企业裁员探讨

PAGE22辞退员工时应该注意哪些细节？转职辅导专家刘卓权先生针对记者所提出的“怎样避免告知时的尴尬场面”提出了自己的见解。一、最好不提员工的表现特别那些与与员工表表现无关关的裁员员，只需需强调基基于经济济不景((或公司司并购，或或结构调调整)的的客观原原因才裁裁员，请请员工不不要怀疑疑自己的的能力和和表现，帮帮助他们们正面面面对；即即使是因因表现不不好，也也不要在在这时候候打击他他，尽量量宽容地地说，不不是你不不行，而而是这岗岗位不适适合你而而已。二、不要承承诺做不不到的事事比如我帮你你找一份份新工作作啦，争争取额外外赔偿啦啦等等，如如果到时时兑现不不了则引引起更大大的矛盾盾。三、不要过过分安慰慰比如，你还还年轻，出出去很容容易找到到工作等等等，当当事人听听来会觉觉得是风风凉话。四、不要过过分辩护护不要一味强强调这个个裁员决决定的正正确性，这这很容易易引起争争论。五、不要说说自己的的个人看看法比如说“其其实我也也觉得这这个决定定不妥的的”、“我我也不想想你走的的”之类类的话，记记住你是是代表公公司宣布布这决定定的。说说这话出出来既帮帮不了他他，反而而让他心心存让企企业收回回成命的的幻想，这这不利于于他坦然然接受被被裁员的的现实。六、不要谈谈及其它它员工比如说这次次裁员谁谁谁其实实也受影影响等等等，这容容易流言言散播，动动摇军心心。七、宣布和和面谈时时间不要要过长控制在155-20分钟钟之内，把把辞退的的原因解解释清楚楚，时间间拖得过过长、话话多必失失，反而而容易情情绪失控控。

让员工心平平气和地地离开对话动机年终岁末，许许多企业业都暗暗暗酝酿着着裁员的的计划。年年终辞退退员工究究竟利弊弊如何？？如果年年终或平平常的裁裁员是不不可避免免，又如如何在管管理上让让离职员员工心平平气和地地离开、让让留下的的员工怎怎样不受受消极影影响？记记者分别别采访了了几位知知名中外外企业的的资深人人力资源源管理者者，愿这这样的对对话能对对正在为为裁员工工作为难难的HRR经理人人有所启启发。

嘉嘉宾：饶俊俊安利利(中国国)人力力资源部部总监

徐徐佩欣名盛集集团董事事副总裁裁

张广广忠奥奥园集团团副总裁裁

黄永永东新新太集团团人力资资源部常常务副总总经理

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广广州分公公司HRR经理要点一：年年终“敏敏感期”，成成熟企业业避免年年终裁员员记者：每到到年终的的时候，许许多上班班族便人人心惶惶惶起来，因因为许多多企业都都在这个个时候解解聘一部部分员工工，你们们公司是是否也会会在一年年将结束束的时候候让部分分认为不不符合企企业要求求的员工工离开？？

饶俊：：年终是是一个很很敏感的的时期，安安利一般般都不会会在这个个时候让让员工走走人，今今年一个个都没有有，相反反我们还还会发很很多奖金金来鼓励励他们。因因为年终终裁员会会让员工工感觉公公司不想想发他们们应得的的奖金，太太没人情情味，这这很打击击士气。张广忠：我我们一般般不在年年终的时时候解聘聘员工，不不想在年年末的时时候造成成人事的的振荡，不不想搞得得年终了了人人都都有一个个“鬼门门关”的的感觉。即即使有一一些员工工在业绩绩考核的的时候不不理想，我我们还是是先在内内部进行行重新的的岗位调调整。黄永东：不不光是年年终，平平常新太太一般也也极少辞辞退员工工，我们们有一套套完整的的绩效考考核体系系对每一一个员工工进行考考核，员员工按自自己的业业绩拿报报酬，如如果在较较高的职职位做不不了，那那降到较较低职位位拿低工工资，员员工觉得得不合适适了自动动离职。我我们也曾曾想过实实行末位位淘汰制制，但我我们有个个观点，排排队肯定定有先有有后，但但如果大大家都是是优良的的，911分的排排在最后后是否就就有必要要让他们们离开？？所以没没实行。另另一个原原因是，辞辞退员工工牵涉到到赔偿，这这对于企企业来说说成本很很高。徐佩芬：我我们辞退退员工不不会公式式化，不不会到年年终了就就一定要要裁员。主主要还是是根据企企业的经经营状况况和发展展需要，平平常及时时整合员员工队伍伍。许勤：今年年年底前前，我们们公司没没有裁员员的计划划。

要点点二：裁裁员需慎慎之又慎慎，“非非如此不不可”才才考虑

记者：看来来，你们们所在的的公司的的员工今今年不必必太担心心这个年年关难过过。但作作为一个个企业，员员工的流流动总是是正常的的，包括括企业作作出一些些辞退的的决定，一一般贵公公司平常常会在什什么情况况下让员员工离开开？张广忠：我我们一般般不会轻轻易处理理一个员员工，我我们坚持持以人为为本的用用人理念念，希望望培养与与企业共共同成长长的员工工队伍，而而培养人人才是需需要很大大成本的的。辞退退通常是是两种情情况：一一是他品品行有问问题，严严重违反反了公司司的规定定，另外外是在绩绩效考核核过程中中连续很很低分，换换了岗位位后还是是发挥不不了。在在奥园长长期服务务的员工工一般是是很少离离开的，走走的大多多是工作作时间较较短，不不适应企企业文化化的人。徐佩芬：在在我们看看来，既既保持队队伍基本本稳定，但但也要有有进有出出，这样样才能建建设一个个高素质质的团队队。要作作出辞退退一名员员工的决决定是需需要十分分谨慎的的：一种种情况是是连续两两年年终终绩效考考评都不不合格；；一种是是严重违违规，这这在公司司员工手手册上有有明确规规定的；；还有就就是某些些部门进进行结构构性调整整时，比比如前一一段时间间IT行行业不景景气，我我们下属属的ITT公司进进行战略略调整和和人员整整合。饶俊：只有有在有确确凿的证证据证明明员工犯犯了严重重的错误误，经过过三次书书面的警警告之后后，我们们才会解解雇员工工。许勤：网络络企业的的业务变变更是非非常快速速的，我我们一般般会根据据业务的的发展情情况而作作出人员员调整决决定，在在业务转转型后，小小部分员员工不适适应他所所在的岗岗位，或或者欠缺缺团队精精神，没没法融入入团队之之中，就就可能让让部分员员工离职职。

要点点三：辞辞退要有有严格的的程序，避避免不公公正裁员员

记者：在真真要对员员工作出出辞退的的决定后后，你们们公司一一般要经经过怎样样的程序序？怎样样才能保保证这样样的辞退退对员工工本人是是公平的的？又使使企业不不错误地地流失了了人才？？徐佩芬：名名盛集团团属下有有房地产产、药业业、ITT等几个个不同产产业的公公司，每每个公司司都有人人力资源源部，但但辞退的的权限是是收归集集团总部部的，即即使是辞辞退一名名普通员员工，这这都需由由集团总总部作决决定，为为的就是是避免员员工受到到不公正正的待遇遇，比如如因私人人恩怨等等原因而而被炒等等。饶俊：在安安利，真真要处分分或开除除任何一一名员工工的程序序都是非非常严格格的。如如果有工工作表现现不佳或或违规的的员工，一一般要经经过三次次书面的的警告处处分后才才会被开开除。而而任何一一次警告告，并不不是部门门主管说说了就算算的，必必须有确确凿的证证据，而而且必须须由部门门经理和和人力资资源部总总监联合合签署才才生效。黄永东：在在新太，我我们不希希望采取取辞退的的方式让让员工离离开，即即使表现现不佳，也也给他很很多机会会。辞退退前分几几个步骤骤，首先先是部门门负责人人找员工工谈话，明明确指出出他的不不足，通通过自学学提高自自己的水水平。经经过一段段时间如如果还是是不行，那那这员工工会被退退回人力力资源部部，人力力资源部部与他详详谈，看看他希望望做哪方方面的工工作，比比如不想想做技术术，希望望去做销销售，我我们在集集团内部部给他作作岗位调调整，有有些人经经调整后后找到自自己的位位置，做做得很出出色。调调整后如如果还不不行，再再退回人人力资源源部，公公司发基基本生活活费，让让他们到到公司图图书馆再再自学，通通过考核核后再上上岗。给给足机会会后，如如果还是是不行才才作出辞辞退，真真正辞退退的情形形其实很很少，因因为这过过程中如如果员工工自己觉觉得不适适合，就就会自动动离开。张广忠：在在奥园下下属的项项目公司司中，每每个月都都有绩效效考核，如如果有员员工的考考评连续续不合格格，那我我们一般般由人力力资源部部先内部部调配工工作，比比如从本本地调到到外地，不不适合管管理岗位位的调到到技术岗岗位，或或者在层层级上下下降一个个级别，就就像足球球队打不不了甲AA降到甲甲B。这这过程中中，部门门主管、人人力资源源部也会会找员工工谈话，指指出他需需要提高高的地方方。实在在不行了了，才考考虑辞退退。

要点点四：沟沟通非常常重要，要要做到好好聚好散散

记者：辞退退总是一一件让员员工相当当难受的的事件，许许多企业业也因此此常常有有一些不不愉快的的情形发发生，怎怎样才能能让离职职的员工工心平气气和地离离去？张广忠：关关键在于于良好的的沟通，我我们一般般坚持“以以和为贵贵”的原原则，即即使要员员工走，也也要清楚楚讲明原原因，同同时按劳劳动法规规要求作作出补偿偿。我们们认为，离离职的员员工走了了之后仍仍可以是是朋友，让让他们走走得心平平气和，山山不转水水转，以以后可能能还山水水有相逢逢，走的的员工也也可以把把企业好好的精神神、文化化在社会会上传播播。如果果是中层层以上的的管理人人员或工工程师，副副总、老老总会跟跟他最后后面谈一一次，肯肯定他在在公司的的工作，指指出他不不足和不不适应的的地方，鼓鼓励他今今后找个个适合自自己的岗岗位好好好发展，我我们相信信其实每每个人都都是有潜潜质的，不不能一棍棍子把人人打死。徐佩芬：我我们除了了按足《劳劳动法》规规定作好好补偿工工作，还还十分注注意不伤伤害对方方的自尊尊心，我我们会有有针对性性地、细细致地跟跟离职员员工谈话话，说明明辞退的的理由，了了解他的的困难，尽尽量给予予帮助，比比如写推推荐信等等等。有有时我们们还会开开一些欢欢送会欢欢送离职职员工，前前几天我我们就在在白天鹅鹅宾馆开开了一次次，与一一位ITT公司的的高层和和其他几几位话别别。事实实上，不不少离职职的员工工与我们们还保持持很好的的关系，公公司里有有些活动动还会请请他们回回来参加加。公司司实行人人性化的的管理，在在员工任任职期间间给予他他们良好好的薪酬酬福利和和足够的的关心，真真到不得得不解聘聘某员工工时，多多数员工工也会理理解公司司的决定定。饶俊：正如如上面已已讲的，我我们真要要辞退员员工时，是是有充足足的证据据的，而而且经过过三次书书面的警警告，员员工走的的时候也也会走得得心服口口服。我我们有一一个FII-

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最后面面谈)的的制度，无无论是自自动离职职还是企企业解聘聘的，人人力资源源部都会会与离职职员工作作深入交交谈。我我们也开开诚布公公地谈他他在公司司的好的的表现和和不足之之处，以以我们的的经验为为他以后后的职业业生涯提提出些建建议意见见，甚至至我们还还为他提提供再就就业的帮帮助，因因为人力力资源部部掌握很很多猎头头的信息息，曾经经就有离离职的员员工是通通过我们们而找到到新工作作的。

要要点五：：裁员要要有“预预警系统统”，尽尽量不搞搞突然袭袭击

记者：现在在被炒鱿鱿鱼之所所以令上上班族心心惊胆战战，往往往是事前前没有任任何预兆兆，一旦旦宣布被被解雇，就就要244小时、甚甚至只有有1小时时收拾东东西走人人，感觉觉像晴天天霹雳一一样，是是否应该该让被辞辞退员工工有一种种心理准准备？饶俊：之前前让员工工有一种种心理准准备是十十分必要要的，这这会减少少一旦被被辞时的的激动情情绪。我我们平常常经常给给各部门门经理讲讲，大家家平常不不能总是是做“老老好人”，下下属有什什么问题题应该及及时指出出来，让让他们及及时改善善，严重重的必须须出具书书面警告告，不要要等到忍忍无可忍忍的时候候才爆发发，要立立刻炒人人鱿鱼，如如果这样样就容易易引起很很大的抵抵触情绪绪。安利利之所以以有三次次警告才才开除的的程序，就就是要让让员工对对自己表表现的心心里有数数，即使使面临解解雇也不不会感到到突然。徐佩芬：我我们一般般不搞突突然袭击击。如果果发现有有员工表表现不佳佳，或者者是公司司业务调调整而需需要减员员，事前前我们都都会私下下找相关关员工谈谈话，给给他们一一些提醒醒，希望望他能改改进或选选择新的的发展方方向。如如果是较较重要岗岗位的高高层人员员，更会会先私下下充分沟沟通，即即使是公公司要辞辞退他，也也可以让让他自己己提出辞辞职，让让他能够够体面地地离开。许勤：作出出辞退决决定之前前，一般般是有预预警的，部部门主管管找该员员工谈话话，指出出他表现现不佳的的地方((除非业业务突然然变更才才会突然然辞退，这这是极个个别的))。在IIT企业业，作出出辞退决决定，就就要快刀刀斩乱麻麻，一两两天内就就要该员员工离开开，因为为技术人人员都掌掌握了大大量的数数据资料料，拖得得太长了了可能造造成秘密密外泄。要点六：裁裁员影响响“军心心”稳定定，裁员员后做好好安抚工工作

记者：曾在在一起工工作的同同事被解解雇后，留留在企业业中的员员工往往往不免有有“兔死死狐悲”的的感觉，同同时还会会担心：：这样被被炒的结结局哪天天是不是是也会轮轮到我头头上？在在裁员的的过程中中，怎样样才能安安抚好留留任员工工的情绪绪？使他他们不受受负面影影响？饶俊：如果果解聘一一名员工工，我们们会在公公司内作作一定范范围的公公告，这这个公告告的范围围视该被被辞退员员工的影影响范围围而定。目目的是让让员工们们明白：：为什么么不得不不解雇他他，从而而减少无无端的猜猜疑和因因猜疑而而造成的的团队不不稳定心心理。同同时我们们还会给给接任者者作一个个较详细细的说明明，打消消他坐到到了“火火坑”上上的顾虑虑。我认认为企业业人力资资源管理理方法要要更新，对对人事政政策、薪薪酬、解解雇等适适度透明明，不要要蒙着神神秘的面面纱，有有神秘感感就极易易引起误误会、猜猜测，这这对于创创建一个个良好的的工作氛氛围是不不利的。徐佩芬：因因为解聘聘员工是是有足够够依据的的，因此此我们会会在事后后对其它它同事作作一个说说明，让让他们打打消疑虑虑。另外外，我们们在人工工成本考考核上，员员工的收收入跟绩绩效挂钩钩，人数数减少了了，但工工资总额额并没有有改变，那那么留下下的人干干完干好好原来的的工作后后，每个个人的工工资收入入其实是是会提升升的，这这也使留留下来的的人更努努力、更更高效地地工作。许勤：的确确，经过过人事变变动后对对留下员员工的安安抚工作作是十分分重要的的，我们们公司一一般会立立刻与被被辞退者者关系密密切的员员工进行行沟通，个个别部门门普通员员工由部部门进行行整体沟沟通，如如果是重重要的人人员离职职，公司司的领导导就出面面向大家家作解释释说明，并并同时谈谈及公司司今后的的业务发发展方向向，公司司所欣赏赏的员工工的素质质是怎样样的，让让大家心心里有底底，更好好地投入入到工作作中。裁员要留足足“面子子”年终话裁员员

需要提醒的的是，任任何一个个管理者者都不能能无缘无无故地裁裁掉自己己的员工工，而任任何一个个员工都都不希望望自己被被裁掉。所所以，不不管是什什么情况况下裁人人都要注注意，在在员工临临走之前前，一定定要设法法将他们们掌握的的公司的的有关材材料、资资料、设设备、仪仪器、工工具等安安全地回回收到单单位，否否则，对对单位的的发展将将是一个个极大的的隐患和和损失。这这是由于于人力资资源所具具有的特特点，管管理者一一定要将将人力资资源的破破坏性降降到最低低，要防防止发生生意外。

对话动机

“裁员”对对于每个个企业和和在职人人士来说说，都是是个敏感感的话题题，尤其其是在年年末这个个敏感时时期：大大家都怕怕谈到、听听到关于于“裁员员”的信信息，怕怕带来不不吉利、听听到坏消消息；经经理人更更“只字字不提”或或“压根根儿不去去想”，怕怕动摇军军心，影影响团结结。敏感并不意意味着不不能说。相相反，如如果我们们能将敏敏感的东东西摆在在台面上上，正视视它、重重视它，也也许，解解决的途途径就多多了、纠纠纷也少少了、争争执也没没了。虽虽然我们们的经理理人是在在“被逼逼”的情情况下接接受了我我们的采采访，他他们也不不约而同同地表示示不方便便公开姓姓名，但但我们还还是感受受到他们们“说话话”的热热情和在在该问题题上寻求求同员工工相互理理解、达达成共识识的努力力及决心心。

话题题一：企企业在怎怎样的情情况下需需要裁员员？调查发现，有有些企业业想借助助裁员来来重整旗旗鼓，但但结果却却是裁员员后非但但没有制制止亏损损，反而而导致单单位的竞竞争力急急剧下降降，使单单位更加加无力。美美国管理理协会曾曾对5000家裁裁员的公公司做了了调查，发发现一半半以上的的公司裁裁员后剩剩下的员员工士气气不振，22/3的的公司效效益未见见提高。企企业在怎怎样的情情况下需需要裁员员？某通信设备备公司总总经理李李先生：：对于221世纪纪的管理理者来讲讲，裁员员可以是是一个比比较容易易见效果果的行为为。它能能够较快快地降低低成本，而而成本降降低，就就意味着着利润的的上升。这这个道理理听起来来很对，然然而在一一些已经经裁员的的单位里里，似乎乎隐患和和副作用用也增加加了。这这就说明明该单位位的裁员员效果并并不理想想。因此此，企业业裁员决决不能因因为看到到其他公公司裁员员有了效效益，自自己也跟跟着盲目目裁员，是是否决定定裁员应应该根据据本单位位的实际际情况来来定。一般情况下下，当一一个单位位的现职职人员数数量超过过所需要要的人员员数量，并并对单位位产生许许多不良良影响。如如：成本本上升((人头费费、办公公费等))；员工工互相攀攀比，而而引起矛矛盾；员员工工作作热情不不高；管管理失去去作用；；单位的的产出降降低；各各项补贴贴平均分分到每个个人手中中，引起起争议((由于工工作量不不均)；；福利费费增加，等等等。最最为严重重的是由由于员工工过多而而引起人人员之间间不服气气，单位位之间的的工作重重叠而引引起的种种种矛盾盾，使得得单位人人心涣散散、失去去凝聚力力，破坏坏了原有有的企业业文化；；以前在在市场上上的主动动竞争力力和单位位内的互互相激励励作用消消失等。这这些单位位以前为为了使员员工都有有事情可可干，没没有按照照因岗设设人的原原则，而而采用了了因人设设岗的方方法。这这样就使使一部分分岗位职职责不明明确，或或者工作作同其他他人雷同同、重叠叠等。这这样的企企业，就就到了非非裁员不不可的地地步了。某房地产公公司总经经理林先先生：企企业裁员员的总目目标是为为了企业业的进一一步发展展。在我我看来，企企业到了了结构重重组和降降低运营营成本的的时候，是是最应该该裁员的的。因为为，企业业结构重重组是实实现企业业总目标标的基础础子目标标；而保保持运营营成本的的平衡则则是一个个企业正正常运作作的关键键。这两两方面因因素直接接关系到到企业的的利益和和持续成成长。在在具体操操作上，要要求各级级裁员执执行人员员尤其是是人事经经理要以以企业结结构重组组目标优优先，兼兼顾裁员员成本目目标和员员工关系系目标。话题二：如如何防范范裁员带带来的额额外损失失？一些企业反反映，企企业裁员员后，一一些员工工为了表表达对公公司的不不满，会会采取一一些极端端行为，如如：放病病毒、毁毁文件等等。对于于企业来来说，如如何防范范员工因因被裁后后的种种种过激行行为，避避免为企企业带来来不必要要的损失失？某管理顾问问公司总总经理张张先生：：企业在在裁员的的过程中中，除了了一定要要根据国国家有关关规定来来制定裁裁员方案案和被裁裁员工的的经济补补偿金预预算外，在在企业裁裁员方案案实施中中的安全全防范措措施也是是相当重重要的环环节。我我们公司司的具体体做法是是：对相相关执行行人员进进行培训训，明确确操作程程序；联联系、安安排当地地公安或或保安人人员协助助，保证证安全；；备用车车辆及司司机、医医务人员员待命；；检查会会议、面面谈场所所的环境境安全情情况，等等等。需要提醒的的是，任任何一个个管理者者都不能能无缘无无故地裁裁掉自己己的员工工，而任任何一个个员工都都不希望望自己被被裁掉。所所以，不不管是什什么情况况下裁人人都要注注意，在在员工临临走之前前，一定定要设法法将他们们掌握的的公司的的有关材材料、资资料、设设备、仪仪器、工工具等安安全地回回收到单单位，否否则，对对单位的的发展将将是一个个极大的的隐患和和损失。这这是由于于人力资资源所具具有的特特点，管管理者一一定要将将人力资资源的破破坏性降降到最低低，要防防止发生生意外。某通信设备备公司总总经理李李先生：：其实，在在裁员前前，企业业就要做做好企业业相关人人员及物物品文件件的安全全预防工工作。一一些企业业之所以以会出现现因员工工的过激激行为而而带来额额外损失失，主要要是麻痹痹大意。我我们公司司的做法法是：在在裁员实实施前，向向裁员执执行人员员通报裁裁员中所所需注意意的事项项；安排排相关人人员做好好重要文文件的备备份工作作。裁员后，禁禁止被裁裁员工进进入某些些区域((一些网网站在裁裁员时曾曾用过))；对一一些个人人携带的的与企业业成员相相关联的的物品证证件要及及时收回回。

话题题三：裁裁员当中中应该注注意到哪哪些问题题？不同的企业业有不同同的处理理裁员方方法，这这不仅是是企业管管理者管管理手段段的体现现，更是是企业文文化的写写照，哪哪么裁员员中应该该注意到到哪些问问题呢？？某大型超市市总经理理陈先生生：裁员员对谁来来说都是是不愿意意接受的的事情，所所以在做做此项工工作时一一定要巧巧妙，让让员工本本人能够够接受。在在我看来来，一个个优秀的的企业管管理者在在裁员时时应当控控制火候候，做到到：1、时机裁裁人。裁裁员应该该选择合合适的时时机。管管理者千千万不能能在还没没有找到到合适的的接替人人选时，就就将这个个人裁掉掉。如果果贸然裁裁员，肯肯定会对对工作产产生影响响；2、体面裁裁人。管管理者若若想要裁裁某个员员工，可可以采用用种种方方法让员员工意识识到自己己是单位位不再需需要的人人了。比比如，暗暗示他自自己先提提出辞职职，这样样一来他他就会感感觉到自自己不是是“被”裁裁掉的。而而是自己己主动提提出辞职职的；3、借聘裁裁人。现现在不是是有“裁裁员服务务公司”吗吗？管理理者若希希望将某某员工裁裁掉，但但是由于于各种因因素又不不好明着着说，管管理者可可以介绍绍裁员服服务公司司等中介介机构来来同他联联系，为为他介绍绍第二家家公司，这这样，被被裁的员员工就会会觉得自自己不是是“无用用”的人人，“此此处不留留人，自自有留人人处”。某房地产公公司人力力资源总总监林女女士：裁裁员是一一个无情情的行为为，企业业应尽可可能照顾顾到人情情。例如如：注意意保证个个人隐私私，只有有经理和和人力资资源代表表参加谈谈话，忽忽略这一一点会让让员工变变得敏感感；要寻寻求反馈馈信息，充充分与员员工交换换意见，不不能一意意孤行；；注意语语气，谨谨慎措辞辞，保持持一种诚诚恳、同同情的语语气，但但同时也也要坚定定；创造造友好的的气氛，对对员工未未来职业业的发展展给予鼓鼓励，甚甚至企业业可以为为员工的的再就业业进行推推荐。另另外，在在裁员时时也要掌掌握技巧巧：如选选择正确确的时间间，一般般在一天天或一周周的开始始较好，最最糟的时时间是在在周末和和假期开开始之前前；在谈谈话时要要表达清清楚，言言简意赅赅，拖长长时间往往往会给给员工以以讨价还还价的错错觉。

话话题四：：企业怎怎样对自自己的裁裁员计划划进行管管理？

一些企业在在裁员后后，发现现裁员的的结果同同当初企企业的初初衷有很很大的出出入，一一些甚至至出现裁裁错人或或者裁得得太多人人，造成成人才流流失的恶恶果。企企业怎样样对自己己的裁员员计划进进行管理理和清晰晰裁员目目标？某管理顾问问公司总总经理张张先生：：裁员标标准和依依据的制制定是要要解决企企业裁员员时让谁谁走和让让谁留的的问题，是是企业裁裁员时必必须重视视的问题题，裁员员标准必必须符合合三个要要求：11、留住住企业核核心员工工和优秀秀员工，不不能因裁裁员使企企业重要要人才流流失；22、裁员员标准可可以成为为裁员执执行人员员进行裁裁员沟通通时的政政策依据据，也就就是说要要公平、公公开、公公正，不不能成为为暗箱操操作的工工具；33、符合合标准的的人数要要和目标标人数相相符。很多企业的的裁员标标准以绩绩效考核核作为依依据，这这是一个个很好的的办法，实实际上年年龄、学学历、工工龄等可可以作为为裁员依依据去执执行，可可以根据据某种指指标制定定出复合合标准。某大型超市市总经理理陈先生生：这个个问题的的出现，很很大程度度上是因因为这些些企业缺缺乏清晰晰的裁员员目标，和和在裁员员的过程程中没有有对执行行部门、人人员的工工作进行行有效的的评估。我我们的做做法是，在在裁员时时就裁员员的相关关目标给给人事部部门和业业务部门门的执行行者制定定计划目目标，裁裁员完成成后进行行检查评评估，检检查重点点是：裁裁员是否否按时完完成；裁裁员成本本是否比比较高；；裁员后后员工满满意度是是否下降降。对裁员执行行人员进进行目标标管理，有有利于促促进裁员员人员细细致踏实实的工作作，避免免草率行行事。话题五：裁裁员时，如如何与员员工有效效沟通？？在裁员的过过程中，很很多企业业因为和和员工及及各级主主管部门门沟通不不够或不不到位，造造成被裁裁员工反反应特别别大、留留下的员员工人心心惶惶，以以致给企企业留下下不少后后遗症。企企业在裁裁员时，如如何与员员工进行行有效的的沟通？？某食品制造造公司人人力资源源总监张张小姐：：裁员成成功与失失败的区区别是，成成功的单单位早已已预见到到裁员必必然会引引起员工工的反感感，所以以事先就就做出对对可能发发生问题题的种种种设想和和对策，并并在裁员员上采用用让广大大员工理理解的方方式。这这样，裁裁员工作作就可能能成功。反反之，失失败的单单位由于于对裁员员这一人人力资源源变化事事先没有有作周密密的考虑虑和设想想，没有有预见会会出现什什么事情情和可能能的后果果，更没没有想到到应该准准备些什什么对策策，所以以当裁员员开始时时，很可可能就会会进入到到僵化的的状态，使使局势变变得难以以收拾。这这里面主主要原因因是沟通通不够。一一个单位位要裁员员了，可可是还将将员工蒙蒙在鼓里里，不告告诉他们们单位要要裁员的的事。一一旦突然然宣布裁裁员，那那些被裁裁掉的员员工肯定定会产生生极大的的心理不不平衡。此此时最容容易造成成破坏性性行为的的发生。某投资集团团人事经经理骆先先生：大大规模的的裁员对对企业和和员工来来讲都是是不愿意意做，但但又不得得不为的的事情，对对员工的的个人感感情和情情绪有影影响是不不可避免免的，但但要尽可可能将这这种负面面影响降降到最低低的水平平，因此此，裁员员沟通计计划要以以员工关关系目标标为基本本目标，我我们公司司在裁员员时会做做如下沟沟通：(1)充分分发挥企企业党委委，职代代会、工工会的沟沟通渠道道作用，争争取声音音一致，多多头沟通通，形成成合力。(2)基本本沟通形形式可以以分为动动员会、个个别谈话话、小组组沟通等等。(3)沟通通的主题题以关心心为主，一一般员工工比较关关注补贴贴标准的的问题，因因此要求求裁员执执行人员员对各级级裁员政政策要烂烂熟于心心。(4)警惕惕歧视性性、同情情性沟通通的出现现，多突突出被裁裁员工的的共性。而而不是多多关心他他们个人人情况，以以免让员员工有较较大的挫挫折感。值得借鉴的的裁员方方法年终话裁员员

日本大和运运输公司司到今年年夏天时时合同工工人数首首次超过过了正式式员工。过过去6年年，该公公司正式式员工只只增加了了80000名，而而合同工工则增加加了3..1万人人。日本本企业还还大大增增加了合合同工的的人数，目目的也是是降低成成本，因因为合同同工的人人工费用用会低一一些。因裁员而引引发的劳劳动纠纷纷主要集集中表现现为：AA、拖欠欠工资；；B、不不给予经经济补偿偿或者经经济补偿偿不足；；C、没没给员工工购买社社会保险险，或没没有按法法律规定定参加社社会保险险，如少少报工资资额等。不同的企业业有不同同的裁员员方法，裁裁员也不不一定非非要叫员员工“卷卷起铺盖盖走人”。裁裁员方法法没有好好坏之分分，只有有合适、不不合适之之分。不不管是目目前流行行的末位位淘汰制制、下岗岗比例激激励制，还还是以前前的定额额淘汰制制，只要要是适合合企业需需要、符符合企业业文化氛氛围的方方法，就就是好的的裁员方方法。下下面是记记者收集集到的一一些知名名企业的的裁员方方法：

自自愿离职职裁员在过去5年年中，日日本每1100家家企业中中就有778家进进行了裁裁员。其其中采用用较多的的办法就就是贴出出布告，让让员工主主动提出出退休，公公司在退退休金上上给予照照顾。今今年大规规模裁员员的东芝芝、松下下、富士士通等公公司都用用了这个个办法。今年10月月份，美美林证券券公司向向其全球球6.559万名名员工提提出了一一项自愿愿离职计计划。根据这项计计划，接接受自愿愿离职计计划的员员工根据据服务年年限，将将获得不不同的补补偿。美美林证券券不愿轻轻易裁员员的原因因主要是是考虑吸吸引人才才和企业业形象的的因素。作作为纽约约华尔街街上最大大的证券券商，为为维系自自己在客客户中的的形象，不不敢轻易易动用裁裁员的硬硬手段，否否则将直直接危及及客户对对公司的的信心。另另一个重重要原因因是不愿愿伤了员员工的心心,经济济不景气气的时候候，冷酷酷无情地地把这些些人扫地地出门容容易，但但等到经经济好转转时，想想再找回回来就难难了。一一旦这些些被裁员员工跑到到竞争对对手那里里去就更更麻烦了了。当然然，公司司选择“自自愿离职职”的做做法也有有弊端，比比如那些些真正有有才干的的人可能能主动选选择离职职，拿着着公司的的补偿金金另谋高高就，而而那些平平庸之辈辈却可能能选择留留下来，让让公司最最后落个个人财两两空的无无奈局面面。

用自自愿减薪薪代替裁裁员裁员不如“自自愿减薪薪”。雷雷曼兄弟弟公司坚坚持近期期不裁员员，而是是选择少少给员工工支付年年终奖金金。该公公司员工工今年增增加了117%，但但工资开开支减少少了100%。还还有摩根根-斯坦坦利公司司，也采采用这种种办法。这这种方法法，虽然然员工减减少了收收入，但但他们明明白这是是受整个个大环境境的影响响，员工工不仅不不会有太太多的抱抱怨，反反而认为为公司的的做法有有人情味味而进一一步增加加凝聚力力。向下派遣式式裁员把员工派到到分公司司或者生生产第一一线也是是一个办办法，日日本电信信电报株株式会社社(NTTT

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正在在商讨裁裁员100万人的的计划，其其中有44.5万人人将分流流到新成成立的子子公司去去工作。这这个方法法的好处处是使一一些才能能出众的的员工进进入公司司的核心心地带，让让那些平平庸的员员工得到到锻炼、提提升自己己的机会会。这不不仅不会会影响到到公司的的稳定，还还很好地地维持了了企业文文化。

用用合同工工代替正正式工日本大和运运输公司司到今年年夏天时时合同工工人数首首次超过过了正式式员工。过过去6年年，该公公司正式式员工只只增加了了80000名，而而合同工工则增加加了3..1万人人。日本本企业还还大大增增加了合合同工的的人数，目目的也是是降低成成本，因因为合同同工的人人工费用用会低一一些。

培培养员工工竞争力力GE公司也也进行过过裁员，但但由于它它们的培培训工作作做得好好，员工工即使被被淘汰，也也可以在在其他公公司找到到工作，所所以裁员员对GEE这样的的公司而而言没有有太多的的负面影影响。我我国的企企业有必必要学习习GE公公司，平平时就要要十分重重视员工工的培训训，使员员工成为为复合型型人才，不不至于因因为裁员员而走投投无路。张海峰(张张先生)：：企业裁裁员专家家、上海海励德管管理顾问问有限公公司总经经理。周崇宇(周周)：广广东纵信信律师事事务所律律师。对话动机

很多企业在在裁员后后，留下下了一大大堆棘手手的问题题，这些些问题困困扰着企企业的正正常经营营。其中中，因法法律问题题引起的的企业和和员工的的纠纷是是最突出出的，很很多企业业的人力力资源经经理为