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文档简介
怎样留住你的重点人才
本文为读者提供一种工具，一种思路，以使你能建立起公司的重点人才培养体系。你所要做的就是：
1，明确重点人才的价值定位。知道他们凭什么在你的公司工作。
2，分析哪些是你的关键职位与重点人才。
3，甄选重点人才
4，制定重点人才培养策略
当然在最后，你得对你建立起来的重点人才培养体系进行评估与分析，提出改进，以实现体系运作的闭环管理。
重点人才培养体系有利于发掘公司各级最有才华的员工，为公司储备后备力量并优化员工队伍。为了保证这个体系的成功，它必须有一个有吸引力的价值定位、有效的运作流程和不断的系统分析与改进。
SSTEPP1，设设计重点点人才的的价值定定位
重点培培养人才才是公司司的财富富，为了了进一步步发展和和保留他他们，我我们必须须首先知知道价值值定位的的内容。为为了保留留及发展展重点培培养人才才，应为为他们提提供更多多的发展展空间、培培训机会会和更好好薪金与与福利（如如表1）。当当然作为为重点培培养人才才其“付付出”也也就会是是保持优优秀的绩绩效表现现、要求求发挥领领导才能能与强大大的工作作压力与与心理压压力（如如较长的的工作时时间与工工作强度度、经常常出差、不不同地区区调动）。表1，价值值定位之之重点人人才的“获获取”
SSTEPP2，设设计重点点人才培培养流程程
重点点人才培培养运作作流程，如如图1。
1，确定客户公司对重点人才的需要
一个有效的重点人才培养运作流程，必须首先决定哪些是公司所最需要的人才。这取决于公司的战略与发展需要。通常用矩阵来解决。根据职位/人才的战略价值和稀缺性或获取难度来区分。如图2。这属于人力资源规划所要解决的问题。
2．甄选重点人才
确定了重点人才需要，那接下来的工作就是通过一定的渠道与工具来甄选相应的重点培养人才（对于建立公司素质模型的则采用素质模型测评中心和资格审查的办法）。通常也用矩阵来解决。哪些是公司首先考虑重点培养的、哪些是其次考虑重点培养的，哪些是最后才考虑重点培养的人才，列出次序。根据比例选取重点培养的人选。
不同的公司因其战略与核心价值观不同，在选择矩阵的二个维度上肯定会有所区别。如图3是一个绩效与能力为二个维度的矩阵。
同时要有一个严谨的选择方法和审批程序发掘人选。如图4。
针针对每一一个重点点培养人人才，确确定个性性化的培培养方案案。
人人事部为为产生的的重点人人才建立立档案，同同时交总总经理室室成员传传阅，进进一步增增加他们们在公司司内的可可见度。
STEP3，设计重点人才管理策略
参考重点人才的价值定位
SSTEPP4，设设计重点点人才培培养体系系分析与与改进流流程
人人事部门门在年终终对重点点人才培培养体系系作分析析，找出出落差并并进一步步改进。这这些分析析包括升升迁和新新职位评评估结果果、升迁迁中非重重点培养养人才的的分析，同同时分
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