当代西方战略人力资源管理

当代西方的战略人力资源管理一、战略人力资源管理的内涵和特征

战略人力资源管理的理念，首先由美国人提出。但在20世纪80年代以前，日本的企业实际上扮演着战略人力资源管理先驱实践者的角色。日本人力资源管理实践的精髓在于其人本主义理念，在这一理念指导下，日本企业将其管理重心集中在对“人的管理”之上，实行了一系列充分体现其人本主义思想的人力资源管理制度，例如终身雇佣制，年功序列制、教育培训制以及保障制等等。这些制度的战略基础是：能力、品质、技能、教育程度、完成任务的适应性和岗位工作绩效等。但在20世纪80年代以后，日本人力资源管理的弊端也日益地暴露出来。约翰·沃洛诺夫在《日本管理的危机》、帕茨·史密斯在《日本：一种新的解释》、菲利普·安德森在《黑纱的里面：除去日本人商业行为的迷雾》等著作中，深刻地分析了日本模式的弊端。他们指出，在日本企业中，人力资源管理在更大程度上陷入一般事务性职能，对人力资源的战略性、战略人力资源的工作绩效激励，核心雇员的配置等方面缺乏充分的界定、使用和激励，这使得日本企业“核心人力资源”(CoreHumanResources)的“战略性”受到极大削弱和限制。

战略人力资源管理产生于20世纪80年代中后期，近一二十年来这个领域的发展令人瞩目。对这一思想的研究与讨论日趋深入，并被欧、美、日企业的管理实践证明为是获得长期可持续竞争优势的战略途径。相对于传统人力资源管理，战略人力资源管理(StrategicHumanResourcesManagement，SHRM)定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。目前，学术理论界一般采用Wright&Mcmanhan(1992)的定义，即为企业能够实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。这个定义突出了战略人力资源管理的四个基本内涵和特征：(1)人力资源的战略性。企业拥有这些人力资源是企业获得竞争优势的源泉。战略人力资源(StrategicHumanResources，SHR)是指在企业的人力资源系统中，具有某些或某种特别知识(能力和技能)，或者拥有某些核心知识或关键知识，处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的那些人力资源：相对于一般性人力资源而言，这些被称为战略性的人力资源具有某种程度的专用性和不可替代性。(2)人力资源管理的系统性。企业为了获得可持续竞争优势而部署的人力资源管理政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统。(3)人力资源管理的战略性。也即“契合性”，包括“纵向契合”即人力资源管理必须与企业的发展战略契合，“横向契合”既整个人力资源管理系统各组成部分或要素相互之间的契合。(4)人力资源管理的目标导向性，战略人力资源管理通过组织建构，将人力资源管理置于组织经营系统，促进组织绩效最大化。

二、战略人力资源管理定位研究

人力资源管理的重要性日益增强。许多企业已经认识到人力资源是最具有竞争优势的资源。在外部环境不断变化的今天，企业要想取得可持续竞争优势，就不能仅仅依靠传统金融资本的运营，还必须靠人力资源优势来维持和培育竞争力。这种变化促进人力资源管理的战略性定位研究。这种研究主要集中在以下两个方面。

1．对促进人力资源管理职能转型的主要因素的研究，揭示传统人力资源管理所面临的挑战。马托森、杰克逊(Mathis&Jackson，1999)等人侧重于人力资源管理对产业转型和组织重组的适应性方面加以论述。他们认为最主要的挑战来自于：经济和技术的变化与发展；劳动力的可用性和质量问题；人口多样性问题；组织重组问题。戴维·沃尔里奇等基于组织面临全球经济、如何维持自身优势的角度加以描述。他们认为，要想在激烈的全球经济竞争中保持优势，人力资源管理就必须要克服来自8个方面的挑战：全球化；价值链重组；创造利润增长途径的变化：以能力为本；组织竞争力模式的变化；技术创新和进步；教育创新，组织再造和重组。

2．对人力资源管理职能的“战略性定位”。基本的观念是：当代人力资源管理是组织的“战略贡献者”(Strategycontribution)。马托森从三个方面论述这种“战略贡献者”的作用：提高企业的资本运营绩效；扩展人力资本；保证有效的成本系统。斯托瑞则认为战略人力资源管理的基本职能是：保证组织在“竞争力、利润能力、生存能力、技术优势和资源配置”等方面具有效率。舒勒、胡博等人则从组织战略目标实现方面论述战略人力管理管理职能，他们认为战略人力资源管理是统一性和适应性相结合的人力资源管理，必须和“组织的战略”及“战略需求”相统一。他们将战略人力资源管理分成几个不同的部分：人力资源管理哲学、政策、项目、实践和过程，认为每个部分都是一种“战略性的人力资源管理活动”，同时又是企业发展的战略目标。沃尔里奇则提出人力资源管理“战略性角色”的概念，认为当代人力资源管理已经从传统的“成本中心”变成企业的“利润中心”。在这种转变过程中，人力资源管理的角色也处于不断的转型中，正经历由传统的“职能事务性”向“职能战略性”的转变。他描述了四种主要的角色：管理战略性人力资源；管理组织的结构；管理员工的贡献程度；管理企业或组织正在经历的各种转型与变化。沃尔里奇认为，人力资源管理若要能够有效担当这四种基本角色必须掌握四类基本技能，即：(1)掌握业务(BusinessMastery)：要求人力资源管理成为核心经营管理的有机组成部分，了解并参与企业基本的业务活动，具有强烈的战略业务导向。(2)掌握人力资源(HRMastery)：确保基本的管理和实践相互协调，并担当起一定意义的行政职能。(3)人力资源信誉(HRCredibility)：人力资源管理部门及其管理人员必须具有良好的信誉体系，具备广泛的人际关系能力、问题解决能力和创新能力。(4)掌握变革(ChangeMastery)：积极参与推动企业的变革，并提供有效的决策信息依据。

劳伦斯·S·克雷曼(美)、乔森纳·斯迈兰斯基(英)等人，侧重于从企业人力资源管理对企业价值链的重构、人力资源管理实践边界的扩展等角度，阐述人力资源管理职能的战略性定位。他们认为当代人力资源管理正日益突显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于它能够为企业内部的各个部门提供“附加价值”(addedvalue)。因此，人力资源管理部门必须积极加强与企业各业务部门的密切联系，支持配合企业的长期发展战略。为此，人力资源管理部门必须从过去传统的“权力中心”(powercenter)的地位转变为“服务中心”(servicecenter)的地位；由于企业组织结构的创新和变革，必然引起人力资源管理职能的变化和扩展，人力资源管理将越来越多地参与企业战略制定、业务经营、技术创新、员工精神培育等战略性活动。总之，人力资源管理正日益成为企业建立竞争力优势的重要途径。

三、战略人力资源管理方法研究

战略人力资源管理是相对与传统事务性人力资源管理而言的一种新的人力资源管理形态，它在保证组织绩效、提升组织竞争力方面的战略性职能，促进对战略人力资源管理的本质性认识，建立战略人力资源管理的方法。相对于传统人力资源管理而言，战略人力资源管理的方法涉及到对“什么是战略”和“什么是战略人力资源”的界定。虽然，多数的学者已经认识到现代人力资源管理的重要性，但对于“战略”和“战略人力资源”的解释和界定，仍未能形成一个明确的概念。在许多文献中，“战略”的定义多种多样，一些学者认为战略就是一种关系，即人力资源管理实践与组织绩效之间的关系(斯托瑞，1992)。另一些学者认为，战略就是适应性，即人力资源管理与组织战略之间的适应性(查德维克，凯培利，Chadwick&Cappeh，1999)。关于战略的另一个难点是如何衡量战略，大多数学者和他们的文献，都倾向于用波特、迈尔斯的经典理论。但是，他们关于战略的分类，通常是在假定组织已经明确界定战略目标的前提下的一种外部性分类，未能充分考虑到环境变动与战略调整之间的关系。

因为对战略界定的多样性，形成理论研究方法的多样性。目前，大致形成三种基本的研究方法体系：(1)关注人力资源管理对组织绩效贡献或企业财务行为的影响。(2)关注企业或组织在所处竞争性环境中采用的战略选择以及这些战略选择在企业人力资源管理中的运用。(3)考察企业战略与企业人力资源管理政策和实践之间的匹配程度，该研究方法假定“外部匹配”和“内部匹配”都对企业业绩有着深刻的影响。

在上述三种方法中，第一种方法为多数学者所接受，包括德莱利(Delaney)、莱文(Lewin)、奥斯特曼(0sterman)、伯菲(Pfeffer)、休斯里德(Huselid)、查德维克和凯培利等人。他们认为，战略人力资源管理能够深度影响组织绩效，因此，组织必须确定战略人力资源管理的实践范围，并保证能够得以贯彻实施。当组织在人力资源管理的实施过程中，实践活动必须和组织的战略需求紧密相连，同时保证战略导向的一致性。

休斯里德(Huselid，1995)提出了被认为具有某种“通用性”的战略人力资源管理方法。沿着休斯里德的思路，伯菲(Pfeifer，1996)提出16项人力资源管理工作。德莱利(Ddaney，1996)确定了7项战略性人力资源管理工作：内部职业机会、正规培训系统、评价方法、利益共享、工作安全、投诉机制和工作定义。有些文献采用这七项工作来检验人力资源管理的三个主要理论观点：一般性、权变性和配置观，分析结果对这三个理论都提供某种程度的支持。大多数学者认为权变性的观点更适合于战略人力资源管理，但不应忽视配置。实际上，人力资源管理工作与企业战略匹配与否是直接影响企业经营绩效的一个关键因素。

但上述这些方法都存在许多相同的局限性，对于许多重要问题仍未作出科学合理的解释。例如，哪种人力资源管理工作最适合?是否存在最有效的人力资源管理系统的“理想模型”?怎样界定“战略人力资源”范畴?怎样建立人力资源管理与企业发展战略的匹配机制?等等。因此，多数学者认为战略人力资源管理领域仍存在许多有待解决的问题，需继续深入研究才能充分发挥人力资源管理的战略性作用。

四、战略人力资源管理绩效研究

战略人人力资源源管理贯贯穿于组组织管理理的每一一个环节节，绩效效研究的的目的在在于通过过有效管管理的实实践，为为保证组组织的发发展和培培育核心心竞争力力的战略略制定，提提供机制制和导向向。

战战略人力力资源管管理的绩绩效研究究包括战战略人力力资源管管理本身身的管理理绩效或或实践绩绩效，也也包括战战略人力力资源管管理对于于组织((企业运运营)的的贡献绩绩效。前前者涉及及的内容容主要是是对组织织人力资资源管理理的政策策和方法法实施效效果的评评价和分分析，通通过具体体的人力力资源投投资、开开发和利利用的计计划与规规划，不不断提高高人力资资源生产产率或工工作业绩绩：后者者则是通通过对组组织状况况、环境境与特点点的分析析，力求求组织人人力资源源管理能能够成为为或实现现组织“战战略贡献献者”的的职能。两两者相互互联系、相相互制约约。

从企企业整体体目标考考察，战战略人力力资源管管理的核核心在于于保证和和增进组组织绩效效。米切切尔·谢谢帕克((MicchaeelAA·Shhepppeckk，20000))等人提提出了一一个关于于战略人人力资源源管理与与组织绩绩效关系系的概念念模型。他他们认为为，组织织绩效的的提高是是企业的的环境、经经营战略略、人力力资源管管理实践践和人力力资源管管理的支支持因素素等四个个基本变变量相互互联系、相相互作用用的复杂杂系统行行为的结结果。人人力资源源管理不不能单独独对企业业的绩效效产生作作用，必必须与其其他三个个变量相相互配合合并形成成一定的的关系模模式。

为为获得并并保证人人力资源源管理的的管理绩绩效，与与之相关关的一个个问题是是“绩效效是关于于什么的的”?是是企业财财务收益益，或是是股东收收益，或或是顾客客满意。许许多学者者认为现现行的人人力资源源管理绩绩效评价价方法((如3660度绩绩效评估估、平衡衡记分卡卡、满意意度调查查等)未能深深刻揭示示人力资资源管理理与企业业绩效之之间的关关系。菲菲里斯((Ferrriss，19998))提出人人力资源源管理与与组织绩绩效之间间关系的的“社会会背景理理论”((Socciallcoonteexttheeoryy)，这这一理论论将人力力资源管管理放在在一个更更加广泛泛的背景景中，通通过引入入多因素素调查((政治、文文化、技技术和组组织结构构等)、中中介联结结和约束束条件，建建立了两两者之间间的动态态关系模模型。

必必须指出出的是，为为了充分分实现战战略人力力资源管管理的绩绩效，还还需进行行人力资资源绩效效的定量量分析研研究。这这方面的的工作目目前已经经取得了了一定的的进展，发发展了一一系列的的定量分分析和定定量研究究的模型型和方法法。如人人力资源源指数问问卷、人人力资源源案例研研究、人人力资源源竞争基基准、人人力资源源关键指指标法、人人力资源源效用指指数、人人力资源源声誉研研究、会会计学资资产模式式、人力力资源成成本模式式等。这这些定量量研究和和分析对对于提高高人力资资源管理理绩效、发发挥人力力资源管管理的战战略性职职能具有有重要意意义。

五、国国际战略略人力资资源管理理研究

企企业的国国际化经经营意味味着其必必须追求求全球战战略一体体化，这这就要求求企业实实行全球球战略人人力资源源管理((GeoograaphiicSStraateggicHummanRessourrcessMaanaggemeent))。但从从目前国国际人力力资源管管理的实实践来看看，明显显地存在在着不适适应性，AAdleer((19883)调调查后指指出，有有两项基基本因素素造成上上述不适适应性：：文化多多元性((Mullticullturreliism))和地理理扩散((Geoograaphiicddispperssionn)。但但Adller同同时指出出，这两两项因素素也使企企业有机机会获得得利益并并形成企企业长期期增长的的基础：：(1))由于多多元化人人力资源源的集聚聚，企业业获得了了巨大的的创造性性和创新新精神的的源泉；；(2))吸纳全全球优秀秀人力资资源；((3)建建立具有有全球适适应性的的组织文文化；((4)实实行战略略人力资资源管理理。Baaumggateer(119922)提出出国际化化企业人人力资源源的三项项技能：：文化敏敏感性、技技术技能能和领导导能力。

赫赫斯特((Hillterr，19998))着重论论述了全全球化经经济下新新的生涯涯发展观观，认为为在新的的环境下下，人力力资源管管理应需需培训新新的技能能和能力力，如信信息处理理能力、学学习能力力、创造造能力、团团队能力力等。其其他一些些学者如如Hunnterr，Beeaummontt&Sinnclaair((19996)，CCordderoo(19997))，Hiitt，KKeatts&DDeMaariee(119988)等更更加关注注全球化化趋势下下，企业业人力资资源管理理的战略略作用和和实施战战略人力力资源管管理的方方法。另另一些学学者如BBouddreaau，LLochh，Boobeyy&Strraudd(19998))等人则则对全球球企业中中人力资资源知识识管理、信信息分享享和激励励制度给给予了深深刻的论论述。

经经济全球球化促进进了企业业的全球球化视野野和在全全球范围围内的人人力资源源配置。越越来越多多的文献献强调面面对经