产品创新与研发管理电子期刊第二期

产品创新与

研发管理电子期刊第二期9月刊本期导读杨飞老师培训语录分权而治与术业专攻莫把项目奖作为常规激励伎俩《从技术走向管理》培训有感思想转型－从技术走向管理有奖征文产品创新与研发管理电子期刊第二期第1页2

中天华夏杨飞老师，作为产品管理与研发管理领域著名讲师，除了对研发管理、产品创新等领域有着深刻了解与感悟外，培训中经常会与学员分享自己对人生、工作及生活感悟。言语中充满着智慧与哲思，本文摘录部分杨飞老师在培训和微博中一些妙语与大家分享——读书，用敬畏和批判心态去读，会有更深刻领悟！人生高兴取决于人生态度！人生幸福取决于被需要程度！人生高度取决于思想高度！人生财富取决于能够用于创造财富知识和技能多寡！我常拿武林高手来比喻管理者修炼。从马步、长拳起步，逐步深入和精进，最终融汇贯通成为真正高手。一个门派固守自己招法，必不能独步武林！产品和研发管理领域模式众多，从CMMI、PACE到IPD、IPM、灵敏开发……等等，门派不一样而已，无须争论那个更胜一筹，领悟其神髓，可提升到更高境界。有两种人能够无忧无虑，一个是极端无知愚昧之徒，一个是大彻大悟之人。遗憾是这两种人都太少了。脱离了第一个状态，就不能再回去了，所以绝大多数人应该向第二种人努力，那就必须不停地学习和参悟！管理上，智，不能应机之智；信，不能愚顿之信；仁，不能妇人之仁；勇，不能匹夫之勇！严，不能专横之严！讲善言，结良友；出恶语，伤本身！人若要有成就，良师益友必不可少，所以要多讲勉励话，多讲必定话，多讲赞赏话，多讲感恩话…人生天气多变，是晴天多还是阴天多，全靠你心态怎样，内心阳光人，他人生也阳光普照！杨飞老师

培训语录对我来说，没有独立思想，比死亡愈加可怕！

【杨飞语】产品创新与研发管理电子期刊第二期第2页3杨飞老师培训语录坚持是种“高贵”品质，之所以这么说，是因为“高人”和“贵人”都有这种品质人们总是倾向于自己作出抉择，然而事实证实，自己决定很多时候并不是最好选择。人们总是认为自己决定才算是把握自己未来，但他们都忽略了偶然原因起到巨大作用。完全宿命论，是不可取，但走到另一个极端，一样不可取。武林高手对决，无招胜有招；棋坛高手对弈，定式之外方显高低；管理亦是如此，真正高明管理者，从来都不是效仿MBA案例所取得成就。与圣者形似只能算是优异起点，形异而神似可看做是伟大开端，无形而中道才是通往众秒之门路径！所谓管理模式，极主要，又极不主要。主要是因为每种模式能够自成体系，对于对管理涉猎不多，感悟不深人，轻易了解和推行。所谓不主要，是因为万法归一，不论什么模式，其关键理念和方法应该是一致和互通、互补。高明管理者，应无招胜有招，但初学者仍需要一招一式。体验过程中高兴，才不会错过路上风景青年人假如感到悠闲，则近于颓废；中年人很悠闲，则近于成功；老年人很悠闲，则近于幸福！请顾问就是顾人来问你。没错，你没看错！不一样之处于于资深顾问问题会令你看清问题，并指导你开始找到处理方案。直接给你答案，往往并不会有效。迈向成功路上需要脚踏实地，步步为营。说到捷径，实在是没有。假如有什么方法能够更加快成功，知识和思想恐怕是为数不多，能够凭借东西了，连续学习、思索和实践，会让你长出能够飞行翅膀！领导力关键是领导者人格魅力，而人格魅力关键是一个人人生观、价值观和世界观。即使白痴再努力也成不了天才，但天才只要不努力就会成为白痴！理想与现实都很主要，有些人只看理想而不顾现实，结果生活很“飘忽”，而另外一些人，看重现实而忽略理想，而生活很“痛苦”。正确生命路向，应该以理想牵引生命，以现实丰富体验，这么才能使生命轻松高兴、精彩纷呈！

乐观，严格来说并不只是心态，更是一个能力。有能力乐观，是一个境界！【杨飞语】产品创新与研发管理电子期刊第二期第3页4现在，该企业规模还很小，正是非常需要抱团共同进退时候，抱团也需要考究章法。团体中有各色人等，客观上存在能力高低不一情况，必须要经过一些方法使得彼此之间能够取长补短；同时，对于企业运作，需要不一样角色相互参加协作才能使业务运行更为顺畅。所以，企业在发展不一样阶段，都需要经过梳理流程明确不一样部门责权利，对不一样部门分工做到“术业专攻”，建立分权而治运作体系。以订单推行为例，各部门在此流程中各个步骤——如，订单评定、产品开发与设计、原材料及外协能力采购、产品制造与物流发送——均需要担负一定职责，共同确保订单达成情况。在整个过程中，销售部门应该为订单业务整体运行指标负责（包含销售额、净利润、净利润率、交期、交付准确率、账期等等），而技术部门、采购部门与制造部门则对订单推行成本负责（包含料本、采购费用、制造费用、研发费用等等，并对这些指标深入分解到各部门），财务部门则监控引关指标数据合理性。企业运作体系不止订单推行一个流程，还有其它相关支撑性流程以辅助订单推行流程执行。企业管理者需要将各类流程进行梳理，并经过相关指标明确到对应部门，结合企业历年运行情况和对未来预期，明确详细目标，方能做到分工合理、分权而治。在详细运行时，各级管理者需要观察各个岗位人员技能是否到达分权而治要求，需要进行针对性辅导与指导，确保各岗位有能力推行分权到位对应职能，使其真正做到术业有专攻。很快前，与某企业总经理交流中谈到了管理人员培养。他一直希望培养一个在业务与技术方面都能独挡一面助手，既能很好把握业务风险、多拉订单，同时也能从技术上把关，更好地推进订单交付。这样他可以从日常事务中抽离出来。如果多培养几个这样助手，那公司可以发展得更大了。如果不这样，他本人就会成为公司发展瓶颈，公司业务也只能保持现状，至多略有上升。对于该企业而言，既需要有业务能人，也需要有技术能人，从人力角度来看，有这么一个全才该多好啊！一个顶两嘛。但是，想要有这么一个技术全方面业务能手，是多么一件可遇不可求事啊！同时，他也遇到了这样一个助手，也正是曾经这个助手最终成为行业内竞争对手。在当下，他认为他面临了两难选择，困惑不已。对于过去，他无从选择，只能接收这样事实；可是对于公司未来，如果必须继续发展、变得更强更大，又该如何抉择呢？分权而治与术业专攻【文】中天华夏严光衡顾问产品创新与研发管理电子期刊第二期第4页5优异项目奖，往往引发广泛关注。项目团体会因为短期利益驱使，往往仅关注短期目标，对于潜在问题、知识沉淀、流程优化、标准化、人员培养等长久原因就较少关注甚至不关注，结果使得团体越来越短视，很多问题被掩盖，后患无穷！再者，推行岗位职责是员工本分，并不需要额外奖励，这在管理学上叫做“信托责任”。假如员工多数不能推行职责，个别员工推行了义务而得到奖励，那么这将意味着勉励员工怠工！

经过上述分析，笔者提议：1、激励是为了调动多数员工主动性，实现企业利益最大化。那么，这就要求激励办法尽可能激励到多数员工。2、用激励目标来牵引20-30%员工，用绩效辅导面谈再激励50-60%员工；用考评和淘汰来激励剩下10-20%。2、激励方案及操作细则务必做到公开，公平、公正。3、项目奖轻易引导员工急功近利行为、掩盖问题和隐患，应防止使用。4、要建立连续改进企业文化，项目出现问题时，不是去找出是谁问题，而应该找出问题根源。问题出现一定是组织行为、流程、文化造成，主管应检讨，找出问题背后真正原因。从流程、体系、制度、领导方式上改进从而防止问题再次发生。综上，我提议慎用项目奖作为激励伎俩！

莫把项目奖作为常规激励伎俩【文中天华夏周水根顾问】7月，南方某电子制造企业在企业内部如火如荼开展季度优异项目标激励方案实施，目标是为及时必定攻克重大难题，表达顽强拼搏精神优异项目团体，更加好地提升项目团体主动性，增加项目团体成就感，营造“客户导向、全员看项目”组织气氛；入围条件是符合以下条件之一项目：1.攻克重大难题；2.表达顽强拼搏精神；3.表达败则拼死相救企业精神。

然而，一年之后，该企业便取消了该激励方案实施，这是为何呢？据了解，该项办法收效甚微，甚至产生了负激励效应。产品开发团体组员对激励方案不认为然，经常出现“奖励少数人，打击一大片”现象，完全没有到达预期激励作用。笔者就此激励方案分析以下：首先该项办法激励目标不符合SMART标准，项目KPI不可衡量，缺乏可操作细则（何为攻克重大难题、表达顽强拼搏精神、表达败则拼死相救企业精神？），最终只能由领导拍脑袋。其次，为激励而激励。激励方案在实际操作中变成了奖励责任担当者，即管理者。原因是研发团体各级主管普遍不愿负担责任，结果有谁愿意并负担了责任，企业就给予奖励，是该项激励变成了少数管理者狂欢。产品创新与研发管理电子期刊第二期第5页6

为期两天《从技术走向管理高级务实》培训结束了。新培训机构、新老师、新教学方式、新思想，总来说感觉还是不错。

首先、从教学方式来说我比较认同。没有了之前哪些形式化东西。形式化东西不是说不好。不过并不是总是好用。第一次用效果会很好。第二次第三次也还能接收。不过形式化东西占到课程比重太多时候。就轻易让人反感。尤其是做技术。而这次老师没有了这些形式化东西。我想大多数人会比较认同这种方式，直接点名提问方式也让之前总是几个人回答老师状态有所改观。

此次教学类容也很务实。系统讲解了从技术到管理需要跨越障碍。还有一些管理基本知识。就我个人来说也是感触良多。也认识到了自己确实存在太多不足之处。此次教学类容也很务实。系统讲解了从技术到管理需要跨越障碍。还有一些管理基本知识。就我个人来说也是感触良多。也认识到了自己确实存在太多不足之处。第一：学到了一些管理基本常识和原理。比如火线原理、破窗原理。了解到了要想走向管理岗位。基础知识从何而来。老师也介绍了一些学习管理基本知识书籍。要想做好管理。首先应该把基础知识打牢。想一步登天是不可能。第二：了解到了做管理和做技术思维方式上一些差异。思想上不有所改变。不可能做好管理第三：之前一直是技术导向。一直是以处理了企业技术难题或者在技术方面有所创新为荣。经过此次培训。知道了坐到我当前这个位置上。还要我去处理技术问题首先说明我之前工作没做好。没有培养出技术上接班人也是造成我自己当前没有方法脱身做管理主要原因之一。第四：做技术关注总是点。做管理应该关注面，从全局战略出发考虑问题。宣导企业文化、协调企业资源。《从技术走向管理》培训有感【文】诺威达佚名第一：学到了一些管理基本常识和原理。比如火线原理、破窗原理。了解到了要想走向管理岗位。基础知识从何而来。老师也介绍了一些学习管理基本知识书籍。要想做好管理。首先应该把基础知识打牢。想一步登天是不可能。

第五：明白了制订一个流程需要考虑东西。流程不但仅是一个执行步骤。一个完整流程应该包含目标、每个步骤输入输出、对象、参加人员、以及一些条件、控制点、检验点、表单加上说明书。产品创新与研发管理电子期刊第二期第6页7第六：对于主要紧急和主要不紧急事情处理方式有了新认识。之前即使知道事情总有轻重缓急。不过对于事情处理方式。总是按照主要紧急、主要不紧急、紧急不主要、不紧急不主要处理次序来处理。第七：对于团体了解和形成过程有了深入了解。一个团体不一定每个人都是全才。团体是需要互补。只有到达1+1>2才是优异团体。而我们当前所谓团体连1+1=2都达不到。

第八：此次课程中老师举例子也是很值得思索。“扳道工”例子让我明白了在管理过程中一定要小心走入中国传统法不责众怪圈。一些标准行东西是必须要坚持。不然会引发一些列不良反应。

此次课程中我感触最深在于人际关系和沟通步骤。之前对于沟通步骤信息丢失。一直认为主要存在问题在于倾听一方。认为沟通之所以无效。是因为下属了解能力问题。这次经过上台模拟，发觉正如老师所说。很多人表示恰好是信息丢失最多步骤。原来想好很多东西。到说出来时候可能只正确表示了20%内容。技术人员普通都是性格比较内向、不善沟通、不善表示。要想做好管理。必须调整自己。尝试跟不一样人沟通，尝试将自己想法表示出来。走不出这一步，不可能成为一名优异管理者。经过此次学习。我能愈加清楚知道了管理者应该具备一些基本要素。技术转向管理岗位需要跨越哪些障碍。也愈加清楚知道了自己不足指出。同时也坚定了从技术转向管理信念和信心。后续一定从思想上改变自己，从行动上改变自己沟通交际能力。从基础知识开始学习管理技巧。坚定不移让自己从技术真正走向管理《从技术走向管理》培训有感产品创新与研发管理电子期刊第二期第7页8思想转型－从技术走向管理【文】诺威达佚名

技术很多时候是绝正确，0就是0，1就是1，所以这就造成很多技术人员思维方式都是很理性，喜欢钻牛角尖。而管理很多时候并不是绝正确。更多时候，是在看你假如在0和1之间作平衡，你说是0就是0，你说是1就是1。所以从技术转管理第一步首先要角色转过来，思维模式要变过来。

经过培训，结合企业各部门现实状况，我以为我们要从以下几方面努力：把责任负担起来，首先认可自己是管理者，要对部门或小组负责。部门建设：明确部门使命或目标。明确岗位需求，人员规划，人才培养。制订相关流程，制度。激励。加强沟通(下属、对外)，多了解下属。（注意沟通技巧，沟通有效性）。引导以结果为导向或以目标为导向思想，每个人行为活动都是为了目标服务。主动主动向目标推进。加强企业企业文化建设，加强思想引导，加强员工归属感。此次两天培训，确实跟以往不一样。以往培训都是站在比