企业培训的现状

帮助企业解决问题的利器我国正处于知识经济时代，留住骨干人才对企业发展至关重要。从平衡记分卡的四个维度的关系中，员工的学习与成长是企业所有战略的基础，有利于财务、客户、内部流程三个维度的目标实现和业绩提高。所以，从企业长远战略发展来看，加强对员工的培训，不但是实现企业组织发展、保持市场竞争优势的需要，也是企业吸引优秀人才、提高员工忠诚度的重要手段。目前，越来来越多的的企业都都非常重重视培训训工作，从从年初制制定培训训计划到到培训实实施，使使企业培培训的员员工覆盖盖面达到到80％％多。但但是，培培训的效效果却不不甚满意意，大多多数员工工觉得参参加培训训对工作作没有帮帮助，有有的员工工甚至对对培训产产生抵触触情绪，认认为培训训占用他他们的工工作时间间，影响响了正常常的工作作计划和和个人收收入。所所以，企企业迫切切需要改改变培训训操作的的思路，不不能让培培训流于于形式。一、目前企企业培训训的现状状1、企业培培训形式式单一，员员工参与与面不广广很多员工，甚甚至是企企业的高高层领导导，都认认为企业业培训是是人力资资源管理理部门的的事情。通通常，很很多企业业的培训训做法是是：在年年初或者者月初，各各部门的的经理从从人力资资源管理理部门拿拿到培训训时间计计划表，看看看有哪哪些课题题是要自自己或者者下属参参加的，到到培训的的前几天天，就临临时安排排工作比比较空闲闲的人员员参加。所所以，有有些员工工岗位工工作比较较少，会会经常被被主管经经理叫去去凑数，而而有些员员工事务务繁忙，几几年都没没有参加加过培训训。很多企业的的人力资资源管理理部门人人员没有有很好的的业务分分工，大大家都在在一起忙忙于行政政事务性性的工作作，对培培训工作作的执行行只是为为了应付付上级领领导的检检查。很很多企业业的培训训形式就就是组织织学员观观看培训训光碟、临临时参加加市场上上相关主主题的公公开课，或或者通过过熟人介介绍培训训师到企企业讲讲讲课。由由于没有有很好地地对培训训进行设设计和规规划，培培训的形形式单一一、内容容枯燥。2、企业培培训管理理体系不不完善很多企业的的培训资资源分配配不合理理，比较较喜欢把把钱花在在培训的的过程上上。要挑挑选大牌牌老师，要要跟知名名咨询公公司合作作，总之之，就是是要把培培训过程程办得轰轰轰烈烈烈。而对对培训评评估、培培训效果果转化方方面很不不重视，学学员参加加培训就就像在看看电影，欣欣赏培训训师在课课堂上表表演，充充当娱乐乐。很多企业没没有专业业的培训训组织管管理人员员，没有有培训审审批管理理流程。经经常是培培训经理理、人力力资源经经理有朋朋友在咨咨询顾问问公司上上班，让让朋友介介绍培训训师到企企业讲课课。在培培训课程程选择上上盲目跟跟风，为为时髦而而培训，为为培训而而培训。这这样粗放放式的培培训管理理，也造造成员工工对培训训的满意意度普遍遍较差。3、企业培培训与员员工绩效效、企业业绩效脱脱节很多企业感感觉培训训没有效效果，完完全在浪浪费金钱钱。其中中，培训训无效分分成两类类：第一一、培训训的内容容与员工工工作岗岗位需求求不符。也也就是说说，培训训对员工工的工作作现状无无直接或或者间接接的影响响。第二二、培训训内容有有用，但但是没有有把培训训效果转转化到工工作中。很很多企业业在培训训后，一一般都要要求学员员填写《课课程评估估表》，作作为对培培训的总总结。但但是，《课课程评估估表》设设计的内内容简单单，仅仅仅是对培培训内容容、培训训现场的的定性认认识，没没有要求求员工把把培训内内容与日日常工作作挂起钩钩来。结结果，员员工的工工作原来来是怎样样干，培培训后还还是怎样样干。企业培训是是一种内内部的人人力投资资行为，目目前很多多企业的的培训与与员工绩绩效、企企业绩效效脱节，培培训投资资完全得得不到回回报，不不能提升升绩效，从从而为企企业创造造更多效效益。4、企业培培训与员员工职业业生涯脱脱节很多企业担担心员工工受培训训后离职职，企业业就会损损失了其其人力资资本的投投资。造造成员工工高流失失率的原原因，是是员工对对自己在在企业中中的职业业生涯发发展没有有很清晰晰的了解解，不知知道自己己通过培培训，掌掌握某项项知识、技技能后，能能在岗位位发展、薪薪酬提升升上达到到什么样样的结果果。企业在培训训方面很很矛盾：：一方面面，企业业希望通通过培训训吸引人人才、留留住人才才；另一一方面，企企业又想想尽最大大力度来来避免因因员工离离职而导导致的培培训损失失。由于于企业培培训与员员工在企企业的职职业发展展脱节，企企业永远远也解决决不了这这个矛盾盾。从目前企业业培训的的现状中中可以看看到，大大多数企企业只是是简单地地把培训训作为对对员工的的一种福福利。随随着外部部市场竞竞争加剧剧和企业业逐渐发发展壮大大，企业业也暴露露出很多多管理方方面的问问题，遇遇到了再再发展的的瓶颈。越越来越多多的企业业开始关关注培训训的实用用性、有有效性，要要求培训训要起到到真正提提高企业业人力资资源水平平和解决决企业管管理问题题的作用用。笔者者根据多多年给企企业提供供培训和和管理咨咨询的经经验，提提倡在企企业中引引入“咨询式式培训”。咨询式培训训，就是是把管理理咨询的的方法引引入培训训中，以以企业存存在的问问题为出出发点，通通过在培培训过程程中，训训练学员员分析问问题，找找出问题题产生的的根源，并并提出有有效的解解决方案案，持续续提升绩绩效水平平。二、咨询式式培训的的作用1、咨询式式培训能能很好地地提高企企业绩效效咨询式培训训定位在在有针对对性地解解决企业业问题，从从而提升升企业绩绩效。在在培训需需求评估估上，对对组织和和阶段任任务进行行全面分分析，找找出绩效效差距和和薄弱环环节，确确定培训训在公司司、职能能部门层层面上的的目的。在在培训结结果转化化评估上上，要求求人力资资源管理理部门、受受训职能能部门、与与受训员员工工作作相关的的职能部部门人员员共同参参与，站站在有机机的整体体组织上上实施执执行，把把培训内内容与企企业绩效效挂钩，达达到很好好的人力力资源投投资回报报。2、咨询式式培训能能很好地地提高员员工绩效效咨询式培训训在培训训需求评评估上，除除了对组组织、对对部门需需求进行行分析，也也要对受受训员工工进行全全面分析析，全面面了解员员工能力力与岗位位需求、岗岗位绩效效目标的的差距和和薄弱环环节，确确定员工工的培训训目标。在在培训结结果转化化评估上上，强调调员工学学以致用用，用而而有效，重重点关注注员工在在知识、技技能、态态度、行行为、业业绩方面面的培训训前后变变化。3、咨询式式培训能能提高员员工忠诚诚度咨询式培训训强调帮帮助员工工能更好好地在企企业中的的发展。在在整个培培训过程程中，需需要人力力资源管管理部门门、受训训员工的的直接上上司、受受训员工工本人的的参与。这这样，员员工充分分了解自自己的工工作岗位位绩效要要求和目目前存在在的差距距，也可可以从人人力资源源管理部部门处了了解自己己绩效提提升后，能能够在企企业中的的职业发发展方向向。咨询询式培训训是由人人力资源源管理部部门、员员工直接接上司和和员工本本人共同同设计员员工的个个人培训训计划，并并开展后后续的培培训执行行、评估估、考核核工作，使使员工通通过培训训提升了了自己在在企业中中的价值值，从而而提高了了员工满满意度和和忠诚度度。三、咨询式式培训的的流程及及应用咨询式培训训的流程程见图11所示。先先通过培培训需求求分析，确确定培训训目标和和培训计计划，接接着实施施培训，然然后是培培训结束束后评估估、培训训结果转转化、进进行中长长期评估估，最后后对培训训进行总总结。上上一次的的培训总总结，可可以作为为下一次次培训需需求分析析的参考考，从而而形成螺螺旋式上上升的循循环，通通过培训训不断地地解决企企业新的的管理问问题，提提升企业业绩效、员员工绩效效。从流程中可可以看到到，咨询询式培训训比传统统的企业业培训周周期更长长、步骤骤更多、内内容更具具实用性性和针对对性，所所以对企企业组织织、管理理人员和和培训师师都提出出更高的的要求。要要有效地地实施咨咨询式培培训，首首先，企企业组织织要把培培训工作作提升到到企业战战略层面面，培训训不只是是人力资资源管理理部门的的事情，公公司所有有的职能能部门都都要积极极参与到到培训工工作中；；另外，培培训组织织管理者者不再只只承担简简单的事事务性工工作，而而要具备备相应的的人力资资源管理理专业能能力；最最后，要要求培训训师同时时具备丰丰富的管管理咨询询和培训训经验，才才能解决决企业个个性化的的问题，根根据企业业的实际际情况、特特殊情况况实施培培训。简单来说，可可以把咨咨询式培培训分成成三个阶阶段：培培训前、培培训中和和培训后后。1、培训前前培训前的工工作是进进行培训训需求分分析、确确定培训训的内容容和形式式。培训需求分分析包括括了组织织分析、任任务分析析和人员员分析。组组织分析析就是根根据公司司经营战战略，决决定相应应的培训训；任务务分析就就是明确确岗位任任务的职职责及各各种重要要工作任任务对任任职者的的知识、技技能和行行为方面面的要求求；人员员分析就就是对员员工目前前工作绩绩效的全全面分析析，找出出与目标标绩效的的差距和和薄弱环环节，确确定受训训者以及及培训的的内容。通过需求分分析，找找到了企企业需要要解决的的个性化化问题，确确定培训训的内容容和形式式。2、培训中中培训实施的的重点，是是把学员员在实际际工作中中遇到的的客观状状况带到到课堂上上进行分分析，现现场帮助助学员找找到解决决问题的的思路和和方法。通常，学员员提供的的都只是是问题的的表象，比比如：产产品合格格率低、员员工工作作积极性性低、市市场份额额下降等等。而且且，企业业遇到的的问题都都不是独独立存在在的，各各种不同同的问题题之间会会形成一一定的关关联。培培训师就就要通过过运用各各种科学学的技术术、工具具，从现现象找到到本质，分分析产生生问题的的原因，从从而找到到解决问问题的思思路和方方法。在培训过程程中，培培训师结结合受训训企业的的真实案案例，给给学员大大量的实实战训练练，在训训练学员员能力的的过程中中，既提提高了学学员分析析问题、解解决问题题的能力力，也解解决了学学员的日日常工作作中遇到到的实际际问题。3、培训后后一般企业的的培训后后评估，只只是简单单地让学学员填写写《课程程评估表表》，对对培训师师的授课课技巧、培培训内容容和培训训现场气气氛作一一个小总总结，以以衡量学学员在知知识、技技能上是是否有所所收获。根根据笔者者的经验验，在培培训后仅仅仅评估估培训师师是不够够的。因因为学员员才是培培训的主主体，如如果没有有评估学学员是否否在培训训中解决决了工作作中遇到到的问题题，和在在培训后后的工作作是否得得到改善善，培训训作用还还是得不不到体现现。咨询式培训训运用有有效的手手段，在在培训后后加强了了对学员员的评估估。首先，在培培训结束束后的11周，召召集学员员进行书书面考试试，检验验学员对对培训知知识点的的掌握程程度，以以评估学学员有没没有解决决工作中中遇到的的问题。然后，在培培训后让让学