企业激励机制与经营者持股探讨

激励机制与经营者持股现代公司制制度在不不断发展展完善的的同时，也也出现了了许多弊弊病。公公司的所所有权在在所有者者手里，而而管理权权在管理理者手里里。随着着公司规规模的扩扩大和业业务量的的增加，所所有者越越来越不不能驾驭驭管理者者，管理理者的自自利行为为也愈发发变得严严重。许许多大公公司的所所有者也也开始逐逐渐意识识到失去去对管理理者控制制的重要要性。于于是，近近二、三三十年来来，美国国等国家家期望通通过管理理者向所所有者角角色的转转换，如如通过MMBO，形形成有效效的激励励和约束束机制。我国的一部部分国有有、集体体企业，长长期以来来处于“所有者者缺位”的状态态。国家家作为企企业的所所有者，对对企业管管理者的的约束仅仅仅是行行政意义义上的干干预。在在更多时时候，政政府并没没有动力力，也没没有一个个有效的的激励机机制来当当好所有有者代言言人这一一角色。所所以，怎怎样建立立对经理理人员的的激励与与约束机机制一直直是国有有企业改改革的核核心问题题。《中中共中央央关于国国有企业业改革和和发展若若干重大大问题的的决定》中中明确指指出，建建立和健健全国有有企业经经营管理理者的激激励和约约束机制制。实行行经营管管理者与与企业的的经营业业绩挂钩钩。把物物质鼓励励和精神神鼓励结结合起来来，既要要使经营营管理者者获得与与其责任任和贡献献相符的的报酬，又又要提倡倡奉献精精神，宣宣传和表表彰有突突出贡献献者，保保护经营营管理者者的合法法权益。本文拟对实实施经营营者持股股的必要要性，中中国目前前经营者者持股的的现状以以及其中中存在的的问题进进行初步步探讨。一、理论依依据研究企业经经营管理理者激励励机制的的理论基基础是行行为科学学理论。行行为科学学理论认认为，推推动人的的行为发发生的动动力因素素有三个个，即行行为者的的需要，行行为动机机和既定定的任务务和目标标。所谓谓动力，是是指一系系列促使使我们做做某事的的力量。动动力是内内在的，是是存在于于我们内内心世界界的东西西。但是是我们的的动力受受外界因因素的影影响。这这些影响响动力的的外部因因素称为为外在激激励。人的行为是是有方向向的，激激励理论论研究的的就是通通过激励励来实现现行为的的强化、弱弱化以及及对行为为方向的的引导。具具体的行行为激励励理论很很多，但但与经营营者激励励机制密密切相关关的主要要有以下下两种：：内容型型行为激激励理论论和行为为改造型型激励理理论。内容型激励励理论主主要是从从行为产产生的原原因出发发，寻求求行为激激励的方方法措施施，其代代表人物物和代表表理论为为马斯洛洛的需要要激励理理论，麦麦克利兰兰的成就就激励理理论和赫赫茨博格格的双因因素理论论。马斯洛在其其《需要要层次序序论》和和《调动动人的积积极性》的的理论中中指出，人人的需要要是产生生行为动动机、起起激励作作用的基基本激励励因素，因因此要使使人受到到激励必必先使人人产生需需要。麦克利兰在在其《成成就激励励论》中中指出，在在人的基基本需要要得到满满足的情情况下，人人们还有有权力需需要、友友谊需要要和成就就需要。对对于具有有成就需需要的人人来说，从从成就中中得到的的激励远远远超过过物质激激励的作作用。赫茨博格在在其《双双因素论论》中指指出，人人的所有有需要均均可以归归结为两两种因素素，即激激励因素素和保健健因素。在在对人们们实施激激励的时时候，就就要针对对具体的的人，分分清哪些些因素是是激励因因素，哪哪些是保保健因素素；对保保健因素素予以适适当满足足，对激激励因素素则给予予最大限限度的满满足，以以充分调调动人的的积极性性。行为改造型型激励理理论的重重点是研研究如何何改变人人的消极极行为为为积极行行为的理理论。典典型代表表人物是是斯金纳纳的操作作条件反反射理论论，海德德的归因因理论以以及由许许多人共共同研究究的行为为挫折理理论。在具体的激激励措施施上，马马斯洛认认为，人人的需要要是多种种多样的的，并且且是有层层序性的的，所以以要使人人受到激激励，必必须注意意满足人人的不同同层次的的需要；；不同人人的需要要是不同同的，因因此在实实施激励励时，要要注意满满足不同同人的具具体需要要；人的的需要是是有主次次轻重之之分的，人人的最迫迫切的需需要是激激励人的的行为的的主要原原因和动动力，因因此，在在进行行行为激励励时，必必须抓住住人的核核心需要要和最迫迫切满足足的需要要；业已已得到满满足的需需要将失失去激励励力。而波特尔与与罗勒尔尔提出如如下的激激励模式式：角色概念角色概念技术与能力激励评价公平满足绩效努力技术与能力激励评价公平满足绩效努力奖励与制裁奖励与制裁这一模式说说明了，先先有激励励，激励励导致努努力，努努力又导导致绩效效；所以以，绩效效本身并并不导致致绩效，而而是通过过努力才才达到绩绩效。业绩水平的的提高是是每个经经理人的的目标，但但是在不不同的行行业里，绩绩效的含含义也会会有所不不同。绩绩效的含含义与组组织的具具体来龙龙去脉，与与特定的的组织环环境相关关，才有有意义。二、实施经经营者持持股的必必要性有关统计数数据表明明，全球球前5000家大大工业企企业中，有有89％％的公司司已对其其高级管管理人员员采取了了股票期期权激励励机制。美美国通用用电器公公司的总总裁杰克克﹒维尔吉吉在19998年年的总收收入高达达2.77亿美元元以上，其其中股票票期权所所获得的的收益占占96％％以上。在在西方发发达国家家，以股股票期权权为主体体的薪酬酬制度已已经取代代了以“基本工工资＋年年度奖金金”为主体体的传统统薪酬制制度。股权激励是是现代公公司制企企业以公公司股权权为利益益载体，借借助于企企业的价价值追求求与企业业员工个个人利益益协调互互动的模模型，谋谋求极大大地激化化员工主主动性和和创造力力的一种种全新的的激励方方式。它它的出现现，是企企业物质质激励方方式的一一次深刻刻变革。同时，经理股票期权作为长期激励机制，有助于解决股东与经营者之间的代理问题，并实现剩余索取权和控制权的对应，因而能鼓励经理人员克服短期行为，更多地关注公司的长期持续发展。相对于以“工工资+奖奖金”为为基本特特征的传传统薪酬酬激励体体系而言言，股权权激励使使企业与与员工之之间建立立起了一一种更加加牢固、更更加紧密密的战略略发展关关系，适适应了信信息经济济环境下下人力资资源资本本化的时时代要求求，为解解决我国国企业目目前广泛泛存在的的“所有有者责任任缺位”、“委委托代理理链的责责任衰减减与成本本攀升”、“内内部人控控制”、“经经营者伦伦理风险险”乃至至独具中中国特色色的“559岁现现象”，提提供了一一种现实实选择和和有效途途径。目前，我国国上市经经理人薪薪酬结构构非常单单一，大大部分公公司实行行的是以以工资、奖奖金为主主体的传传统薪酬酬制度，有有部分公公司经理理人持有有本公司司一定的的股权。而而这部分分公司经经理人虽虽然持有有股票或或股票期期权，但但相对于于公司总总股本规规模而言言显得微微不足道道。另一方面，据据研究人人员统计计发现，经经理人薪薪酬与经经营业绩绩之间相相关性不不大。上上市公司司经理人人年薪收收入与公公司当年年经营业业绩基本本上处于于脱离状状态。研究人人员以119977年的数数据进行行回归分分析的结结果是，总总经理的的年度报报酬与资资产收益益率的相相关系数数仅为00.0009，与与每股收收益的相相关系数数仅为00.0445。对对于经理理人员的的持股与与公司业业绩的相相关检验验分析表表明，经经营者持持股与净净资产收收益率的的相关系系数是00.00052443，看看来公司司经营者者持股比比例与公公司业绩绩之间整整体而言言并无正正相关关关系，股股权激励励处于消消散状态态。所以，在当当今国民民经济进进行战略略性调整整和国企企深化改改革的过过程中，经经营者持持股逐渐渐成为企企业激励励与约束束机制的的重要组组成部分分。建立立经营者者持股制制度，承承认人力力资本的的产权价价值，将将人及附附加在人人身上的的管理要要素、技技术要素素参与企企业分配配的问题题制度化化，是具具有深远远意义的的理论及及实践课课题。三、中国目目前经营营者持股股的现状状及其存存在的问问题股票期权计计划作为为一种长长期激励励机制萌萌芽于770年代代的美国国，在990年代代得到长长足的发发展。近近年来，经经理持股股与激励励性股票票期权等等在中国国也已经经受到了了越来越越多的注注目，在在一些民民营企业业、科技技企业以以及国有有或国有有控股的的企业中中，这种种安排已已经相当当普遍。对对中国上上市公司司来说，激激励性股股票期权权或称经经理股票票期权其其吸引力力在于：：协调股股东利益益与管理理层利益益，弱化化股东与与管理层层利益间间的冲突突，促使使公司管管理层行行为趋向向股东利利益最大大化目标标；针对对中国上上市公司司经理层层报酬偏偏低、激激励机制制缺位等等问题，经经理股票票期权可可以改善善经理报报酬水平平与报酬酬结构，提提高经理理层的“偷懒懒"与“寻寻租"成成本。1999年年9月泰泰达股份份正式推推出了《激激励机制制实施细细则》，这这是我国国A股上上市公司司实施股股权激励励措施的的第一部部“成文法法”。根据据该规定定，以业业绩年增增长155％为指指标，提提取年度度净利润润的2％％作为公公司董事事会成员员、高级级管理人人员以及及有重大大贡献的的业务骨骨干的激激励基金金。基金金只能用用于为激激励对象象购买泰泰达股份份的流通通股票并并作相应应冻结。但但以上述述方式正正式实施施的却是是广东福福地，该该公司在在今年33月144日披露露了对高高级管理理人员进进行股权权激励的的实施方方案，共共有166位高级级管理人人员从中中受惠，每每人获得得从322万元到到36万万元不等等的奖金金。其中中，约77万元以以现金形形式发放放，约225万元元到299万元用用于购买买该公司司股票。但是，目前前我国上上市公司司的股权权奖励制制度，还还处于相相当初级级的阶段段，在制制度创新新、法律律、法规规和监管管方面都都需要实实现突破破。最明明显的在在于法律律方面的的制约，因因为如果果以公司司名义购购买股票票奖励相相关人员员属于股股份回购购范畴，按按照《公公司法》的的相关规规定，公公司只有有在合并并或注销销股份的的时候才才能进行行股份回回购。为为此，大大多数公公司采取取了给个个人奖励励现金，再再规定其其中一定定比例必必须购买买公司的的流通股股票，并并在抛出出时间上上进行限限制，从从而达到到了既以以股权方方式奖励励，又与与现行法法律不抵抵触的“两全其其美”的目的的。而且，实践践经验告告诉我们们，企业业股权激激励体系系的建设设决不是是不讲条条件的。股股权激励励是与现现代产权权制度和和公司制制法人治治理结构构有机联联系的一一种全新新的人力力资源激激励方式式，所以以必须以以系统的的、真真真切切的的全方位位改制（包包括产权权重组和和管理重重组）为为基础，要要以科学学的财务务核算体体系和绩绩效考评评体系为为前提另外，股权权激励要要起到激激励作用用也是有有条件的的。只有有在股权权激励方方案行使使前，企企业的发发展与股股票的增增值是可可预期的的，股权权激励才才能起到到一定的的正激励励的作用用，否则则股权激激励方案案可能会会带来难难以想象象的各种种影响。也也就是说说在企业业处于良良性发展展的时侯侯，股权权激励才才被证明明是有效效的。为了了解国国内上市市公司中中管理、技技术要素素参与企企业分配配的情况况，上海海荣正投投资咨询询有限公公司和上上海证券券报联合合举办了了“中国上上市公司司经营者者持股专专题”调查问问卷。此此次调查查的范围围为12200家家上市公公司，调调查的对对象为上上市公司司董事长长、总经经理和董董事会秘秘书。从调查问卷卷的情况况分析，国国内上市市公司对对目前的的薪酬水水平评价价偏低。在在接受调调查的上上市公司司中，有有59％％认为现现行的薪薪酬制度度不足以以激励和和吸引人人才，有有35％％认为目目前还可可以，但但以后不不好说，很很自信地地认为公公司的薪薪酬结构构和薪酬酬水平吸吸引和激激励人才才仅占66％。值值得注意意的是，部部分已经经实施较较高薪酬酬水平的的公司，仍仍然表现现出对现现行薪酬酬水平具具有长期期吸引力力和激励励效果的的不自信信。根据上市公公司董事事长、总总经理和和董事会会秘书反反映的情情况统计计，现阶阶段企业业家和骨骨干人员员的价值值实现不不如人意意。企业业家和骨骨干人才才所作的的贡献能能够得到到完全体体现的比比例为零零，明确确表示人人才价值值没有得得到实现现的占115%，价价值体现现不明显显的几乎乎占了一一半。这这个统计计结果反反映出企企业家和和骨干人人员的薪薪酬与经经营业绩绩的关联联度不大大。从上海荣正正投资咨咨询有限限公司和和上海证证券报此此次的调调查结果果看，国国内上市市公司有有80％％以上希希望引进进经营者者持股计计划。而而且目前前有较高高薪酬水水平的上上市公司司仍然希希望能够够实施经经营者持持股计划划。这些些上市公公司的董董事长、总总经理和和董秘认认为，实实施经营营者持股股是实现现企业家家价值，激激励和约约束人才才的有效效手段，同同时，也也可以减减轻高薪薪政策的的现金压压力。近期，《中中国上市市公司高高层管理理人员持持股及薪薪酬状况况综合研研究报告告暨中国国企业股股权激励励状况综综述（220011年）》通通过对国国内10094家家公司总总体考察察，发现现我国上上市公司司高层管管理人员员的持股股状况与与薪酬存存在以下下特点：：各公司董事事长、总总经理的的报酬水水平差异异比去年年缩小，但但总体水水平仍偏偏低经营者持股股市值和和年薪报报酬水平平的行业业、地域域差异明明显持股的董事事长、总总经理较较少，持持股市值值存在显显著的行行业、地地域差异异报酬结构不不合理，形形式不具具有灵活活性，股股权激励励力度不不足纵观中国股股权激励励的现状状，股权权激励计计划的实实施存在在以下十十大难点点：股份来源问问题：即即给予经经营者的的股份或或期权所所对应的的股份从从何而来来，在中中国现行行的《公公司法》下下，只有有定向扩扩股和大大股东转转让两种种来源，对对于国有有上市公公司而言言，难的的是这些些来源均均需要有有关监管管部门批批准，手手续复杂杂而尚未未完全市市场化。绩效考核问问题：在在股权分分配的过过程中，因因科学的的对经营营者、技技术、业业务等各各方面的的人员和和岗位进进行评估估和考核核，确保保公平、公公正，这这对许多多企业的的财务、人人事管理理均提出出了挑战战。量化历史的的企业家家价值与与贡献问问题：由由于过去去的200年改革革开放过过程中，大大多数创创业型国国企没有有考虑创创业者的的价值贡贡献，从从而产生生了“59岁岁现象”等令人人遗憾的的问题，所所以当前前涉及和和实施经经营者持持股制度度的过程程中，因因对此问问题有正正面的回回答，而而不能回回避。关于股权激激励与国国有资产产流失问问题：关关键要一一方面把把握认识识和操作作上的“度”，另一一方面要要利用法法规、组组织、舆舆论、员员工等所所种角度度进行监监督，并并发挥中中介机构构公平、公公正的特特点，利利用制度度防止流流失问题题。关于国有企企业实施施股权激激励时出出资人缺缺位问题题：急需需明确不不同层次次的企业业在实施施经营者者持股计计划时所所必备的的法律程程序（包包括董事事会、股股东会表表决和政政府审批批、备案案制度），从从而部分分明确出出资人和和授权审审批机关关。关于固有企企业经理理人市场场不健全全：应尽尽快完善善国有企企业经理理人市场场化聘用用机制，事事实上取取消国有有企业的的行政级级别，真真正地将将国有企企业经理理人也放放到经理理人市场场上去磨磨练，市市场自然然会筛选选出优秀秀的经理理人才，淘淘汰滥竽竽充数和和浑水摸摸鱼者。关于现代企企业公司司治理结结构和独独立董事事等制度度建设问问题：这这个问题题不是一一蹴而就就的，但但要坚决决地推进进，把握握趋势和和方向。关于新兴资资本市场场的弱有有效性问问题：这这是股票票期权制制度所面面临的系系统性风风险问题题