人员招聘与配置

第二章人员招聘与配置主讲：张少卿历年技能真题2003年5月有关设计员工招聘申请表的方案设计题20分2003年8月关于组织一次人才市场招聘会的准备工作、审查申请表及面试方面的案例分析题20分2003年11月关于招聘中如何甄别简历及在面试中如何获取真实信息的技巧问题的案例分析题18分2004年6月关于录用决策标准及计算录用结果的计算分析题20分2004年11月关于心理测试的概念、具体内容及实施时应注意的问题的综合题20分2005年5月关于招聘成本效益分析的计算题20分2005年11月关于招聘成本效益分析的计算题22分2006年5月关于设计招聘申请表的方案设计题20分2007年5月关于员工配置中匈牙利法应用的计算题20分2008年5月关于情景模拟法中无领导小组讨论应用方法的简答题10分2008年11月关于召开招聘会，要做哪些准备工作及在审查申请表时，要注意哪些问题的综合分析题20分目录第一节员工招聘活动的实施第二节员工招聘活动的评估第三节人力资源的有效配置第四节劳务外派与引进第一节员工招聘活动的实施第一单元：招聘渠道的选择和人员招募的方法第二单元：对应聘者进行初步筛选第三单元：面试的组织与实施第四单元：其他选拔方法第五单元：员工录用决策第一单元：招聘渠道的选择和人员招募的方法

一、内部招聘Y1、含义：是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。2、优点：⑴准确性高⑵适应较快⑶激励性强⑷费用较低⑸对企业的忠诚度高，离职率低3、不足：⑴因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响⑵容易抑制创新⑶不利于冒险和创新精神的发扬二、外部招聘Y优势：⑴带来新思想和新方法⑵有利于招聘一流人才⑶树立形象的作用不足⑴筛选难度大，时间长⑵进入角色慢⑶招募成本大⑷决策风险大⑸影响内部员工的积极性能力要求三、选择招聘渠道的主要步骤X分析招聘单位的招聘要求分析潜在应聘人员的特点确定合适的招聘来源选择适合的招聘方法四、参加招聘会的主要程序Y准备展位准备资料和设备招聘人员的准备与协作方沟通联系招聘会后的工作五、内部招募的主要方法X推荐法布告法档案法六、外部招募的主要方法X发布布告借助中介：人才交流中心；招聘洽谈会；猎头公司校园招聘网络招聘：优点有哪些？熟人推荐Y注意事项：校园招聘注意的问题：⑴了解就业方面的一些政策和规定⑵部分大学生在就业中脚踩两只船或几只船的现象⑶学生对自己的能力缺乏准确的评价⑷对学生感兴趣的问题做好准备招聘洽谈会注意的问题：⑴了解招聘会的档次⑵了解招聘会面对的对象⑶注意招聘会的组织者⑷注意招聘会的信息宣传第二单元：对应聘者进行初步筛选一、笔试的适应范围及特点X是一种最古老而又最基本的选择方法这种方法主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的差异，判断改应聘者对招聘岗位的适应性一般知识和能力与专业知识和能力笔试的优点、缺点P67Y二、筛选简历的方法【重点】X1、分析简历结构——反映应聘者的组织和沟通能力2、审查简历的客观内容客观内容：个人信息；受教育经历；工作经历；个人成绩3、判断是否符合岗位技术和经验要求4、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象三、筛选申请表的方法【重点】X1、判断应聘者的态度2、关注与职业相关的问题3、注明可疑之处四、提高笔试的有效性应注意的几个问题1、命题是否恰当2、确定评阅计分规则3、阅卷及成绩复核第三单元：面试的组织与实施一、面试的内涵及发展X1、99%的用人单位在招聘中都采用这种方法2、用人单位了解应聘者的社会背景；语言表达能力；反映能力；个人修养；逻辑思维能力。3、广义的面试已经由一般素质测评发展到以模拟岗位要求为依据，涵盖了部分情境模拟的内容Z二、面试的目标——常考Y1、面试考官的目标2、应聘者的目标3、面试考官和应聘者的面试目标的关系：面试目的并不完全相同是双向的选择关系面试考官既要达到面试的目标，也要帮助应聘者顺利完成预定的面试程序三、面试的基本程序【重点】X1、面试的准备阶段：目的、问题、类型、时间地点2、面试开始阶段：从哪里开始？3、正式面试阶段4、面试结束阶段：询问应聘者是否有问题？5、面试评价阶段评语式评估：对应聘者不同侧面进行深入的评价，反映特征评分式评估：对每个应聘者相同的方面进行比较，能横向比较四、面试环境的布置X四种位置；颜色五、面试的方法X1、面试所达到的效果：初步面试和诊断面试2、面试的结构化程度：结构化面试和非结构化面试结构化面试的优点：统一标准；提供结构和形式相同的信息；便于分析比较，减少主观性；提高面试的效率；对面试考官要求较低结构化面试的缺点：过于程序化，难以随机应变，收集信息的范围受到限制非结构化面试的优点：灵活自由，问题可以因人而异，得到较深入的信息非结构化面试的缺点：缺乏统一的标准，易带来偏差六、面试问题的设计X六、面试提问的技巧X1、开放式提问2、封闭式提问3、清单式提问4、假设式提问5、重复式提问6、确认式提问7、举例式提问第四单元：其他选拔方法人格测试Y兴趣测试：现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型、艺术型能力测试：普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运用技能测试情境模拟测试法X1、概念、特点、分类、优点2、公文处理模拟法3、无领导小组讨论法运用心理测试法的基本要求Y：隐私保护、严格程序、不能作为唯一的评定依据第五单元：员工录用决策X多重淘汰式补偿式结合式在做出最终录用决策时，应当注意以下几个问题：1、尽量使用全面衡量的方法2、减少做出录用决策的人员：坚持少而精原则3、不能求全责备第二节员工招聘活动的评估【重点】X成本效益评估1、招聘成本2、成本效用评估3、招聘收益成本比数量与质量评估1、数量评估2、质量评估信度与效度评估1、信度评估——可靠性或一致性稳定系数；等值系数；内在一致性系数2、效度评估——有效性或精确性预测效度内容效度同侧效度第三节人力资源的有效配置第一单元人力资源的空间配置第二单元人力资源的时间配置第一单元人力资源的空间配置一、人员配置的原理X1、要素有用原理2、能位对应原理3、互补增值原理4、动态适应原理5、弹性冗余原理二、企业劳动分工Y1、概念：Y⑴是在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作⑵层次：一般分工、特殊分工、个别分工【区别】2、企业劳动分工的作用ZP883、企业劳动分工的形式Z职能分工：表现；是企业劳动组织中最基本的分工专业（工种）分工：根据企业各类人员的工作性质的特点所进行的分工；表现技术分工：指每一专业和工种内部按业务能力和技术水平高低进行的分工；表现4、企业劳动分工的原则Z把直接生产工作和管理工作、服务工作分开把不同的工艺阶段和工种分开把准备性工作和执行性工作分开把基本工作和辅助工作分开把技术高低不同的工作分开防止劳动分工过细带来的消极影响三、企业劳动协作Y1、概念：就是采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作。2、形式：简单协作：含义理解复杂协作：含义理解3、企业内部劳动协作的基本要求4、作业组⑴是企业中最基本的协作关系和协作形式，它是企业里最基本的组织形式，是我们研究企业劳动协作组织的基础。⑵需要成立作业组的情况：生产作业需工人共同来完成看管大型复杂的机器设备工人的工作彼此密切相关为了便于管理和相互交流为了加强工作联系在工人没有固定的工作地，或者没有固定工作任务的情况下，为了便于调动和分配他们的工作。⑶作业组组织工作的主要内容搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制为作业组正确地配备人员选择一个好的组长合理确定作业组的规模，一般10~20人左右四、工作地组织Z⑴工作地组织的基本内容⑵工作地组织的要求能力要求一、对过细的劳动分工进行改进1、扩大业务法：图示2、充实业务法：图示3、工作连贯法：举例4、轮换工作法5、小组工作法6、兼岗兼职7、个人包干负责：举例二、员工配置的基本方法X【重点】1、以人为标准2、以岗位为标准3、双向选择为标准三、员工任务的指派方法——匈牙利法【重点】X1、前提条件：⑴员工数目与任务数目相等⑵求解的是最小化问题，如工作时间最小化。2、步骤：⑴构造矩阵⑵行列约减⑶盖“0”线⑷数据转换3、过程详解四、加强现场管理的“5S”活动X1、具体内容整理：步骤整顿：具体要求清扫清洁：使之制度化素养：核心2、“5S”的内在联系3、“5S”活动的目标4、“6S”活动五、劳动环境优化Y1、照明与色彩自然采光和人工照明宜采用黄绿色和蓝绿色2、噪声3、温度和湿度4、绿化第二单元人力资源的时间配置一、工作时间组织的内容Y企业里的工作班制有单班制和多班制工作轮班是指在实行多班制生产条件下，组织各班人员按规定的时间间隔和班次顺序轮流进行生产活动的一种劳动组织形式，它体现了劳动者在时间上的分工协作关系。二、工作轮班组织应注意的问题Y应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力要平衡各个轮班人员的配备建立和健全交接班制度适当组织各班工人交叉上班工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大三、四班三运转制Y1、概念是以8天为一个循环期，组织4个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每8天轮休2天的轮班工作制。2、优点：人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有的设备条件下增加了产量缩短了工人工作时间减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益。有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。能力要求工作轮班的组织形式X两班制三班制四班制四八交叉：每班8小时，2小时交叉四六工作制：解决就业的有益途径五班轮休制：适用于大中型连续生产的企业采用第四节劳务外派与引进Y1、从劳务外派与引进的主体看，可分为公派和民间两种类型2、从国际劳务合作的方式看，劳务外派与引进包括两种形式,一种是走出去，一种是请进来3、基本程序4、劳务外派的管理X审查挑选：不能出境的培训5、劳务引进的管理X聘用外国人就业的基本条件入境后工作重点内容：招聘方法的优缺点P62-65招聘活动的评估——计算题P83招聘工作常见的问题及改进1、存在的问题：招聘工作没有做好前期准备工作；甄选方法简单潦草；测试方法单一，测试者单一；对新员工的培训和指导不足。2、改进措施：①按照被招聘人员的工作说明书，明确对应聘人员的素质要求。②根据招聘对象，选择相应的招募渠道。③按照应聘人员的素质要求，选择适合的人员甄选方案。建议通过筛选简历和申请表的方式进行初步筛选；运用人格测试等心理测试、面试的方式进行甄选，根据不同人员，适当增加情境模拟测试方法。④在总结以前招聘经验的基础上，结合对应聘人员的素质要求以及专家的意见，认真设计申请表以及各种测试的题目。⑤面试可以分为初试与复试，面试官必须包括与应聘人员所要从事的岗位有关的经理。⑥在被聘人员的试用期内，以及以后的工作中，公司应该对被聘人员的工作做跟踪式的调查，以便及时发现问题，解决问题。

匈牙利法P93面试技巧P74招聘方案设计方案提纲如下：1.准备阶段：划分不同的岗位，确定不同岗位的不同需求；对岗位性质、工作特征进行分析；提出招聘策略。2.实施阶段：招募——如采用报纸刊登广告发布信息，吸引合格应聘者；筛选——根据简历或者申请表初步筛选；组织面试、情景模拟等选拔方法进行精选；录用——作出录用决策。3.评估阶段：数量评估、成本效益评估等，为以后工作提供经验。练习1.某公司进行招聘活动，准备招聘副总经理1人，生产部经理1人，销售部经理1人；副总经理应聘者38人，参加招聘测试25人，送企业候选3人，录用0；生产部经理应聘者19人，参加招聘测试14人，送企业候选3人，录用1；销售部经理应聘者35人，参加招聘测试29人，送企业候选3人，录用1。招聘经费：广告费20000元，招聘测试费15000元，体格体检费2000元，应聘者纪念品1000元，招待费3000元，杂费3500元，录用人员家属安置费用5000元。求：总成本效用、招聘录用比、招聘完成比、应聘比解：招聘总成本20000+15000+2000+1000+3000+35000+5000=49500(元)应聘人数=38+19+