助理人力资源管理师复习大纲

PAGE50助理人力资源管理师复习大纲（安鸿章教授主讲）助理人力资源管理师工作要求部分各章的分数数安排详详见考试试指南。试题类型和和考试指指南的模模拟试题题类似。考试的依据据是助理理人力资资源管理理师的国国家技能能要求的的标准！！助理人力资资源管理理师的考考试将是是从1227—2299！！！不出偏题、怪怪题、则则重于能能力!人力资源规规划进行组织信信息调研研的具体体要求：：1、准确性性。2、系统性性。3、针对性性。4、及时时性。5、适用用性。6、经济性性。组织信息调调查研究究的几种种类型11、探索索性调研研。2、描述性性调研。3、因果关关系调研研。4、预测性性调研。注意意3.44.的具具体内容容信息采集的的方法询问法。询询问法由由调查者者事先拟拟定出具具体的调调研提纲纲，然后后向被调调查者以以询问的的方式，个个别地询询问各种种想要调调查了解解的问题题，请他他们回答答，来采采集有关关信息资资料。（1）当面面调查询询问法。优优点：比比较机动动灵活，不不受时间间、地点点的限制制，得到到的资料料也往往往比较真真实。缺缺点：所所花费的的人力、物物力、财财力会比比较大。（2）电话话调查法法。（3）会议议调查询询问法缺缺点：存存在从众众的心理理，受影影响大，调调查会的的效果好好坏与会会议组织织者的组组织能力力、业务务水平和和工作能能力有很很大的关关系。（4）邮寄寄调查询询问法。缺点：所花的时间比较长、最大的问题是回收率低。（5）问卷卷调查询询问法。优点：费用适中，回收率较高，效果良好。观察法：1.直接观观察法2.行为记记录法注意这这些方法法的逻辑辑层次关关系企业组织信信息处理理的要求求1、及时性性。所谓谓及时差差，一是是指对时时过境迁迁并且不不能追忆忆的信息息要及时时记录；；二是信信息传递递的速度度要快。信信息流在在一定程程度上总总落后于于物流！！2、信息的的准确性性。要求求企业中中的同一一信息具具有统一一性或惟惟一性。3、信息的的适用性性4、信息的的经济性性。组织信息的的分析方方法技术术信息分析的的具体方方法：专专家调查查法、数数理统计计法、财财务报表表分析法法、市场场预告分分析法、态态势分析析法（SSWOTT）。SWOT分分析代表表分析企企业的优优势（Strrenggth）、劣势势（Weaakneess）、机会会（Oppporttuniity）、威胁胁（Thrreatts）。因此此SWOOT分析析实际上上是将对对企业内内外部条条件各方方面内容容进行综综合和概概括，进进而分析析组织的的优劣势势、面临临的机会会和威胁胁的一种种方法组织的概念念企业车间班组组—岗位之之间则形形成管理理层次，即即所谓管管理体制制中的“体”，是企企业组织织的有形形部分；；组织职能还还要对不不同层次次、不同同单元分分别规定定其任务务、责任任、权力力、以及及沟通、协协作方式式通常形形成管理理体制中中的“制”，是企企业组织织的无形形部分组织设计的的内容和和步骤按照企业计计划任务务和目标标的要求求，建立立合理的的组织机机构，包包括各个个管理层层次和职职能部门门的建立立；按照业务性性质进行行分工，确确定各个个部门的的职责范范围；按照所负的的责任给给予各部部门、各各管理人人员相应应的权力力；明确上下级级之间、个个人之间间的领导导和协作作关系，建建立信息息沟通的的渠道；；配备和使用用适合工工作要求求的人员员。组织设计的的要求及及原则（必必须掌握握）目标—任务务原则。组组织设计计以企业业战略、目目标和任任务为主主要依据据。企业业组织设设计应因因事设职职，因职职设人。设设计目的的是实现现利润最最大化。分工、协作作原则。应应兼顾专专业分工工及协作作配合。在在组织形形式上，应应将分工工和协作作结合起起来，分分工与协协作是使使组织协协调和具具有激励励性的保保证。统一领导、分分级管理理的原则则。统一指挥的的原则。权责相等的的原则。权权责相等等是发挥挥组织成成员能力力的必要要条件。精干的原则则。这才才能使组组织成员员有充分分施展才才能的余余地，才才能使组组织具有有高效率率和灵活活性。有效管理幅幅度原则则。管理理幅度（或或收管理理跨度）是是指一名名上级领领导直接接领导下下级的人人数。岗位分析中心任务是是要为企企业的人人力资源源管理提提供依据据，保证证事（岗岗位）得得其人，人人尽其才才，人事事相宜。岗位设计要要求（注注意简答答）：企业不断地地提高工工作效率率，提高高产出与与服务水水平；企业员工之之间的分分工更加加合理、协协作更加加默契企业员工的的工作环环境得到到进一步步的改善善岗位设计以以及再设设计的内内容（必必须掌握握，注意意简答）为了使设计计能满足足企业的的上述各各种需要要，可以以从以下下三个方方面进行行设计以以及改进进（再设设计）：：1、扩大工工作范围围、丰富富工作内内容合理理安排工工作任务务。可以以从以下下两种具具体的途途径达到到这一目目标：（1）工作作扩大化化。横向向扩大工工作和纵纵向扩大大工作。所谓横向扩大工作指的是将属于分工很细的作业单位合并，由一个负责一道工序改为由几个人共同负责几道工序。所谓纵向扩大工作是指将经营管理人员的部分职能转由一部分普通员工承担。工作扩大意味着员工服务“职能区域”的扩大，它也有两种形式，即横向式和纵向式。（2）工作丰富化。消除员工从事单调乏味工作而产生的枯燥厌倦情绪。考虑以下几个重点内容：1.多样化2.任务的整体性3.明确任务的意义4.自主权5.反馈工作满负荷荷。工作环境的的优化。制定人力资资源规划划的程序序1422表企业人力资资源规划划包括两两个层次次：总体体规划和和各项业业务计划划。人力力资源总总体规划划是指在在有关计计划期内内人力资资源管理理的总目目标、总总政策、实实施步骤骤和总预预算的安安排。人人力资源源业务计计划则包包括人员员补充计计划、分分配计划划、提升升计划、教教育培训训计划、工工资计划划、保险险福利计计划、劳劳动关系系计划、退退休计划划等等。人力资源作为人力资源管理的一项基础性活动，其核心部分包括：人力资源需求预测、人力资源供给预测及供需综合平衡三项工作。人力资源规划的步骤是重点掌握）

1、调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境各种信息。2、根据企企业或部部门实际际情况确确定其人人力资源源规划期期限。

33、分析析人力资资源需求求和供给给的影响响因素的的基础上上，采用用定性和和定量相相结合，以以定量为为主的各各种科学学预测方方法对企企业未来来人力资资源供求求进行预预测。

44、制定定人力资资源供求求协调平平衡的总总计划和和各项业业务计划划，并分分别提出出各种具具体的调调整供大大于求或或求大于于供的政政策措施施。

5、人力力资源规规划并非非是一成成不变的的，它是是一个动动态的开开放系统统。制定定人力资资源规划划的程序序是：（1）搜集有关信息、资料；（2）做人力资源需求预测；（3）做人力资源供给预测；（4）确定人员净需求；（5）制定人力资源管理目标、具体规划；（6）审核与评估规划。企业人员计计划的制制定计划的关键键就是正正确确定定计划期期内员工工的补充充需要量量，其平平衡公式式如下：：计划期期内人员员补充需需求量=计划划期总需需求量

报报告期末末员工总总人数

+

计划期期自然减减员总人人数补充需求量量主要包包括两部部分：一一是由于于企业各各部门之之实际发发展的需需要而必必须增加加的人员员；二是是原有的的员工中中，因年年老退休休、退职职、离休休辞职等等原因发发生了“自然减减员”而需要要补充的的那一部部分人员员。计划期内人人员需要要量核算算出来以以后，要要与原有有的人员员总数进进行比较较，其不不足部分分加上自自然减员员人数，即即为计划划期内的的人员补补充需要要量。人力资源规规划的内内容企业人力资资源规划划从内容容上看可可以区分分为：战战略发展展规划（决决策层）、组组织人事事规划、制制度建设设规划和和员工开开发规划划四类规规划。必必须掌握握人力资源费费用预算算的基本本项目：工资项目目；（仔仔细看1146）涉及职工权权益的社社会保险险费以及及其他相相关的资资金项目目；其他项目。人力资源管管理成本本的核算算人力资源的的原始成成本与重重置成本本人力资资源原始始成本是是指企业业为了获获得和开开发人力力资源所所必须付付出的费费用。人人力资源源重置成成本则是是指企业业为置换换目前正正在使用用中的人人才所必必须付出出的代价价人力资源管管理的直直接成本本与间接接成本直直接成本本是指可可以直接接计算和和记账的的支出、损损失、补补偿和赔赔偿。间间接成本本是指不不能直接接记入财财务账目目的，通通常以时时间、数数据或质质量等形形式表现现的成本本。人力资源管管理的可可控制成成本与不不可控制制成本人人力资源源管理的的实际成成本与标标准成本本实际成成本是指指为获得得、开发发和重置置人力资资源所实实际支出出的全部部成本。成成本则是是指企业业根据对对现有的的人力资资源状况况及有关关外部环环境因素素的估价价而确定定的对某某项人力力资源管管理活动动或项目目的投入入标准。熟悉1499页图1--3及1-44问题举例说明企企业制定定人力资资源规划划应包含含哪些步步骤？企业在设计计某一岗岗位时应应注意什什么问题题企业如何编编人员、年年度人员员计划。第二章招聘聘与配置置招聘过程管管理（要要认真地地看、反反复地看看）人员员招聘是是指企业业为了发发展的需需要，根根据人力力资源规规划和工工作分析析的要求求，寻找找、吸引引那些有有能力又又有兴趣趣到本企企业任职职的人员员，并从从中选出出适宜人人员予以以录用的的过程。1、招聘目目标。人人员招聘聘的目标标是为了了及时满满足企业业发展的的需要，弥弥补岗位位的空缺缺，其最最直接的的目的是是获得企企业所需需要的人人。

2、招聘聘的前提提。人员员招聘的的前提有有两个：：一是人人力资源源规划；；二是工工作描述述与工作作说明书书。

3、招聘聘的过程程。这是是一个非非常复杂杂的过程程，主要要有招募募、选择择、录用用、评估估等一系系列环节节。招募募是指：：了解应应聘者的的来源、吸吸引应聘聘者的方方法、应应聘信息息的发布布、接受受申请选选择：资资格审查查、初选选、比试试、面试试、情景景模拟、心心里测评评，是从从人－事事两方面面去考虑虑。录用用：录用用决策、发发录用通通知、办办理录用用手续、员员工的初初始安置置、试用用、正式式录用。评评估：招招聘成本本评估、招招聘质量量评估确定招聘的的原则招聘除了要要为组织织招聘到到符合标标准的人人员外，还还是一项项经济活活动，同同进也是是社会性性、政策策性较强强的一项项工作。在在实际工工作中必必须遵循循以下原原则：1、效率优优先原则则。是市市场经济济条件下下一切经经济活动动的内在在准则。就就是用最最少的雇雇佣成本本获得适适合职位位的最佳佳人员。（1）依靠证书进行筛选（2）利用内部晋升制度2、双向选选择的原原则。是是市场上上人力资资源配置置的基本本原则。3、公平公公正的原原则。是是保证招招聘高效效率活动动的基础础！引起起不公平平的因素素最主要要的是经经济利益益因素！！4、确保质质量的原原则。招招聘的最最终目的的是每个个岗位上上用的都都是最合合适的人人员，达达到组织织整体效效益的最最优化。所所以要坚坚持能位位相配和和群体相相容的原原则。人员配置的的主要原原理1、要素有有用原理理。人力力资源配配置过程程中，我我们首先先要遵循循的一个个宗旨即即任何要要素（人人员）都都是有用用的，配配置的根根本目的的是为任任何人员员找到和和创造其其发挥作作用的条条件。2、能位对对应原理理。指的的是人与与人之间间不仅存存在能力力特点的的不同，而而且在能能力水平平上也是是不同的的。人力力资源管管理的根根本任务务是合理理配置使使用人力力资源，提提高人力力资源投投入产出出比率。一个组织的工作，可分为四个层级：决策层、管理层、执行层、操作层。3、互补增增值原理理。组员员有着共共同的理理想、事事业和追追求而达达到在工工作中密密切配合合实现要要求1＋1＞2，4、动态适适应原理理。指的的是人与与事的不不适应是是绝对的的，适应应是相对对的，从从不适应应到适应应是在运运动中实实现的，随随着事业业的发展展，适应应又会变变为不适适应，只只有不断断调整人人与事的的关系才才能达到到重新适适应，这这正是动动态适应应原理的的体现。5、弹性冗冗余原理理。要求求在人与与事的配配置过程程中，既既要达到到工作的的满负荷荷，又要要符合人人力资源源的生理理心理要要求，不不能超越越身心的的极限，保保证对人人对事的的安排要要留有一一定的余余地，既既要给人人力资源源一定的的压力和和不安感感，又要要保持所所有员工工的身心心健康。工作岗位信信息的分分析确定岗位分分析信息息的主要要内容。：：主要为为6W1HH，注意跟跟工作分分析略有有区别工作分析的的基本方方法有：：观察法法、面谈谈法、问问卷调查查法、工工作日志志法、典典型事件件法等。工作信息分分析的基基本方法法、观察法。可可分为直直接观察察法、阶阶段观察察法、工工作表演演法。比比较适用用于对体体力工作作者和事事务性工工作者如如搬运工工、操作作员、文文秘等。2、面谈法法。可分分为个别别面谈、集集体面谈谈、管理理人员面面谈。此此法不能能单独用用于信息息收集，只只适合与与其他一一起使用用。可以以获得观观察法不不能得到到的任职职经验、任任职资格格等方面面的内容容。3、问卷调调查法。是是工作分分析中最最常用的的一种方方法，是是根据工工作分析析的目的的、内容容等编写写结构性性调查表表，由工工作执行行者填写写后回收收整理，提提取出工工作信息息的一种种方法。最最快也最最省事、费费用低、范范围广、调调查样本本量大等等的一种种方法。但但设计问问卷难度度大，信信度差！！4、工作实实践法。适适用短期期可以掌掌握的工工作。招聘申请表表设计可能有方案案设计，注注意掌握握去的功功能特点点及掌握握设计要要领招聘申请表表的特点点分析招招聘申请请表是由由单位设设计，包包含了职职位所需需基本的的信息并并用标准准化的格格式表示示出来的的一种初初级筛选选表，其其目的是是筛选出出那些背背景和潜潜质者与与职务规规范所需需的条件件相当的的候选人人，并从从合格的的应聘者者中选出出参加后后续选拔拔的人员员。其优点是：：1、节省省时间；；2、准确确了解；；3、提供供后续选选择的参参考。招聘申请表表的设计计（要懂懂得设计计）一般般包括以以下内容容：可注注明请按按您的真真实情况况填写

11、个人人基本情情况：年年龄、性性别、电电话、身身体状况况、联系系方式、婚婚姻状况况

2、求求职岗位位情况：：应聘岗岗位，求求职要求求（收入入待遇、时时间、住住房）

3、工工作经历历和经验验：以前前的工作作单位、职职务、时时间、工工资、离离职原因因、证明明人等

44、教育育与培训训情况：：学历、所所获的学学位、接接受的培培训5、生生活和家家庭情况况：家庭庭成员姓姓名、关关系、个个性、态态度66、其他他：获奖奖情况、能能力证明明、未来来目标等等。招募的方法法（特点点、适合合找那类类人才，适适用范围围）内部招募的的主要方方法

1、推荐荐法。22、布告告法。33、档案案法。外部招募的的主要方方法

1、发布布广告。优优点：发发布信息息迅速、范范围广、速速度快，应应聘数量量大层次次丰富，单单位选择择余地大大。缺点点：各类类均有如如报纸、杂杂志、电电视广播播、网上上招聘。

2、借助中介。（1）人才交流中心（有针对性强、费用低廉，但难以招聘热门人才）。

（2）招聘洽谈会（应聘者集中，企业选择余地大，但是难以找到高级人才）。

（3）猎头公司（可以获得高级和尖端的人才，但费用较高）

3、上门招聘法（校园招聘）。

4、熟人推荐法。（成本低，对专业人才比较有效，但易在企业里形成小团体）筛选简历的的方法1分析简历历结构。可可以采取取从现在在到过去去的时间间排列方方式。重点看客观观内容。分分析是顾顾客有虚虚假信息息。客观观内容包包括个人人信息、受受教育经经历、工工作经历历、个人人成绩经经历。主主观内容容：主要要包括应应聘者对对自己描描述，例例如本人人开朗乐乐观、勤勤学好问问等对自自己的评评价性与与描述性性内容。判断是否符符合职位位技术和和经验要要求。求求职者的的专业资资格和经经历审查简历中中的逻辑辑性。反反应一个个人的水水平，是是否有矛矛盾的地地方，找找出问题题。对简历的整整体印象象。笔试方法优优缺点优点：试题题多，可可以增加加对知识识、技能能和能力力的考察察信度和和效度。可可以对大大规模的的应聘者者同时进进行筛选选。应聘聘者压力力较轻，成成绩评定定客观，易易于保存存试题！！但是不不能全面面考察应应聘者的的工作态态度、品品德修养养、以及及企业管管理能力力、口头头表达能能力以及及操作能能力人员招聘面面试的基基本步骤骤1、面试前前的准备备阶段（问问答题）。包包括确定定面试的的目的、科科学地设设计面试试的问题题、选择择合适的的面试类类型、确确定面试试的时间间和地点点，面试试考官要要事先确确定需要要面试的的事项和和范围，写写下提纲纲，详细细了解应应聘者的的资料，发发现应聘聘者的个个性、社社会背景景及对工工作的态态度，有有无发展展潜力等等。

2、面试试开始阶阶段。

33、正式式面试阶阶段。采采用灵活活的提问问和多样样化的形形式，交交流信息息，进一一步观察察和了解解应聘者者。

4、结束束面试阶阶段。在在结束之之前，在在面试考考官确定定问完了了所有的的预计的的问题之之后，应应该给应应聘者一一个机会会，询问问他是否否有问题题要问。

5、面试评价阶段。根据面试记录对应聘人员进评估，可用评语式评估，即可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但不能进行横向比较；也可以评分式评估，即对每个应聘者相同的方面进行比较。面试问题设计与准备面试问题设设计技巧巧（可能能会出案案例题让让你设计计面试问问题）：：1、开放式式提问；；

2、封封闭式提提问

3、清清单式提提问；

4、假假设式提提问；

55、重复复式提问问；

6、确确认式提提问

7、举举例式提提问。能举出以上上各类提提问举出出例子和和给予例例子能做做出判断断。面试面试是供需需双方通通过正式式交谈，达达到单位位能够客客观了解解应聘者者的业务务知识水水平、外外貌风度度、工作作经验、求求职动机机等信息息；应聘聘者能够够了解到到更全面面的单位位信息的的全过程程。面试的目标标（一般般了解）

1、对面试考官而言其作为单位的代表，行使单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成，一般有下列目标：（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平；（2）让应聘者更加清楚的了解应聘单位的发展情况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；（4）决定应聘者是否通过本次面试等。

2、对应聘者而言，他虽然处于弱势地位，但他也有挑选的权利，一般他有下列目标（注意掌握）（1）创造造一个融融洽的会会谈气氛氛，尽量量展现出出自己的的实际水水平；（2）有充充分的时时间向面面试考官官说明自自己具备备的条件件；（3）希望望被理解解、被尊尊重，并并得到公公平对待待；（4）充分分的了解解自己关关心的问问题；（5）决定定是否愿愿意来该该单位工工作等情境模拟测测试法源自国外的的角色扮扮演。其其常用方方法有：：1、公文文处理模模拟法；；

2、无无领导小小组讨论论法。由由于设置置复杂，费费时耗资资，适合合招聘中中高层领领导时使使用。因因为其可可以多角角度全面面观察、分分析、判判断、评评介应聘聘者，应应聘只需需很少培培训便可可上岗，为为企业节节省培训训费用。人员录用的的主要策策略有1、多重淘淘汰式2、补偿式式3、结合式式成本效益评评估、招聘成本本。招聘聘成本分分为招聘聘总成本本与招聘聘单位成成本。直直接成本本包括了了招募的的费用、选选拔费用用、录用用员工费费用的安安置费用用、其他他费用。间间接成本本：内部部提升的的费用、工工作流动动费用，单单位是招招聘总成成本和实实际录用用人数之之比。数量与质量量评估录录用比==录用人人数/应聘人人数×1000%

招聘聘完成比比=录用人人数/计划招招聘人数数×1000%

应聘聘比=应聘人人数/计划招招聘人数数×1000%总成本效用用=录用人人数/招聘总总成本招招募成本本效用==应聘人人数/招募期期间的费费用选拔拔成本效效用=被选中中人数//选择期期间的费费用录用用成本效效用=正式录录用的人人数/录用期期间的费费用

3、招聘聘收益－－成本比比。此比比越高，则则说明招招聘工作作越有效效。招聘聘收益－－成本比比=所有新新员工为为组织创创造的总总价值//招聘总总成本第三章培训训与开发发制定培训的的基本原原则：一、战略原原则培训训的战略略原则包包括两层层含义：：其一，企企业培训训要服从从或服务务于企业业的整体体发展战战略，最最终目的的是为了了实现企企业的发发展目标标。其二二，培训训本身也也要从战战略的角角度考虑虑，要以以战略眼眼光去组组织企业业培训，不不能只局局限于某某一个培培训项目目或某一一项培训训需求。员工培训是企业生产经营活动的一个环节。二、长期性性原则要要正确认认识智力力投资和和人才开开发的长长期性和和持续性性，要用用“以人为为本”的经营营管理理理念来搞搞好员工工培训。三、按需施施教，学学以致用用原则企企业组织织培训的的目的在在于通过过培训让让员工掌掌握必要要的知识识技能，以以完成规规定的工工作，最最终为提提高企业业的经济济效益服服务。培培训的内内容是员员工个人人的需要要和工作作岗位需需要的知知识、技技能以及及态度等等。四、全全员教育育培训和和重点提提高相结结合原则则全员教教育培训训，就是是有计划划、有步步骤地参参考所有有在职员员工进行行教育和和训练。全全员培训训的对象象应包括括企业所所有员工工。五、主动参参与原则则要调动动员工接接受教育育培训的的积极性性，使培培训更具具针对性性，就要要促使员员工主动动参与。六、严格考考核和择择优奖励励原则培培训与其其他工作作一样，严严格考核核和择优优奖励是是不可缺缺少的管管理环节节。七、投资效效益原则则员工培培训是企企业的一一种投资资行为，和和其他投投资一样样，也要要从投入入产出的的角度考考虑效益益大小及及远期效效益、近近期效益益问题。员员工培训训投资属属于智力力投资。培训制度的的内容一、培训服服务制度度

1、培训训服务制制度条款款

2、培训训服务协协约条款款二、入职培培训制度度此制度度的主要要内容和和条款有有以下几几方面：：（1）培训训的意义义和目的的；（22）参加加的人员员界定；；（3）特殊殊情况不不能参加加入职培培训的解解决措施施；（44）入职职培训的的主要责责任区（部部门经理理还是培培训管理理者）；；（5）入职职培训的的基本要要求标准准（内容容、时间间、考核核等）；；（6）入职职培训的的方法。三、培训激激励制度度培训的的配套激激励制度度主要包包括这样样几方面面：（11）完善善的岗位位任职资资格要求求；（22）公平平、公正正、客观观的业绩绩考核标标准；（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。四、培训考考核评估估制度培培训考核核评估制制度需要要明确以以下几方方面：（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行标准；（3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签署确认；（7）考核结果的备案；（8）考核结果的证明；（9）考核结果的使用。五、培训奖奖惩制度度培训奖奖惩制度度主要由由以下一一些内容容组成：：（1）制度度制定的的目的；；（2）制度度的执行行组织和和程序；；（3）奖惩惩对象说说明；（4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方法和方式。六、培训风风险管理理制度培训需求硬资料：指指从生产产、销售售等部门门得到报报告中反反映的事事实和信信息；软软资料：：是指通通过小组组讨论、会会谈、或或问卷等等方式得得到的资资料，其其带有主主观性，但但可以通通过对硬硬资料的的分析来来确定其其的可靠靠性。培训需求表表的设计计（2003页)重点团队分分析法操操作步骤骤培训对象分分类：要要求各类类培训对对象的培培训需求求有类似似性安排会议时时间和会会议讨论论内容培训需求结结果的整整理培训需求调调查应注注意的事事项了解受训员员工的现现状寻找受训员员工存在在的问题题在调查中，应应确定受受训员工工期望达达到的培培训效果果分析整理资资料。挖挖掘什么么是普遍遍需求和和个人需需求。培训成本直接成本：：间接成本：：培训收益分分析：在在公司大大规模投投入资源源前，通通过试验验性的培培训评价价小部分分受训者者所获得得到收益益，通过过对成功功的工作作者的观观察，可可以帮助助企业确确定成功功与不成成功的工工作者的的绩效差差别。培训前准备备工作((可能出出技能考考试）确认并通知知学员，考考虑相关关因素如如1.从事事的工作作内容22.工作作经验33.工作作意愿44.工作作绩效55.公司司政策66.主管管的态度度培训后勤准准备：确确认培训训场地和和设备需需考虑的的相关因因素：培培训性质质、交通通情况、培培训设备备和设施施、行政政服务、座座位安排排、费用用。确认培训时时间：11.员工工的工作作班状况况、2..培训时时间的长长度3..原则上上白天88小时晚晚上则33.小时时为佳。符符合培训训内容44.教学学方法的的运用55时间控控制教材准备：：课程资资料的编编制2..设备检检查3..活动资资料准备备4.座位位或签到到表5..结业证证书确认理想的的讲师：：尽可能能与讲师师事先见见面，授授课前说说明目的的内容。需需考虑的的相关因因素如下下：1..符合培培训目标标2.讲师师的专业业性3..讲师的的配合性性4.在培培训经费费预算内内培训课程的的实施与与管理课程实施是是整个培培训课程程设计的的过程中中的实质质性阶段段：前期准备工工作：1..确认通通知参加加培训的的学员44.教材材的准备备2..培训后后勤准备备5确确认理想想培训讲讲师3..确认培培训时间间培训课程实实施前期期的工作作：在课程前期期工作中中准备好好你“自己”，决定定如何在在学员之之间分组组，对“培训者者指南”中提到到的材料料进行检检查，根根据学员员的情况况进行剪剪裁。教室布置的的决定因因素：1..参加者者人数2..不同的的培训活活动形式式3..课程的的正式程程度4..培训者者希望对对课堂的的控制程程度培训实施阶阶段培训资源的的充分利利用:1..让被培培训者变变成了培培训者，学学员在培培训活动动中不仅仅是资源源的摄取取这，同同时应该该是一种种可以开开发利用用的宝贵贵的学习习资源。2..培训时时间开发发利用3.培培训空间间的充分分利用。知识或技能能的传授授对学习进行行回顾和和评价培训效果的的跟踪与与监控培训前对培培训效果果的跟踪踪与反馈馈：了解解受训者者在实际际工作中中高度相相关的知知识、技技能和能能力水平平，目的的是为了了培训后后状况相相比较以以测定培培训效果果。培训中对培培训效果果的跟踪踪与反馈馈：1..受训者者与培训训内容的的相关性性2..受训者者对培训训项目的的认知程程度3..培训内内容4..培训进进度和中中间效果果5..培训的的环境6..培训机机构和人人员培训效果评评估：11.评估估受训者者究竟学学习或掌掌握了那那些东西西？22.评估估受训者者的工作作行为究究竟发生生了多大大的改进进？33.评估估企业的的经营绩绩效发生生了多大大的改进进？投资回报率率：指培培训的货货币收益益和培训训成本的的比较。培培训成本本包括了了直接成成本和间间接成本本。收益益指公司司从培训训计划中中获得的的价值。培训效率评评估：通通过培训训效率可可以和以以前的培培训效率率进行纵纵向对比比，与不不同企业业之间的的培训效效率进行行横向对对比，与与企业实实际达到到的效率率和应该该达到的的效率进进行基准准对比，从从而找到到差距和和改进措措施，提提高培训训质量。职业发展信信息的方方法通过员工职职业发展展信息的的方法通过组织评评价方法法获取信信息：1..人事考考核2..人格测测试3..情景模模拟4..职业能能力倾向向测验::指影响响某一大大类活动动介于智智力和知知识之间间的心理理特征。当当一名员员工希望望在企业业内横向向发展时时，职业业能力倾倾向测验验可以帮帮助预测测其在期期望的岗岗位上的的发展潜潜力。但但在职业业能力倾倾向测验验不适用用于选拔拔中高级级管理者者所需的的能力，如如决策能能力、授授权能力力是更高高一级的的能力，职职业能力力倾向测测验无法法对这类类能力进进行测量量。职业发展计计划的含含义良好的职业业生涯发发展计划划应具备备的以下下特性：：可行性适时性适应性持续性制定员工职职业生涯涯规划应应遵循的的原则清晰性原则则挑战性原则则一致性原则则：主要要目标与与分目标标是否一一致？目目标与措措施是否否一致？？个人目目标与组组织发展展目标是是否一致致？变动性原则则激励性原则则：目标标是否符符合自己己的性格格、兴趣趣和特长长？是否否能对自自己产生生内在激激励作用用〉合作性原则则：个人人目标与与其他人人的目标标是否具具有协调调性和合合作性？？全程原则具体原则实际原则可评量原则则：规划划的设计计应有明明确的时时间限制制或标准准，以便便评量、检检查使自自己随时时掌握状状况，并并为规划划的修正正提供参参考依据据绩效的性质质和特点点多因性：即即绩效跟跟员工的的激励、技技能、环环境与机机会有关关。多维性：即即应多维维去分析析与考评评。一名名员工的的绩效，除除了产量量指标完完成情况况外，质质量、原原材料耗耗损率，能能耗、出出勤，甚甚至团结结、服从从纪律等等硬软方方面的表表现，都都需要综综合考虑虑，逐一一考评。动态性：员员工的绩绩效随着着时间的的推移会会发生变变化，不不能以僵僵化的眼眼光来看看待员工工的绩效效。绩效考评的的内容业绩考评：：就是对对行为的的结果进进行考评评。如任任务完成成度、工工作质量量、工作作数量等等能力考评：：考评其其在工作作岗位上上工作过过程中显显示出来来的能力力：经验验、知识识、技能能熟练程程度、判判断力、理理解力、创创新能力力、改善善力、企企划力。态度考评::出勤状状况、纪纪律性、协协作性、积积极性、责责任心绩效考评的的步骤科学地确定定考评的的基础：：1..确定工工作要项项2..确定绩绩效标准准评价实施绩效面谈制定绩效改改进计划划改进绩效的的指导绩效考评的的类型品质主导型型：“他这人人怎样”具体掌掌握难，操操作性、效效度差，适适合对员员工工作作潜力、工工作精神神及人际际沟通能能力的考考评。行为主导型型：“干什么么？怎么么干？”考评标标准容易易确定，操操作性强强，适合合于对管管理性、事事务性工工作考评评。其重重在过程程而非结结果。效果主导型型：“干出什什么？”重点在在于产出出和贡献献，而不不关心行行为和过过程，考考评的标标准容易易制定，也也易于操操作，目目标管理理考评方方法就是是对效果果主导型型内容，其其有短期期性和表表现性的的缺点，它它对具体体产生操操作的员员工较适适合，但但对事务务性人员员不适合合。绩效管理的的考评方方法以员工行为为对象进进行考评评的方法法：1..关键事事件法：：对事不不对人，但但费时费费力，只只能定性性不能定定量，2..行为观观察量表表法：克克服了关关键事件件法不能能量化、不不可比以以及不能能区分工工作行为为重要行行动缺点点，但同同时也是是非常费费时费力力，易让让双方忽忽略了工工作的意意义。3..硬性分分布法：：简单，但但是如果果员工的的能力呈呈偏态分分布的话话，就不不大适合合了。，硬硬性分布布法只能能把员工工分为有有限的几几个类别别，难以以具体比比较员工工差别，也也不能在在诊断工工作问题题提供准准确可靠靠信息。按照员工的的工作成成果进行行考评方方法：1..生产能能力衡量量法:2..目标管管理方法法:没有在在不同部部门，不不同员工工之间设设立统一一的目标标，因此此难以对对员工和和不同部部门之间间的工作作绩效做做横向比比较，不不能为以以后的晋晋升决策策提供依依据复习如何对销售售人员，管管理人员员进行考考评，考考评时应应注意什什么问题题？(要根据据什么，那那些类型型、用什什么方法法）对生产工人人应按什什么步骤骤进行业业绩考评评（2335）薪酬福利管管理制定薪酬管管理原则则的工作作程序1、薪酬调调查。了了解市场场薪酬的的25%%点处、中中点处或或50%%点处和和75%%点处甚甚至是990%点点的薪酬酬水平，薪薪酬水平平低的企企业应注注意255%点处处的薪酬酬水平，一一般企业业应注意意中点薪薪酬水平平。

2、岗位位分析与与评价。岗岗位分析析是深刻刻而重要要的人力力资源管管理技术术，是对对企业各各个岗位位的商团团的目的的、性质质、任务务、职责责、权力力、隶属属关系、工工作条件件、工作作环境以以及承担担该职务务所需的的资格条条件等进进行系统统分析和和研究，并并制定出出岗位规规范和工工作说明明书等文文件的过过程。

33、了解解劳动力力需求关关系。

44、了解解竞争对对手的人人工成本本。

5、了解解企业战战略。

66、了解解企业的的价值观观。

7、了解解企业的的财力状状况。

88、了解解企业的的生产经经营特点点和员工工特点。

9、制定薪酬管理的原则。薪酬管理的的主要内内容工资总额的的管理（必必考）工资总额==计时工工资+计件工工资+奖金+津贴和和补贴++加班工工资+特殊情情况下支支付工资资确定工资总总额的管管理方法法：首先先考虑俄俄互利的的工资总总额需要要考虑的的因素，如如支付能能力、员员工生活活费用、市市场薪酬酬水平、以以及员工工现有的的薪酬状状况等，然然后计算算合理的的工资总总额，可可以采用用工资总总额和销销售额的的方法推推算合理理的工资资共轭，或或采用盈盈亏平衡衡点方法法推算合合理的工工资总额额，还可可以采用用工资总总额占附附加值比比例方法法来推算算合理的的工资总总额。企业内部各各类员工工薪酬水水平管理理确定企业内内部的薪薪酬制度度日常薪酬管管理工作作：包括括开展薪薪酬调查查，统计计分析调调查结果果、制定定薪酬计计划、适适时计算算、统计计员工的的薪酬及及薪酬调调整制定薪酬管管理的原原则实际上薪酬酬原则是是一个企企业给员员工传递递信息的的渠道，也也是企业业价值观观的体现现对外具有竞竞争力原原则。对内具有公公正性原原则。对员工具有有激励性性原则。薪酬成本控控制原则则。奖金制定程程序按照企业经经营计划划的实际际完成情情况确定定奖金总总额依据企业战战略和企企业文化化等确定定奖金分分配原则则确定奖金发发放对象象和范围围确定个人奖奖金计算算办法相关知识最低工资制制度：最长工作时时间：每每日不超超过8小时，平平均每周周不超过过40小时时岗位评价方方法岗位排列法法1..定限排排列法：：将企业业最高和和最低的的岗位选选择出来来作为高高低界限限标准，然然后其它它再依次次排列2..成对排排列法：：能看懂懂和计算算出2556表5-55岗位分类法法1..确定岗岗位类别别数目2..对各岗岗位类别别的各个个级别进进行定义义3..将被评评价岗位位与所设设定的标标准进行行比较，将将他们定定位在合合适的岗岗位列中中的合适适的级别别上4..当岗位位评介完完成以后后，就可可以以此此为基础础设定薪薪酬等级级要素比较法法要素计点法法:1..确定要要评价的的岗位系系列2..收集岗岗位信息息3..选择薪薪酬要素素4..界定薪薪酬要素素5..确定要要素等级级6..确定要要素的相相对价值值7..确定各各项要素素及各项项要素等等级的点点值劳动关系管管理劳动关系制制度的特特点制定主体的的特定性性：以企企业制定定的主体体，以企企业公开开、正式式的行政政文件，只只在本企企业内使使用。企业和劳动动者共同同的行为为规范：：企业经营权权与职工工民主管管理权相相结合的的产物劳动关系管管理制度度的内容容劳动合同管管理制度度劳动纪律：：时间规规则、组组织规则则、岗位位规则、协协作规则则、品行行规则、其其他规则则劳动定员定定额规则则：编织织定员规规则、劳劳动定额额规则劳动岗位规规范制定定规则：：岗位名名称、岗岗位职责责、生产产技术规规定、上上岗标准准劳动安全卫卫生制度度其他，如工工资制度度，福利利制度、考考核制度度、奖惩惩制度、培培训制度度等。劳动关系制制度制定定的程序序职工参与正式公布劳动合同的的内容法定条款：：1.劳劳动合同同的期限限2.工工作内容容3.劳劳动保护护和劳动动条件4.劳劳动报酬酬5.社会保保险6.劳劳动纪律律7.劳劳动合同同终止的的条件8.违违反劳动动合同的的责任约定条款：：1.使使用期限限2.培培训3.保保密事项项4.补补充保险险和福利利待遇5.当当事人协协商约定定的其他他事项劳动合同的的终止自然终止1.定期期劳动合合同到期期2.劳动动者退休休3.以完完成一定定工作为为期限的的劳动合合同规定定的工作作任务完完成，合合同即为为终止。因故中止：：1.劳动动合同约约定的终终止条件件出现时时，劳动动合同终终止。2.劳动动合同双双方约定定解除劳劳动关系系；一方方依法解解除劳动动关系。3.劳动动关系主主体一方方消灭4.不可可抗力导导致了劳劳动合同同无法履履行（如如战争、自自然灾害害）5.劳动动争议仲仲裁机构构裁决、人人民法院院判决亦亦可以导导致劳动动合同的的终止。补偿金核算算（必须须掌握！！2799-2880）经劳动合同同当时任任协商一一致，由由用人单单位解除除了劳动动的；劳劳动者不不能胜任任工作、经经培训或或调整工工作单位位仍不能能胜任工工作的；；用人单单位依据据劳动者者在本单单位的工工作年限限，每满满一年发发给1月的工工资的经经济补偿偿金，工工作时间间不满一一年算一一年，发发放原则则“就高不不就低”至少在在企业的的平均工工资之上上（具体体2799）。经济裁员，以以及客观观情况变变化劳动动关系双双方就变变更合同同达不成成一致意意见，由由用人单单位提出出解除劳劳动合同同的，经经济补偿偿金按照照劳动或或则在本本单位工工作年限限每满一一年发给给相当一一个工资资作为补补偿金。劳动者患病病或非因因工负伤伤，经劳劳动仲裁裁委员会会确认不不能从事事原工作作，也不不能从事事由用人人单位零零星安排排的工作作而解除除劳动合合同，按按工作年年限每满满一年发发给一个个月的工工资的补补偿金，并并应发给给不低于于6个月的的工资的的医疗补补助费。用人单位解解除劳动动合同并并没有按按上述的的办法发发给劳动动者经济济补偿金金的，除除全额发发给经济济补偿金金外，还还需支付付50%%的补偿偿金因工作需要要经企业业主管组组织决定定调整工工作而转转移工作作单位的的职工，原原单位不不用解除除劳动合合同集体劳动合合同应遵遵循的原原则内容合法原原则平等合作、协协商一致致兼顾所有者者、经营营者和劳劳动者利利益原则则维护正常的的生产工工作次序序原则劳动合同与与集体合合同的区区别主体不同内容不同功能不同法律效力不不同（具体看2284）法律责任：：企业违违反：承承担法律律责任工会违反：：承担道道义责任任个人违反：：按照劳劳动合同同的规定定承担责责任沟通程序与与方法形成概念选择与确定定信息传传输语言言、方法法、时机机信息传输信息接受信息说明、解解释信息利用反馈信息沟通的的制度纵向信息沟沟通：依依据企业业责权分分配的管管理层级级机构，建建立指挥挥、命令令、执行行、反馈馈系统横向信息沟沟通：企企业组织织内部依依据具体体分工，在在同一级级机构、职职能业务务人员之之间的信信息传递递。职业安全卫卫生管理理劳动安全技技术规程程是国家家为例防防止和消消除在生生产过程程中的伤伤亡事故故，保障障劳动者者的生命命安全和和减轻繁繁重体力力劳动，以以及防止止生产设设备遭到到破坏而而制定的的法律规规范。企业劳动安安全技术术规程的的主要内内容：书本2922执行劳动卫卫生规程程书本2922执行劳动安安全卫生生管理制制度安全生产责责任制度度安全技术措措施计划划管理制制度安全生教育育制度安全生产检检查制度度重大事故隐隐患管理理制度安全卫生认认证制度度伤亡事故报报告和处处理制度度个人劳动安安全卫生生防护用用品管理理制度劳动者健康康检查制制度组织工伤伤伤残评定定看书2955工伤保险待待遇工伤医疗期期待遇：：医疗待遇：：报销医医疗费用用和必要要的护理理费用工伤津贴：：按照平平均工资资支付工工伤津贴贴福利待遇：：与本单单位其他他员工享享受同等等福利待待遇工伤致残待待遇:（看书书2966）复习题怎样订立集集体合同同如何编写劳劳动合同同本章没有计计算，但但是有案案例、简简答、方方案设计计。案例例会涉及及到多种种法规，容容易出错错！特别别注意：：试用期期、孕妇妇、工伤伤医疗期期、医疗疗期等助理人力资资源管理理师资格格考试考试指指南一、人力资资源规划划：（一）采集集处理组组织信息息技能要求：：1、能能够运用用调研，设设计问卷卷等有效效方法，采采集处理理组织信信息2、能够对对组织信信息进行行初步分分析相关知识：：1、现现代企业业组织原原理2、组织诊诊断问卷卷设计原原理（二）制定定岗位、人人员计划划：技能要求：：1、根根据岗位位编制目目标，能能够运用用有效的的调研方方法采集集岗位、人人员信息息，为编编制相关关计划提提供依据据22、能够够编制岗岗位设置置及人员员配置年年度计划划相关知识：：1、岗岗位、人人员信息息搜集方方法22、短期期岗位、人人员计划划知识（三）编写写人力资资源费用用预算：：技能要求：：1、能能够制定定相关单单项报表表2、能够审审核单项项人力资资源费用用统计报报表相关知识：：1、人人力资源源管理费费用知识识2、有关管管理费用用的财务务知识二、招聘与与配置：：（一）起草草招聘和和人员配配置制度度：技能要求：：1、能能够掌握握招聘和和人员配配置的基基本原则则和主要要原理2、能够起起草单项项制度草草案相关知识：：1、有有关就业业、劳动动力市场场方面的的法规2、人力资资源招聘聘与配置置的基本本知识（二）招聘聘准备：：技能要求：：1、能能够在工工作分析析过程中中分析岗岗位的各各种信息息2、能够分分析、审审核各部部门人员员需求信信息，提提出招聘聘建议相关知识：：1、岗岗位信息息分析的的基本方方法2、招聘申申请表审审核知识识（三）招聘聘实施：：技能要求：：1、根根据任职职条件，能能够对应应聘者进进行初步步筛选22、能够够依据招招聘计划划，独立立实施招招聘日程程确定。候候选人联联系、笔笔试、面面试及其其场所布置等招聘聘组织工工作3、能够起起草录用用提案4、能够独独立办理理劳动合合同及相相关协议议的签订订手续，建建立人事事档案5、能够根根据国家家法规，承承办聘用用特殊群群体人员员的相关关手续相关知识：：1、履履历筛选选知识2、笔试、面面试的准准备知识识3、人员选选拔知识识4、签订劳劳动合同同程序知知识5、建立人人事档案案知识6、有关特特殊群体体就业和和使用的的法规知知识（四）招聘聘信息与与人员信信息管理理技能要求：：1、能能够进行行应聘者者，招聘聘成本，招招聘效果果等方面面的分析析，草拟拟招聘活活动的总总结报告告2、能够对对新录用用人员进进行跟踪踪，并及及时反馈馈任职信信息3、能够操操作和使使用人员员管理信信息系统统并进行行相关分分析相关知识：：1、绩绩效评价价基础知知识2、人员统统计分析析知识（五）劳务务外派与与引进：：技能要求：：1、能能够掌握握劳务外外派、引引进程序序2、能独立立实施劳劳务外派派、引进进计划，办办理各种种手续（包包括涉外外手续）相关知识：：1、劳劳务外派派、引进进的法规规2、基础外外语知识识三、培训与与开发：：（一）起草草培训制制度技能要求：：1、能能够掌握握培训的的基本原原理和培培训制度度的主要要内容2、能够起起草培训训制度草草案相关知识：：1、有有关职业业培训的的法规（二）培训训管理技能要求：：1、能能够独立立搜集、整整理、分分析培训训需求信信息2、能够独独立编制制培训费费用预算算草案，并并提供说说明3、能够独独立进行行社会调调查，采采集相关关培训机机构的信信息，为为培训机机构的选选择提供供依据4、能够独独立规划划学时，组组织考试试，进行行学员管管理，保保证培训训的顺利利实施5、能够对对培训效效果进行行跟踪，并并及时反反馈培训训信息，起起草培训训总结6、能够对对员工自自学学历历进行确确认，并并登录、整整理相关关信息相关知识：：1、培培训需求求信息搜搜集与分分析知识识2、培训经经费预算算知识3、社会调调查知识识4、培训管管理知识识5、培训评评估的数数据、整整理和分分析6、培训评评估方法法7、有关学学历确认认法规（三）制定定可晋升升员工的的发展规规划：技能要求：：1、能能够分析析影响职职业选择择的因素素2、能够收收集汇总总各有关关部门员员工的发发展规划划信息相关知识：：1、影影响职业业选择的的因素2、组织发发展信息息与个人人发展需需要信息息的收集集方法四、考核与与评价：：（一）建立立考核制制度：技能要求：：1、能能够掌握握培训的的基本原原则和培培训制度度的主要要内容2、收集相相关背景景材料，为为建立各各项考核核制度提提供依据据相关知识：：1、绩绩效评估估知识2、人事考考核知识识（二）考核核实施技能要求：：1、能能够运用用办公软软件设计计考核表表格2、汇总考考核数据据与相关关材料相关知识：：考核数数据分析析知识（三）考核核效果总总结技能要求：：1、能能够起草草考核效效果总结结2、能够按按照有关关规定，对对考核文文档进行行分类管管理相关知识：：1、文文档保管管知识2、人事保保密知识识五、薪酬福福利管理理：（一）起草草单项薪薪酬福利利制度技能要求：：1、能能够掌握握薪酬福福利管理理的主要要原则和和主要内内容2、能够起起草单项项薪酬福福利制度度相关知识：：有关工工资、福福利的法法规（二）工资资管理技能要求：：1、能能够按照照岗位评评价的要要求，对对赶为信信息作出出计算和和评价2、能够独独立进行行薪酬调调查、分分析相关关信息，为为确定薪薪酬策略略提供依依据3、能够独独立对工工资、奖奖金调整整方案进进行测算算相关知识：：1、岗岗位评价价技术知知识2、岗位评评价信息息纪律与与数据处处理知识识3、薪酬调调查原理理4、薪酬调调查方法法5、薪酬调调查数据据处理知知识6、工资等等级知识识7、工资计计算知识识（三）保险险福利管管理技能要求：：1、独独立承担担各项福福利费用用总额的的预算2、起草补补充保险险草案3、办理保保险缴费费手续4、按照有有关规定定，核算算、建立立住房公公积金帐帐户相关知识：：1、有有关企业业补充养养老、医医疗保险险的法规规2、住房公公积金的的相关规规定3、企业福福利财务务知识4、保险财财务知识识5、统计报报表知识识六、劳动关关系管理理：（一）起草草劳动关关系管理理制度技能要求：：1、熟熟悉劳动动政策法法规，并并能够在在相关工工作中加加以运用用2、能够起起草单项项规章制制度相关知识：：1、有有关劳动动合同、集集体合同同法规2、劳动合合同管理理制度基基本内容容（二）劳动动合同管管理技能要求：：1、能能够独立立建立劳劳动合同同及各类类专项协协议台帐帐2、能够起起草劳动动合同及及各类专专项协议议文书3、能够熟熟练运用用法律和和企业规规定，正正确核算算补偿金金4、能够在在权限内内，实施施合同期期满续签签，终止止管理相关知识：：1、运运用相关关软件管管理劳动动合同的的知识2、文书写写作知识识3、有关经经济补偿偿金的法法规（三）集体体合同报报批技能要求：：能够按按规定程程序，向向当地劳劳动部门门保送集集体合同同，并就就主要问问题进行行说明相关知识：：集体协协商基本本程序（四）员工工沟通技能要求：：１、能能够独立立开展工工作满意意度调查查，并对对调查结结果进行行整理分分析２、对对沟通结结果进行行记录、分分析、整整理和准准确反馈馈相关知识：：工作满满意度调调查方法法章节考试分分数所占占比列：：基本要求：：职业道道德：（理理论知识识占：55分）基基础知识识：（理理论知识识占：225分）相关知识：：人力资源规规划：（一）采集集处理组组织信息息（理论知识识占：33分技能操操作：33分）（二二）制定定岗位、人人员计划划（理论知识识占：44分技能操操作：44分）（三三）编写写人力资资源管理理费用预预算（理论知识识占：33分技能操操作：33分）二二、招聘聘与配置置：（一一）起草草招聘和和人员配配置制度度（理论知识识占：44分技能操操作：88分）（二二）招聘聘准备（理论知识识占：33分技能操操作：33分）（三三）招聘聘实施（理论知识识占：33分技能操操作：33分）（四四）招聘聘信息与与人员信信息管理理（理论知识识占：44分技能操操作：55分）（五五）劳务务外派与与引进（理论知识识占：22分技能操操作：22分）三三、培训训与开发发：（一一）起草草培训制制度（理论知识识占：33分技能操操作：77分）（二二）培训训管理（理论知识识占：33分技能操操作：33分）（三三）制定定可晋升升员工的的发展规规划（理论知识识占：33分技能操操作：44分）四四、考核核与评价价：（一一）建立立考核制制度（理论知识识占：33分技能操操作：77分）（二二）考核核实施（理论知识识占：22分技能操操作：22分）（三三）考核核效果总总结（理论知识识占：22分技能操操作：22分）五五、薪酬酬福利制制度：（一一）起草草单项薪薪酬福利利制度（理论知识识占：88分技能操操作：77分）（二二）工资资管理（理论知识识占：55分技能操操作：88分）（三三）保险险福利管管理（理论知识识占：44分技能操操作：77分）六、劳动关关系管理理：（一一）起草草劳动关关系管理理制度（理论知识识占：44分技能操操作：77分）（二）劳劳动合同同管理（理论知识识占：22分技能操操作：55分）（三）集集体合同同报批（理论知识识占：11分技能操操作：22分）（四）员员工沟通通（理论知识识占：22分技能操操作：44分）（五）职职业安全全卫生（理论知识识占：22分技能操操作：44分）人力资源工工作要求求1、简述企企业组织织信息采采集和处处理的方方法？答：信息采采集的方方法：11、询问问法，包包括当面面调查询询问法、电电话调查查法、会会议调查查询问法法、邮寄寄调查询询问法、问问卷调查查询问法法。2、观观察法，包包括直接接观察法法、行为为记录法法。信息息处理的的方法有有专家调调查法、数数理统计计法、财财务报表表分析法法、市场场预告分分析法、态态势分析析法(sswott)。2、简单介介绍岗位位设置与与人员计计划的制制定方法法？答：：岗位设设置的方方法：11、岗位位设置的的数目是是否符合合最低数数量原则则，2、所所有岗位位是否实实现了有有效配合合，是否否足以保保证组织织的总目目标、总总任务的的实现。33、每一一个岗位位是否在在组织中中发挥了了积极效效应，它它与上下下左右岗岗位之间间的相互互关系是是否协调调。4、组组织中的的所有岗岗位是否否体现了了经济、科科学、合合理、系系统化的的原则。人人员计划划的制定定方法可可以依据据平衡公公式：计计划期内内人员补补充需求求量=计计划期内内人员总总需求量量－报告告期期未未员工总总人数++计划期期内自然然减员总总人数，关关键是要要确定计计划期内内的员工工人数。3、信息调调研的主主要方法法有哪些些？答：：组织信信息调查查研究的的几种类类型：11、探索索性调研研，2、描描述性调调研，33、因果果关系调调研，44、预测测性调研研。信息息采集的的方法：：1、询询问法：：当面调调查询问问法、电电话调查查法、会会议调查查询问法法、邮寄寄调查询询问法、问问卷调查查询问法法。2、观观察法：：直接观观察法、行行为记录录法、4、简述人人力资源源规划的的内容与与程序？？答：：企业人人力资源源规划是是战略规规划与战战术计划划即具体体的实施施计划的的统一。战战略规划划是从企企业竞争争战略的的总体布布局出发发，确立立方针、政政策和策策略，寻寻求人力力资源开开发和利利用的最最佳途径径和方法法，从面面实现人人力资源源与其他他资源的的有效配配置，以以相对少少的投入入，取得得企业经经济和社社会效益益的最大大化。面面其他单单项的人人力资源源计划，是是人力资资源战略略规划的的具体体体现，这这些计划划是它的的实施计计划，具具体的支支持计划划，人力力资源战战略发展展目标的的能否顺顺利实现现，取决决于这此此计划的的实施完完成情况况。人力力资源规规划的程程序：11、调查查、收集集和整理理涉及企企业战略略决策和和经营环环境的各各种信息息。2、根根据企业业或部门门实际情情况确定定其人力力资源规规划期限限。3、在在分析人人力资源源需求和和供给的的影响因因素的基基础上，采采用定性性玫定量量相结合合，以定定量为主主的各种种科学预预测方法法对企业业未来人人力资源源供求进进行预测测。4、制制定人力力资源供供求协调调平衡的的总计划划和各项项业务计计划，并并分别提提出各种种具体的的调整供供大于求求或求大大于供的的政策措措施。55、人力力资源规规划并非非是一成成不变的的，它是是一个动动态的开开放系统统。对其其过程及及结果须须进行监监督、评评估，并并重视信信息的反反馈，不不断调整整规划，使使其更切切合实际际，更好好地促进进企业目目标的实实现。5、简述人人力资源源管理费费用预算算的程序序与方法法？答答：人力力资源管管理费用用预算包包括工资资项目的的预算和和社会保保险费及及其他项项目的预预算。11、工资资项目的的预算包包括分析析当地政政府有关关部门本本年度发发布的最最低工资资标准对对工资预预算的影影响；分分析当年年同比的的消费者者物价指指数，是是否大于于或等于于最低工工资标准准增长幅幅度；分分析当地地政府有有关部门门发布的的工资指指导线，作作为编制制费用预预算参考考指标之之一。22、社会会保险费费与其他他项目的的预算包包括分析析检查和和对照国国家有关关的规定定，对涉涉及职工工权益的的项目有有无增加加或减少少，标准准有无提提高或降降低；掌掌握本地地区有关关部门公公布的各各种有关关员工工工资水平平的数据据资料；；企业中中上一年年度工资资及社会会保险等等方面的的相关统统计数据据和资料料。还需需注意以以下几点点：1、各各种项目目的预算算要客观观合理，防防止人为为加大，宽宽打窄用用，以至至于出现现有预算算没使用用的情况况出现。22、密切切注意某某项目与与其他预预算之间间的内在在联系，防防止顾此此失彼，造造成预算算失衡。6、简述人人力资源源管理成成本核算算的运作作程序？？答：11、建立立成本核核算帐目目：包括括原始成成本和重重置成本本两大项项目。22、确定定具体项项目的核核算办法法：包括括核算单单位、核核算形式式和计算算方法的的确定。33、制定定本企业业的人力力资源管管理标准准成本：：（1）制制定标准准成本的的依据为为对本企企业人力力资源管管理历史史成本，（22）标准准成本可可分为人人才资源源获得标标准成本本、人力力资源开开发标准准成本和和人力资资源重置置标准成成本三类类。4、审审核和评评估人力力资源管管理实际际成本：：审核和和评估的的目的是是确定成成本支出出的合理理性，审审核的资资料包括括成本帐帐目、核核算结果果、原始始记录和和凭证。第二章7、试阐述述招聘与与配置的的基本原原则和主主要原理理？答：基基本原则则：1、效效率优先先原则，22、双向向选择的的原则，33、公平平公正的的原则，44、确保保质量的的原则。主主要原理理：1、要要素有用用原理：：指没有有无用之之人，只只有没用用好之人人。2、能能位对应应原理：：指人与与人之间间能力特特点和能能力水平平是不同同的，应应安排在在要求相相应特点点和层次次的职位位上，并并赋予该该职位应应有的权权力和责责任，使使个人能能力水平平与岗位位要求相相适应。33、互补补增值原原理：强强调人各各有所长长也各有有所短，以以已之长长补他人人之短，通通过个体体之间取取长补短短而形成成整体优优势，实实现组织织目标最最优化的的目标。44、动态态适应原原理：指指人与事事的不适适应是绝绝对的，适适应是相相对的，从从不适应应到适应应是在运运动中实实现的，只只有不断断调整人人与事的的关系才才能达到到重新适适应。55、弹性性冗余原原理：在在人与事事的配置置过程中中，既要要带给人人力资源源一定的的压力和和不安感感，又要要保持所所有员工工的身心心健康。8、工作信信息分析析的基本本方法有有哪些？？答：11、观察察法：包包括直接接观察法法、阶段段观察法法、工作作表演法法。2、面面谈法，33、问卷卷调查法法，4、工工作实践践法，55、典型型事例法法，工作作日志法法。9、试阐述述招聘申申请表的的特点与与设计技技术。答：特特点：11、节省省时间，22、准确确了解，33、提供供后续选选择的参参考。在在设计申申请表时时应请注注意以下下问题：：1、内内容的设设计都要要根据工工作说明明书来确确定，22、设计计时还要要注意有有关法律律和政策策，3、设设计申请请表时还还要考虑虑申请表表的存储储、检索索等问题题，3、审审查已有有的申请请表。申申请表一一般包括括以下内内容：11、个人人基本情情况：年年龄、性性别、住住址等，22、求职职岗位情情况：求求职岗位位、求职职要求等等，3、工工作经历历和经验验：以前前的工作作单位、职职务、时时间等，44、教育育与培训训情况：：学历、所所获学位位、受过过的培训训等，55、生活活和家庭庭情况：：家庭成成员姓名名、关系系、兴趣趣等，66、其他他：获奖奖情况、能能力证明明、未来来的目标标等。10、吸引引足够多多的合格格应聘者者的方法法有哪些些？选择招招聘渠道道的方要要步骤：：1、分分析单位位的招聘聘要求。22、分析析招聘人人员特点点，3、确确定适合合的招聘聘来源。44、选择择适合的的招聘方方法。（11）参加加招聘会会：准备备展位，准准备资料料和设备备、招聘聘人员的的准备、与与有关的的协作方方沟通联联系、招招聘会的的宣传工工作、招招聘会后后的工作作。（22）从内内部招募募：推荐荐法、布布告法、档档案法。（33）外部部招募的的方法：：发布广广告、借借助中介介法、上上门招聘聘法、熟熟人推荐荐法。11、初步步筛选的的方法和和技巧有有哪些？？答：筛筛选简历历的方法法：1、分分析简历历结构。22、重点点看客观观内容。33、判断断是否符符合职位位技术和和经验要要求。44、审查查简历中中的逻辑辑性。55、对简简历的整整体印象象。筛选选申请表表的方法法：1、判判断应聘聘者的态态度，22、关注注与职业业相关的的问题，33、注明明可疑之之处。由由于简历历和申请请表所反反映的信信息不够够全面，决决策人员员往往凭凭个人的的经验和和主观臆臆断来决决定参加加复试的的人选，带带有一定定的盲目目性，笔笔试是解解决的方方法的之之一。提提高笔试试有效性性应注意意以下问问题：11、命题题是否恰恰当，22、确定定评阅计计分规则则，3、阅阅卷及成成绩复核核。12、如何何进行有有效的面面试？答：面面试是一一种操作作难度较较高的测测评形式式，随意意性较大大，一般般的人难难以掌握握。它主主要包括括以下内内容：11、面试试的准备备阶段，22、面试试开始阶阶段，33、正式式面试阶阶段，44、结束束面试阶阶段，55、面试试评价阶阶段。在在面试中中，问、听听、观、评评是几项项重要而而关键的的基本功功。其中中提问的的技巧包包括：11、开放放式提问问，2、封封闭式提提问、33、清单单式提问问、4、假假设式提提问、55、重复复式提问问、6、确确认式提提问、77、举例例式提问问。提问问过程中中应注意意的问题题：1、避避免提出出引导性性的问题题，2、有有意提问问一些矛矛盾的问问题，引引导应聘聘者做出出可能矛矛盾的回回答，来来判断应应聘者是是否在面面试中隐隐瞒了真真实情况况。3、面面试中非非常重要要的一点点是了解解应聘者者的求职职动机，注注意通过过应聘者者的工作作经历分分析应聘聘者的价价值取向向，4、所所提问题题要直截截了当，语语言简练练，有疑疑问可马马上提问问，并及及时做好好记录，55、面试试中，除除了要倾倾听应聘聘者回答答问题，还还要观察察他的非非语言的的行为。13、试评评述情景景模拟方方法与心心理测验验方法在在人员选选择上的的作用。答：情情境模拟拟测试是是根据被被试者可可能担任任的职位位，编制制一套与与该职职位实际际情况相相似的测测试项目目，将补补被试者者安排在在模拟的的、逼真真的工作作环境中中，要求求被试者者处理可可能出现现的各种种问题，用用多种方方法来测测试其心心理素质质，实际际工作能能力、潜潜在能力力的一系系列方法法。它有有两个优优点：11、可从从多角度度全面观观察、分分析、判判断、评评价应聘聘者，这这样企业业可能得得到最佳佳人选；；2、通通过情境境模拟测测试法选选拔出来来的人员员只要针针对性地地培训即即可上岗岗，可为为企业节节省大量量的培训训费用。它它比较适适合于事事务性工工作人员员、销售售人员中中的中高高层管理理人员的的招聘。心心理测试试是指在在控制的的情境下下，向应应试者提提供一组组标准化化的刺激激，以所所引起的的反应作作为代表表行为的的样本，从从而对其其个人的的行为作作出评价价，与笔笔试相比比更加规规范化。它它包括能能力测试试、人格格测试、兴兴趣测试试。14、招聘聘评估的的主要内内容有哪哪些？答：招招聘评估估通过成成本与效效益核算算能够使使招聘人人员清楚楚地知道道费用的的支出情情况，这这有利于于降低今今后招聘聘的费用用。它主主要包括括1、成成本效益益评估：：招聘成成本、成成本效用用评估、招招聘收益益－成本本比。22、数量量与质量量评估，33、信度度与效度度评估。15、试阐阐述劳务务外派与与引进的的作用，并并阐述如如何管理理。答：劳务外外派与引引进属于于国际劳劳务合作作的两种种形式，一一种是走走出去，一一种是请请进来。我我国劳动动力资源源丰富，为为劳务输输出提供供了较好好的资源源条件，组组织有优优势的各各方面人人士走出出国门，为为世界人人们服务务，也能能为国创创汇。当当然，我我国进行行现代化化建设，也也需要引引进人才才，聘请请外国专专家，帮帮助解决决本国技技术问题题。外派派劳务的的管理：：1、外外派劳务务项目的的审查，22、外派派劳务人人员的挑挑选，33、外派派劳务人人员的培培训。劳劳务引进进的管理理：1、聘聘用外国国人的审审批，22、聘用用外国人人的就业业条件，33、入境境后的工工作。第三章1、简述培培训制度度的有关关内容并并能够加加以运用用。答：培培训制度度包括的的内容：：1、培培训服务务制度，22、入职职培训制制度，33、培训训激励制制度，44、培训训考核评评估制度度，5、培培训奖惩惩制度，66、培训训风险管管理制度度。2、如何进进行培训训需求信信息的收收集与整整理？可可选用哪哪些方法法或工具具？答：培培训需求求信息可可以通过过档案资资料来收收集，主主要来源源渠道有有：1、来来自于领领导层的的主要信信