战略人力资源管理在燃气业人才管理中的运用

战略人力资源管理在燃气行业人才管理中的应用天津市燃气集团劳动人事部张静天津市城城市建设设管理职职业技术术学院田田申摘要：本本文论述述了在燃燃气企业业竞争愈愈加激烈烈，普遍遍面临人人才短缺缺危机的的今天，应树立新的战略人力资源管理理念，并探讨了具体实施的步骤，得出了人才管理的目的是使企业和个人获得双赢的结论。关键词：战战略人力力资源管管理、企企业经营营战略、绩绩效管理理、企业业文化21世纪，燃燃气企业业的竞争争愈加激激烈，国国企、民民营、外外资及股股份制企企业群雄雄逐鹿，通过合资、兼并、收购及资本扩张等手段迅速扩容，重新瓜分和整合市场。此时燃气企业培养人才的速度却跟不上市场发展的速度，很多企业出现了“高管荒”、“技工荒”。资金易得，人才难求。也就是说，燃气行业市场的竞争，在一定程度上是燃气行业人才市场的竞争，而寻找好的方法解决人才短缺的问题就成为各燃气企业管理工作的当务之急。人力资源管管理作为为企业获获取竞争争优势的的手段之之一，在在企业发发展和管管理中发发挥着重重要作用用，各企企业领导导、管理理者也开开始致力力于提高高本企业业的人力力资源管管理能力力，毕竟竟，面对对高级人人才和高高级技工工普遍匮匮乏的状状态，谁谁的人力力资源管管理理念念和方法法优于对对手，谁谁就会在在人才市市场竞争争中取得得优势。信信息社会会已经进进入网络络化传播播的时代代，与对对手在人人才上的的这种优优劣差别别哪怕只只是一点点点，也也会在业业务迅速速扩张时时起到决决定胜负负的作用用。所以以，人才才的竞争争又归于于企业人人力资源源管理整整合能力力的竞争争。如何解决面面临的人人才现状状存在的的短缺危危机呢？？传统的的人力资资源应对对这种危危机典型型的做法法是大量量的招聘聘，大量量的挖人人。但要要从根本本上解决决问题，需需要将人人力资源源管理提提升到战战略的高高度去思思考，变变被动为为主动，而而不仅仅仅是针对对当前产产生的问问题，盲盲目的、即即时的“兵来将将当”。一、树立新新的战略略人力资资源管理理理念战略人力资资源管理理是指组组织为达达到战略略目标，系系统地对对人力资资源各种种部署和和活动进进行计划划和管理理的模式式，是组组织战略略不可缺缺少的有有机组成成部分，是是基于战战略的人人力资源源管理，系系统地把把企业人人力资源源管理同同企业战战略目标标联系起起来，具具体是通通过有计计划的人人力资源源开发与与管理活活动，增增强企业业战略目目标的实实现。传统的人力力资源管管理更多多地强调调各方面面的功能能与之衔衔接，以以“事”为中心心，把人人当作一一种“工具”。强调调单方面面静态控控制和管管理，以以权利为为中心，核核心是控控制人,,主要注注重在完完成工作作的效率率上，并并没有把把人力资资源与战战略紧密密地结合合。组织织中的资资源，可可以用做做训练人人服从的的工具。可可事实是是，人们们各有各各的想法法和追求求，更为为关键的的是，人人并不会会真正地地被控制制，可能能是暂时时无可奈奈何的屈屈服，也也可能是是基于利利益权衡衡的一种种复杂的的心理博博弈。战战略人力力资源管管理以“人”为核心心，强调调动态的的、心理理的调节节和开发发，以服服务为中中心，使使人与事事的系统统优化、使使企业取取得更好好的经济济和社会会效益。战战略人力力资源管管理是企企业核心心部门，企企业经营营战略的的组成部部分，通通过促进进可持续续发展来来实现对对经营战战略的贡贡献，其其工作不不仅是负负责考勤勤、档案案、职称称及劳动合同等等事务性性工作。人力资源职职能管理理包括人人员招聘聘录用与与配置、绩绩效与报报酬管理理、培训训开发、员员工关系系和沟通通等功能能模块，依依靠机制制、制度度、流程程、技术术实施贯贯彻。而而最高的的境界则则是文化化管理。在人员招聘聘录用与与配置方方面，实实施战略人人力资源源管理要要根据企企业战略略，评估估企业的的人才现现状、掌掌握内部部的和外外部的人人力资源源信息资资料，并并进行深深入分析析，制定定科学合合理的人人力资源源规划。而而当前的的燃气企企业传统统的人力力资源管管理还没没有将人人力资源源规划做做得很好好。在绩效与报报酬管理理方面，人人力资源源管理要要结合员员工现有有能力制制定绩效效管理评评价体系系，根据据企业战战略需要要、关注注企业整整体的管管理，做做好绩效效系统、绩绩效评估估、绩效效沟通反反馈与激激励等整整个过程程。先进进的人力力资源管管理理念念更多地地关注绩绩效沟通通反馈与与激励，确确保企业业与员工工绩效同同步不断断地提升升。传统统人力资资源管理理只注重重绩效考考核与惩惩罚，并并没有追追究这些些与战略略有什么么关系与与联系，绩绩效考核核的目的的不是为为了实现现组织的的战略与与目标，而而是为了了考核完完的评比比与奖惩惩，这就就必然使使企业人人力资源源管理陷陷入被动动。战略略人力资资源管理理会根据据国家政政策、经经济情况况、人才才市场状状况、同同行业其其它企业业薪酬状状况等因因素，再再结合本本企业的的情况制制定可行行的报酬酬管理系系统，确确保薪酬酬政策既既能吸引引优秀人人才加盟盟，又能能留住核核心人才才，更加加注重人人力资源源投入成成本与产产出效益益的核算算与分析析。燃气气企业传传统人力力资源管管理只按按照国家家及地方方政府的的相关规规定进行行工资及及社保管管理，制制定和调调整权很很小，有有些只进进行一行行简单的的工资计计算，且且绝大部部分工作作是由财财务部门门负责，并并不根据据企业自自身的特特点制定定薪酬战战略，试试想如此此状况企企业管理理机制又又怎能不不遇到人人才危机机呢？二、战略人人力资源源管理的具具体实施施11、建立立适合燃燃气企业业的薪酬酬体系和和绩效考考该体系系薪薪酬体系系和绩效效考核体体系是燃燃企业控控制人力力资源成成本的重重要依据据之一。首首先可以以实现不不同岗位位间薪资资差距的的合理性性，降低低企业中中员工的的不平衡衡心理；；其次可可以保证证辅助部部门员工工的工作作积极性性及配合合度，保保证对一一线部门门的工作作支持；；第三通通过绩效效考核体体系可以以强化公公司的追追求方向向，调动动全体员员工的积积积极性性，保证证企业最最终目标标的实现现。在在设计绩绩效考核核体系时时，应注注意以下下问题：：第一、要要考虑绩绩效考核核的机会会成本。即即要避免免为了考考核的全全面而增增加考核核的难度度或者增增加考核核的投入入，使考考核缺乏乏可操作作性。第第二、考考核方式式不必完完全一致致。即针针对不同同岗位设设置不同同的绩效效考核方方式。第第三、避避免完全全量化状状况的出出现。许许多人认认为，考考核的量量化是对对参加考考核人的的公平反反映，所所以在作作绩效考考核方案案时能量量化的量量化，不不能量化化的也量量化，造造成绩效效考核看看上去十十分机械械，同时时会使许许多无法法量化考考核的部部门无法法操作。因因此，在在进行绩绩效考核核设计时时要做到到主观与与客观相相结合，发发挥主观观考核的的优势。第第四、绩绩效考核核要服从从企业现现阶段的的发展状状况和企企业发展展战略的的要求。绩绩效考核核不是一一成不变变的，是是应该随随着企业业的发展展、随着着企业战战略要求求进行调调整的。2、建立立企业人人才培养养机制企企业内部部人才的的培养要要以国家家职业资资格证书书制为导导向，充充分利用用本企业业和社会会上的培培训机构构培养企企业急需需的重点点工种，如如管道工工、焊工工、调压压工和户户检工等等。也可可通过练练兵比武武、竞赛赛选拔等等方式促促进职工工岗位成成才。通通过内部部的人才才培养，一一方面可可以增加加员工的的业务能能力和综综合素质质，为企企业做出出更大贡贡献；另另一方面面可以培培养出业业务素质质高，综综合能力力强、对对企业忠忠心不二二的核心心员工，以以降低高高素质人人才流失失的可能能。同时时对中、高高层管理理人员的的内部培培养、提提拔机制制，还可可以调动动现有员员工的工工作积极极性．增增加凝聚聚力。虽虽然人才才的内部部培养需需要投入入一定的的成本，但但从成功功企业的的经验来来看，人人员培养养所花费费的支出出与其获获得的收收益相比比还是微微乎其微微的。33、提升升品牌形形象留住住优秀人人才“四流企业业拼价格格、三流流企业作作服务、二二流企业业作品牌牌、一流流企业定定规则。”品牌形象的树立在某种程度上是提升企业管理水平的一种表现，一个企业愿意将自己的所有产品统一成一个品牌。展现在公众面前，接受广大消费者的监督是需要一定勇气的。如果做得好，那么企业将在广大消费者心中建立起一种信任感．为企业的发展起到促进作用，同时在人员引进上，花费的成本将相对较小，如果品牌做得不好，则不仅人才引进会有难度，更严重的将会导致企业的衰败。44、重视视企业文文化的建建设不不论是何何种规模模的企业业，在企企业文化化建设上上都应注注意以下下几个方方面的问问题：第第一、共共同构筑筑企业远远景。企企业领导导必须对对企业未未来的发发展思路路和员工工进行充充分沟通通，并让让员工感感觉到他他们是企企业中重重要的一一分子，企企业的成成功也是是员工的的成功，这这种激励励是金钱钱所不能能替代的的。第二二、核心心价值观观的确定定。作为为企业核核心价值值观就好好像是——个人的的灵魂，它它是一个个企业得得以生存存的理由由，所以以企业要要做的事事情就是是将企业业最重要要的理念念提炼出出来，即即导入CCIS战战略。第第三、将将核心价价值观无无时无刻刻地体现现在行动动当中。作作为企业业领导要要身体力力行，不不断跟员员工沟通通，形式式不要太太多，内内容简单单明了，最最基本的的核心内内容要通通过行动动去体现现。三、结论：：人才管管理的目目的是使使企业和个人获得得双赢战略人力资资源管理理要根据企企业发展展需要，结结合员工工的个人人发展计计划，并并帮助员员工分析析设计职职业生涯涯规划，提提供系统统完善的的人力资资源培训训开发体体系，来来保证不不断地为为企业输输送、培培养企业业发展中中所需各各种类型型人才，同同时，实实现企业业快速发发展与员员工职业业生涯发发展双赢赢。目前前，各个个企业传传统人力力资源管管理也在在普遍实实施企业业内部培培训，但但多数在在培训需需要的开开发上没没有深入入探讨如如何结合合企业发发展战略略，这就就需要我我们着眼眼于企业业随着不不断变化化的市场场发展，在在不断地地调整、改改变企业业战略的的同时，不不断地给给予员工工培训战战略性技技能，如如此才能能建立起起全面的的、科学学的企业业人力资资源培训训与开发发体系。在员工沟通通关系方方面，现现在的企企业如果