《劳动合同法》法条解读与实务训练

宁波城市职业技术学院《劳动合同法》

法条解读与实务训练胡新建课程思路路与定位位了解法条条知悉权利利学会应对对壮大自我我课程考核核包括两部部分：一、平时时考核，，占总成成绩的70％，，由平时时考勤提提问、平平时作业业训练和和课堂表表现组成成，主要要以平时时作业训训练考核核成绩为为主。二、期末末考核，，也即期期末考试试，占总总成绩的的30％％。一、基本本概念（一）劳劳动合同同与劳务务合同（二）法法与法律律（三）劳劳动法和和劳动合合同法（四）劳劳动合同同法与合合同法二、劳动动合同法法的立法法背景及及目的（一）立立法背景景（二）立立法目的的1、完善善劳动合合同制度度2、明确确劳动合合同双方方当事人人的权利利和义务务3、保护护劳动者者的合法法权益4、构建建和发展展和谐稳稳定的劳劳动关系系劳方方资方方三、劳劳动合同同法的适适用范围围(一)劳劳动合同同法的空空间效力力1、直接接适用范范围2、依照照执行范范围3、特别别适用范范围۞不适用劳劳动合同同法的几几种情况况公务员、、个人雇雇工等不不适用劳劳动合同同法。（二）劳劳动合同同法的时时间效力力注意理解解：何谓法律律规定的的劳动者者？劳动者是指达到到法定年年龄,具具有劳动动能力,,并实际际参加社社会劳动动,以自自己的劳劳动收入入为生活活资料主主要来源源的自然然人。达到法定年龄我国最低就业年龄为16岁，除文艺体育和特种工艺单位经县级以上劳动行政部门批准外，其他任何单位不得与未满16周岁的公民发生劳动关系。具有劳动能力公民依法以自己的的行为行使劳动权利和履行劳动义务的资格。包括身体、智力、行为自由、劳动能力等案例讨论论大学生投投诉洋外外餐克扣扣工资未未达最最低工资资标准2007年曾在在广东身身陷“低低薪门””事件的的洋快餐餐麦当劳劳，在重重庆也遭遭遇类似似投诉———一名名在麦当当劳担任任兼职服服务员的的大学生生称，麦麦当劳为为其提供供的报酬酬是每小小时3..9元，，未达重重庆市规规定的非非全日制制小时最最低工资资标准———每小小时5..8元。。麦当当劳回应应称，在在校大学学生不属属于劳动动者，不不能适用用劳动法法关于非非全日制制用工最最低工资资标准的的规定。。双方签签订的《《兼职服服务员劳劳务协议议》是劳劳务协议议而不是是非全日日制劳动动合同。。1995年前劳劳动部颁颁布的《《关于贯贯彻执行行〈中华华人民共共和国劳劳动法〉〉若干问问题的意意见》（（以下简简称“若若干意见见”）第第12条条的规定定：“在在校生利利用业余余时间勤勤工助学学，不视视为就业业，未建建立劳动动关系，，可以不不签订劳劳动合同同”。除在校生生外，按按有关规规定退休休的人也也不属于于法律意意义上的的劳动者者。作业：1、关于于在校大大学生兼兼职打工工情况的的调查报报告。2、组织织“关于于如何保保护兼职职大学生生的合法法权益””课堂辩辩论。四、劳动动合同的的订立（一）订立立劳动合合同的形形式与期期限（二）劳劳动合同同的种类类（三）劳动动合同的的条款（四）不订订书面劳劳动合同同的法律律后果五、关于于试用期期的规定定（一）试用用期期限限及次数数（二）试试用期工工资第二十条条劳动动者在试试用期的的工资不不得低于于本单位位相同岗岗位最低低档工资资或者劳劳动合同同约定工工资的百百分之八八十，并并不得低低于用人人单位所所在地的的最低工工资标准准。劳动合同同的试用用期一、什么么是试用用期？试试用期的的特点是是什么？？试用期是是指用人人单位与与劳动者者为相互互了解而而约定的的考察期期限。试用期特特点：1、劳动动关系处处于不稳稳定状态态。2、劳动动者的工工资待遇遇相对较较低。二、试用用期的无无效1、反复复约定试试用期的的无效2、未订订立正式式劳动合合同的试试用期无无效3、设定定超长使使用期的的行为无无效三、劳动动者在试试用期的的权利1、获得得劳动报报酬的权权利2、享有有社会保保险的权权利3、享有有劳动保保护的权权利4、解除除劳动合合同的权权利四、试用用期、见见习期和和学徒期期的区别别见习期：：大中专专、技校校毕业生生分配到到用人单单位，仍仍按原规规定执行行为期1年的见见习期制制度。学徒期：：对进入入某些岗岗位的新新招工人人熟悉业业务、提提高工作作技能的的一种培培训方式式。在实实行劳动动合同制制度后，，这一培培训方式式仍继续续采用，，并按照照技术等等级标准准规定的的期限执执行。三者区别别：1、期限限不同。。学徒期期是按照照技术等等级标准准要求的的时间确确定；见见习期至至少有1年的时时间；试试用期最最长不超超过6个个月。2、确定定方式不不同。学学徒期、、见习期期是按照照现有的的政策法法规执行行。而试试用期则则是在法法律规定定的范围围内约定定的。3、执行行对象不不同。学学徒期主主要在某某些特定定岗位的的新招工工人中执执行；见见习期主主要在新新录取的的大中专专、技校校毕业生生中执行行。试用用期则是是所有人人。六、服务务期和保保密及竞竞业限制制的规定定（一）服务务期服务期和和劳动合合同期限限不同（二）保密密义务和和竞业限限制订立劳动动合同的的原则及及程序一、订立立的原则则应当遵循循合法、、公平、、平等自自愿、协协商一致致、诚实实信用的的原则。。二、程序序第一，公公布招工工简章或或就业规规则。公公布的内内容包括括两个方方面，一一是招工工条件，，二是录录用后的的权利义义务。涉涉及招工工的工种种或岗位位、招收收的名额额、招收收对象及及条件、、招工地地区或范范围、录录用后的的工资、、福利待待遇、劳劳动保护护条件和和应遵守守的单位位规章制制度等。。第二，自自愿报名名。第三，全全面考核核。用人人单位对对报名的的应招人人员可以以进行德德、智、、体全面面考核。。具体考考核内容容可以根根据生产产或工作作的性质质和需要要有所侧侧重。第四，择择优录用用。用人人单位对对应招人人员进行行全面考考核后，，应严格格按照公公正、公公平的原原则进行行评判，，不得徇徇私舞弊弊。第五、签签订劳动动合同劳动者的的知情权权：用人单位位招用劳劳动者时时，应当当如实告告知劳动动者工作作内容、、工作条条件、工工作地点点、职业业危害、、安全生生产状况况、劳动动报酬，，以及劳劳动者要要求了解解的其他他情况;;用人单单位有权权了解劳劳动者与与劳动合合同直接接相关的的基本情情况，劳劳动者应应当如实实说明。。用人单单位招用用劳动者者，不得得扣押劳劳动者的的居民身身份证和和其他证证件，不不得要求求劳动者者提供担担保或者者以其他他名义向向劳动者者收取财财物。课堂讨论论：1、何为为就业歧歧视？八、关于于劳动报报酬和劳劳动时间间的规定定（一）劳劳动报酬酬（二）劳劳动时间间加班与加加点不同同，实践践中统称称加班。。劳动法规规定，用用人单位位应当向向职工支支付高于于劳动者者正常工工作时间间工资的的加班加加点工资资，其标标准为：：1、安安排劳动动者延长长工作时时间（即即加点））的，支支付不低低于正常常工时工工资的150%%；2、、周休日日安排劳劳动者工工作（即即加班））又不能能安排补补休的，，支付不不低于正正常工时时工资的的200%；3、法定定休假日日安排劳劳动者工工作的（（即加班班），支支付不低低于正常常工时工工资的300%%。九、企业业规章制制度企业规章章制度，，也叫企企业劳动动规章，，同时也也就是企企业内部部的劳动动规范规规则，大大家习惯惯上叫它它劳动手手册。它它是企业业结合本本企业生生产实际际而制定定的员工工行为规规则和内内部章程程,企业业应该重重视规章章制度的的制定。。一般在制制定规章章制度时时，要先先后经历历：草拟拟规章制制度、讨讨论修改改草案、、通过草草案、规规章制度度备案、、规章制制度公布布。这些些步骤的的合法性性决定着着规章制制度的合合法性。。（1）规规章制度度制定程程序合法法。职工工参与。。凡是建建立职工工代表大大会制度度的，应应该经过过职工代代表大会会审议通通过，没没有建立立职工代代表大会会或者在在职代会会闭幕期期间的，，应该征征得超过过半数职职工所推推举的职职工代表表同意，，或者交交给过半半数的职职工群众众讨论，，并听取取意见。。（2）已已经向劳劳动者公公示。由由企业法法定代表表人签署署并加盖盖公章以以后以正正式文件件公布已已经向劳劳动者公公示。另另外值得得注意的的是，在在公示后后要注意意通过意意见箱、、接待日日、座谈谈会、举举报电话话等形式式，了解解劳动者者反映，，不断修修订劳动动规章制制度。（3）规规章制度度不违反反国家法法律、行行政法规规以及政政策性规规定。规章制度度合法性性问题：：（1）限限制人身身自由和和婚姻自自由的规规定无效效；（2）违违反法律律法规规规定的无无效；；（3）不不与劳动动合同和和集体合合同相冲冲突。。制定规章章制度是是用人单单位的责责任，其其目的在在于保障障劳动者者享有权权利和督督促劳动动者履行行义务。。规章制度度的制定定必须通通过民主程序序，不违反反国家法法律、行行政法规规及政策策规定，，并向劳劳动者公示。实践中通通常采用用的公示示方法：：张榜公布布／网站站公布印制员工工手册或或规章制制度汇编编组织员工工集体学学习订立劳动动合同时时明示并并作为劳劳动合同同的附件件

案例评析析：应届毕业业生小王王在智联联招聘网网站看到到甲公司司的招聘聘广告，，投递简简历，通通过面试试之后于于2009年7月1日日起到甲甲公司工工作，任任印制助助理。小小王上班班之后，，甲公司司未与小小王签订订劳动合合同，而而是要求求其在一一份固定定格式的的《实实习申请请》上签签字。并并说明按按照公司司的有关关规章制度度，新进员员工要经经过2个个月的实实习期，，实习期期满签订订为期4年的劳劳动合同同，其中中试用期期6个月月。2009年年8月底底，小王王因不满满公司周周末加班班且不支支付加班班工资而而向甲公公司提出出离职。。甲公司司为其出出具解除除劳动合合同关系系的证明明，并说说明当月月工资未未支付。。2009年9月15日，甲甲公司财财务人员员通知小小王，因因其负责责的书籍籍出现印印制错误误，根据据公司规章制度度扣除其300元元工资。。（二）规章制度度的效力力最高人民民法院法法释［［2001］14号《关于审审理劳动动争议案案件试用用法律若若干问题题的解释释（一））》用人单位位根据《《劳动法法》第四四条制规规定，通通过民主主程序制制定的规规章制度度，不违违反国家家法律、、行政法法规及政政策规定定，并已已向劳动动者公示示的，可可以作为为人民法法院审理理劳动争争议案件件的依据据。《劳动合合同法》》第八十条条用人人单位直直接涉及及劳动者者切身利利益的规规章制度度违反法法律、法法规规定定的，由由劳动行行政部门门责令改改正，给给予警告告；给劳劳动者造造成损害害的，应应当承担担赔偿责责任。

（三）劳动者如如何对待待规章制制度？1、入职职后应当当认真了了解和学学习用人人单位的的规章制制度，对对于其中中不适当当的部分分，应当当及时通通过单位位工会或或者自己己与单位位协商修修改。2、对单单位要求求签字的的规章制制度应当当慎重对对待。3、仔细细核对劳劳动合同同是否有有规章制制度作为为附件，，并予以以学习。。4、对于于用人单单位违反反法律法法规的规规章制度度给自己己造成的的损害，，有权要要求其承承担赔偿偿责任。。5、涉及及规章制制度引起起劳动纠纠纷时，，应确认认该规章章制度的的合法性性、是否否经过民民主程序序制定、、是否公公示。十、劳动动合同的的无效第二十六六条下下列劳动动合同无无效或者者部分无无效：（一）以以欺诈、、胁迫的的手段或或者乘人人之危，，使对方方在违背背真实意意思的情情况下订订立或者者变更劳劳动合同同的；（二）用用人单位位免除自自己的法法定责任任、排除除劳动者者权利的的；（三）违违反法律律、行政政法规强强制性规规定的。。对劳动合合同的无无效或者者部分无无效有争争议的，，由劳动动争议仲仲裁机构构或者人人民法院院确认。。第二十七七条劳劳动合同同部分无无效，不不影响其其他部分分效力的的，其他他部分仍仍然有效效。第二十八八条劳劳动合同同被确认认无效，，劳动者者已付出出劳动的的，用人人单位应应当向劳劳动者支支付劳动动报酬。。劳动报报酬的数数额，参参照本单单位相同同或者相相近岗位位劳动者者的劳动动报酬确确定。十一、劳劳动合同同的解除除和终止止劳动合同同解除协议解除除无条件补偿或不不补偿单方解除除辞职职预告辞职职即时辞职职一般预告告辞职无条件不补偿试用期内内预告辞辞职随时通知知辞职许可性条条件无需通知知辞职许可性条条件补偿辞退退即时辞退退许可性条条件不补偿预告辞退退一般预告告辞退许可性条条件裁员员禁止性条条件许可性条条件补偿劳动合同同的终止止第四十四四条有有下列情情形之一一的，劳劳动合同同终止：：（一）劳劳动合同同期满的的；（二）劳劳动者开开始依法法享受基基本养老老保险待待遇的；；（三）劳劳动者死死亡，或或者被人人民法院院宣告死死亡或者者宣告失失踪的；；（四）用用人单位位被依法法宣告破破产的；；（五）用用人单位位被吊销销营业执执照、责责令关闭闭、撤销销或者用用人单位位决定提提前解散散的；（六）法法律、行行政法规规规定的的其他情情形。劳动补偿偿金的计计算（一）应应当支付付补偿金金的情形形（二）补补偿金的的计算经济补偿偿金林先生在在A私营营公司已已经六年年7个多多月，月月工资为为1500元。。因为公公司改变变了经营营范围，，有几个个岗位均均不适合合林先生生工作，，林先生生在公司司没有具具体事情情干，就就打杂，，哪里需需要人手手就去帮帮忙。公公司出钱钱对林先先生进行行业务培培训，可可是林先先生仍然然不能适适应工作作的需要要。赵经经理找到到林先生生谈心，，表明不不得不与与林先生生协商解解除劳动动合同，，但考虑虑到林先先生是个个好人，，对公司司有过贡贡献，觉觉得解除除合同后后有些过过意不去去，决定定给林先先生2000元元作为慰慰问金。。林先生生表示感感谢公司司的厚爱爱，非常常满意地地离开了了公司。。后来，，林先生生听朋友友说根据据国家的的有关规规定，可可以得到到更多补补偿金，，林先生生就去找找赵经理理协商不不成，便便一纸诉诉状将公公司告上上了劳动动仲裁委委员会。。十一、特特别规定定（一）集集体合同同（二）劳劳务派遣遣合同（三）非非全日制制用工一、集体体合同的的概念与与种类（一）集集体合同同又称团团体协议议、集体体协议，，是指由由工会代代表劳动动者与企企业根据据法律、、法规的的规定就就劳动报报酬、工工作时间间、休息息休假、、劳动安安全卫生生、保险险福利等等事项在在平等自自愿、协协商一致致基础上上签订的的书面协协议。（二）种种类1、企业业级集体体合同2、行业业集体合合同3、地区区集体合合同4、国家家级集体体合同目前我国国法律规规范的集集体合同同主要是是企业级级集体合合同，但但是并不不禁止工工会组织织和雇主主签订行行业集体体合同、、地区集集体合同同和国家家级集体体合同二、集体体合同的的特征（一）集集体合同同的当事事人是特特定的；；（二）集集体合同同是一种种集体性性质的劳劳动协议议，对其其所代表表的劳动动者都适适用；（三）集集体合同同是要式式合同，，必须采采按照法法律规定定的形式式、程序序订立。。程序：协协商审审议签签字报报送审审查登记记公公布集体合同同与一般般劳动合合同的区区别1、双方方当事人人不同2、合同同内容不不同3、订立立的时间间不同4、订立立的程序序不同5、生效效的时间间不同6、效力力不同7、期限限不同注意：1、劳动动合同规规定的劳劳动标准准可以高高于但不不得低于于集体合合同规定定的劳动动标准，，否则属属无效条条款；当当劳动合合同无规规定或规规定无效效时，集集体合同同的相应应内容就就当然地地视为劳劳动合同同的内容容。2、在集集体合同同订立之之后加入入用人单单位的劳劳动者和和加入用用人单位位团体的的用人单单位自加加入之日日起也成成为集体体合同的的关系人人，适用用原先已已经签订订的集体体合同，，除非该该集体合合同另有有规定。。集体合同同争议的的处理一、由双双方协商商解决。。协商不仅仅是处理理集体合合同争议议的最佳佳方式，，而且是是处理集集体合同同争议的的必经程程序。这这是集体体合同与与一般合合同争议议处理的的不同之之处。二、仲裁裁解决三、诉讼讼解决一、非全全日制用用工的定定义非全日制制用工，，是指以以小时计计酬为主主，劳动动者在同同一用人人单位一一般平均均每日工工作时间间不超过过四小时时，每周周工作时时间累计计不超过过二十四四小时的的用工形形式。全日制用用工是指指以日计计酬、在在同一用用人单位位每日工工作时间间在5小小时以上上、8小小时以下下，每周周工作时时间不超超过40小时的的劳动者者。其与与用人单单位应以以书面劳劳动合同同建立劳劳动关系系。二、全日日制用工工与非全全日制用用工的区区别1、劳动动合同的的形式有有不同之之处全日制用用工应以以书面劳劳动合同同建立劳劳动关系系；非全全日制用用工除可可用书面面合同建建立劳动动关系外外，还可可用口头头合同建建立劳动动关系。。2、社会会保险缴缴纳方式式不同。。全日制用用工职工工社会保保险须由由用人单单位向社社会保险险经办机机构办理理缴纳手手续，职职工应承承担的费费用，由由用人单单位从其其工资中中代扣代代缴。而而非全日日制用工工职工的的社会保保险须由由个人向向社会保保险经办办机构办办理缴纳纳手续，，用人单单位应承承担的费费用，在在支付工工资时一一并支付付给个人人。3、劳动动关系的的管理不不同。全日制用用工职工工原则上上只允许许建立一一个劳动动关系，，往往用用人单位位还要求求其将档档案和社社会保险险关系转转移至指指定的部部门，管管理比较较严格。。而非全全日制用用工职工工可以建建立一个个以上的的劳动关关系，无无须转移移档案和和社会保保险关系系，管理理比较宽宽松。十二、监监督检查查劳动合同同的监督督是指有有关部门门对劳动动合同的的订立、、履行、、变更、、解除等等情况进进行监督督、检查查以及对对违反劳劳动合同同的行为为予以纠纠正、处处罚的活活动。见法条第第73条条——第第79条条。十三、法法律责责任1、民事事责任填补式赔赔偿赔偿损失失惩罚式赔赔偿2、行政政责任3、刑事事责任劳动合同同法十个个重点一、降低低签订门门槛，力力推无固固定期限限合同二、强调调书面合合同，严严惩事事实劳动动关系三、加强强试用管管理，员员工只只可试用用一次四、界定定出资培培训，限限制违约约金适用用范围五、制定定规章制制度，要要求民民主化公公示化六、颠覆覆传统观观念，合合同终终止也需需补偿七、增大大违法成成本，引引导企企业管理理加强八、增设设随付义义务，出出证明转转档案移移保险九、规范范劳务派派遣，用用工派遣遣单位共共担责十、强化化工会功功能，推推行集集体合同同制度谢谢大家家！法宪法全国人民民代表大大会法律基本法律律一般法律律全国人民民代表大大会全国人大大常委会会法规行政法规规地方性法法规国务院☺省、自治治区、直直辖市人人大及常常委会☺省、自治治区人民民政府所所在地的的市的人人大及常常委会☺国务院批批准的较较大的市市的人大大及常委委会☺经济特区区的人大大及常委委会规章部门规章章国务院各各部、委委地方政府府规章☼省、自治治区、直直辖市人人民政府府☼省、自治治区人民民政府所所在地的的市的人人民政府府☼国务院批批准的较较大的市市的人民民政府☼经济特区区的人民民政府1994年7月月4日《《中华人人民共和和国劳动动法》颁颁布，1995年1月月1日施施行。原原劳动部部相继制制定了一一系列有有关劳动动合同制制度的配配套规章章和政策策，但12年多多的实践践证明，，劳动法法及其相相关的配配套法规规中有关关劳动合合同的一一些条款款已经不不合时宜宜；实践践中，用用人单位位不签订订劳动合合同，劳劳动合同同短期化化，滥用用试用期期等问题题日益严严重。因因此，制制订一部部全国统统一的劳劳动合同同法，成成为现实实中的迫迫切需要要。第二条中中华人人民共和和国境内内的企业业、个体体经济组组织、民民办非企企业单位位等组织织（以下下称用人人单位））与劳动动者建立立劳动关关系，订订立、履履行、变变更、解解除或者者终止劳劳动合同同，适用用本法。。

第二条第第二款国国家家机关、、事业单单位、社社会团体体和与其其建立劳劳动关系系的劳动动者，订订立、履履行、变变更、解解除或者者终止劳劳动合同同，依照照本法执执行。第九十六六条事事业单位位与实行行聘用制制的工作作人员订订立、履履行、变变更、解解除或者者终止劳劳动合同同，法律律、行政政法规或或者国务务院另有有规定的的，依照照其规定定；未作作规定的的，依照照本法有有关规定定执行。。第九十三三条对对不具备备合法经经营资格格的用人人单位的的违法犯犯罪行为为，依法法追究法法律责任任；劳动动者已经经付出劳劳动的，，该单位位或者其其出资人人应当依依照本法法有关规规定向劳劳动者支支付劳动动报酬、、经济补补偿、赔赔偿金；；给劳动动者造成成损害的的，应当当承担赔赔偿责任任。第九十四四条个个人承包包经营违违反本法法规定招招用劳动动者，给给劳动者者造成损损害的，，发包的的组织与与个人承承包经营营者承担担连带赔赔偿责任任。劳动合同同种类固定期限限的劳动动合同；；无固定期期限的劳劳动合同同；以完成一一定任务务为期限限的劳动动合同。。第十二条条劳动动合同分分为固定定期限劳劳动合同同、无固定期期限劳动动合同和和以完成成一定工工作任务务为期限限的劳动动合同。第十四条条第二款款

用人人单位与与劳动者者协商一一致，可可以订立立无固定定期限劳劳动合同同。有下下列情形形之一，，劳动者者提出或或者同意意续订、、订立劳劳动合同同的，除除劳动者者提出订订立固定定期限劳劳动合同同外，应应当订立立无固定定期限劳劳动合同同：（一）劳劳动者在在该用人人单位连连续工作作满十年年的；（二）用用人单位位初次实实行劳动动合同制制度或者者国有企企业改制制重新订订立劳动动合同时时，劳动动者在该该用人单单位连续续工作满满十年且且距法定定退休年年龄不足足十年的的；（三）连连续订立立二次固固定期限限劳动合合同，且且劳动者者没有本本法第三三十九条条和第四四十条第第一项、、第二项项规定的的情形，，续订劳劳动合同同的。用人单位位自用工工之日起起满一年年不与劳劳动者订订立书面面劳动合合同的，，视为用用人单位位与劳动动者已订订立无固固定期限限劳动合合同。第六十八八条非非全日制制用工，，是指以以小时计计酬为主主，劳动动者在同同一用人人单位一一般平均均每日工工作时间间不超过过四小时时，每周周工作时时间累计计不超过过二十四四小时的的用工形形式。第六十九九条非非全日制制用工双双方当事事人可以以订立口口头协议议。从事非全全日制用用工的劳劳动者可可以与一一个或者者一个以以上用人人单位订订立劳动动合同；；但是，，后订立立的劳动动合同不不得影响响先订立立的劳动动合同的的履行。。第七十条条非全全日制用用工双方方当事人人不得约约定试用用期。第七十一一条非非全日制制用工双双方当事事人任何何一方都都可以随随时通知知对方终终止用工工。终止止用工，，用人单单位不向向劳动者者支付经经济补偿偿。第七十二二条非非全日制制用工小小时计酬酬标准不不得低于于用人单单位所在在地人民民政府规规定的最最低小时时工资标标准。非全日制制用工劳劳动报酬酬结算支支付周期期最长不不得超过过十五日日。雇主义务务的法定定划分：：1、派遣遣单位的的法定义义务⑴告知义义务⑵劳动报报酬支付付义务⑶不得收收费义务务2、用工工单位的的法定义义务⑴执行劳劳动标准准，提供供相应的的劳动条条件和劳劳动保护护；⑵告知被被派遣劳劳动者的的工作要要求和劳劳动报酬酬；⑶支付加加班费、、绩效奖奖金，提提供与工工作岗位位相关的的福利待待遇；⑷对在岗岗被派遣遣劳动者者进行工工作岗位位所必需需的培训训；⑸连续用用工的，，实行正正常的工工资调整整机制。。第四十七七条经经济补偿偿按劳动动者在本本单位工工作的年年限，每每满一年年支付一一个月工工资的标标准向劳劳动者支支付。六六个月以以上不满满一年的的，按一一年计算算；不满满六个月月的，向向劳动者者支付半半个月工工资的经经济补偿偿。劳动者月月工资高高于用人人单位所所在直辖辖市、设设区的市市级人民民政府公公布的本本地区上上年度职职工月平平均工资资三倍的的，向其其支付经经济补偿偿的标准准按职工工月平均均工资三三倍的数数额支付付，向其其支付经经济补偿偿的年限限最高不不超过十十二年。。本条所称称月工资资是指劳劳动者在在劳动合合同解除除或者终终止前十十二个月月的平均均工资。。第四十八八条用用人单位位违反本本法规定定解除或或者终止止劳动合合同，劳劳动者要要求继续续履行劳劳动合同同的，用用人单位位应当继继续履行行；劳动动者不要要求继续续履行劳劳动合同同或者劳劳动合同同已经不不能继续续履行的的，用人人单位应应当依照照本法第第八十七七条规定定支付赔赔偿金。。第八十七七条用用人单位位违反本本法规定定解除或或者终止止劳动合合同的，，应当依依照本法法第四十十七条规规定的经经济补偿偿标准的的二倍向向劳动者者支付赔赔偿金。。第四十六六条有有下列情情形之一一的，用用人单位位应当向向劳动者者支付经经济补偿偿：（一）劳劳动者依依照本法法第三十十八条规规定解除除劳动合合同的；；（二）用用人单位位依照本本法第三三十六条条规定向向劳动者者提出解解除劳动动合同并并与劳动动者协商商一致解解除劳动动合同的的；（三）用用人单位位依照本本法第四四十条规规定解除除劳动合合同的；；（四）用用人单位位依照本本法第四四十一条条第一款款规定解解除劳动动合同的的；（五）除除用人单单位维持持或者提提高劳动动合同约约定条件件续订劳劳动合同同，劳动动者不同同意续订订的情形形外，依依照本法法第四十十四条第第一项规规定终止止固定期期限劳动动合同的的；（六）依依照本法法第四十十四条第第四项、、第五项项规定终终止劳动动合同的的；（七）法法律、行行政法规规规定的的其他情情形。第四十二二条劳劳动者有有下列情情形之一一的，用用人单位位不得依依照本法法第四十十条、第第四十一一条的规规定解除除劳动合合同：（一）从从事接触触职业病病危害作作业的劳劳动者未未进行离离岗前职职业健康康检查，，或者疑疑似职业业病病人人在诊断断或者医医学观察察期间的的；（二）在在本单位位患职业业病或者者因工负负伤并被被确认丧丧失或者者部分丧丧失劳动动能力的的；（三）患患病或者者非因工工负伤，，在规定定的医疗疗期内的的；（四）女女职工在在孕期、、产期、、哺乳期期的；（五）在在本单位位连续工工作满十十五年，，且距法法定退休休年龄不不足五年年的；（六）法法律、行行政法规规规定的的其他情情形。第四十一一条有有下列情情形之一一，需要要裁减人人员二十十人以上上或者裁裁减不足足二十人人但占企企业职工工总数百百分之十十以上的的，用人人单位提提前三十十日向工工会或者者全体职职工说明明情况，，听取工工会或者者职工的的意见后后，裁减减人员方方案经向向劳动行行政部门门报告，，可以裁裁减人员员：（一）依依照企业业破产法法规定进进行重整整的；（二）生生产经营营发生严严重困难难的；（三）企企业转产产、重大大技术革革新或者者经营方方式调整整，经变变更劳动动合同后后，仍需需裁减人人员的；；（四）其其他因劳劳动合同同订立时时所依据据的客观观经济情情况发生生重大变变化，致致使劳动动合同无无法履行行的。裁减人员员时，应应当优先先留用下下列人员员：（一）与与本单位位订立较较长期限限的固定定期限劳劳动合同同的；（二）与与本单位位订立无无固定期期限劳动动合同的的；（三）家家庭无其其他就业业人员，，有需要要扶养的的老人或或者未成成年人的的。用人单位位依照本本条第一一款规定定裁减人人员，在在六个月月内重新新招用人人员的，，应当通通知被裁裁减的人人员，并并在同等等条件下下优先招招用被裁裁减的人人员。第四十条条有下下列情形形之一的的，用人人单位提提前三十十日以书书面形式式通知劳劳动者本本人或者者额外支支付劳动动者一个个月工资资后，可可以解除除劳动合合同：（一）劳劳动者患患病或者者非因工工负伤，，在规定定的医疗疗期满后后不能从从事原工工作，也也不能从从事由用用人单位位另行安安排的工工作的；；（二）劳劳动者不不能胜任任工作，，经过培培训或者者调整工工作岗位位，仍不不能胜任任工作的的；（三）劳劳动合同同订立时时所依据据的客观观情况发发生重大大变化，，致使劳劳动合同同无法履履行，经经用人单单位与劳劳动者协协商，未未能就变变更劳动动合同内内容达成成协议的的。第三十九九条劳劳动者有有下列情情形之一一的，用用人单位位可以解解除劳动动合同：：（一）在在试用期期间被证证明不符符合录用用条件的的；（二）严严重违反反用人单单位的规规章制度度的；（三）严严重失职职，营私私舞弊，，给用人人单位造造成重大大损害的的；（四）劳劳动者同同时与其其他用人人单位建建立劳动动关系，，对完成成本单位位的工作作任务造造成严重重影响，，或者经经用人单单位提出出，拒不不改正的的；（五）因因本法第第二十六六条第一一款第一一项规定定的情形形致使劳劳动合同同无效的的；（六）被被依法追追究刑事事责任的的。第三十八八条用用人单位位有下列列情形之之一的，，劳动者者可以解解除劳动动合同：：（一）未未按照劳劳动合同同约定提提供劳动动保护或或者劳动动条件的的；（二）未未及时足足额支付付劳动报报酬的；；（三）未未依法为为劳动者者缴纳社社会保险险费的；；（四）用用人单位位的规章章制度违违反法律律、法规规的规定定，损害害劳动者者权益的的；（五）因因本法第第二十六六条第一一款规定定的情形形致使劳劳动合同同无效的的；（六）法法律、行行政法规规规定劳劳动者可可以解除除劳动合合同的其其他情形形。用人单位位以暴力力、威胁胁或者非非法限制制人身自自由的手手段强迫迫劳动者者劳动的的，或者者用人单单位违章章指挥、、强令冒冒险作业业危及劳劳动者人人身安全全的，劳劳动者可可以立即即解除劳劳动合同同，不需需事先告告知用人人单位。。第三十七七条劳劳动者提提前三十十日以书书面形式式通知用用人单位位，可以以解除劳劳动合同同。劳动动者在试试用期内内提前三三日通知知用人单单位，可可以解除除劳动合合同。第三十六六条用用人单位位与劳动动者协商商一致，，可以解解除劳动动合同。。第三十条条用人人单位应应当按照照劳动合合同约定定和国家家规定，，向劳动动者及时时足额支支付劳动动报酬。。用人单位位拖欠或或者未足足额支付付劳动报报酬的，，劳动者者可以依依法向当当地人民民法院申申请支付付令，人人民法院院应当依依法发出出支付令令。第三十一一条用用人单位位应当严严格执行行劳动定定额标准准，不得得强迫或或者变相相强迫劳劳动者加加班。用用人单位位安排加加班的，，应当按按照国家家有关规规定向劳劳动者支支付加班班费。《劳动法法》规定定：“劳劳动者每每日工作作时间不不得起过过8小时时，平均均每周作作时间不不超过44小时时”。如如果用人人单位因因生产经经营需要要，经与与工会和和劳动者者协商后后可以延延长工作作时间，，一般每每日不超超过1时时。“因因特殊原原因需需要延长长工作时时间的，，在保障障劳动者者身体健健康的条条件下延延长工作作时间每每日不超超过3时时，但是是每月不不超过36小时时”。对对企业违违反法律律、法规规强迫劳劳动者延延长工作作时间的的，劳动动者有权权拒绝。。

第二十三三条用用人单位位与劳动动者可以以在劳动动合同中中约定保保守用人人单位的的商业秘秘密和与与知识产产权相关关的保密密事项。。对负有保保密义务务的劳动动者，用用人单位位可