公务员面试测评项目

面试测评项目一、确定面试测评项目的原则确定录用考试面试测评项目遵循以下原则：（一）从职职位要求求出发确定面试测测评项目目要以拟拟录用职职位条件件为依据据，这是是“为事择择人”、“以位择择人”等原则则中首先先考虑“事”、“位”要求思思想的体体现。坚坚持这一一原则，要要处理好好以下两两个关系系：一是任职的的长远要要求与眼眼前要求求的关系系。许多多机关选选任用人人员，往往往存在在“短视现现象”，只考考虑人员员一到位位就能拿拿得起当当前的工工作，而而不考虑虑这些人人员将来来的发展展潜力，常常常只愿愿意要曾曾经干过过相近工工作的人人员，把把工作经经验强调调到不适适当的地地步。结结果往往往把那些些虽曾经经干过相相近工作作但发展展潜力不不大、缺缺乏创造造性工作作能力的的人员予予以选拔拔任用，把把虽工作作经验不不足而通通过短期期培训就就可适应应工作且且发展潜潜力大的的人员拒拒于门外外。实际际上，我我国机关关人员的的流动率率很低，一一个工作作人员在在本单位位往往要要工作数数年甚至至十年，在在此期间间工作岗岗位要经经历多次次变换，即即使是同同一岗位位工作的的要求也也是发展展变化的的。因此此，设计计面试测测评项目目时，重重点考虑虑的是对对考生的的一般素素质特别别是发展展潜力的的测评，做做到既重重工作经经验又重重发展潜潜力。二是任职的的特殊要要求与一一般要求求的关系系。中国国古代科科举制，确确定考试试内容时时不管职职业、职职位要求求，而以以先人的的经验人人格模式式为依据据，结果果走向内内容空疏疏、脱离离实际的的死胡同同。在英英国，过过去强调调选拔文文官的“通才模模式”；在美美国，过过去强调调选拔文文官的“专才模模式”，而实实践证明明这两种种模式各各有缺陷陷，两国国已开始始向“通才”与“专才”结合的的方向发发展。（二）从测测评的可可行性出出发对于选人用用人单位位来说，总总希望能能对考生生的情况况有更全全面更深深刻的了了解。这这种“全面深深刻测评评的想法法”是客观观存在的的，也是是可以理理解的。但但是，完完全满足足这种需需要是不不可能的的。因为为，实际际的测评评要受到到多方面面的局限限。从理理论上说说，面试试测评的的功能是是有限的的。面试试是以点点代面的的抽样测测评，而而不是面面面俱到到的总体体测评，这这本身就就说明存存在以偏偏盖全的的可能性性。面试试只能了了解考生生素质的的粗线条条情况而而不是全全部精确确的情况况。从实实践上说说，由于于客观和和主观的的条件制制约，面面试的组组织实施施效果也也是有限限的。例例如，由由于测评评项目、测测评标准准、测评评试题及及实施程程序等设设计不合合理，会会导致测测评结果果有太大大的误差差；由于于考官的的面试经经验不足足，往往往使测评评结果失失真。由由于种种种现实的的顾虑，考考生往往往有意控控制自己己的行为为表现，不不愿真实实地表露露自己，增增加考官官评定的的难度。因此，在设设计面试试测评项项目时，既既要从职职位任职职的合理理要求出出发，又又要考虑虑测评操操作实施施的可行行性。一一些既需需要测评评但又不不便于测测评的项项目，可可以通过过笔试、考考核及试试用等方方式和途途径来测测评。公公务员面面试测评评项目的的设计遵遵循两个个原则一是面试与与笔试、考考核及试试用等方方式相结结合。对对于比较较严格的的公务员员录用来来说，要要通过多多种手段段、多个个环节如如资格审审查、考考核、体体检、面面试、笔笔试等等等的测评评筛选。面面试，仅仅是测评评素质的的一种方方式而已已。所以以，最好好是从总总体上设设计整个个选拔任任用的测测评项目目，然后后依据不不同测评评手段、环环节的功功能特长长来分配配各自的的测评项项目。例例如，可可把口头头表达能能力、思思维能力力、应变变能力、举举止仪表表等项目目通过面面试来测测评；可可把实际际操作能能力、组组织合作作能力等等通过模模拟来测测评；可可把思想想觉悟、组组织纪律律性等与与人格素素质中的的性格、气气质等需需要通过过大量行行为表现现来考查查的素质质项目，放放到考核核、试用用等环节节中去考考查；可可把多学学科知识识面以及及书写、推推理判断断等智能能项目放放到笔试试中去测测评。二是智能测测试为主主与全面面测评兼兼顾的关关系，充充分发挥挥面试的的功能。公公务员录录用考试试广泛采采用面试试，并把把面试作作为测评评智能素素质的重重要方式式。但是是，也形形成了这这样一种种认识定定势：面面试是笔笔试的延延伸和弥弥补，笔笔试测评评知识，面面试测评评智能而而不适合合测评知知识等项项目。这这种认识识定势，未未免过于于偏狭和和僵化。其其实，通通过面试试来测评评考生的的知识素素质，也也是有优优越性的的，并不不是只能能测评智智能项目目。例如，在知知识门类类复杂考考生又很很少的情情况下，利利用问题题等面试试模式来来测评专专业知识识就很实实用。（三）从考考生状况况出发设计公务员员录用考考试面试试的测评评项目，还还要对多多数考生生的状况况予以考考虑。首首先，考考生状况况不同，选选择测评评项目的的重点也也应不同同。例如如，如果果考生多多数是刚刚毕业的的学生或或没有多多少工作作经历的的人员时时，测评评项目就就应着重重于一般般素质项项目的选选择。如如果考生生是有相相当工作作经历的的人员时时，测评评项目就就应着重重考虑选选择与工工作技能能、知识识及高级级素质相相关的项项目。其次，考生生状况不不同，面面试项目目权重分分配也不不同。二、面试测测评项目目的选择择在国家公务务员录用用考试的的面试中中，选择择哪些素素质项目目作为面面试内容容，各项项目之间间的比例例及搭配配方式如如何，是是有规律律可循的的。（一）面试试测评项项目选择择范围从收集到的的有关机机关招考考工作人人员面试试测评项项目的测测评表、法法规文件件、研讨讨文章等等献资料料中，共共归纳出出65个个面试的的测评项项目模型型作为研研究样本本。对65个模模型做统统计后发发现：665个模模型中出出现的测测评项目目一共有有26个个（对名名称不同同而实质质相同的的项目做做了简单单合并），但但各个项项目出现现的总次次数大不不相同，有有的在多多个模型型中出现现，有的的只在极极个别模模型中出出现。关招考工作作人员面面试的测测评项目目及出现现频率表表》。具具体如下下：顺序项目名称出现次数（次）出现频率（%）1语言表达能能力（含含清晰性性、逻辑辑性、准准确性、个个别模型型曾出现现两个以以上的语语言表达达因素）71109.222应变能力（含含回答迅迅速、灵灵敏度、灵灵活性等等）5381.53综合与分析析能力5076.94实际业务知知识与操操作技能能（含工工作经验验、业务务水平等等）3858.55举止（含仪仪表、气气质、风风度等）3452.36逻辑思维能能力3350.87知识面2233.88思想与政策策水平（含含思想境境界、纪纪律性等等）1827.79进取精神（含含事业心心、进取取心、竞竞争意识识、成就就感）1015.410态度812.311人际关系（含含合作精精神、协协调交往往等）812.312兴趣爱好710.113性格57.714创造能力57.715记忆能力57.716听写能力（含含速记、书书法等）34.617求实精神（含含责任心心、诚实实性等）34.618稳定性34.619组织管理能能力23.120动机23.121自学能力23.122计算能力11.523调研能力11.524接受能力11.525注意分配能能力11.526独创见解能能力11.5这26个项项目，相相当程度度上包括括了对机机关公务务员应具具备素质质的要求求，也反反映了人人们对面面试功能能的认识识。有些些素质项项目，在在面试的的测评项项目模型型中有相相当高的的出现频频率。以以50％％为界，常常见的测测评项目目有六个个：语言表达能能力（1109..2%）反应能力（881.55%）综合与分析析能力（776.99%）实际业务知知识与操操作能力力（588.5%%）举止仪表（552.33%）逻辑思维能能力（550.88%）这六个常见见项目可可以构成成一个“机关招招考公务务员面试试的常见见测评项项目模型型”。用文文字表达达出来，就就是机关关招考公公务员的的面试，要要对语言言表达能能力、应应变能力力、综合合与分析析能力、实实际业务务知识与与操作能能力、举举止仪表表、逻辑辑思维能能力等进进行测评评。机关招考公公务员面面试，可可以有个个相当稳稳定的测测评项目目选择大大纲，即即《测评评项目及及出现频频率表》中中的266个项目目。其中中，前66个可以以看作是是必选项项目或常常选项目目，而后后20个个是任选选项目。(二))面试的的七种组组合方式式将65个样样本模型型中出现现过的226个测测评项目目，按意意愿素质质项目（AA）、智智能素质质项目（BB）、人人格素质质项目（CC）和知知识素质质项目（DD）四大大类归纳纳，可以以统计分分析这些些模型的的内容结结构，即即模型中中项目的的组合方方式和项项目个数数。下面面是大致致归类的的情况，稍稍有交叉叉或复重重。A（意愿素素质项目目）---包括政政治觉悟悟、政策策水平、动动机愿望望、态度度、求实实精神（含含责任心心、诚实实性）、进进取精神神（含事事业心、进进取心、成成就感）、竞竞争意识识、兴趣趣爱好、纪纪律性等等项目。B（智能素素质项目目）---包括语语言表达达能力、应应变能力力、综合合与分析析能力、逻逻辑思维维能力、实实际业务务与操作作能力、创创造能力力、记忆忆能力、听听写（含含速记、书书法）能能力、组组织管理理能力、人人际合作作能力、自自学能力力、计算算能力、调调研能力力、接受受能力、注注意分配配能力、独独创见解解能力等等项目。C（人格素素质项目目）---包括举举止仪表表、性格格、气质质等项目目。D（知识素素质项目目）---包括综综合知识识面、专专业知识识等项目目。65个样本本模型中中，A、BB、C、DD四类项项目的组组合方式式有七种种《四类类测评项项目的七七种组合合方式表表》如下下：组合方式模型数（个个）比例（%）B式1827.7BAC式1320.0BC式1116.9BCD式710.8BACD式式710.8BD式69.2BA式46.1共7种总数65平均14..5每种组合方方式，反反映着这这类模型型中有几几类性质质的素质质项目。例例如BCCD式，就就表示这这种组合合方式的的模型中中有Ｂ类类（智能能）、ＣＣ类（人人格）ＤＤ类（知知识）项项目。七种组合方方式的模模型数，各各自占665个模模型的比比例，相相差比较较悬殊。以以14．．5％的的平均比比例（七七种方式式的比例例之和的的平均数数）为线线来看出出B式、BBAC式式、BCC式比较较多见，BB式即只只有智能能素质项项目的模模型为最最常见，占占三分之之一弱；；BCDD式、BBACDD式、BBD式都都在平均均比例以以下，各各约占110％，ＢＢA式最最不常见见，占66．１％％。由此此可以推推断，招招考工作作人员面面试的测测评项目目模型，在在七种组组合方式式中的选选择是比比较自由由的，ＢＢ式最常常见，ＢＢＡ式最最少见，各各自被选选择的可可能性平平均比例例为144．5％％。A、Ｂ、ＣＣ、Ｄ四四类项目目的组合合方式是是有一定定规则的的，规则则之一，就就是必定定有Ｂ类类项目出出现才能能成为一一种组合合方式，如如65个个模型中中就没有有A、ＣＣ、D、AAC、AAD、CCD、AACD七七种组合合方式的的模型。这这比较明明显地反反映了这这样一种种普遍事事实：面面试是作作为克服服笔试容容易造成成“高分低低能”弊端的的手段而而使用的的，几乎乎都认为为面试首首先应该该测评考考生的智智能素质质，摆脱脱传统的的教育考考试中笔笔试注重重测评死死记硬背背知识的的老套子子。65个样本本模型中中，1000％有有Ｂ类项项目即智智能素质质，一半半多的有有C类项项目即人人格素质质，三分分之一多多的有AA类项目目即意愿愿素质，三三分之一一弱的有有Ｄ类项项目即知知识素质质。具体体如下：：项目类模型数（个个）比例（%）B65100C3858.4A2433.8D1929.2三、设计面面试测评评项目的的程序设计面试测测评项目目，有五五个基本本环节，即即职位分分析、建建立构想想模型、项项目定义义、项目目优化和和项目权权重分配配。（一）职位位分析面试测评项项目，要要反映职职位的任任职素质质条件。因因此，设设计面试试测评项项目，首首先要弄弄清楚拟拟选拔任任用人员员的职位位要求，任任职者具具备什么么样的素素质条件件。职位，是指指工作单单位比较较稳定的的一个工工作岗位位。由相相互依存存的三部部分内容容组成，即即职能、职职权和职职责。职职能，是是指经常常担任的的工作任任务；职职权，是是指处理理职务工工作任务务的权力力；职责责，是指指工作责责任。对对于一个个特定的的职位来来说，一一般有确确定的职职能、职职权及职职责。不不同的职职位，工工作任务务的性质质、难易易程度、职职权大小小、职责责轻重有有可能都都不同，也也有可能能部分不不同、部部分相同同。特定定职位的的职能、职职权和职职责，决决定了胜胜任这一一职位职职务的人人员应该该具备的的任职条条件。职位分析，也也叫工作作分析，就就是调查查了解某某职位的的职能、职职权、职职责，以以及由职职能、职职权、职职责所决决定的任任职条件件。为选选拔任用用而进行行的职位位分析，主主要目的的就是弄弄清“任职条条件”。（二）建立立构想模模型设计正式的的测评项项目前，设设计者要要建立测测评项目目的构想想模型，提提出一个个把哪些些素质项项目作为为测评项项目的构构思草案案。有了了这个构构想模型型，下一一步就可可以进行行论证和和修改，最最终确定定出实际际需要的的实用模模型来。（三）项目目定义项目定义，就就是给面面试的各各个测评评项目一一一确定定比较具具体的涵涵义。这这项工作作往往是是在建立立构想模模型后就就进行，便便于统一一安排、论论证修改改。项目定义是是设计面面试测评评项目时时非常必必要的工工作。首首先，确确定比较较具体明明确的项项目涵义义，是下下一步设设计测评评标准、测测评试题题的需要要。定义义越明确确、仔细细、合理理，下一一步的设设计工作作就越好好做。其其次，是是考官理理解和掌掌握测评评项目、测测评标准准、测评评试题的的需要。目目前来说说，关于于人的素素质的项项目名称称，往往往是各有有各的定定义。对对于大多多数面试试考官来来说，对对各个项项目即使使是最常常用的语语言表达达能力、应应变能力力、分析析综合能能力、举举止仪表表、气质质性格等等项目的的涵义理理解也很很不一致致。所以以，仔细细定义好好各个项项目，是是提高各各位考官官对项目目理解一一致性的的重要手手段。（四）项目目优化设计者提出出测评项项目的构构想模型型及测评评项目定定义之后后，就要要依靠专专家、领领导和经经验丰富富的实际际工作者者进行项项目优化化。衡量一个项项目是否否优化，有有三条标标准，即即“有效化化”、“有序化化”、“简约化化”。“有效”，就就是所选选择的测测评项目目对选拔拔任用合合适的人人员有较较大的帮帮助。越越有效的的项目就就是越应应该选择择进来的的测评项项目。有有效化，就就是项目目对有效效地鉴定定考生的的素质是是有贡献献的。有有效化，是是对测评评项目质质量的本本质要求求。“有序”，就就是模型型中的同同类项目目处于同同一层次次且涵义义范围上上互相独独立，没没有互相相包容、交交叉等现现象。“有序化”就是把把“无序”的模型型变为“有序”的，是是构想模模型优化化工作的的重要方方面之一一。“简约”，就就是简要要、精练练、节约约，没有有多余。（五）项目目权重分分配考考虑项目目权重，就就是在模模型内部部做文章章，考虑虑个体与与总体的的关系。项项目权重重，就是是每个项项目在整整个项目目模型中中的相对对重要性性。把项项目的相相对重要要性用数数值表示示，就叫叫项目的的权数。权重分配得得好坏，首首先要看看总体上上是否优优化。即即各个项项目的权权重大小小，是否否恰当地地反映了了它们之之间相对对重要性性的大小小。至于于单个项项目的权权重，只只要反映映了它在在总体中中的相对对重要性性即可，数数值大小小并无绝绝对意义义。其次次，要看看粗细程程度如何何。权重重设置得得太粗，难难以较准准确地反反映各项项目间的的相对重重要性。权权重设置置得太细细，把握握起来又又不容易易。例，00.1115和00.1116之间间的差别别，人脑脑就难以以准确分分辨与把把握。再再者，权权重给定定，是一一种指定定近似数数值的方方法，因因而应由由若干人人来指定定，取其其平均值值，用统统计方法法保证准准确度。四、设计面面试测评评项目的的方法设设计面试试测评项项目常用用的有以以下方法法：（一一）职位位分析方方法设设计面试试测评项项目需要要对职位位的职能能、职权权、职责责和任职职条件进进行分析析。11．职能能分析就是调查了了解该职职位的职职能是什什么。主主要了解解该职位位有哪些些主要工工作任务务、这些些工作任任务的性性质如何何、工作作量大小小如何、繁繁简程度度如何、难难易程度度如何，等等等。工作性质：：就是工工作任务务的大致致分类。如如行政机机关的工工作首先先可以分分为行政政执行类类、专业业技术类类与后勤勤事务类类三大类类；每个个大类中中还可以以按专业业特点分分成较小小的类，如如监察局局的行政政执行类类中有文文秘类、党党务类、人人事类、监监察类等等。工作作性质相相同的职职位，往往往有相相同的一一般素质质条件、基基础素质质条件要要求。工作量大小小：有的的职位工工作量重重一些，有有的轻一一些。有有的脑力力劳动量量重一些些，有的的体力劳劳动量重重一些。不不同的工工作量，对对任职条条件的要要求不太太一样。如如体力劳劳动量重重一些，就就需要年年轻力壮壮、行动动灵便的的人；脑脑力劳动动量重一一些的，就就需要知知识和专专业技能能水平高高、经验验丰富、智智力水平平高一些些的人。工作繁简程程度：有有些工作作头绪少少，有些些工作头头绪多，有有些工作作是随机机应变的的，有些些是按常常规程序序方法处处理的；；简单、常常规的工工作，只只需熟练练的操作作技能即即可；而而随机的的、不确确定的工工作，需需要较强强的随机机应变、分分析综合合等能力力和较宽宽的知识识面，素素质要求求高一些些。工作难易程程度：有有的工作作比较容容易完成成，只要要简单的的知识和和技能即即可；有有些工作作则较难难完成；；还有些些工作十十分困难难，需要要特殊的的多方面面的知识识和技能能以及克克服困难难的勇气气、责任任心等等等意愿和和人格素素质条件件。工作作越简单单，所需需素质越越低级；；工作越越难，所所需素质质越高级级。22．职权权分析就就是分析析研究该该职位拥拥有什么么职权以以及职权权的大小小。职权权越大，处处理事情情的权力力越大、所所处理的的事情越越重要、处处理的影影响越深深刻宽广广。行行政职权权的大小小，往往往与所承承担的工工作任务务的难易易大小与与职责轻轻重紧密密相联。职职权越大大，越需需要高级级的素质质条件。如如领导机机关的干干部、领领导干部部，就需需要与其其所承担担的职责责权限相相适应的的领导素素质，否否则，就就行使不不好职权权。33．职责责分析就就是分析析研究该该职位的的责任大大小。职职责是与与承担职职能、职职权相应应的责任任。不同同的职位位，职能能、职权权不同，职职责轻重重也不同同。例如如行政机机关中，执执行者责责任较轻轻，决策策者责任任