2022年职业考证-一级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【一级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）试卷号45

住在富人区的她2022年职业考证-一级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【一级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）（图片可根据实际调整大小）题型12345总分得分一.综合题(共50题)1.单选题

如何确立做贡献的领域是(

)

问题1选项

A.职业生涯选择题

B.早期职业生涯问题

C.中期职业生涯问题

D.晚期职业生涯问题

【答案】B

【解析】早期职业生涯问题：如何确定作贡献的领域；中期职业生涯问题：产生和确定职业生涯的依靠；后期职业生涯问题：辅导教师、利用经验才智、让位退休。P283

2.案例题

A公司为一家劳务派遣公司，今年开始向B公司提供劳务派遣服务。A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同，然后将这些员工派遣到B公司工作，合同中规定，如果派遣工作结束回到A公司，在员工不工作的期间，A公司不予支付工资。目前B公司的员工中有70%是来自A公司的被派遣员工，涉及销售、生产、行政及财务等多个岗位。与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低20%左右。

请根据相关法律法规，分析A公司与B公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面存在哪些问题。【答案】根据劳务派遣管理相关法律法规，A公司与B公司在对劳务派遣员工的使用与管理方面存在问题如下：（此题为旧版人力二级教材和法规）

【简单回答方案】

一、关于劳务派遣的三个主体：劳务派遣机构、用工单位、被派遣劳动者。三重关系：劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系：依法订立劳动合同；劳务派遣单位和用工接受单位签订劳务派遣协议，属于民事法律关系；用工接受单位与被派遣劳动者之间是实际劳动关系。

错处：此题只说两个主体劳务派遣机构、被派遣劳动者，缺少用工单位；只说合同，缺少协议。（二级教材P508）。

二、对于劳务派遣机构的管理：劳务派遣单应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬，被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。A公司的做法与法律规定是相违背的，错处：A公司与被派遣劳动者签订了为期一年的劳动合同；在员工不工作的期问，A公司不予支付工资。（二级教材PP510-511）

三、对于用工接受单位的管理：特殊性主要在于避免可能出现的劳动歧视问题，即单位的正式员工与被派遣劳动者在地位、待遇等方面的差别对待。对于用工接受单位的管理必须遵守下述规定：被派遣劳动者与正式雇员享有平等的法定劳动权利。被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。所以B公司的薪酬分配制度违背了关于劳务派遣中对于用工接受单位的管理规定。应实行同工同酬。错处;与同岗位正式员工相比，派遣员工的工资要低20%左右。（二级教材P511）

四、对于用工总数中劳务派遣人数比例要求为10%。错处：此题已经达到70%，超出规定了。（来自法规）

【解析】暂无解析。3.单选题

当组织战略目标必须取得团队支持时，最常用的团队绩效考评方法是(

)

问题1选项

A.客户关系图法

B.工作流程图法

C.绩绞金字塔法

D.组织绩效目标法

【答案】D

【解析】当客户满意度是团队的主要驱动力时，最常采用的方法是客户关系图法；当重要的组织绩效目标必须得到团队的支持时，最常采用的方法是组织绩效目标法；当团队和组织之间的联系很重要，但团队和组织之间的关系却不甚明了时，最常用的方法是团队绩效金字塔法；当团队的工作具有清楚明确的工作流程时，最常采用的方法是工作流程图法。P361

4.多选题

最低就业年龄公约规定(

)

问题1选项

A.最低就业年龄一般不能低于15岁

B.少数不发达国家不受最低就业年龄限制

C.以职业和技术教育为目的的活动不受最低就业年龄限制

D.13-15岁未成年人可在不影响学习的情况下从业课余轻微劳动

E.从事有害身心健康的危险繁重工作的最低就业年龄不得低于16岁

【答案】A;C;D

【解析】在少数不发达国家最低就业年龄可暂定为14岁，故B选项错误；对未成年人身心健康可能造成伤害的危险繁重工作，最低就业年龄不得低于18岁，故E选项错误。P601

5.单选题

团队绩效考评指标体系中，(

)一般不占权重

问题1选项

A.主要指标

B.整体指标

C.辅助指标

D.否决指标

【答案】D

【解析】否决指标：各生产单位或有潜在安全风险的职能团队设立的“否决”指标，该指标不占权重，但该项指标如果未达到标准，团队的整体业绩要扣减一定的分数，或乘以一定比例的系数(数值在0-1之间)。P361

6.多选题

有效的员工培训模型包括(

)

问题1选项

A.制度层

B.战略层

C.资源层

D.运营层

E.人员层

【答案】A;C;D

【解析】三个层面即员工培训模型可以区分三个不同的层面：制度层、资源层和运营层。P219

7.案例题

某公司计划在招聘过程中加入心理测试，提高人才选拔的效果，为此，该公司人力资源部从网络上下载了一些投射测试的图片作为心理测试的主要材料，然后部门经理自学了测评标准后，对应聘者进行测评，根据自己的感觉为应聘者打分，应聘者在细腻测试方面的得分较低，

就不能进入下一轮。另外，为了保证选拔的公平性，公司决定公开每一轮得分，这其中也包括心理测试部分。

请问该公司此类操作出现了哪些问题，应该怎么处理？（15分）

【答案】

出现的问题主要有：

（1）心理测试的使用者未经过专业训练

（2）实施的投射测试未达到标准化的要求，主观评分

（3）没有把心理测试和实践经验相结合，直接把心理测试结果作为筛选人员的标准

（4）心理测试结果要妥善保管，一般不能张榜公布，更不能分类和排名次

参考：

应用心理测试应注意的问题

1.要对心理测试的使用者进行专业训练

2.要将心理测试与实践经验相结合

3.要妥善保管心理测试的结果

4.要做好心理测试方法的宣传【解析】暂无解析。8.多选题

团队绩效奖金常用的分配方法包括(

)。

问题1选项

A.团队成员平均分配

B.由团队主管任意分配

C.根据团队成员贡献大小进行分配

D.根据团队成员的年龄、资料进行分配

E.以团队成员基本薪酬为基数进行分配

【答案】A;C;E

【解析】团队绩效奖金常用的分配方法包括：

1、团队成员平均分配奖金；

2、团队成员根据贡献大小分配奖金；

3、按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金。P466

9.案例题

某皮鞋制造企业今年开始调整经营策略，在原有批量生产的基础上，新增设了一个产品定制部门，专门为脚型比较特殊的顾客提供量身定制皮鞋服务，其职能涉及从发掘目标客户、获得订单、定制皮鞋到售后服务整个流程。制鞋员工经过认真挑选，由具有较强制鞋技能和丰富工作经验的人员组成。除此之外，该部门还会不断跟踪和积累定制客户的产品数据，争取将定制过产品的客户都发展为长期客户，并对其进行多种产品的组合销售，以求获得更高的利润回报。

请根据上述情境，回答以下问题：

(1)该部门应采用哪种产品竞争策略和人力资源策略?

(2)公司若要为该部门设计绩效考评体系，应特别注意哪些问题?

(3)由于该部门采用的是流程团队的作业模式，公司领导建议该部门采用。基本工资+激励性工资”的团队工资模式，这种薪资模式是否适用于该部门?简述在设计团队工资时应注意的问题。

【答案】(1)

该部门应采用企业的优质竞争策略和人力资源的参与策略

书：新教材P18-24；旧教材P20-23

(2)a.从绩效管理系统角度设计部门绩效考评体系。即包括绩效指标体系、绩效考评运作体系、绩效结果反馈体系。旧教材P325

b.该部门设计绩效考评体系中重点：绩效指标体系应该着重注意KPI、PRI、NNI指标（根据工作说明书的内容设计企业各部门、班组以及岗位的岗位职责指标①(PositionRespon—sibilitylndicator，PRl)；根据岗位胜任特征模型设计各类岗位的岗位胜任特征指标(PositionCompetencylndicator，PCI)；）P326；绩效考评运作体系包括考评组织的建立、考评者与被考评者的确定、考评方式方法、考评程序的确立、考评信息数据的收集与管理以及绩效管理制度的建立与运行等内容；绩效结果反馈体系应根据绩效考评的结果开展各项管理工作，具体表现在人员规划、人事调整、员工激励、培训开发、员工流动、兑现薪酬乃至劳动关系的调整等方面。（旧教材P325）

c.具体指标重点：KPI指标以战略地图为主（P334），PRI指标以工作说明书为主要依据（P339），NNI指标注意行业性质特点不同导致的此类指标不同（P344）

d.组织机构

纵向组织

在纵向维度上，根据组织层级，可以按照上级考评的方式把考评关系分为A、B、C三个等级，每一级的上级领导为考评者，下属单位或岗位为被考评者。

其中：

A级组长参与设定企业KPI指标及其具体数量标准；负责对所辖部门和单位的考评；审核、批准所辖部门的KPI、PRI以及数量标准

B级组长参与制定部门KPI、PRI及其具体数量标准；负责审批所辖岗位和班组提交的KPI、PRI以及数量标准；负责考评所辖岗位和班组的业绩。

C级组长提出本组KPI、PRI以及数量标准；负责审批所辖岗位的KPI、PRI以及数量标准。

普通岗位员工参与本岗位绩效指标的制定，负责所在岗位所肩负的所有绩效指标的完成，认真配合所有与已有关的绩效考评工作，如认为在绩效管理过程中存在不公平不合理的现象，可以向有关部门申诉。

同时，绩效管理委员会还就企业制定的NNI对所有单位和岗位进行否决考评。

e.绩效考评的一般程序：（旧教材P355）

(一)确定考评指标、考评者和被考评者

(二)确定考评的方式和方法

绩效考评的方式、方法有品质主导型、行为主导型(包括主观考评与客观考评方法)、结果主导型和综合型四大类20多种。这些考评方式和方法，各具不同的特点和优势，适用于不同的绩效考评环境和考评对象。

(三)确定考评的时间

(四)进行考评

(五)计算考评的成绩

(六)绩效面谈与申诉

(七)制订绩效改进计划

传统绩效考评的目的是通过对员工的工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、晋升或降级的依据。而现代绩效管理的目的不限于此，员工能力的不断提高以及绩效的持续改进和发展才是根本目的。在绩效考评和绩效面谈的基础上，考评者要根据被考评者的实际情况共同为被考评者制订绩效改进计划。这是绩效考评过程中非常重要的环节，体现了现代绩效管理与传统的绩效管理的不同之处。（王全一HR工作室编）

所以，绩效改进工作的成功与否，是绩效管理过程是否发挥效果的关键。

f.各指标细节注意：

KPI与PRI考评（旧P356）

企业KPI的考评是通过整体核算的形式进行的，由相关核算部门根据考评周期的不同核算整个企业KPI的完成情况，比如企业的销售收入可以由财务部进行核算，比照年初制定的目标和考评标准，得出这一指标的考评成绩，并赋予相应的分数。

部门与班组KPI与PRI指标的制定可以按照两种方式进行：一是自下而上的方式，即由下级提出考评指标以及考评标准，报上级审批；二是直接由上级制定指标。在考评时，上级考评者根据指标完成情况进行考评打分。

企业NNI考评是由绩效管理委员会通过否决考评来进行的，根据相关部门提供的NNI的异常数据，绩效管理委员会直接考评相关的组织和个人，根据标准直接减去相关分数，并直接落实到当事人和所在组织。（P359）

g.从建立部门KPI指标过程角度看：当平衡计分卡四个方面的指标都分解到了部门，便可以建立部门平衡计分卡。（P394-395）

(3)新教材P462（此处旧教材没有）

适合该部门。

应注意的问题：

第一、一般注意问题

流程团队是通过其成员的共同合作来承担某项工作或某个工作流程，一般是具有全职性、长期性的特点。

成员接受正规训练，工作能力相当或技能互补，工作目标明确。

流程团队的薪酬支付有别于平行团队。企业通常向流程团队支付基本薪酬，但支付的等级不宜过细，标准之间的差距也不宜过大，可以兼顾市场薪酬率和工作评价的结果。

同时，适当的增薪、被认可的绩效奖励薪酬对于流程团队都是必要的。

第二、团队薪酬设计的原则

激励与控制相结合、个人绩效与组织绩效相结合、内部公平与外不公平相结合、固定薪酬与浮动薪酬相结合、经济薪酬与非经济薪酬相结合。

第三、团队薪酬的目标管理模式设计

具体做法：设置双目标管理模式，一个是工作目标，另一个是薪酬目标做到“自我控制，自我管理”。

解析：此题从规划、绩效、薪酬三个方面提问。各部分均有模糊性掩饰，有外延的弹性，对于把握核心内容需要准确判别。

【解析】暂无解析。10.多选题

采集员工职业发展信息的途径包括(

)。

问题1选项

A.通过考核方法获取业绩信息

B.通过员工人事档案查阅静态信息

C.通过各级评价方法获取综合信息

D.通过跟踪调查方法获取动态信息

E.通过客户反馈方法获取外部信息

【答案】A;B;C

【解析】采取员工职业发展信息的途径包括：

1、通过员工人事档案查阅静态信息。

2、通过考核方法获取业绩信息。

3、通过各级评价方法获取综合信息。P295

11.多选题

智力激励法的基本原则包括(

)。

问题1选项

A.自由畅想原则

B.自我批评原则

C.综合改善原则

D.以质求量原则

E.限时限人原则

【答案】A;C;E

【解析】基本原则：

1、自由畅想原则；

2、延迟批评原则；

3、以量求质原则；

4、综合改善原则；

5、限时限人原则。P270-271

12.多选题

广义的劳动争议诉讼当事人包括(

)。

问题1选项

A.原告

B.被告

C.第三人

D.诉讼代表人

E.共同诉讼人

【答案】A;B;C;D;E

【解析】广义上的当事人，除原告和被告以外，还包括共同诉讼人、诉讼代表人、第三人。P554

13.多选题

员工调动的目的包括(

)。

问题1选项

A.降低人工成本

B.满足员工的需要

C.有效处理劳动冲突

D.保持晋升渠道的通畅

E.满足企业调整组织结构的需要

【答案】B;C;D;E

【解析】员工调动的目的：

1、员工调动可以满足企业调整组织结构的需要；

2、员工调动可以使晋升渠道保持通畅；

3、调动可以满足员工的需要；

4、员工调动是处理劳动关系冲突的有效方法；

5、员工调动是获得不同经验的重要途径。P199

14.多选题

集团总部组织结构设计的原理包括（）

问题1选项

A.幅度与层级的原理起故卡

B.核心的原理

C.协作制衡的原理

D.能级和系统的原理

E.权责对等的原理

【答案】B;C

【解析】欧美型企业集团实行“母公司(集团本部)子公司(事业部)一工厂”三级组织结构形式，包括“母公司一子公司一工厂”和“集团本部一事业部-一工厂”两种变化形

式。

15.案例题

某生物制药科研机构2005年成立于北京，目标是打造国内领先的研发机构，现拥有研发人员113人。该机构将研发人员分为助理研究员、初级研究员、中级研究员和高级研究员四个级别，每个级别中又细分了若干档次。研发人员的薪酬由基本工资和绩效奖金两部分构成，基本工资的结构和水平如表2所示;绩效奖金主要和个人当年研发产品的获奖情况挂钩，例如获得国家级、省部级等奖项，绩效奖金的系数则会较高，否则系数较低;除此之外，没有设计期权等其他长期激励模式。

表2研发人员基本工资表

根据上述情境，请回答以下问题：

1.该机构研发人员基本工资体系设计存在哪些问题?应如何改进?

2.该机构研发人员绩效奖金的设计存在哪些问题?应如何改进?

【答案】1.该机构研发人员基本工资体系设计存在哪些问题?应如何改进?

答题要点：P485

研发人员属于专业技术人员，薪酬体系设计参考专业技术人员薪资制度设计的原则：

1)人力资源投资补偿与回报

2)高产出高报酬的原则

3)反映科技人才稀缺性的原则

4)竞争力优先的原则

5)尊重知识、尊重人才的原则

2.该机构研发人员绩效奖金的设计存在哪些问题?应如何改进?

绩效奖金设计可以参考专业技术人员的薪资模式

1)单一的高工资模式

2)较高的工资加奖金

3)科研项目工资制

4)股权激励

【解析】暂无解析。16.问答题

请简述内部EAP与外部EAP的区别（10分）

【答案】【第六章劳动关系管理，第六节，10分】

（1）配置不同：内部EAP是建立在企业内部，配置专门机构或人员，为员工提供服务。大型和成熟企业会建立内部EAP，而且由企业内部机构和人员加以实施，更贴近和了解企业及员工的情况，因而能及时有效地发现和解决问题。外部EAP由专业EAP服务机构操作。企业需要与服务机构签订合同，并安排1—2名EAP专员负责联络和配合。

（2）成本不同：一般而言，内部EAP比外部EAP更节省成本。

（3）信任程度不同：由于员工心理理敏感和保密需求，对EAP的信任程度可能不如外部EAP。

（4）网络服务不同：外部专业EAP服务机构往往有着广泛的服务网络，能够为全国甚至全世界提供服务，这是内部EAP难以企及的。所以在实践中，内部EAP和外部EAP往往结合使用。

（5）建立周期不同：在没有实施经验以及专业机构指导、帮助下，企业想马上建立内部EAP会很困难，所以绝大多数企业都是先实施外部EAP，然后建立内部的、长期的EAP。

【解析】暂无解析。17.多选题

(

)属于企业战略的稳定性特点。

问题1选项

A.目标性

B.纲领性

C.应变性

D.风险性

E.计划性

【答案】A;B;E

【解析】企业战略具有双重属性和特点，一方面是它的目标性、全局性、计划性、长远性和纲领性，另一方面是它的应变性、竞争性和风险性。前者是相对稳定的，而后者是动态的随机可变的。P15

18.单选题

福利的(

)容易让员工低估企业的人工成本。

问题1选项

A.稳定性

B.合法性

C.潜在性

D.延迟性

【答案】C

【解析】福利消费具有一定的潜在性。员工可能会低估企业的福利成本，并抱怨其某些要求得不到满足。同样，管理人员也可能无法意识到福利的成本及其作用。P493

19.单选题

由大城市生活成本过高想到年轻高素质人才流失，这属于(

)。

问题1选项

A.接近联想

B.相似联想

C.对比联想

D.因果联想

【答案】D

【解析】因果联想即由于两个事物存在因果关系而引起的联想。P255

20.单选题

()适合用360度考评方法进行考核

问题1选项

A.KPI

B.PCI

C.NNI

D.PRI

【答案】B

【解析】PCI适用于360度考评或者180度的周边考评。P356

21.单选题

一般适应症候群的压力反应模式包括(

)三个阶段。

问题1选项

A.报警、抵抗和消耗

B.抵抗、冲突和发展

C.报警、接纳和恢复

D.抵抗、激化和接受

【答案】A

【解析】包括三个阶段：

1、报警反应阶段；

2、抵抗阶段；

3、消耗阶段。P572

22.问答题

按照内涵的大小，胜任特征可分为哪几种类型?

【答案】按内涵的大小，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。

书：新书P117-118，旧书P90-91；属于第二章招聘与配置【解析】暂无解析。23.多选题

关于智力激励法的参加人，下列说法正确的的(

)

问题1选项

A.5-15人为宜

B.应对议题比较熟悉

C.专业结构要合理

D.资历、级别尽可能不同

E.尽量选择有实践经验的人作为核心

【答案】A;B;C;E

【解析】参加人：

1、人数。会议人数以5-15人为宜；

2、结构。人员的专业构成要合理，应保证大多数与会者都是对议题熟悉的行家，但并非局限于同一专业；

3、水准。同一次激励会，具体参加者应尽可能注意到等级的同一性；

4、核心。尽量选择一些对问题有实践经验的人，这对提高会议的效果有益。

D项资历、级别尽可能不一样不正确。P271

24.单选题

(

)难以向被评价者提出下一步工作改进的具体目标。

问题1选项

A.单项劝导式绩效面谈

B.双向倾听式绩效面谈

C.解决问题式绩效面谈

D.综合式绩效面谈

【答案】B

【解析】双向倾听式绩效面谈的主要缺点是：难以向被考评者立即提出下一步工作改进的具体目标，虽然员工对考评结果感到满意，但其工作的改进程度不会太大。P365-366

25.多选题

均衡价格工资理论中，从劳动力供给方面来看，工资取决于(

)。

问题1选项

A.劳动的正效用

B.劳动的负效用

C.劳动的边际成本

D.劳动的边际生产力

E.劳动者及家属的生活费用和接受教育培训的费用

【答案】B;E

【解析】从劳动的供给看，工资取决于两个因素，一是劳动者即家属的生活费用以及接受培训和教育的费用，二是劳动的负效用。P423

26.案例题

【情境】

今天是2017年5月17日，恭喜你有机会在以后的三个小时内担任泰华科技贸易公司人力资源部的副总经理。由于人力资源部的刘总经理正在外地分公司视察，因此，你将在他回来之前全权代理他的职务。泰华科技贸易公司是一家大型国有股份制企业，共人力资源部下设三个处：人事处、劳资处、福利处，分别处理人力资源调配、工资奖金和员工福利等项工作。

现在是上午九点，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室，秘书已经将你需要处理的近日积压文件整理好，放在文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在三个小时内算好这些文件，并做出批示。十一点钟在会议室还有一个重要的会议等着你主持。在这三个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信，没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法做出书面表达，最后交给秘书负责传达。

在公司，你被员工称为“吴副总”或“吴总”。

【任务】

在接下来的3个小时中，请您查阅文件框中的各个信函、电话录音以及电子邮件等，并用如下的回答复表作为样例，给出您对每个文件的处理意见。

具体答题要求是：

1、确定您所选择的回复方式，并在相应选项前的“口”里划“√”；

2、请给出您的处理意见，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图；

3、在处理文件的过程中，请注意各个文件之间的相互联系。

4、在处理可能出现的情况下，针对不同情况都要给出相应的解决办法。

5、在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容。

（1）需要收集哪些资料；

（2）需要和哪些部门或人员进行沟通；

（3）需要您的下属做哪些工作；

（4）应该采取何种具体处理办法；

（5）将请示上级领导，将执行方案上报主管领导审批；

（6）您在处理这些问题时的权限与责任。

【文件回复处理例表】

【文件一】

类别：电话录音

来电人：李晓辉福利处处长

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴总：

前一段时间，福利处对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我们认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/月提高到人均1500元/月的较高水平。不知您对这项计划的意见如何？

福利处

李晓辉

2017年5月14日

【文件二】

类别：便签

来电人：张德劳资处主管

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴副总：您好！

近同周来，有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。此外，第三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。

此事如何处理？请您批示。

劳资处

张德

2017年5月14日

【文件三】

类别：电话录音

来电人：李慧慧秘书

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴总：您好！

收到一分通知，本月20日在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨会。届时到会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理以及外围一些人力资源管理专家和学者。

您是否参加？请回复，以便我早做出安排，办理相关报名事务。

开会时间：5月20日

上午：8：00—11：30

下午：13：00—16：30

秘书

2017年5月14日

【文件四】

类别：便签

来电人：张小华劳资处处长

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴副总：您好！

根据刘总经理上周指示，我们做了一个工资分配调整方案，基本思路是增加公司核心岗位优秀员工的工资收入，吸引他们为企业长期服务，同时降低公司一般事务性岗位上员工的工资收入，因为他们可以很容易地被劳动力市场上的他人所替代，他们的流动不会影响企业的发展。

此方案当否，请批示！

劳资处

张小华

2017年5月13日

【文件五】

类别：电子邮件

来电人：张小卫人事处主管

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴副总：

近期各部门相继反映，由于我公司的不断发展扩大，各部门的事务性工作量大幅度增长，因此，需要聘用一些专职秘书以缓解各部门的工作压力。以往我们的做法是从公司的员工中选拔能胜任此项目工作的人员。总的感觉是，这些员工从事一般事务性秘书工作还可以，但是从现代管理的角度出发，他们的个人素质限制了我公司秘书工作的质量和效率。因此，我们拟从社会招聘一批素质较高的秘书人员，数额大约二十余名，此项工作不知您的意向如何？另外，如果决定招聘这批秘书人员，您是否参加面试？

张小卫

2017年5月13日

【文件六】

类别：电子邮件

来电人：李慧慧秘书

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴总：您好！

公司办公室转来一封群众来信。信中说公司总务处员工李小军在其居住地扰得四邻不安，群众很有意见。如果情况属实，将会对公司名誉产生负面影响，特别是其居住地附近有我们公司重要大客户的一引起高级管理人员。需要尽快处理此事。

秘书

2017年5月15日

附群众来信：

泰华科技贸易公司：

我们是富豪居民小区24栋楼的部分住户。贵公司员工李小军在我们这里租房居住。他经常在家中搞舞会接待朋友，唱卡拉ＯＫ，夜里很晚也不结束，影响了我们正常的生活和休息。此外，他还常与社会上一些不三不四的无业人员来往密切，令人反感。希望贵公司能够对此人帮助教育。如果他继续这样下去，我们将与派出所联系解决。

24栋楼的部分居民

2017年5月14日

【文件七】

类别：电话录音

来电人：李晓辉福利处处长

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴总：您好！

根据我们的调查，公司中青年员工离职率高与公司现有住房制度有一定关系。目前，公司已停止为员工建设或购买住房，仅为员工提供住房补贴，让他们自行租房居住或由公司提供帮助向银行抵押贷款买房。但由于房价太高，中青年员工无力购买，租房又不稳定，员工没有安全感。我们考虑，是否可以由公司出资建设或购买一些小型公寓，以适当价格出租给暂时无房的员工，并规定在一定的期限后迁出公寓，给后来的员工暂住。这样可以使中青年员工安居乐业，降低核心员工流动率。此建议当否，请指示。如果可行，我们将向总裁办公室提出报告。

福利处

李晓辉

2017年5月14日

【文件八】

类别：电子邮件

来电人：张小卫人事处主管

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴副总：您好！

最近，从财务部的部分员工那里反映上来的一些情况引起了我们的注意。您知道，前两个月我们刚刚从其他公司调入了一位具有丰富管理经验和特长的刘东林任任财务部经理，目的是为了进一步开展财务部的工作。但近来我们发现，因为多种原因使得原来的财务部副经理在与刘东林的工作配合上不尽人意，并产生了一引起矛盾。虽然二人之间的冲突尚未公开化，但已在财务部内部引起一些反映，并对工作和人员的情绪产生了不利的影响。这件事如何处理，想听听您的意见。谢谢！

张小卫

2017年5月14日

【文件九】

类别：电话录音

来电人：张小卫人事处主管

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴副总：您好！

关于开展“如何建设我们公司的企业文化”的讨论现已告一段落，我们计下周三上午10：00召开一个中层正职以上管理人员参加的专题讨论会。会议主题是：如何确立公司的企业文化、怎样建设我们公司的企业文化。会上想请您说一说对这个问题的看法。届时我们准备把的讲话要点打印成文件下发。望您务必参加，并将您的看法写成文字资料交给我们以便打印。（要求：必须在文件处理中由您本人完成此项工作）。

张小卫

2017年5月14日

【文件十】

类别：信函

来电人：张德

劳资处主管

接收人：吴新满人力资源部副经理

吴副总：您好！

我们根据总裁办公室的通知，分析了目前公司工资水平及工资结构，与同行业其他公司相比，本公司的工资水平处于中上等，但这并未能对员工提高工作绩效产生良好的推动作用。我们认为，这可能是因为公司的固定工资和绩效奖金的比例不尽合理。目前，前者与后者的比例大致为8比2，绩效奖金所占比例太少，同等资历的员工的收入相差不大，即便他们的工作绩效大不一样，也未能产生良好的激励作用。因此，我们建议调整公司的工资结构，将固定工资与绩效奖金的比例增加到6比4或5比5。

此建议当否，请批示。

张

德

2017年5月15日

【答案】【文件一】

【回复方式】电话

【回复内容】

1.请李晓辉处长提交一份详细的增加员工福利的计划，对将人均福利费提高到1500元/月的依据是什么；目前所处的中上等水平是否已经满足公司发展需要等进行详细说明。

2.同时提交一份前段时间福利处对同行业员工福利情况的调查报告，包括调查的方式是什么，调查了哪些公司，调查了公司的哪些层级的什么岗位。

3.授权人事处对近期的人员流动情况做一个详细的统计，区分出人员流动的层级，判断流动率与同行业的情况比较。

4.授权人事处对近期离职的人员进行离职面谈，收集离职原因，统计其中是因为福利待遇的问题离职的所占比例。

5.将此福利增加方案与财务部沟通，请他们计算按此方案人力成本的增加比例，是否在本年度人力成本控制范围之内等；

6.提交一份福利增加人员的名单范围，判断是否所有涉及的员工都需要增加福利。或者哪些员工需要通过增加福利。

7.与人事处和劳资处共同协商，提出非福利措施的激励方式，以减少公司人力成本的增加。

8.授权福利处和劳资处对全员做一次薪酬满意度调查，内容除薪酬外，包括福利的种类、数量等。

9.将以上各种信息统计后，如果仍坚持原方案，需要提交一份详细的方案，由本人提交到董事会讨论。

10.做好各部门的协调准备工作，一旦董事会通过此方案，按计划执行。

【文件二】

【回复方式】信件/信函

【回复内容】

1.请张德在劳资处组织人员，迅速进驻第三分公司，先按抚员工情绪，防止事态进一步发展。

2.迅速组织公司安保人员，加强公司重要部门的安保措施，防止事态进一步升级，造成人员冲突。

3.迅速将此事汇报公司董事会，请董事会派人，联同工会人员，一起进驻第三分公司解决此事。

4.由董事会、工会、人力资源部组成小组，约谈员工，倾听反馈意见，收集资料。

5.授权人事处会同分公司人资部门人员对近期的第三分公司人员绩效考核数据资料进行整理，备查。

6.对由分公司总经理考核的，有异议的绩效考核数据资料，单独进行整理、备查。

7.对于提到的克扣临时工工资的情况，会同财务部门和涉事临时工重点核实，如核实确有此事，立即对相关责任人进行调查。

8.在此次危机处理的过程中，始终保持公平公正公开，随时听取员工意见，但也要防止某些不怀好意员工借此闹事。

9.在较短时间内，将以上不同渠道收集到的信息进行汇总，得出结论，在第三分公司召开员工大会，宣布处理结果。

10.授权人事处对现有绩效考评方式进行整改，根据不同分公司，不同级别、不同岗位性质分别选用不同的绩效考核方法，可根据具体情况推行360度绩效考核。

11.建立各级别的突发事件预警传导机制，开辟高效的信息传播渠道，并制定部门应急预案。

【文件三】

【回复方式】电话

【回复内容】

1.确认此通知的来源，没有问题后，将通知转发董事会办公室，等待回复需不需要参加此会议。同时为参会做准备。

2.报名截止日期是什么时间，与人力资源部刘总经理联系，看他本人是否参加。

3.确定本次研讨会议的主题是什么，与我们现有工作和集团的战略部署还有人力资源发展有无联系。

4.确定本次研讨会的级别如何，是由哪里主办的，能否了解到还有哪些单位会参加，这样除了研讨之外，我们还会认识一下相关人员，做好外联。

5.本次研讨会邀请了哪些专家或学者，他们平时主要研究的课题都有哪些。

6.除本人外，还需要哪些人一同前往参会。

7.此次会议应该是宣传集团公司的好机会，请联系会务组，在研讨会上能否发言或发表讲话，发表的大致题目和提纲有什么要求。

8.请行政部准备公司宣传资料，便于在会务间隙交流认识新朋友。

9.做好当天参会的公司人员的后勤保障。

【文件四】

【回复方式】电子邮件

【回复内容】

1.先将调整的具体方案转发给人事处、福利处两位处长，明天下午2：00在会议室由三位处长和本人进行人力资源部内部讨论。

2.按照刘总经理的指示，是否此为唯一的调整方案。是否还有备用的方案。可一并提出。

3.根据集团公司总体的发展战略和方向，应将薪酬策略定位为混合型薪酬策略。

4.是否对现有员工进行了薪酬满意度调查，调查结果是否需要进行薪酬分配方案的调整。

5.是否进行了薪酬外部市场调查，确定集团公司目前所处的工资水平，是否需要进行薪酬分配方案的调整。

6.对公司核心岗位的优秀员工是否进行过调查，能否确定增加工资就能够留住这些人员，他们是否还有其他诉求，即是否能够通过别的非薪酬方案也能够提高他们对公司的认同感和归属感。

7.对一般事务性岗位的员工是否做过明确的劳动力市场调查，判断这类员工的劳动力市场供需关系。

8.对一般事务性岗的员工一旦降低其薪酬，员工可能的反应是否有预判，如果出现大范围的员工离职，是否有应急预案措施，迅速弥补空缺岗位。

9.是否合算过降低一般事务性岗位员工的工资节约的人力成本，和一旦大范围离职所带来的人力成本的增加之间的大小关系。

10.还要考虑到大范围员工离职的连锁反应，会不会给集团公司造成负面影响。

11.针对以上提出的各疑问，请张处长整理资料，在明天的内部沟通会上进行说明。

【文件五】

【回复方式】电子邮件

【回复内容】

1.本次招聘是否有具体的实施方案，可先提交到人事处内部进行讨论。

2.在原有方案基础上增加基于胜任特征的人才甄选方案。

3.组织相关专家根据公司核心人才发展战略，构建专职秘书的岗位胜任特征模型。

4.以岗位胜任特征模型为基础建立健全工作岗位说明书等人力资源管理基础文件。

5.对于原来内部调整选拔的人员进行一次综合性的考评，找到这些人员的短板。

6.根据综合性考评的结果，设计一套健全的培训培养计划，逐步提升其综合素质。

7.对现有的专职秘书近期工作的绩效考核成绩进行汇总，对于符合现代管理思想的，能力突出、工作质量和效率较高的予以保留，其他剩余的可进行人员的替换。

8.根据胜任特征模型，选择基于胜任特征的行为面试，并进行行为面试的设计。并对相关招聘进行系统培训。

9.确定人才招募的来源或渠道。确定招聘的流程。

10.如果时间允许，本人可参加二轮面试。

【文件六】

【回复方式】电子邮件

【回复内容】

1.高度重视群众来信，第一时间回复：我们在调查核实后尽快处理此事。

2.以人力资源部的名义先约谈总务处的领导，了解员工李小军平时工作中的表现。

3.如果李小军在工作中表现较好，那么请总务处相关领导约谈李小军，对其进行批评教育，责令整改。

4.如果李小军在工作中就表现的散漫，无组织无纪律，经批评教育后仍不改的话，可与人事处商讨辞退方案。

5.由人力资源部派人专程到小区进行走访，表明态度，对此事一定公正处理，尽量挽回不利影响。

6.如果李小军属于工作中表现良好的，经批评教育后，由工会、总务处领导、人力资源部相关人员陪同，到小区给受影响邻居赔礼道歉，挽回不利影响。

7.此事解决后，在全公司进行一次社会公德品德教育，展开自查，防止此类事件再度发生。

8.由工会适当组织一些活动，解决公司年轻人工作之余的娱乐活动。

9.建立外联机制，畅通信息渠道，对公司有影响的事件要及时回复处理。

10.履行社会责任要与促进企业制度建设和改革，与创建和谐企业相结合统一。

【文件七】

【回复方式】电话

【回复内容】

1.公司应该重视中青年员工的工作和生活问题，解决其后顾之忧才能更专心的投入到紧张的工作中。

2.授权福利处进行一次中青年员工工作满意度调查，更加全面的收集中青年员工的工作状态。

3.除了住房政策外，还会有哪些影响到中青年员工的稳定性和安全感的因素，统计出来，一同寻找对策处理。

4.会同劳资处，对中青年员工的薪酬水平、薪酬结构进行一次统计调查，统计福利在薪酬总额中所占的比率。

5.会同人事处，调查近期中青年员工离职的比率，进行离职访谈，收集整理中青年员工离职的真正原因。

6.员工福利成为企业吸引和保留人才的有效工具。当然还要考虑其对人力成本的增加。

7.留言中提到的由公司出资建设或购买一些小型公寓，以适当价格出租给暂时无房的员工的方案是否做过可行性分析。是否还有其他可行性方案一并提出。

8.责成福利处对现有公司的各项福利措施进行统计，提出整改方案。

9.授权福利处进行福利的市场调查，确定本公司福利所处的水平，决定是否需要调整福利水平和结构。

10.逐步完善公司员工援助计划，改善和维护员工的职业心理健康状况，提高组织的绩效。

11.将以上统计调查工作完成后，再次提出整改方案，提交人力资源部内部讨论，将一致认可的方案提交总裁办公室。

【文件八】

【回复方式】电子邮件

【回复内容】

1.公司要高度重视中层管理人员的心理、工作和人际关系的动态，你反映的情况非常及时。

2.首先确认信息的来源渠道，确保信息的准确性。不能根据一些不确定的小道消息就怀疑公司的员工。

3.可以先对财务部除副经理和刘东林外的其他人员进行侧面访谈，了解事情的来龙去脉。

4.从人力资源部收集刘东林入职后的表现，从绩效等方面考量此员工的工作表现和成绩。是否其价值观与本公司企业文化不相符，是否有待改进。

5.查找刘东林面试的相关档案，访谈参与面试的相关人员，了解面试中是否采用了情境模拟等人才测评方式，测评候选人的人际关系处理能力。

6.以人力资源部的名义约谈刘东林和财务部副经理，了解当事人的说法，进行必要的沟通和调解。

7.讨论公司中高层管理人员的选拔策略，确定此岗位进行内部晋升和外部招募的优缺点，对其他同级的岗位的招聘提出建议。

8.由人力资源部主导，设计一系列相关课程，定期对公司各级管理人员进行心理疏导和人际关系处理的能力培训。

9.将此次调查的结论整理，上报总裁办公室备案。

【文件九】

【回复方式】电子邮件

【回复内容】

1.很高兴受邀在会上进行主旨讲话，企业文化是一个公司的灵魂，你们开展的“如何建设我们公司的企业文化”很有成效，大家统一了认识。

2.现在将我的讲话提纲整理如下：

（1）分析本公司企业文化与企业竞争优势之间的关系，即企业文化建设的重要性。

（2）强调高层领导要重视、积极配合企业文化建设。

（3）确保公司的人力资源政策、规划、系统等能有效地支持和强化企业核心价值观和公司原则，即企业文化。

（4）评估和调整招聘系统，把符合公司企业核心价值观作为新员工招聘的标准之一。

（5）培训上，建议在新员工入职培训课程中增加企业核心价值观和公司原则的培训，帮助新员工了解和理解企业文化，增强核心价值观认同。

（6）在员工业绩考评上，在员工的提升、任职和工作轮换上，建设将员工体现公司核心价值观作为对员工进行考核和晋升的重要标准之一。

（7）建立符合企业核心价值观和企业原则的薪酬系统。

（8）建立符合企业核心价值观和企业原则的和谐劳动关系。

（9）制定奖励政策，奖励模范表率企业核心价值观和遵守企业原则的员工，奖励为企业文化建设献计献策的员工。

3.可以先将我的讲话提纲提交到总裁办公室，请审阅。

【文件十】

【回复方式】电子邮件

【回复内容】

1.要求薪酬专员进行市场调查，了解本公司与同行业其他公司的工资水平及结构的差异。

2.进行内部员工问卷调查，了解员工对现行工资水平及工资结构的满意程度与建议。

3.跟相关部门经理沟通，分析未能产生高绩效的真正原因。

4.制定提高绩效水平的其它对策，比如培训等。

5.要求下属制定调整比例的方案，明确具体措施，确定方案后向总裁汇报。

6.调整比例后，固定工资水平会有所下降，分析会给员工带来的影响及对企业产生的后果。

7.听取其他部门负责人对调整工资比例的意见。

8.和外部专家和同行沟通，听取关于绩效和薪酬挂钩的好的建议。

9.建议根据岗位特点与绩效考核结果，适当拉开员工收入差距。

10.建议根据岗位特点、部门要求，不同的部门确定各自的工资与绩效奖金的合理比例。

27.问答题

简述团队薪酬设计的基本流程以及团队中薪酬分配的方法？（10分）

【答案】团队薪酬设计的流程：

（1）建立团队绩效标准，将设定的绩效标准作为报酬的基础（2）确定团队薪酬总额，根据团队实际工作业绩与绩效标准的对比来确定支付给团队的薪酬总额度（3）确定薪酬的支付形式，以及其在团队成员之间应如何分配薪酬总额在团队中的分配方法：

（1）团队成员平均分配奖金

（2）团队成员根据贡献大小分配奖金

（3）按照团队成员基本薪酬的百分比支付奖金，此方式应用较多

【解析】暂无解析。28.多选题

逻辑思维在创新中的局限性包括(

)

问题1选项

A.矛盾性

B.约束性

C.常规性

D.严密性

E.稳定性

【答案】C;D;E

【解析】逻辑思维在创新中的局限性，包括常规性、严密性、稳定性。P256-257

29.多选题

关于企业集团，下列说法正确的有(

)。

问题1选项

A.企业集团具有多层次结构

B.企业集团具备总体法人地位

C.企业集团的核心层就是集团公司

D.产权是企业集团唯一的联结纽带

E.企业集团是多个法人企业组成的企业联合体

【答案】A;C;E

【解析】企业集团的基本特征:

1、企业集团是由多个法人企业组成的企业联合体，企业集团本身不是法律主体，没有民事权利，不承担民事责任，既不是统负盈亏的经济实体，也不具备总体法人地位。

2、企业集团是以产权为主要联结纽带；

3、企业集团是以母子公司为主体；

4、企业集团具有多层次结构。P38-39

30.案例题

某品牌服装企业在国内多个城市设有门店。为了加强对店长的管理,该企业构建了店长的胜任特征模型。随着业务的扩张,该企业今年在一些城市开设了新的门店,并设计招聘多名店长,负责门店的运营和管理。该企业计划利用基于胜任特征的行为面试来招募人才。

根据上述情境,请回答以下问题：

(1)基于胜任特征的行为面试设计应把握哪些原则?(8分)

(2)基于胜任特征的人才招募甄选包括哪些基本步骤?(10分)

【答案】基于胜任特征的行为面试设计应把握哪些原则:

1、行为面试设计必须以既定岗位的胜任特征模型为基础,充分利用胜任特征模型所提供的关键信息和要求。

2、行为面试并不是要对所有的胜任特征进行评估和测量.

3、针对选定的胜任特征条目,进行行为面试试听设计时,必须对每一条胜任特征进行深入全面的分析。

4、行为面试的设计和开发必须与企业内在环境条件保持统-。

(2).基于胜任特征的人才招募甄选包括哪些基本步骤:

1、选拔具有招聘专员岗位胜任特征的人员组成人才招聘专门小组。

2、进一步明确企业总体战略的发展方向、总目标和总任务,确保人才空缺岗位在企业内的所有岗位人才的绩效任务与组织发展方向保持一致。

3、根据已经建立的并经过验证的胜任特征模型,对现有的工作岗位说明书进行全面的更新、修订。

4、确定人才招募来源或渠道。

5、制作基于岗位胜任特征的申请表。

6、建立甄选标准并对申请表进行审核。

7、进行行为面试设计,并对相关招聘人员进行系统的培训。

8、采用被企业实践证明行之有效单独其他方法对候选人进行补充性或者验证性测量和评估。

9、基于岗位胜任特征对候选人进行背景审查。

10、做出人才招聘的决定。

【解析】暂无解析。31.案例题

A公司2014年6月招聘张某为公司的库房管理员，但一直未与张某签订劳动合同，也没有给张某上工伤保险。2015年2月，张某在上班途中被违反交通规则的机动车撞倒，造成右腿骨折。张某认为自己这种情况应当属于工伤，但A公司以张某不是公司的正式员工为由，拒绝向张某提供工伤补偿。

根据上述情境，请回答以下问题：

（1）张某应当如何申请工伤认定？

（2）根据我国现行的法律法规，应如何对上述劳动争议进行处理？

【答案】（1）张某应当如何申请工伤认定？

教材P564

张某在事故伤害发生之日起1年内可以直接向A公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。申请时提交以下材料：

①工伤认定申请表。

②与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的证明材料。A公司虽然没有与张某签订劳动合同及缴纳工伤保险，但双方已建立事实劳动关系，张某可以出具工资条、工作证等作为证明材料。

③医疗诊断证明。

（2）根据我国现行的法律法规，应如何对上述劳动争议进行处理？

来自法规

①应认定A公司与张某之间存在劳动关系。A公司2014年6月招聘张某为公司的库房管理员，即张某已于2014年6月成为A公司员工，A公司未与张某签订劳动合同并不能否定双方劳动关系的存在，A公司的做法属违法行为。

②A公司不与张某签订劳动合同应承担相应法律责任。

根据《劳动合同法实施条例》第六条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。

前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

因此，A公司应与张某补订书面劳动合同，并且在2014年7月——补订劳动合同之前的时间内应向张某支付双倍工资。

③《工伤保险条例》第十四条第（六）款规定职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的应当认定为工伤。

由此可知张某向向A公司所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请后会被认定为工伤。

④对于张某的工伤A公司应承担相应法律责任。

《工伤保险条例》第三十条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病进行治疗，享受工伤医疗待遇。

职工住院治疗工伤的伙食补助费，以及经医疗机构出具证明，报经办机构同意，工伤职工到统筹地区以外就医所需的交通、食宿费用从工伤保险基金支付，基金支付的具体标准由统筹地区人民政府规定。

《工伤保险条例》第三十三条规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

生活不能自理的工伤职工在停工留薪期需要护理的，由所在单位负责。

《工伤保险条例》第六十二条规定，依照本条例规定应当参加工伤保险而未参加工伤保险的用人单位职工发生工伤的，由该用人单位按照本条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付费用。

由于A公司违反条例规定未给张某上工伤保险，所以应由A公司按照条例规定的工伤保险待遇项目和标准向张某支付费用。具体包括张某暂停工作接受治疗期间的工资福利待遇、工伤医疗费用、住院期间伙食补助费、护理费等。【解析】暂无解析。32.多选题

关于资本经营型集团总部，下列说正确的有(

)。

问题1选项

A.是一个“资金中心”

B.具有高度掌权的特点

C.人员通常很多，规模比较庞大

D.精力主要集中在提高集团的综合效益上

E.负责集团财务和资产运营等方面工作

【答案】A;E

【解析】资本运营型总部是一个“资金中心”，负责集团的财务和资产运营、财务规划、投资决策和实施监控以及对外部企业的收购、兼并工作，其他职能由下属企业承担。由于总部只负责资产运作，因而职能人员不多，主要是财务管理人员。运作型总部是一种高度集权的总部，故B项不正确；精力主要集中在提高集团的综合效益上是战略型总部的特点，故D项不正确。P81-82

33.单选题

(

)是建立员工培训与开发体系的“纲”。

问题1选项

A.工作分析

B.绩效管理

C.薪酬管理

D.人力资源规划

【答案】D

【解析】人力资源规划是人力资源管理的基础，是直接落实人力资源战略的重要环节，同时，它也是建立员工培训与开发体系的“纲”。P213

34.单选题

(

)又称为内插式组合，适于对产品进行完善和改进时使用

问题1选项

A.焦点法

B.主体附加法

C.二元坐标法

D.形态分析法

【答案】B

【解析】主体附加法是指以某一特定的对象为主体，通过置换或插入其他技术或增加性的附件而导致发明或创新的方法，它又可称为内插式组合。此法常用于对产品作不断完善、改进时使用。P275

35.问答题

绩效管理系统总体评价指标体系中，系统构建指标主要包括哪些内容？

【答案】P375

（1）高层支持程度

（2）绩效考评至绩效管理转换条件的具备情况

（3）绩效管理系统构建目的的恰当性

（4）绩效管理系统层次划分的合理性

（5）各层考评指标划分的合理性

【解析】暂无解析。36.单选题

(

)的企业大学对外是利润中心。

问题1选项

A.指导型组织模式

B.独立型组织模式

C.合作型组织模式

D.战略联合型组织模式

【答案】B

【解析】独立型组织模式对外主要是利润中心，一般企业大学发展到这种模式，必须具备较明显的竞争优势或资源，并且对学习管理有一定的积累。P224

37.多选题

关于人才招募，下列说法正确的有(

)。

问题1选项

A.通过招募吸引的应聘者越多越好

B.岗位说明书是人才招募的重要依据

C.内部招募有助于减少上岗辅导和培训时间

D.外部招募可以激励内部员工的工作积极性

E.内部招募可以最大化利用组织在员工身上的投资

【答案】B;C;E

【解析】招募吸引来的应聘者人数并不是越多越好，故A选项错误；如果没有完备的工作岗位说明书等基础性人事文件，招聘专员就无法将候选人的资质状况与人才空缺岗位所要求的标准进行对比，故B项正确；内部招募可以使组织最大化地利用其在员工身上的投资，减少上岗辅导和培训时间，可以激励内部员工的工作热情和积极性等，故C项、E项正确则D项错误。P161-162

38.多选题

PRI是根据(

)归纳提练而成的指标。

问题1选项

A.战略目标

B.岗位职责

C.工作内容

D.工作能力要求

E.岗位任职条件义

【答案】B;C

【解析】岗位职责指标主要是根据部门和岗位的工作说明书中的“岗位职责、工作内容”归纳总结提炼出来而成的指标。P339

39.案例题

某大型通讯设备制造企业集团公司下设一家生产视频会议系统的全资子公司，虽然该子公司的产品性能和质量在行业中处于领先地位，但由于该子公司的管理层对公司发展的战略规划不符合市场需求，同时也没有很好地进行市场推广，导致近几年的业绩不够理想，去年甚至出现了亏损的情况。集团公司董事会决定免除该子公司总经理的职务，另觅合适人选。

请根据上述情境，回答以下问题：

(1)若对该总经理职位进行公开招聘，在任职经验和工作能力方面应重点考虑哪些内容?

(2)在设计该总经理职位的薪酬时，应注意哪些问题?

【答案】(1)若对该总经理职位进行公开招聘，在任职经验和工作能力方面应重点考虑哪些内容?

在任职经验方面应重点考虑内容：

建议关注以下几个方面的问题：（旧教材P137，新教材无准确对应内容）

1．学历、经验和技能水平。符合岗位要求为最好，对于内部招聘和外部招聘可以有一定的差别。

2．职业生涯发展趋势。这是值得关注的一个重要问题，主要是预测求职者任职的稳定性。比如，求职者在一定时间内跳槽或转岗的频率。

3．履历的真实可信度。这也是应当关注的重点，主要是看求职者所填写的资料是否实事求是。比如，当时的情境是什么?面对的任务是什么?采取了什么行动?结果如何?

4．自我评价的适度性。适度的自我评价能够反映求职者的成熟度和自我认知的客观性。

5．推荐人的资格审定及评价内容的事实依据。推荐人是否可靠、客观，提供的事实是否有说服力。

6．书写格式的规范化。这能体现求职者的基本水平和素质，必要时可以要求其提供手写的简历或信件。

7．求职者联系方式的自由度。有关求职者的联系方式应当尊重其本人的意愿.

(2)在设计该总经理职位的薪酬时，应注意哪些问题?

a.薪酬战略方面注意问题

以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。总之，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合，并不存在“放之四海而皆准”的薪酬制度。（旧教材323及图5-1）

b.薪酬竞争策略注意问题

属于领先型薪酬策略（旧教材P350，新教材P431-432）

领先型薪酬策略（下面内容可以减缩）

领先型薪酬策略强调高薪用人，突出高回报，以高于市场竞争对手的薪酬水平增强企业薪酬的竞争力。领先型薪酬策略能最大限度地发挥组织吸纳和留住员工的能力，同时，把员工对薪酬的不满意度减低到最低水平。而且它能弥补岗位工作存在着的一些困难和不足，如工作条件恶劣、内容单调乏味、劳动强度大、缺乏安全保障、经常出差等。同时，也应当看到领先型薪酬策略的推行，可能会给企业带来以下一些问题：如人工成本的加大，不但产生财务方面的压力，还会影响到产品或服务的竞争力；由于一些企业的薪酬在总成本中比例并不高，因此导致一些企业，即便是管理比较规范的企业，也可能将高薪转嫁到消费者身上；企业单凭领先型策略不一定能挑选到最优秀的员工，即便是招收到了高素质员工，也不一定能给企业带来较高的生产率，或提高产品质量，减少单位成本。

国外的一些专家通过研究证明，企业采取领先策略之后，求职者的质量有所提高，数量有所上升，跳槽率和缺勤率有所降低。但薪酬水平对企业的资产回报率几乎没有什么影响，而采用不同的薪酬形式，如奖金和长期激励工资等能却提高资产回报率。

在薪酬管理的实际活动中，越来越多的管理人员相信：不规定基本工资而采用多种薪酬形式，这将更有效地引导员工的行为。对于工资低的员工来说，增加激励工资和福利待遇比提高基本工资更实惠。基本工资仅仅是员工薪酬中的一部分，强调基本工资，忽视奖金、激励工资、股票、工作安全、福利或其他薪酬形式，不利于调动员工的积极性、主动性和创造性。

c.高管人员薪酬特点及对策（旧教材P355-356，新教材P436）（下面内容可以减缩）高级主管的薪酬

高级主管人员是企业的中坚力量，是企业目标的发展环节，是落实企业方针、目标的重要组织者。

1．工作价值的衡量

(1)工作价值取决于部门的职权及管理幅度。实现的中间重要

(2)工作价值取决于企业整体绩效及部门团体绩效。

2．人员素质的特殊要求

(1)通常是较资深且多专长的人员。

(2)较多的是重视“名”甚于“利”。

(3)擅长沟通、领导及规划。

3．(1)薪酬取决于企业规模、员工人数及福利能力。

(2)薪酬取决于企业效益，通常享有较高的分红及奖金。

(3)通常享有特别的绩效奖金或者目标达成奖金。

(4)通常享有额外之福利，如汽车、保险及各种科协会员资格证等。

(5)通常享有非财务性补偿，如头衔、秘书、名片、车位、办公室、弹性工作时间等。

d.高管薪资制度设计（旧教材P395-396，新教材无）（下面内容可以减缩）

管理人员的薪资制度设计

(一)管理人员的薪酬构成

基本薪酬。绝大多数企业都会选择使管理层的基本薪酬水平超出市场平均水平，至少相当于市场平均水平。

短期奖金。一般情况下，企业向管理人员支付短期奖金，旨在对其在特定的时间段里(通常是一年)为组织绩效作出的贡献进行报酬和奖励。

长期奖金。长期奖金则通常是延期支付的，它与组织的长期经营绩效具有紧密的联系，其主要目的在于通过经济上的利益关系促使管理层和企业的经营目标保持一致，从而激励管理者关注企业的长期发展以及持续性地达到更高的绩效水平。

福利与服务。管理者，尤其是高层管理者，通常都能得到名目众多的福利和服务。

(二)高层管理人员的薪酬管理

总的来说，在高层管理人员的总体薪酬中，基本薪酬所占的比重相对较小，而短期奖金和长期奖金所占的比重往往较大。

首先，企业高层管理人员的基本薪酬通常都是由以董事会主席为首的薪酬委员会来确定，决策的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。

其次，以年终奖形式出现的短期奖金在高级经营管理者的薪酬当中起着非常重要的作用。

再次，长期奖金在高级经营管理人员的总报酬中所占的比重也越来越大，其中主要是各种股票选择权计划。

最后，福利和服务在高级经营管理人员的薪酬收人中也起着越来越不可忽视的作用。

(三)高层管理者的薪酬管理策略

1．将高层经营管理人员的薪酬与经营风险联系在一起。一般的情况是，高层管理人员的薪酬总额越高，则他们所获得报酬中与风险相联系的那部分所占的比例也越高。

2．确定正确的绩效评价方法。为了提高绩效，很多组织已经选择了一些更为全面和广泛的经济指标，例如经济附加价值(EVA)、市场份额和市场占有率等绩效评价指标。

3．实现高层管理者和股东之间的平衡。为了使得两者之间的目标协调一致，企业通常会要求高层管理者承担更多的风险、经历更长的决策期，并通过赋予他们一定的所有权以增强其参与意识。

4，更好地支持企业文化。高层管理者的任务之一就是要给组织里的其他职位制定新的行为方式和确立新的价值观。

(四)管理层与员工之间薪酬沟通的重要性

管理层与员工之间的不信任，管理者缺乏沟通的技巧，可能会使一些设计良好的报酬制度的实际效果大打折扣。员工在不信任决策的公平性时，他们可能怀疑甚至厌恶那些绩效奖金。薪酬水平本身以及薪酬是否符合劳动力市场状况等也可能受到员工的质疑。

针对薪酬政策及其目的进行沟通、吸收员工参与制度设计、促进管理者和员工之间的相互信任，会使带有缺陷的薪酬系统变得更为有效。

此外，人力资源管理部门和部门经理人员之间也有可能产生冲突：前者希望改进薪酬制度，而后者希望按照个人认为适当的水平和方式来支付薪酬。例如，当薪酬的外部竞争性和内部一致性之间存在冲突时。

e.薪酬模式设计方面注意问题：（旧教材P363-375，新教材P445-460）（下面内容可以减缩）第一、经营者年薪制的特点

1．其核心和宗旨是把企业经营者的利益同本企业职工的利益相分离，以确保资产所有者的利益。

2．能够从工资制度上突出经营者的重要地位，增强经营者的责任感，强化责任、生产经营成果和应得利益的一致性。

3．能够较好地体现企业经营者的工作特点。企业一般以一年作为一个生产经营周期，因此，以年度为单位考核确定经营者的收入水平，能够更好地将收入与业绩联系起来，使其收入较充分地体现付出的劳动和经营的薪酬管理业绩。

4．使经营者的收入公开化、规范化。

第二、何种企业可以实行年薪制（本题属于S模式）

基本模式判断

根据我国的具体国情，目前主要有以下三种意见可供参考：

1．S模式①：在S地区依法设立的市属国有全资企业、国有独资公司、国有控股的有限责任公司和股份有限公司。其他企业可以参照执行。

2．N模式：在N地区依法设立的国有企业以及国有资产占控股地位的股份制企业。

3．Y模式：由Y地区政府授权经营的集团公司，省、市重点集团公司，国有独资公司；部分经营者素质较高、效益较好、有一定发展潜力的国有(集体)控股的股份制企业和国有(集体)企业。

第三、企业经营者年薪收入模式

一般认为，企业经营者年薪收入包括基本收入和效益收入两部分。基本收入也称基本年薪，效益收入也称效益年薪。

基本年薪：

对于基本年薪的确定，应以所聘经营者的劳动力市场价位为基础，并考虑其经营企业的总资产、销售收入规模和企业状况等因素。具体的确定方法是：在竞争性企业中，可根据市场价格，采用协商工资制，即由资产所有者与经营者协商确定其基薪水平；在垄断性企业中，可根据企业规模大小实行岗位系数年薪制，即由国有资产管理部门根据经营者岗位责任大小等因素确定不同系数的基薪水平。

设计企业经营者基本年薪时，可以采用分类定级综合指标模式和单一企业净利润指标模式的方法：

1．F模式。例如，在某地区政府发布的《国有企业经营者年薪收入管理办法》中规定，经营者年薪基数按当年本地区职工平均工资的40％与本企业职工平均工资的60％之和确定，再按国家统一规定的企业类型增加倍数：小型企业按基数增加1倍；中型企业增加2倍；大型企业增加3倍。

2．B模式。例如，某地区年薪制的基薪采用分类定级方法。首先按企业规模进行评价分类，分类标准是根据企业的总资产、实现利税和销售收入三项指标，按照4：3：3的比重进行评价；其次对企业经济效益进行评价定级，定级指标包括总资产利税率、工资利税率和人均利税额，所占比重为4：2：4。经营者的基本收入＝(W：+W：)／2X(C+D)X户XS

W：——上年度本市同行业职工平均工资；

W。——上年度本企业职工平均工资；

C——本企业经济效益水平评价得分；

D——本企业生产经营规模评价得分(注0．5≤C+D≤¨C：D

工资倍数(经营者与企业员工综合平均工资之比，一般不超过工资水平的3倍)；

S——调节系数。

3．Y模式。例如，某地区采用“四位一体”类型划分系数方法。基本年薪根据企业前两年总资产、所有者权益、销售收入和利润总额四项指标的移动加权平均数确定为六个档次。

单一企业净利润指标模式:

该模式经营者的基薪是根据企业上年度净利润效益指标情况划分档次，并据此规定工商企业法定代表人的基薪收入水平。

经营者效益年薪的确定

此题适宜采取：G模式

该模式认为经营者的效益