我部员工不配合。新产品的生产工艺要求是相当的高，而且一点绩效都没有，最后还是在我的带队下完成生产。坦白讲，方总（外籍人士）总是这样大声用英文公开抱怨我们，我心里很不舒服。我们有计划对生产车间的环境进行改造，但现在的客观情况是，公司大部分的资金投入在合作案和研发处，我们车间都有味道，还有很多化工原料，留人就不容易。很多基层主管都向我反映，现在一线员工和之前不一样，不好带，而且综合能力也没有以前的高。有什么更稳妥的处理方法，想听听你的意见。

【文件六】

类别：电子邮件

来电人：方杰俊集团科研中心总监（外籍人士）

收件人：伍增发集团人力资源总监

日期：11月21日

伍总：汪总在上周的公司高层管理人员的会议中强调，我们科研中心研发的产品需要结合终端需求，而且还要加大投入力度。

终端需求是销售中心向我们部门反馈的，而现实我现在得到的信息都是零散而且片段，我们研发产品无法结合。另外，这段时间安排我们部门的几个核心骨干工作的时候，他们会说“交给某某高校”，我已经严厉批评了他们。我的助理告诉你：可能是去年我们在与高校合作项目成功后，我们奖励了对应的高校，他们有想法。而且这几个核心骨干掌握着我们很多的技术核心，万一有什么波动，那就麻烦！

其实我现在麻烦是：研发项目推进效果差，所以我和你一起找汪总约个时间谈谈，方便时请与我联系。

【文件七】

类别：电话留言

来电人：刘雪涛员工关系经理

收件人：伍增发集团人力资源总监

日期：11月22日

伍总：前天位于Y省的生产车间发生了原材料仓粉尘爆炸事件，好在是在将要下班的阶段，虽然有5名仓库人员受伤，幸运的是没有暂时生命危险。现在我和生产中心的陈总直接赶赴现场，当地政府也很重视，毕竟我们是当地规模比较大的生产企业。处理此事你有什么建议，随时与我联系。

【文件八】

类别：电子邮件

来件人：李方明战略发展部总监

收件人：伍增发集团人力资源总监

日期：11月21日

伍总：上个月我部已经完成对W化肥厂进行了重组合作的前期工作，对此有个大致的设想：快速投入以实现今年年底能够投入生产。我已经和财务部碰过了，他们拿出了一个大致财务方面的规划。汪总的意见是需要按期完成企业目标，稳妥地完成这次重组。我在化肥厂调研期间，发现这家厂的员工大多都是工作10年以上的人员，虽然他们的厂长还是很希望做些事情，但是年龄也在58岁啦。我希望人力资源也配合我们做一个人力资源方面来看有哪些需求和问题。请您大致考虑一下，方便的时候和我约个时间。

【文件九】

类别：书面报告后附传真

来件人：程熙培训经理

接受人：伍增发集团人力资源总监

日期：11月21日

伍总:我部收到上海肥料科学研究会李秘书长发给我司的传真，见后附。下个月初，有个肥料科学研究会在上海召开，主要是针对现在农业趋势作出的科技分析和行业分享有关经验。根据以往的工作经验，我司派出科研人员去参加之后，很少会回来做分享。我们现在做的培训工作，基本侧重在入职培训，后续的人力开发跟进不足。尤其是专业性很强的研发类岗位，我部的培训很难深入下去。我想借助这次科学研究会，有针对性提升我们对研发类的培训推进工作，您觉得如何？请您指示。

【文件十】

类别：电子邮件

来件人：赵宏远销售中心总监

收件人：伍增集团人力资源部人力资源总监

日期：11月21日

伍总：我收到你部提交给我看的各区域人员流动率，流动率高于往年我本人也找不出什么好的改善方法，希望你们部门多些协助。

根据我的过往的工作经验来看，现在公司推行的客户终端互联服务，不同的市场对此接受程度不同，更要命的是这个互联服务推出已经有9个月，除了增加一线的工作量，对是否推动市场尚未看到明显成效。我们终端客户利用我们的平台互动了解的就是具有种植问题和肥料的特价活动。我想新设置一个的客户服务和数据分析的岗位，估计需要至少3人，其主要职责定位是推进客户终端互联服务，并作出必要的数据统计和分析，最好能做大数据分析给我们一些市场信息的采集分析。

这样既能很好地完成移动互联的引入，又能让我们的销售人员专心推动市场。但如何定义这个职位的任职标准、用什么方式进行招聘，应该是人力资源部的工作，您有时间请和我联系。

【答案】【文件一】处理如下：

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.充分肯定反映的问题的及时性，高度重视员工流动率过高的问题。

2.责成招聘经理深入生产中心和销售中心，摸清情况，找出员工流动率过高的原因，对症解决问题。

3.重新核查生产中心用工情况，核实劳动定额、实际劳动生产率指标，掌握真实劳动力的供求情况。

4.责成企业文化发展经理对销售中心的人员的培训需求进行调查，制定培训计划与实施方案，组织互联网基本知识与技能的培训。

5.建立培训评估制度，受训人员的学习成绩记入本人档案。

6.灌输企业文化，做好员工的职业生涯规划，帮助员工与企业一同成长。

7.责成绩效经理建立健全对销售人员绩效的考评指标体系，区分不同业绩的员工。

8.责成薪酬经理了解同行业市场薪酬水平，开展薪酬制度评价，合理调整薪酬水平，以形成对外具有竞争力的薪酬体系。

9.可以考虑实行绩效导向的薪酬制度，以激发销售人员的工作积极性。

10.对核心销售人员可以实行长期激励制度。

11.不仅从职能角度解决流失问题，更要从企业文化角度深入解决。

12.不仅从现实问题角度，还要从人力资源反馈机制角度，保持将来能够形成自控的循环体系和机制。

【文件二】处理如下：

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.我听了您的电话录音，明天上午去您办公室。

2.此事涉及我公司的市场声誉，以及与W地化肥厂的合作关系，一定高度重视。

3.责成员工关系经理，深入W地化肥厂了解情况。

4.调阅当事人的劳动合同，掌握劳动用工期限。

5.与当事人交流，了解其在与化肥厂合作中的各种情况，间接查明有关索贿的情况。

6.请企业内部审计监察部门，列举反面素材，对管理人员进行遵纪守法教育。

7.适当时机，开展管理人员遵纪守法大检查活动，形成威慑力。

8.重新审视企业用人标准，坚持德为先的用人原则。

9.如果索贿属实，予以开除，并记录员工档案。情节重大，可以进入司法程序。

10.重新审视企业在招聘、薪酬、员工关怀工作中的漏洞，建立以人为本的管理理念;形成爱岗敬业、遵纪守法的企业工作环境，人人争做守法公民。

11.在绩效考核中形成否定指标，严格约束此类事情。

12.建立长效的监督机制，和教育机制，确保我们的体制形成既有教育又有严管的局面。

【文件三】处理如下：

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.充分肯定积极的工作态度以及反映问题的必要性和及时性。

2.总结现行招聘模式的经验与教训，找到招聘效果不佳的原因。

3.原则上同意你的新想法，但应考虑分岗位招聘效率不高的解决对策。

4.组织召开部门领导参加的座谈会，请与会的部门领导发表对招聘工作的建议。

5.理顺集团与各分公司的集权与分权的关系，同时赋予各分公司一定的招聘自主权。

6.重新修改集团的招聘制度，统一择人标准。

7.建议各分公司对员工到岗及时率等反映招聘效率的指标，做深入分析，合理打出提前量，以避免人员不到岗的被动局面。

8.建立健全员工入职培训制度。

9.建立健全员工培训风险管理制度。

10.加强企业文化的灌输，做好员工职业生涯规划，培养员工对企业的忠诚度与归属感。

11.逐步考虑分类分层分特点的细分化招聘体系和机制，并引入其他更多的方法。

12.注意招聘人员和新的招聘体制后对于招聘人员的培训工作。

【文件四】处理如下：

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.充分肯定积极的工作态度以及反映问题的必要性和及时性。

2.深入生产中心和销售中心，总结现行绩效和薪酬模式的经验与教训。

3.深入分析影响员工满意度的各种因素，并确认主要因素。

4.原则上同意你的新想法，但应考虑绩效与薪酬各自新旧制度的有效衔接。

5.重新制定生产中心绩效k考评指标体系及评分标准，剔除不符合生产岗位性质的考核指标。

6.重新制定销售中心薪酬激励模式，剔除客观因素影响，真实反映销售业绩及获得应有的报酬。

7.使用平衡计分做目标分解，建立财务、客户、内部流程、学习与成长的具体绩效考评指标体系。

8.修改奖金制度，保留合理成分。

9.单独设立研发奖金，制定研发、生产、销售员工合理的分配比例，鼓励能者。

10.做好绩效考评与薪酬激励制度的相互配合衔接。

11.注意从绩效棱镜的角度，坚持战略性绩效管理的基本原则指导。

12.坚持关键绩效指标原则，建立完善的绩效指标库。

【文件五】处理如下：

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.充分肯定积极的工作态度以及反映问题的必要性和及时性。

2.深入生产车间，对实际环境进行考查，找到留不住员工的各种原因。

3.深入分析影响员工满意度的各种因素，并确认主要因素。

4.重新制定绩效薪酬激励制度，激发员工对新产品式样的积极性。

5.建立以人为本的管理理念，体现人文关怀的企业文化。

6.管理人员要摆正与员工的关系，扭转专治的领导作风。

7.树立“安全第一”的思想，开展对员工安全教育培训、职业病防护培训活动。

8.营造良好的工作环境，对安全卫生保护费用的实施的情况进行监督检查。

9.营造良好的工作地物质环境，减少安全隐患。

10.营造良好的工作地自然环境，减少职业病的发生。

11.各级领导、总工程师、部门负责人、工人等切实履行各自的安全责任及义务。

12.注意从国际化生产标准的要求角度，全面整顿和改造整体生产及其相关问题。

【文件六】处理如下：

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.反映问题的非常必要和及时。我部将积极配合科研中心的工作。

2.积极配合公司的战略意图，加强对公司核心研发人才的有效管理。

3.本着对员工具有激励性的薪资制定原则，对有相同贡献率的高校教师与本公司研发人员实行同比例奖励。

4.加强劳动合同管理，注意竞业限制问题。

5.经常了解员工满意度情况，发现问题，及时处理。

6.审核研发人员的绩效合同，敦促履行责任与义务。

7.建议建立对研发人员的长期激励制度，如股票期权等。

8.加强员工关怀，建立职业成长通道。

9.加强人力资本合理开发与使用。

10.民主的、开放的企业文化会留住研发人员。

11.注意企业文化的模式，以构建适应工作吻合度和默契度的很好机制。

12.在整体运作机制上应该进一步改良，构建整体顺畅衔接的运行流畅、反馈及预警体系。

【文件七】处理如下：

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.充分肯定积极的工作态度以及反映问题的重要性和及时性。

2.立即委派员工关系经理深入爆炸生产车间，了解实际情况。

3.积极配合当地政府做好伤员救治工作。

4.第一时间如实向社会各界通报爆炸事件，接受社会各界的询问与质疑。

5.第一时间探望受伤人员，解决具体问题。

6.及时办理有关工伤申请、赔偿等相关事宜。

7.及时对工伤员工进行心理辅导。

8.做好工伤员工劳动技能鉴定的准备工作。

9.对工伤员工家属给与物质帮助和精神支持。

10.深刻总结事故教训，提出整改预案，接受安监部门检查，挽回不良影响。

11.注意此类事件的社会责任问题，充分估计和处理好社会责任的一系列关系和影响。

12.借此次事件，制定长期的制度和预案，保证形成长效的解决机制。

【文件八】处理如下：

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.充分理解重组合作的重要意义，明天上午与您见面交流。

2.领会公司战略意图，初步商定重组模式

3.根据重组模式签订分立与重组协议，划分资产、债务与业务。

4.确定重组前后的企业组织结构。

5.确定人员分流的总体计划，听取工会的建议。

6.通过持股或期权的形式保留企业的核心管理和技术人员。

7.一次性补偿给下岗分流人员，裁减企业富余人员。

8.通过交纳社会保险形式将离退休人员转交社会劳动保障部门处理。

9.有计划、分期分批地进行重组工作，避免带来动荡。

10.注意骨干、关键人才的整体重组策略和方案。

11.注意从人力资本角度指导和修正整体方案。

12.以上想法报请上级领导批示。

【文件九】处理如下：

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.充分肯定积极的工作态度，及时反馈各种信息。

2.可以派人出席肥料科学研究会，了解该领域最新科研动态。

3.请出席会议的人员汇报会议的内容，共同分享有关经验。

4.进行培训需求调查分析，确定培训对象。

5.重新制定培训规划。

6.在保留合理的入职培训项目的基础上，增加在岗培训，特别是增加研发类岗位的培训。

7.选择优秀的培训师，采用合适的培训方法与工具实施培训。

8.建立培训评估制度，将培训成绩记入员工档案。

9.在薪酬方面，实行长期激励制度，以留住优秀的研发人员。

10.建立健全培训管理制度，包括入职培训制度、培训奖惩制度、培训激励制度、培训风险管理制度等，使培训工作常态化、规范化、科学化。

11.注意企业培训文化的引领、指导和纠正作用，制定符合企业实际文化特征的一系列方案。

12.注重全方位的培训工作改良，如人力资本改良、培训成果转化、学习型组织和企业大学等意识和做法。

【文件十】处理如下：

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.非常感谢您反馈的各种信息，我部全力配合您的工作。明天上午联系您。

2.依据销售中心新的工作要求，制定其用人计划。

3.进行客户服务和数据分析岗位的研究，写出工作说明书，建立岗位胜任特征模型。

4.依据岗位职责，明确工作任务，制定劳动定额。

5.依据总体业务量和劳动定额，确定经济合理的新岗位的员工数量。

6.依据岗位规范，明确新岗位任职标准，制定招聘计划。

7.选择适宜的招聘渠道和招聘方式，引进先进的心理测评的手段，进行新岗位员工的初步筛选。

8.配合业务部门，进行最终录用决策。

9.办理入职手续，签订劳动合同。

10.组织新进员工的入职培训，灌输企业文化，以加深对企业的认同感。

11.注重背景调查，从胜任特征角度全面的推进工作开展。

12.注重流失人员的调查，深入分析，找出原因，改进工作，并完善招聘体制。

【解析】暂无解析。39.案例题

某集团公司所生产的太阳能热水器在市场上占有较高的份额，技术也在行业中处于领先地位，市场美誉度较高。集团公司最近成立了一家全资子公司，其业务领域聚焦在太阳能与建筑一体化的产品上。该子公司下设三个事业部，第一个事业部主要负责建筑物光伏一体化，包过光伏建筑的设计、施工与维护。第二事业部主要负责太阳能空调技术与建筑物相结合的业务，第三事业部主要负责太阳能热的利用技术、太阳能光导管照明及纤维照明等业务。

根据上述情境，请回答以下问题：

（1）该集团公司决定制定人力资本战略，请分别描述自上而下法和自下而上法的战略规划过程。（12分）

（2）人力资源战略中预算管理要注意哪些事项？（6分）

【答案】第1小题：

自上而下的方法就是由高层管理人员根据环境评价确立总体战略方向和目标，然后要求成员企业以及下属单位管理人员制定相应的运作计划和目标。

自下而上的方法就是以成员企业制定本单位人力资本规划为基础，从末端企业开始到集团总部逐层逐级累积的过程。

第2小题：

在人力资本投资的预算管理上应当做到：

（1）在外部环境存在不确定性的情况下，预算必须灵活才能适应环境的变化；

（2）要防止一些人或组织为了个人或组织的局部利益而虚报预算，从而影响企业集团的总体资源配置效率；

（3）预算既要重视短期重要问题，也要重视长期赢利能力。特别是在执行预算时，一是认真执行计划，有控制而不僵化；二是灵活掌握计划，有弹性而不无限度。

【解析】暂无解析。40.案例题

某新能源科技公司与技术部员工张英在劳动合同中约定了竞业限制条款，即张英在离职后两年内不得到具有竞争关系的公司从事相关技术工作，若违反约定，张英将赔偿10万元的违约金，但并未约定离职补偿金等相关事宜。在双方劳动合同到期后，张英离开公司。由于竞业限制条款的存在，使就业范围受限的他一直未找到新的工作，在家呆业了3个月。他认为，原公司应支付一定的竞业限制补偿金，随后多次与公司经进行沟通，但公司都以竞业限制条款中没有约定为由拒绝。张英见公司不予支付补偿金，认为竞业限制条款对自己也不具备约束力，便到竞争对手公司求职并继续从事相关技术工作。该新能源科技公司得知后，认为张英违反了劳动合同中约定的竞业限制条款，要求他支付违约金。张英则表示竞业限制条款不合理，拒不支付违约金。

1.我国相关法律法规的规定，应当如何处理这起劳动争议?

【答案】答题要点：(P559)

1)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。

2)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。

3)当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。

4)劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。

【解析】暂无解析。41.单选题

相比销售类企业，生产类企业平衡计分卡中(

)的权重占比较大。

问题1选项

A.财务类指标

B.客户类指标

C.内部流程类指标

D.学习与成长类指标

【答案】A

【解析】财务指标是根本，而其他三个方面的指标最终都要体现在财务指标上。P385

42.单选题

利用鱼骨图分解目标并提炼KPI的第二个步骤是(

）

问题1选项

A.制定组织战略

B.确定关键业绩指标

C.定义关键成功要素

D.确定战略性工作任务

【答案】C

【解析】运用鱼骨图分解目标并提炼KPI，可以帮助企业在实际工作中抓住主要问题，解决主要矛盾。主要步骤为:1.确定部门(班组、岗位)战略性工作任务;2.确定业务标准，定义关键成功要素，满足业务重点所需的策略手段;3.确定关键业绩指标。43.单选题

(

)属于集体谈判中谈判未来的不确定性因素。

问题1选项

A.谈判是否有结果

B.谈判的结果是什么

C.企业本身的销售和利润

D.谈判会延续多长时间

【答案】C

【解析】不确定性因素包括：未来社会的经济活动状况、企业本身的销售与利润、今后的消费品价格水平，以及为保证雇员的生活生平而需要增加的工资数额等。P524

44.案例题

某公司设计了一套内部激励计划，在现有基于绩效考虑的薪酬奖励基础上，每年拿出当年纯利润的50%对员工进行奖励，适用对象所有在职员工。具体规定如下：在职员按照职位级别获得不同的虚拟股份，该股份并不是实际拥有，只具备分红权，不参与企业的决策，但需要支付一定费用购买虚拟股份。随着员工职位级别或岗位的变化，所拥有的虚拟股份也会随之发生变化，即使员工的职位没有变化，随着员工工作年限的增加，每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股份。同时，股份的数额还和员工当年的业绩有一定关系。每个部门相同岗位处于业绩后10%的员工要扣除20%的股份，这部分股份会奖励给业绩排名前10%的员工。当员工离职或退休时，公司将回收虚拟股份，并将这些股份按规定出售给新员工。

请根据上述情境，回答以下问题：

（1）请分析该公司内部激励计划的积极之处。（12分）

（2）请指出该公司内部激励计划存在的不足（8分）

【答案】【第五章薪酬管理，第三节第四单元员工持股计划

20分】

（1）第一，“在现有基于绩效考核的薪酬奖励基础上”设计了这套内部激励计划，即员工持股计划，说明在绩效工资的基础上，增加了长期激励工资，说明企业建立长期激励工资制度可以使员工利益与企业利益紧密地连接在一起，有利于培养员工的主人翁责任感和参与意识，是他们更加关注企业的未来和发展。（参考P322）

第二，“每年拿出当年纯利润的50%对员工进行奖励”，说明奖励幅度大，说明员工参与经营与决策管理程度深。（P391）

第三，“适用对象为正式员工”，有利于企业长远和稳定发展的需要，使得员工和企业生存息息相关，这种股权结构对于企业的经营起着“自动稳压器”的作用，稳定了企业的基本结构；迹象表明也企业保持长久劳动关系愿望的员工列入此中。（P389）

第四，“在职员工按照职位级别获得不同的虚拟股份，该股份并不是实际拥有，只具备分红权，不参与企业决策，但需要支付一定费用购买虚拟股份”，这类股份属于福利分配型员工持股，不是风险交易型员工持股；不需要个人作出长期决策，与其他福利没有本质区别，有利于吸引员工和调动员工的积极性。（P387）

第五，“随着员工职位级别或岗位的变化，所有的虚拟股份也会随之发生变化，即使员工的职位没有变化，随着员工工作年限的增加，每年也会获得企业奖励的与工龄相关的虚拟股份”，符合总的原则，即职位越高，贡献越大，工龄越长，员工获得的收益和承担的风险就应该越大，及对企业贡献及稳定性紧密相关。（P392）

第六，“当应该离职或退休时，公司收回虚拟股份，并将这些股份按规定出售给新员工”，这些表现企业收回，转作预留股份，有利于企业长期利益的有效循环。（P389、391）

（2）第一，这种员工持股计划，阻碍企业资本的重视和资源的重新配置，不利于劳动力的自由流动和重新配置（P389）

第二，“适用对象为正式员工”中，应该剔除没有较长固定期限劳动合同的员工，和不愿意与企业长期保持长久劳动关系的员工。（P391）

第三，“但需要支付一定费用购买虚拟股份”、“并将这些股份按规定出售给新员工”，其中按照规定，在福利分配型员工持股，不论哪种，都无需个人出资。（P387）

第四，“每个部门相同岗位处于业绩后10%的员工要扣除20%的股份，这部分股份会奖励给业绩排名前10%的员工”，属于强迫行为，不符合员工持股计划的筹资来源，违背自愿原则，应该坚决杜绝。（P389-390）。

【解析】暂无解析。45.多选题

结构化培训体系的子系统包括(

)。

问题1选项

A.培训管理体系

B.培训课程体系

C.培训设计体现

D.培训实施体系

E.培训反馈体系

【答案】A;B;D

【解析】培训管理体系、培训课程体系以及培训实施体系是企业培训体系的三个子体系。P215

46.问答题

绩效反馈面谈中，考评者应关注哪些方面的技巧?

【答案】答题要点：(P369)

绩效反馈面谈中，考评者应关注下面五个方面的技巧：

1)考评者一定要摆好自己与被考评者的位置，双方应当是具有共同目标的交流者，具有同向关系，双方是完全平等的交流者。面谈不是宣讲，而是沟通;

2)通过正面鼓励或者反馈，关注和肯定被考评者的长处;

3)要提前向被考评者提供考评结果，强调客观事实。这里尤为重要的是提醒员工注意在绩效指标的标准设计中、在绩效合同中双方达成一致的内容，提示员工实现的承诺;

4)应当鼓励被考评者参与讨论，发表自己的意见和看法，以核对考评结果是否合适;

5)针对考评结果，与被考评者协商，提出未来计划期内的工作目标与发展计划。

【解析】暂无解析。47.案例题

【情境】

今天是2017年5月17日，恭喜你有机会在以后的三个小时内担任泰华科技贸易公司人力资源部的副总经理。由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前全权代理他的职务。泰华科技贸易公司是一家大型国有股份制企业，共人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。

现在是上午九点，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室，秘书已经将你需要处理的近日积压文件整理好，放在文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在三个小时内算好这些文件，并做出批示。十一点钟在会议室还有一个重要的会议等着你主持。在这三个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信，没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法做出书面表达，最后交给秘书负责传达。

在公司，你被员工称为“吴副总”或“吴总”。

【任务】

在接下来的3个小时中，请您查阅文件框中的各个信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下的回答复表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。

具体答题要求是：

1、确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“口”里划“√”；

2、请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图；

3、在处理文件的过程中，请注意各个文件之间的相互联系。

4、在处理可能出现的情况下，针对不同情况都要给出相应的解决办法。

5、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容。

（1）需要收集哪些资料；

（2）需要和哪些部门或人员进行沟通；

（3）需要您的下属做哪些工作；

（4）应该采取何种具体处理办法；

（5）将请示上级领导，将执行方案上报主管领导审批；

（6）您在处理这些问题时的权限与责任。

【文件回复处理例表】

【文件一】

类别：电话录音

来电人：李晓辉福利处处长

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴总：

前一段时间，福利处对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我们认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/月提高到人均1500元/月的较高水平。不知您对这项计划的意见如何？

福利处

李晓辉

2017年5月14日

【文件二】

类别：便签

来电人：张德劳资处主管

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴副总：您好！

近同周来，有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。此外，第三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。

此事如何处理？请您批示。

劳资处

张德

2017年5月14日

【文件三】

类别：电话录音

来电人：李慧慧秘书

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴总：您好！

收到一分通知，本月20日在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理以及外围一些人力资源管理专家和学者。

您是否参加？请回复，以便我早做出安排，办理相关报名事务。

开会时间：5月20日

上午：8：00—11：30

下午：13：00—16：30

秘书

2017年5月14日

【文件四】

类别：便签

来电人：张小华劳资处处长

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴副总：您好！

根据刘总经理上周指示，我们做了一个工资分配调整方案，基本思路是增加公司核心岗位优秀员工的工资收入，吸引他们为企业长期服务，同时降低公司一般事务性岗位上员工的工资收入，因为他们可以很容易地被劳动力市场上的他人所替代，他们的流动不会影响企业的发展。

此方案当否，请批示！

劳资处

张小华

2017年5月13日

【文件五】

类别：电子邮件

来电人：张小卫人事处主管

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴副总：

近期各部门相继反映，由于我公司的不断发展扩大，各部门的事务性工作量大幅度增长，因此，需要聘用一些专职秘书以缓解各部门的工作压力。以往我们的做法是从公司的员工中选拔能胜任此项目工作的人员。总的感觉是，这些员工从事一般事务性秘书工作还可以，但是从现代管理的角度出发，他们的个人素质限制了我公司秘书工作的质量和效率。因此，我们拟从社会招聘一批素质较高的秘书人员，数额大约二十余名，此项工作不知您的意向如何？另外，如果决定招聘这批秘书人员，您是否参加面试？

张小卫

2017年5月13日

【文件六】

类别：电子邮件

来电人：李慧慧秘书

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴总：您好！

公司办公室转来一封群众来信。信中说公司总务处员工李小军在其居住地扰得四邻不安，群众很有意见。如果情况属实，将会对公司名誉产生负面影响，特别是其居住地附近有我们公司重要大客户的一引起高级管理人员。需要尽快处理此事。

秘书

2017年5月15日

附群众来信：

泰华科技贸易公司：

我们是富豪居民小区24栋楼的部分住户。贵公司员工李小军在我们这里租房居住。他经常在家中搞舞会接待朋友，唱卡拉ＯＫ，夜里很晚也不结束，影响了我们正常的生活和休息。此外，他还常与社会上一些不三不四的无业人员来往密切，令人反感。希望贵公司能够对此人帮助教育。如果他继续这样下去，我们将与派出所联系解决。

24栋楼的部分居民

2017年5月14日

【文件七】

类别：电话录音

来电人：李晓辉福利处处长

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴总：您好！

根据我们的调查，公司中青年员工离职率高与公司现有住房制度有一定关系。目前，公司已停止为员工建设或购买住房，仅为员工提供住房补贴，让他们自行租房居住或由公司提供帮助向银行抵押贷款买房。但由于房价太高，中青年员工无力购买，租房又不稳定，员工没有安全感。我们考虑，是否可以由公司出资建设或购买一些小型公寓，以适当价格出租给暂时无房的员工，并规定在一定的期限后迁出公寓，给后来的员工暂住。这样可以使中青年员工安居乐业，降低核心员工流动率。此建议当否，请指示。如果可行，我们将向总裁办公室提出报告。

福利处

李晓辉

2017年5月14日

【文件八】

类别：电子邮件

来电人：张小卫人事处主管

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴副总：您好！

最近，从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况引起了我们的注意。您知道，前两个月我们刚刚从其他公司调入了一位具有丰富管理经验和特长的刘东林任任财务部经理，目的是为了进一步开展财务部的工作。但近来我们发现，因为多种原因使得原来的财务部副经理在与刘东林的工作配合上不尽人意，并产生了一引起矛盾。虽然二人之间的冲突尚未公开化，但已在财务部内部引起一些反映，并对工作和人员的情绪产生了不利的影响。这件事如何处理，想听听您的意见。谢谢！

张小卫

2017年5月14日

【文件九】

类别：电话录音

来电人：张小卫人事处主管

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴副总：您好！

关于开展“如何建设我们公司的企业文化”的讨论现已告一段落，我们计下周三上午10：00召开一个中层正职以上管理人员参加的专题讨论会。会议主题是：如何确立公司的企业文化、怎样建设我们公司的企业文化。会上想请您说一说对这个问题的看法。届时我们准备把的讲话要点打印成文件下发。望您务必参加，并将您的看法写成文字资料交给我们以便打印。（要求：必须在文件处理中由您本人完成此项工作）。

张小卫

2017年5月14日

【文件十】

类别：信函

来电人：张德

劳资处主管

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴副总：您好！

我们根据总裁办公室的通知，分析了目前公司工资水平及工资结构，与同行业其他公司相比，本公司的工资水平处于中上等，但这并未能对员工提高工作绩效产生良好的推动作用。我们认为，这可能是因为公司的固定工资和绩效奖金的比例不尽合理。目前，前者与后者的比例大致为8比2，绩效奖金所占比例太少，同等资历的员工的收入相差不大，即便他们的工作绩效大不一样，也未能产生良好的激励作用。因此，我们建议调整公司的工资结构，将固定工资与绩效奖金的比例增加到6比4或5比5。

此建议当否，请批示。

张

德

2017年5月15日

【答案】【文件一】

【回复方式】电话

【回复内容】

1.请李晓辉处长提交一份详细的增加员工福利的计划，对将人均福利费提高到1500元/月的依据是什么；目前所处的中上等水平是否已经满足公司发展需要等进行详细说明。

2.同时提交一份前段时间福利处对同行业员工福利情况的调查报告，包括调查的方式是什么，调查了哪些公司，调查了公司的哪些层级的什么岗位。

3.授权人事处对近期的人员流动情况做一个详细的统计，区分出人员流动的层级，判断流动率与同行业的情况比较。

4.授权人事处对近期离职的人员进行离职面谈，收集离职原因，统计其中是因为福利待遇的问题离职的所占比例。

5.将此福利增加方案与财务部沟通，请他们计算按此方案人力成本的增加比例，是否在本年度人力成本控制范围之内等；

6.提交一份福利增加人员的名单范围，判断是否所有涉及的员工都需要增加福利。或者哪些员工需要通过增加福利。

7.与人事处和劳资处共同协商，提出非福利措施的激励方式，以减少公司人力成本的增加。

8.授权福利处和劳资处对全员做一次薪酬满意度调查，内容除薪酬外，包括福利的种类、数量等。

9.将以上各种信息统计后，如果仍坚持原方案，需要提交一份详细的方案，由本人提交到董事会讨论。

10.做好各部门的协调准备工