2022年职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）试卷号90

住在富人区的她2022年职业考证-二级人力资源管理师-理论知识-综合评审-专业技能【二级】考试名师押题精选卷I（带答案详解）（图片可根据实际调整大小）题型12345总分得分一.综合题(共50题)1.案例题

简述基于选拔性素质模型的结构化面试的主要步骤？

【答案】①构建选拔性素质模型；

②设计结构化面试提纲；

③制定评分标准及等级评分表；

④培训机构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度；

⑤结构化面试及评分；

⑥决策。【解析】暂无解析。2.案例题

2.某计算机网络技术有限公司拟招聘5名客户经理，主要负责公司网络产品的市场推广和客户服务。人力资源部技术专员通过对现有客户经理绩优者的素盾分析，设计了客户经理的胜任能力模型，如表1所示。

表1客户经理的胜任能力特征（节录）

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能力指标

指标解释

应变能力

在有压力的情景下（如发生没有预料到的不利于目标实现的事件），能够随机应变，及时作出正确的判断和处理

影响力

能够通过引导、劝诱、说服等方式影响他人，以赢得他人的支持

成就动机

富有挑战精神，能够为自己树又新的目标，并坚持不懈地采取行动去实现目标

请结合案例，回答以下问题：

（1）在面试过程中，面试官应当注意运用哪些面试技巧？（9分）

（2）为“应变能力”指标设计情境性面试问题和评分标准，填写在表2中。（9分）

①设计出情境性问题，3分。

②设计出具有等级性的评分标准，每项1分，共4分。

③设计出具有差距性特征的分值，2分。

表2

应变能力指标的情境性问题与评分标准表

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情境性问题：

评定结果

等级

评分标准

分值

——

A级（优）

——

B级（良）

——

C级（中）

——

D级（差）

—

总分：

——

【答案】

（P159〜161.167）

（1）在面试过程中，面试官应当注意运用的面试技巧有：

①充分准备。（1分）

②灵活提问。（1分）

③多听少说。（1分）

④善于提取要点。（1分）

⑤进行阶段性总结。（1分）

⑥排除各种干扰。（1分）

⑦不要带有个人偏见。（1分）

⑧在倾听时注意思考。（1分）

⑨注意肢体语言沟通。（1分）

表2

应变能力指标的情境性问题与评分标准表

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情境性问题：国庆节期间，你得知髙中时的语文

老师生病了，现在在家休息，你便带着礼物前去

看望她，但在教师公寓的楼道里遇到了多年不

见的物理老师，他以为你是来看望他的，此时，

你会如何应对？（3分）

评定结果

等级

评分标准

分值

——

A级（优）

回答者的情绪非常平

稳，思维敏捷机智，处理

的十分圆满。（1分）

10（0.

5分）

——

B级（良）

回答者的情绪比较平

稳，反应较为灵活，处理

的较为圆满。（1分）

8（0.

5分）

——

C级（中）

回答者的情绪基本平

稳，反应较显迟缓，处理

的基本得体。（1分）

6（0.

5分）

——

D级（差）

回答者的情绪较为紧

张，显得不知所措，言行

举止不够得体。（1分）

4（0.

5分）

——

总分：

——

3.多选题

企业课程培训方式包括（）

问题1选项

A.专题培训

B.外部培训

C.网络培训

D.小组培训

E.内部培训

【答案】B;C;E

【解析】（P246〜247）

企业课程培训方式包括内部培训、外部培训和网络培训。

4.多选题

多维立体组织结构中，（）组成产品事业委员会。

问题1选项

A.总公司专业职能参谋部门经理

B.分公司经理

C.产品事业部经理

D.子公司经理

E.地区经理.

【答案】A;C;E

【解析】多维立体组织结构中，产品事业部经理、地区经理和总公司专业职能参谋部门三方代表共同组成产品事业委员会。

5.单选题

企业年金的企业年缴费额度不超过上年度员工薪酬总额的（）

问题1选项

A.1/6

B.1/8

C.1/12

D.1/18

【答案】C

【解析】(P493)

企业年金所需要费用由企业和员工个人共同缴纳。企业缴费每年不超过本企业上年度员工工资总额的1/12。企业和员工个人缴费合计一般不超过本企业上年度员工工资总额。

6.案例题

2014年1月,郭某被A公司聘为专职汽车司机,经过双方协商正式签订为期5年的劳动合同。合同中约定:乙方(即郭某)若严重违反劳动纪律或企业规章制度,甲方(即A公司)可以解除合同,《驾驶员安全须知》以及公司的各项规章制度,均为本合同的附件,与本合同具有同等的法律效力。2014年8月5日,郭某左眼受伤。此后,郭某一直以治疗眼病为由没有上班。2015年8月4日,A公司人事部书面通知郭某解除劳动合同,理由是医疗期满不能从事原岗位工作。郭某认为公司解除劳动合同的理由不能成立,于是到当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。在庭审中,A公司诉称,自去年8月以来,郭某未经准许,也没有提交病假条,始终没有到公司上班,直至现在。在此期间公司曾多次通知郭某递交病假条,否则按旷工处理,但郭某一直没有提交。因此,公司是在多次通知郭某无效的情况下才作出解除劳动合同的决定。经过审理,因A公司无法提供足够证据,仲裁委员会作出裁决书。认定A公司解除劳动合同的行为无效,要求双方继续履行劳动合同。双方对此未提出异议,该裁决书即日生效。此后,A公司一直让郭某在家等待安排工作,并按公司规定的标准,每月支付郭某1500元病假工资直至2016年8月上旬,A公司再次以郭某自2015年8月5日至2016年8月4日的一年中,存在旷工行为,违反双方劳动合同规定,再次与郭某解除劳动合同。郭某不服,再次向当地劳动争议委员会申请仲裁。在第二次仲裁庭审中,因A公司仍未能提供充分的证据,证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作,致使再次败诉,只能继续与郭某履行劳动合同。请根据我国现行劳动法律法规,对本案例进行全面的剖析。

【答案】1、根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定,医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

2、第三条规定,企业职工因患病或非因工负伤,需要停止工作医疗时,根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限,给予3个月到24个月的医疗期。

3、第六条规定,企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,在医疗期内医疗终结,不能从事原工作,也不能从事用人单位另行安排的工作的,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。

1）被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,终止劳动关系,办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇;

2）被鉴定为五至十级的,医疗期内不得解除劳动合同。

4、第七条规定,企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病,医疗期满,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一级至四级的,应当退出劳动岗位,解除劳动关系,并办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇。

案例中：

1、郭某眼睛受伤后,可以停止工作去进行治疗,在医疗期内A公司不得与其解除劳动合同。

2、郭某治疗结束后,应恢复工作,如果不能从事原工作,A公司应为其另行安排合适的工作。如果郭某不能从事原工作,也不能从事A公司另行安排的工作的,应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。

1）被鉴定为一至四级的,应当退出劳动岗位,终止劳动关系,办理退休、退职手续,享受退休、退职待遇;

2）被鉴定为五至十级的,医疗期内不得解除劳动合同。

另外,A公司在两次仲裁庭审中,均未能提供充分的证据,证明其曾通知郭某上班并为郭某安排工作,所以两次仲裁均败诉了。仲裁机构的两次仲裁结果都是正确的,A公司应继续与郭某履行劳动合同,为其安排合适的工作。

【解析】暂无解析。7.案例题

张先生从2005年4月起一直在甲印刷公司工作，后成为该公司的技术和销售主管，并且掌握了该公司相关商业机密。2008年1月，张先生与该公司签订了保守商业机密的专项协议，双方约定：如果张先生离开公司，在两年内不得在本市范围内从事与印刷有关的工作，否则张先生要赔偿甲公司10万元。2012年1月，张先生和该公司的劳动合同到期，于是终止了和该公司的劳动关系。2012年10月，张先生到本市乙印刷公司担任业务主管。几个月后，甲印刷公司发现好多老客户流失到乙印刷公司，经调查原来是被张先生拉走的，2013年2月，甲印刷公司以张先生违背竞业禁止规定为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，并要求张先生赔偿违约金10万元。请结合本案例依照我国现行劳动法律法规做出评析。

【答案】第一、这是一起因竞业限制协议而产生的劳动争议。

第二、本案的焦点：

1、张先生和甲公司签署了保守商业机密的专项协议；

2、由于张先生终止与甲公司的劳动合同后，去了经营业务与甲公司相同的乙公司，并带走了老客户；

3、甲公司要求张先生按照竞业限制条款支付赔偿违约金。

第三、甲公司的仲裁申请不能得到仲裁庭的支持。具体理由如下：

1、根据《中华人民共和国劳动合同法》第23条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按月向用人单位支付违约金。

2、《劳动合同法》第24条：竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过两年。

3、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予以支持。月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地的最低工资标准支付。

4、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位为要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，予以支持。

5、当事人在劳动合同或保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或终止后，因用人单位的原因导致3个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，应予以支持。

6、劳动者违反竞业限制约定的，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，应予以支持。

7、本案中：张先生与甲公司签订的保守商业机密的专项协议，对于劳动者张先生来说，并未约定在劳动合同解除或终止后，在竞业限制期内给予劳动者经济补偿，而且从2012年1月份合同终止到2013年2月一年多的时间以来，甲公司并未支付给张先生经济补偿金；因用人单位原因导致3个月未支付经济补偿，那么劳动者就可以请求解除劳动竞业限制，仲裁和法院都应予以支持。

【解析】暂无解析。8.单选题

定期监测和评估企业绩效管理系统的指标不包括()

问题1选项

A.总成本/收益比

B.效薪酬制度满意度

C.绩效管理制度满意度

D.被评估的人数

【答案】B

【解析】一般而言，可以用以下指标来定期监测和评估企业绩效管理系统：

(1)被评估的人数。

(2)绩效等级的分布。

(3)信息质量。

(4)绩效面谈的质量。

(5)绩效管理制度满意度。

(6)总体成本/收益比

(7)单元层次和组织层次的绩效。

9.多选题

关于选拔性素质测评的表述，正确的有（）

问题1选项

A.强调测评的区分功能

B.测评过程强调客观性

C.以测评指标具有灵活性

D.结果体现为分数或等级

E.测评标准具有机动性

【答案】A;B;C;D

【解析】（P110〜111）

选拔性素质测评的特点有：（1）强调测评的区分功能，即要把不同素质、不同水平的人区别开来。（2）测评标准刚性强，即测评标准应该精确，不能使人含糊不解。（3）测评过程强调客观性，即尽可能实现测评方法的数量化和规范化。（4）测评指标具有灵活性。（5）结果体现为分数或等级。

10.案例题

3、光华科技发展公司是一家集新技术研发、新产品设计与生产销售为一体的高新技术企业，近5年来企业规模不断扩大，新技术转让和新产品销售额迅速增长，已成为行业内的佼佼者。随着企业发展，高学历、高素质的员工越来越多，企业对产品研发、市场销售人员以及一线生产工人的操作技能和专业能力要求也越来越高。

2012年下半年，根据发展战略的要求，公司对薪资制度进行了全面调整，新的薪资制度更加体现了不同岗位人员的工作性质和特点，特别是加大了绩效工资的比重和激励力度，经过一年多来的实践检验，受到了各级主管和员工的好评。公司人力资源部经理认为新薪资制的运行虽然初见成效，但配套措施必须跟上，除了要进一步强化员工的绩效考评体系以及劳动统计计量监督之外，还必须完善各部门薪酬计划的管理工作。 请结合本案例回答以下问题：

（1）制定薪酬计划可采用哪几种方法？它们各有哪些特点？

（2）利用上述方法制定薪酬计划的步骤分别有哪些？

【答案】（1）

制定薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法，另一种是从上而下法。名称虽然很普通，但却形象地反映了两种方法的各自特点。

(一)从下而上法

顾名思义，“下”指员工，“上”指各级部门，以至企业整体。从下而上法的工作程序是，根据部门的人力资源规划和企业的每一位员工在未来一年薪酬的预算估计数字，计算出整个部门所需要的薪酬支出，然后汇集所有部门的预算数字，编制出企业整体的薪酬计划。通常，从下而上法比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。

(二)从上而下法

与从下而上法相对照，从上而下法的工作程序是，先由企业的高层主管根据人力资源规划等决定企业整体的薪酬计划额和增薪的数额，然后再将整个计划数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的计划数额，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。由此可见，从上而下法中的计划额是每一个部门所能分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。至于部门经理将这笔薪酬总额如何分派给每一个员工，由部门经理决定。部门经理可以按企业所决定的增额准则，决定员工分配的薪酬数额。根据员工不同的绩效表现来决定薪酬率的高低，或者采取单一的增薪率，但单一的增薪率会导致原有薪酬水平较高的员工的薪酬增加较多，而原有薪酬水平较低的员工实际得益较小。

一般说来，从上而下法虽然可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。

（2）

制定薪酬计划的工作程序如下：

1．通过薪酬市场调查，比较企业各岗位与市场上相对应岗位的薪酬水平(这里的薪酬水平是指总薪酬水平，包括工资、奖金、福利、长期激励等)。

2．了解企业财力状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平，是90％点处、75％点处，还是50％点处、25％点处。

3．了解企业人力资源规划。

4．将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算表。

5．根据经营计划预计的业务收入和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额／销售收入的比值，将计算出的比值与同行业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。

6．各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄、业绩考核结果、能力提高情况等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。

7．如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。

8．将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。

【解析】暂无解析。11.多选题

关于工资指导价位的表述，正确的有（）

问题1选项

A.仅供企业单位查询

B.采用多种形式和渠道发布

C.保证调查资料及时、准确

D.每年发布一次

E.广泛覆盖各类职业

【答案】B;D;E

【解析】P531〜532

为保证统计调查的规范和统一，应按照相关规定的要求进行统计调查，职业按国家的职业大类大典和劳动力市场职业分类和代码确定，使收集的数据资料准确、真实、具有可比性。工资指导价位在不同职业（工种）的价差，由劳动力市场上劳动力供求总量与结构关系等因素决定。工资指导价位在每年6〜7月发布，每年发布一次。发布采用文件、资料等形式或通过新闻广播、电视台、咨询单位、报纸及其他媒体、渠道发布，供企业、劳动者和其他需要者查询。

12.案例题

简述绩效考评标准量表的种类，并列举考评标准可采用的评分方法。

【答案】绩效考评标准量表包括以下四种：

（1）名称量表：或称类别量表。它是量表在测量上一种最低的形式，在这里根据一般原则指派给事物某一类别(特征)的数字或其他标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义，因此用这类数字表示的量表叫做类别量表或名称量表。

（2）等级量表：亦称位次量表，等级量表和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特性和分类原则，这时量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。

（3）等距量表：等距量表除了具有类别和等级量表的性质外，它要求一定数量差距在整个量表的阶梯上都是相同的。

（4）比率量表：它是测量水平最高的量表,也被科学家认为是较为理想的量表。

(2)考评标准的评分方法，包括：

①自然数法计分：可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制，

②系数法：分为函数法和常数法两种计分方法。

【解析】暂无解析。13.单选题

（）是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。

问题1选项

A.企业集体谈判制度

B.劳动争议调解机制

C.工资集体协商制度

D.劳动争议仲裁机制

【答案】C

【解析】(P520)

工资集体协商是指企业工会(雇员)代表与企业(雇主)代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收人水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为。工资集体协商制度是我国集体合同制度的重要组成部分，是调整劳动关系运行的重要机制。

14.案例题

简述关键绩效标准水平的种类，并说明为什么要对关键绩效标准水平进行有效控制。

【答案】KPI的标准水平可作出以下区分：

1．先进的标准水平，包括本行业先进水平，国内同类企业的先进水平，国际同类企业的先进水平。

2．平均的标准水平，包括本行业平均水平，国内同类企业的平均水平，以及国际同类企业的平均水平。

3．基本的标准水平，它是指期望被考评者达到的水平。这种标准的水平是每个被考评者经过一定程度的努力都能够达到的水平。

基本标准的作用主要是用于判断被考评者的绩效是否能够满足企业基本的要求。采用这类标准所获得的考评结果，主要用于决定一些非激励性的工资待遇，如基本工资的支付等。

在设定标准过程中，对关键绩效指标标准水平的控制是一个极其重要的问题，应当引起足够的重视。

1.如果标准的水平定得过高，被考评者可望而不可即，经过多方努力工作产出还是达不到要求，将会挫伤员工的积极性；

2.如果标准的水平定得过低，被考评者不费吹灰之力即可达到并超过标准，那么，考评标准就失去存在的意义。

【解析】暂无解析。15.多选题

企业薪酬制度设计的基本原则包括（）

问题1选项

A.强制性原则

B.竞争性原则

C.公平性原则

D.合法性原则

E.激励性原则

【答案】B;C;D;E

【解析】（P459〜461）

企业薪酬制度设计的基本原则包括：

（1）公平性原则。（2）激励性原则。（3）竞争性原则。（4）经济性原则。（5）合法性原则。

16.单选题

利用360度考评法对服务人员进行考评，()更为重要。

问题1选项

A.同级评价

B.上级评价

C.自我评价

D.客户评价

【答案】D

【解析】(P372)

利用360度考评法对服务人员进行考评，客户评价更为重要。

17.多选题

员工素质诊断性测评的特点包括（）

问题1选项

A.结果不公开。

B.过程强调客观

C.了解现状时，测评内容广泛全面

D.有较强的系统性

E.查找原因时，测评内容十分精细

【答案】A;C;D;E

【解析】诊断性测评的特点是：测评内容或者十分精细（查找原因），或者全面广泛（了解现状结不公开；有较强的系统性。

18.单选题

利用（）分析薪酬调查数据，具有直观、形象、鲜明等特点。

问题1选项

A.数据排列法

B.图标分析法

C.频率分析法

D.回归分析法

【答案】B

【解析】(P417)

图表分析法是在对调查数据进行统计汇总以及对资料进行整理的基础上，首先按照一定格式编制统计表，然后制成各种统计图(如直线图、柱状图等)，对薪酬调查结果进行对比分析的一种方法。由于图表分析法具有直观、形象、鲜明、突出和简洁等方面的特点，为很多公司所推崇。

19.案例题

王先生于2015年4月1日与A电器公司签订了《直接业务员聘任合同》，有效期至2016年3月31日，合同约定，乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品，甲方向乙方收取企业信誉保证金3000元，乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额（3%），甲方不负担乙方销售活动的任何费用；乙方销售产品向甲方付清出厂价全款，双方概不拖欠。2016年3月31日合同到期后，双方同意续延合同一年，同时A电器公司向王先生颁发上岗资格证，2016年4月9日，王先生与B公司洽谈了一份产品销售合同，从A电器公司提取三套产品销售至B公司。4月12日A电器公司绕过了王先生与B公司直接签订了《产品销售合同》，并为B公司开具四套产品共计160000元销售发票一张，4月15日，王先生向A电器公司索要工作报酬，遭到公司拒绝，王先生又到总经理办公室提出工作报酬诉求，再一次遭到拒绝，双方有言语冲突，4月17日A电器公司向王先生发出通报，该通报称“销售人员王先生2016年4月15日上午在公司内无理取闹，严重干扰了公司正常的生产秩序，经公司研究决定，取消王先生的销售资格，其从今后的所有行为与本公司无关。”

王先生遂向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，并提出以下申请请求：

1、A电器公司按照双方签订的《直接业务员聘任合同》规定，向王先生支付应得的提成款4800元；

2、退还风险抵押金3000元；

3、撤销公司的除名决定，恢复劳动关系；

4、按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金；

5、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费。

调查事实如下：

1、《直接业务员聘任合同》约定：乙方（王先生）代表甲方与最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价。

2、甲方不承担为乙方办理社会保险。

3、上岗资格证是履行《直接业务员聘任合同》的资格条件证明，并要求直销人员负有保守A电器公司的商业秘密、维护公司形象等义务。

请结合本案例论述劳动争议冲裁的受理过程、结果及其具体理由。

【答案】根据《劳动争议调整冲裁法》《劳动人事争议仲裁办案规则》的有关规定，因为本案不属于劳动争议，仲裁机构裁定不予受理。

其理由：

第一：《直接业务员聘任合同》约定：乙方（王先生）代表甲方（A电器公司）和最终顾客洽谈销售业务，销售甲方产品；乙方的工作报酬为销售价与产品出厂价的差额，每笔业务结清后即可领取差价，甲方不负担乙方销售活动的任何费用。上述事实表明甲方与乙方不存在劳动关系，甲方没有义务定期为乙方支付工资、奖金和其他劳动报酬，双方属于劳务关系。乙方向甲方（A电器公司）提供劳动服务，甲方（A电器公司）依照约定向乙方支付劳务报酬，这是一种比较典型的劳务关系，前述合同为劳务合同而非劳动合同。

第二：2016年4月17日，甲方（A电器公司）向乙方（王先生）发出通报是取消乙方销售甲方（A电器公司）产品的资格，而不是与其解除劳动关系，双方根本不存在劳动关系。

第三：当事人双方是平等关系，乙方只是按照约定提供劳务，甲方只是按照约定支付劳务价格即销售价与出厂价的差价，双方不存在隶属关系，没有管理与被管理的权利义务。

第四：上岗资格证只是表明甲方对乙方销售行为实施监督的一种形式，以维护企业的合法权益，是基于合同约定或商业惯例。

第五：申请人关于A电器公司按照签订的《直接业务员聘任合同》的规定给付其应得的提成款4800元、退还风险抵押金3000元等项因非劳动争议处理事项应另行处理。

第六：按照月工资5000计算，支付2016年4月17日起至裁决之日止的工资及补偿金、补办劳动合同存续期间的社会保险手续并缴纳社会保险费等项请求因无法律依据和证据证明，不应支持。

综上，决定不予受理。

【解析】暂无解析。20.多选题

属于社会主义核心价值体系的有（）

问题1选项

A.团体主义

B.马克思主义指导思想

C.共同富裕

D.社会主义荣辱观

【答案】B;D

21.多选题

劳动行政法律关系中的劳动行政相对人主要是指（）

问题1选项

A.经授权具有劳动行政职能的机构

B.兼有劳动行政职能的其他行政机关

C.劳动行政机关

D.用人单位

E.劳动者

【答案】D;E

【解析】基础P40

劳动行政相对人主要是指劳动行政法律关系中处于被管理地位或接受服务的一方当事人，主要为劳动者和用人单位。

22.问答题

简述避免考评者偏误的措施和方法。（15分）

【答案】（P365-366）

（1）以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。（3分）

（2）从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法，更加强调绩效管理的灵活性和综合性，一切从实际出发，不断总结成功的经验，认真汲取失败的教训，从而有效地避免各种考评误差和偏颇的出现。（3分）

（3）绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。（2分）

（4）为了避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与，虽然可能会增加一些费用，但可以使绩效考评做出更准确可靠的判断。（3分）

（5）在可能出现的各种各样的问题中，绝大多数是因考评者引起的，考评者自身的素质和绩效管理的水平，对绩效考评工作的影响很大。（2分）

（6）为了提高绩效管理的质量和水平，应当重视绩效考评过程中各个环节的管理，重视绩效考评的各种见面会谈活动的开展，注意不断地调整劳动关系，完善薪酬奖励制度等。（2分）

23.案例题

某企业是一家以房地产为主业，跨行业、跨地区经营的集团公司，现有资产达50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉、浙江等8个省市打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑，公司非常重视各类人才的选拔与培养，今年初集团领导决定在公司内外部选拔一批后备管理人才。人力资源部通过网站和报刊发布了招聘广告，一周内就有近千名符合条件的人员报名。人力资源部在筛选简历之后，决定进行一系列的笔试与面试，并利用无领导小组讨论的方式对通过面试的应聘者进行选拔。

请结合本案例，回答以下问题：

（1）在组织面试时，应该注意避免哪些常见的问题？（10分）

（2）在实施无领导小组讨论时，考官应着重评估应聘者哪些表现？（8分）

【答案】（P158~159,183）

（1）面试中的常见问题：

①面试目的不明确。（2分）

②面试标准不具体。（2分）

③面试缺乏系统性。（2分）

④面试问题设计不合理。（2分）

⑤面试考官的偏见。（2分）

（2）在讨论过程中，考官应该着重评估被测者以下几方面的表现：

①参与程度。（1分）

②影响力。（1分）

③决策程序。（2分）

④任务完成情况。（2分）

⑤团队氛围和成员共鸣感。（2分）

24.案例题

【情境】

朝阳甘泉饮料食品有限公司主要生产增强人体免疫力和抗疲劳的功能性饮料，该企业有15年的发展历史，产值8000万元，员工人数350人。

朝阳甘泉饮料食品有限公司以往的营销模范式主要是分地区代理销售制，产品主要销往全国5个省份。但由于代理商品的市场渠道以及人员与厂家的要求差距较大，还由于厂家与生产商同利不同心的原因，代理商求短利，盘剥广告、进店费的现象比较普遍。这在很大程度上弱化了生产企业的资金投入效果，企业市场投入与资金回报的比例严重失衡。

随着互联网时代的冲击与带动，企业为了改变现状，公司董事会决定：调整传统经营思路，将传统行业与互联网意识相结合，一方面在线上加大产品的宣传推广力度，拓宽线上销售渠道；另一方面在产品质量、产品系列、产品包装、价格体系等方面均做了适应性改进，产品系列更加丰富合理，变产品单一为高中低端产品为一体的产品体系；另外，鉴于部分城市代理合同即将到期，到期后将不再续约，计划先在东北三省辽、吉、黑市场率先尝试线上与线下营销相结合的产供销一条龙的厂家直营模式。

你是王飞，是刚刚上任的人力资源经理，受命于企业关键转型期。目前企业在关键岗位急需一批有同行业工作经验的分公司管理人员、营销区域主管以及相关配套人员，以尽量缓解因具体规定人力资源存量不足而带来的人才荒。董事长兼总经理李秀丽非常重视人力资源工作，对你的期望值也很高，你的部门下属有5位专员，分别负责招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系管理工作。

今天是11月22日，现在是下午2点，你提前来到办公室，秘书己经将你需要处理的文件、信函、邮件和电话录音整理好，入在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在一个半小时内处理好这些文件，并做出批示。下午4点在公议室还有一个重要会议需要你主持。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。

好，你可以开始工作了，祝你一切顺利！

【任务】

在接下来的90分钟内，请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作业样例，给出您对每个文件的处理思路，并做出书面表达。

具体答题要求是：

1.请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。

2.在处理文件的过程中，请认真阅读情境和六个公文的内容，注意材料之间的相互联系。

3.在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容；

（1）需要收集哪些资料；

（2）需要和哪些部门或人员进行沟能通。

（3）需要您的下属做哪些工作；

（4）应采取何种具体处理办法

（5）您在处理这些问题时的权限和责任。

4.问题处理可能出现不同的情况，针对不同情况给出相应的处理方法。

【公文处理表示例】

公文处理表

1.许诺对方三日内给出答复

2.联系相关部门进行磋商，制定应当方案。

3.将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。

【公文一】

类别：电话录音

发件人：李秀丽董事长兼总经理

收件人：王飞人力资源部经理

小王：

现在己是11月下旬了，距离新年、春节前的礼盒销售旺季己越来越近。我在前天召开的各部门经理会上给各位部门经理分配了任务，想让大家回去后对各个部门的下属透个信，看看下属中有哪些人愿意去外埠市场去闯一闯。相关待遇与补助标准均较本地相同岗位至少高出30%。

但大家的反馈却出乎我的意料：几乎所有人均以种种说法表明了自己不愿意去外地工作的理由。这种在企业内部如此大范围存在人才难以实现横向调动的情况，说明了我们在整合人力资源存量方面的局限。

我希望你在目前应抓实最核心、最急近的工作：抓紧招聘最好的有同行业工作经验的分公司管理人员、营销区域主管以及相关配套人员。希望你通过短时实用性培训，争取在11月份底能将培训达标人员派驻到外埠供职。

下周我将再次召开中层管理人员工作会议，将重点商讨和布署新开辟市场的相关准备工作。我希望在此之前能听到你详细的工作汇报。

【公文二】

类别：电子邮件

发件人：刘娜招聘主管

收件人：王飞人力资源部经理

王经理，你好！

前一段时间企业出于向互联网营销转型的拷量，提前步署人力资源部招聘了一批应届本科毕业生。这些本科生中按专业划分，有学食品专业的，也有学工商管理专业的，还有学计算机和市场营销专业的，按学科划分，有文科的，也有理工科的；按性别划分，有男生，也有女生；按性别分，有内向性格的，也有外向性格的。

按照专业对口以及人员岗位相互匹配的原则，准备把他们分别按排到技术部、销售部、生产部和总经理办公室。然而，学营养学的，学计算机的毕业生不愿意意去技术部、学工商管理专业的不愿意去总经理办公室，学市场营销专业的不愿意去销售部。这就造成了专业与就业，个人特质与岗位匹配的错位现象。于是，有的理工科毕业生不原意去生产部，却愿意去总经理办公室，认为在寻里可以经常接近领导有利于个人升迁。有的内向型性格的毕业生却愿意去销售部，认为可以获得出差的机会，收入也不会低。而稳中有降部门对于毕业生即有争抢的，也有推诿的。乱象丛生。

我刚调到人力资源部工作不久，没有经验，希望您帮我拿个主意！

刘娜11月20日

【公文三】

类别：便函

发件人：王小倩培训主管

收件人：王飞人力资源部经理

王经理，您好！

我们计划从上海引进几套很先进、但计算机编程系统很复杂的功能性果汁生产设备，设备即将运抵，技术部准备选派5名技术人员去上海学习设备的操作使用方法。但由于这5名技术人员在计算机编程系统方面的基础比较薄弱，这在学习生产厂家的新设备使用培训时讲显得力不从心。因此，我们提前安排增强技术人员计算机基础编程方面的知识培训就显得格外必要和迫切。

我们之前选择了一家培训机构，已对5名技术人员进行了半个月的计算机基础编程培训，但由于缺乏培训前、培训中、培训后的评估，针对性培训效果很不理想。

技术部决定安排他们去计算机学校参加外语强化培训，培训时间为1个月，每人培训费用为3500元。这项计划已经上报人力资源部。可是刚刚得知，财务部不同意支付培训费用，理由是事先没有上报培训经费预算。希望您出面协调一下。

王小倩11月20日

【公文四】

类别：电子邮件

发件人：刘倩绩效主管

收件人：王飞人力资源部经理

王经理，您好！

根据发展规划，我们公司准备在下半年实施目标管理绩效考核方案，从本月初要求各部门负责人和员工一起制定员工下半年的工作目标管理绩效考核方案。按计划这项工作应该在本月20日前完成。然而，我与人力资源部的同事对这项工作进程检查后发现，全公司10个部门中只有4个部门完成了绩效考核方案制定，多数部门没有着手绩效考核方案制定。我们督促各部门加快工作进度，但是这些部门负责人说员工抵触情绪很大，工作不好开展。我很着急，想请您过问此事。

刘倩11月20日

【公文五】

类别：便函

发件人：孙强薪酬福利主管

收件人：王飞人力资源部经理

王经理，您好！

我们公司经济效益一直不错，员工固定薪酬也比较高。但最近发现销售部员工的工作积极性不高，任务完成的不好，据初步分析这可能与薪酬结构有关系。销售部员工的固定薪酬部分占薪酬总额的85%，福利及浮动薪酬部分占薪酬总额的15%，根据外部市场薪酬可比性调查的统计分析。我们公司销售人员的薪酬水平及固定薪酬的数额及比例在市场上处于75分位，但员工对薪酬满意度并不高，工作状态也比较涣散。根据绩效工资偏低，会使薪酬的激励作用降低，这在一定程度上会削弱销售部员工的工作动力。我把情况汇报给您，希望听取您的意见。

孙强

11月2日

【公文六】

类别：电子邮件

发件人：曾娟劳动关系主管

收件人：王飞人力资源部经理

王经理：

包装车间的一名员工平时工作表现不错，但最近因为加班费问题曾经向所在车间、生产部和人力资源部反映情况。生产部和人力资源部进行了调查，并上报了主管领导，根据主管领导的批复，对这名员工给予了正式答复。但是这名员工不同意处理意见，已经向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委员会已经受理申请，并向我公司发出答辩通知。应如何处理，请您指示。

曾娟11月21日【答案】公文一处理表

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.依据战略调整部署，重新做出适合厂家直营模式下的分公司管理人员、营销区域主管以及相关配套人员的岗位说明书。

2.由人力资源部牵头，业务部门阐述需求，双方商量，最后人力资源部写出上述岗位说明书。

3.授权招聘专员调查同业职业经理人的分布情况，充分利用各种招聘渠道。

4.授权招聘专员调查本企业内部人员的构成情况，搞清不愿意去外阜工作的原因，对症下药。

5.授权招聘专员拟定招聘简章，做出招聘计划。重要的是：

（1）时间进度：5天时间所需人员到达指定岗位。

（2）招聘渠道：市场、企业内部

6.授权培训专员做出新的培训计划并组织培训。主要包括：

（1）培训对象：新进企业三类人员

（2）培训时间：2天

（3）培训内容：按照岗位职责、胜任特征拟定。

7.授权薪酬专员做出新的薪酬制度及工资标准。包括：分公司管理人员、营销区域主管以及相关配套人员的薪酬制度及工资标准。

8.授权劳动关系专员准备好劳动合同文本。

9.两天后听取招聘专员、培训专员、薪酬专员、劳动关系专员的工作汇报，及时掌握各项工作的进展情况。其中：招聘工作最为重要。

10.监督检查各项工作的进展情况，及时提供各种服务。实现时间控制在7天以内的工作目标。

11.安排招聘专员将新进的三类人员送到指定工作岗位，并与工作岗位负责人做好衔接工作。

公文二处理表

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.人力资源部邀请技术部、销售部、生产部和总经理办公室的领导，召开联席会议。主要是摸清新进大学生（以下简称新人）的具体情况。

2.具体事项需要事先拟定计划。包括：

（1）会议主题

（2）参会人员

（3）达到的目的

3.召开由新人代表参加的座谈会，了解其需求，找到症结所在。

4.综合各部门和新人代表的意见，找到利益共同点与差距，再寻求解决办法。

5.依据原招聘简章、签订的劳动合同，与新人进行沟通，强调劳动合同的法律强制性。此项，请劳动关系管理专员配合。

6.若新人不配合，可以按劳动合同的相关规定处理。

公文三处理表

回复方式：电子邮件

回复内容：

1.外语培训属于一般性培训，费用应由员工本人承担。所以，不涉及与财务部的协调问题。

2.请你把“计算机基础编程”培训工作写出总结报告，2天内提交上来。

3.针对上次“计算机基础编程”培训效果不理想的情况，要认真查找原因，加强培训工作的组织科学性。

4.请你重新编写“计算机基础编程”培训计划。重点做好：

（1)培训前需求调查

（2）培训中效果监控

（3）培训后效果评估

5.注意配套措施的跟进及培训结果的应用，及时存档。

公文四处理表

回复内容：

1.以人力资源部的名义邀请没有完成绩效考核方案制定的6个部门领导，召开沟通会议。事先我亲自与各位领导打招呼，寻求支持。

2.拟定一份邀请开会通知，亲自送到6个部门并确认能够出席会议。

3.邀请开会通知书要载明以下事项：

（1）会议主题

（2）时间、地点、参加人

（3）预期达到的效果

4.有必要与培训专员一起商讨对“各部门领导”进行培训。培训主题：如何与员工进行绩效目标管理的沟通。

5.重新审核员工“目标管理方案”的可达成性与先进性的关系，确保目标管理不脱离实际。

6.调查了解员工抵触的原因，对症下药。

7.给出时间表，动态跟踪6个部门“目标管理方案”的进展情况，及时报告。

公文五处理表

回复内容：

1.我公司薪酬在外部市场处于75分位，说明已经具有竞争力。

2.目前问题是薪酬结构不合理，员工对薪酬满意度并不高，应调整。

3.请你与绩效专员一起探讨薪酬制度调整方案。在总成本约束线下，将原有岗位薪酬制调整为绩效薪酬制。

4.做好定额管理与绩效考评工作，直接与相关专员协商，请予配合。

5.调整好的绩效薪酬制度，应征求销售部门意见，再行沟通反复论证。

6.同时，做一份《绩效薪酬制度》问卷调查，应以80%销售员满意的结果作为衡量制度公平性的标准。

公文六处理表

回复内容：

1.积极配合仲裁委员会，态度要诚恳，明确答复参加答辩。

2.通知有关各方，提前做好答辩的各项准备工作。

3.协调员工所在车间、生产部进行事实的再次核实，准备好举证材料。

4.参加答辩前，进一步熟悉相关法律法规，做好应答的法律准备。

5.参加答辩中，应以事实为依据，法律为准绳，表现出公司良好的道德形象和职业化水准。

6.提醒以后工作，相关举证证据要妥善存档保留。

【解析】暂无解析。25.案例题

企业人力资源整体结构由哪些亚结构组成?

【答案】企业人力资源整体结构.答:企业人力资源整体结构具体表现为以下几种亚结构:

年龄结构、性别结构、知识结构、专业结构，以及生理心理素质结构。企业人力资源结构的合理化是在这些亚结构合理化的基础上形成的。

1)年龄结构合理化。年龄结构是指企业人力资源中具有不同年龄员工的构成方式和比例关系。年龄结构合理化是力求建立一个老年、中年和青年比例合理的人力资源综合体，并使之处于不断发展的动态平衡之中。合理的年龄结构，有利于发挥处于老、中、青三个年龄阶段上员工的各自优势，取得较佳的合成效应。

2)性别结构合理化。性别结构是指企业人力资源中男女员工的构成方式和比例关系。性别结构的合理化，有利于充分地发挥不同性别的员工在从事体力和脑力劳动方面的优势，使不同性别的员工适才适所、各尽所能。

3)知识结构合理化。知识结构是指企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平(如一般初级、中级、高级、尖端知识)的员工构成方式和比例关系。知识结构合理化是要保证企业人力资源中具有不同文化和专业知识水平的员工，按照合理比例进行组合。形成一个适应企业生产经营需要的文化知识有机体。知识结构合理化的一般标志是:

企业中具有不同文化和专业知识水平的员工，按高、中，低三个层次呈上尖下宽的宝塔形分布。

4)专业结构合理化。专业结构是指企业人力资源中具有不同类别专业技能的员工构成方式和比例关系。现代企业中，由于生产任务繁重，技术、工艺复杂，员工在精细的劳动组织和严格的分工条件下，从事着生产、技术、经营、管理、研究、设计、工艺、检测、施工、维修、运输、供应、服务、基建等项不同性质和特点的工作。为了实现企业的生产经营目标，需要将企业中具有不同专业技能的员工按一定比例进行合理配置，使他们能以满足各类工作岗位的要求，通力协作，密切配合，共同努力，从而发挥出其最大的整体效能。

5)生理心理素质结构的合理化。生理心理素质结构是指企业人力资源中不同体质、性格、气质、兴趣、爱好。能力。品德的员工构成方式和比例关系。生理心理素质结构的合理化就是使具有不同生理心理素质的员工按一定比例和要求组合在一起，从而保证他们兼容并蓄、协调一致，将员工之间因性格、气质、兴趣、爱好、品德等可能产生冲突和摩擦减少到最低限度，聚积具有不同能力特质和技术特长的员工，扬长避短，优势互补，协调优化，从而更好地发挥团队的集体力。

【解析】暂无解析。26.多选题

社会主义职业道德的特征有（）

问题1选项

A.阶级性与人民性的统一

B.继承性与创造性的统一

C.先进性与广泛性的统一

D.规定性和人为性的统一

【答案】A;B;C

27.单选题

世界500强企业对优秀员工提出了12条核心标准，其中一条是“不找任何借口”。其意思是（）

问题1选项

A.员工不得对自己的行为进行辩解

B.员工必须对自己的一切行为负责

C.出了问题，一切都是员工的过错

D.员工干不好工作受罚没有商量的余地

【答案】B

28.案例题

假如你是江苏万圣公司的人力资源部经理。万圣公司是南京一家大型股份制企业，人力资源部是非常重要的部门，你有5个下属，分别负责招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系管理的相关工作。现在是下午2点钟，在听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室。秘书(同时负责劳资的刘小敏)已经将你需要处理的近日积压的文件整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的，没有任何意义，你需要自己去排序处理。你必须在两个小时内处理完文件，并作出批示。四点钟之后你需要接待公司的一个重要客户并陪同晚宴。

在这两个小时里，你的秘书会为你推脱掉所有的杂事，相信没有什么人会来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线路正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话。所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示等形式将所有文件的处理意见、办法，作书面表达，最后交给秘书负责传达。

在公司，你被员工称为秦经理。好了，可以开始工作了，祝你一切顺利。

【任务】

在接下来的两个小时中，请你查阅文件筐中的各种信函、电话录音以及Email等，并用如下的回复表给出你对每个材料的处理意见。

具体填写的要求是：

(1)请涯确、详细地写出你将要给出的回复(Ii论何种方式)，并概要说明你这样做的意图和将要采取的措施。

(2)尽可能多考虑些思考的维度。

【回复表示例】

关于文件的回复表

回复方式：(请将选项前的□打√)

□信函/便函

□面谈

□Email

□电话/语音邮件处理时间

□不予处理5月19日下午三点

【文件一】

类别：电话录音

来电人：刘小敏劳资员

收电人：秦冬人事经理

日期：5月18日

秦经理：

您好!前一段时间，按照您的意见，我对同行业的员工福利状况进行了一次调查。就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。但考虑到现在行业的激

烈竞争和目前我公司的高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元/月提高到人均l500元/月的较高水平。不知您对这项计划的意见如何?请指示。

【文件二】

类别：电子邮件

来件人：孙平工程部经理

收件人：秦冬人事经理

日期：5月16日

秦经理：

你好!我是工程部的孙平，去年10月中旬，人力资源部曾要求各部门上报2011年的大学生招聘计划。由于我部业务的特殊性，不仅要求较高的英语水平，而且要懂得一定的专业知识，这类人员在校内招聘的难度很大。此外，由于我们公司薪酬水平较低，即使招聘来也很容易流失，过去几年的流失率高达74％。为此我们工程部多次召开会议，并初步达成共识：公司需要制定中长期的人才规划以吸引并留住优秀人才。

但是，到底该如何操作，尚无具体方案。我刚和总裁通过电话，他建议我直接与您沟通，不知您有何意见与想法，请尽快告知。

【文件三】

类别：电话录音

来电人：王睿劳动关系与安全主管

收电人：秦冬人事