与工作人员面谈的面谈法应用

资料分析法工作实践法功能性职务分析（FJA）关键事件法法观察法面谈法任务调查表表问卷法职务分析问问卷（PPAQ）秩序分析法法典型事例法法工作日志法法资料分析法法为了降低工工作分析析的成本本，应当当尽量利利用现有有的资料料，以便便对每个个工作的的任务、责责任、权权利、工工作负荷荷、任职职资格等等有一个个大致的的了解，为为进一步步调查奠奠定基础础。

岗位位责任制制是国内内企业特特别是大大中型企企业十分分重视的的一项制制度。但但是，岗岗位责任任制只规规定了工工作的责责任和任任务，没没有规定定该工作作的其他他要求，如如工作的的社会条条件、物物理环境境、聘用用条件、工工作流程程以及任任职条件件等等，如如果根据据各企业业的具体体情况，对对岗位责责任制添添加一些些必要的的内容，则则可形成成一份完完整的工工作描述述和任职职说明书书。下表表是一份份较为完完善的岗岗位责任任制，对对工作分分析有较较大的参参考价值值。

某炼炼钢厂计计划科综综合统计计员的岗岗位经济济责任制制从上表可为为工作描描述和任任职说明明提供许许多有用用的信息息。另外外，我们们还可通通过作业业统计，如如对每个个生产工工人出勤勤、产量量、质量量、消耗耗的统计计，对工工人的工工作内容容、负荷荷有更深深的了解解，它是是建立工工作标准准的重要要依据。人人事档案案则可提提供任职职者基本本素质资资料工作实践法法

工作实践法法是指工工作分析析人员从从事所研研究的工工作，由由此掌握握工作要要求的第第一手资资料。例例如为了了了解工工人的工工作状况况，佛罗罗里达州州州长鲍鲍伯。格格雷尼姆姆在竞选选期间的的1000天里，作作了1000种不不同的工工作。

这这种方法法的优缺缺点如下下：

优点点：用这这种方法法可以了了解工作作的实际际任务以以及在体体力、环环境、社社会等方方面的要要求，适适用于短短期内可可以掌握握的工作作。

缺点点：对需需要大量量训练和和危险的的工作，这这种方法法不适用用。功能性职务务分析（FFJA）美国劳工部部提出一一种成为为工作者者功能的的职务分分析（FFuncctioonall

Joob

AAnallysiis）作作为职务务分析程程序的一一个阶段段。工作作者功能能是指那那些确定定工作者者与信息息、人和和事之间间关系的的活动。这这些活动动如下表表：每项功能描描述一种种广泛的的行动，它它概括出出在与信信息、人人和事发发生关系系时工作作者做什什么。在在信息、人人、事三三个范畴畴中，每每一类的的工作者者功能的的安排是是有结构构的，即即从不很很复杂的的功能上上升到比比较复杂杂的功能能，然而而这种等等级关系系有时是是有限的的、不精精确的、本本末倒置置或根本本不存在在的。因因而，应应把这些些情况解解释为是是反映工工作者与与信息、人人和事之之间的关关系特性性，而不不是表明明职务复复杂的严严格水平平。

法因因（Siindeey

AA.

FFinee）对功功能性职职务分析析做了某某些修改改和详细细说明，其其中包括括对任务务描述写写法的特特殊规定定，从而而是包含含在工作作活动中中的工作作者功能能更加具具体。其其基本观观点是：：

（1）

做好了了什么“事事”，与与“工作作人员”做做了什么么来完成成该事不不尽相同同。

（22）

任任何工作作，如观观察“工工作人员员做了什什么”以以完成某某一项目目，则可可发现他他们的活活动不外外与以下下三个范范畴有关关；处理理资料数数据、人人与事，只只是有关关的程度度有所不不同。

（33）

对对此三类类范畴所所进行的的活动，可可以区分分若干不不同的功功能。每每一特定定范畴的的活动功功能可以以有层次次区分，高高层功能能可以包包括底层层功能。

（4）

任何工作或活动均可以依此三个范畴界定或评定其功能层次是属于哪一级。

FJA的结果主要运用于职务描述，此外还可为建立职务操作标准提供基础，以及应用于职务设计等很多方面。关键事件法法此法由J..C.FFlannnaggan在在19554年发发展起来来的，其其主要原原则是认认定员工工与职务务有关的的行为，并并选择其其中最重重要、最最关键的的部分来来评定其其结果。它它首先从从领导、员员工或其其他熟悉悉职务的的人那里里收集一一系列职职务行为为的事件件，然后后，描述述“特别别好”或或“特别别坏”的的职务绩绩效。这这种方法法考虑了了职务的的动态特特点和静静态特点点。对每每一事件件的描述述内容，包包括：

（11）

导导致事件件发生的的原因和和背景；；

（2）

员工的的特别有有效或多多余的行行为；

（33）

关关键行为为的后果果；

（44）

员员工自己己能否支支配或控控制上述述后果。

在大量收集这些关键以后，可以对他们做出分类，并总结出职务的关键特征和行为要求。关键事件法既能获得有关职务的静态信息，也可以了解职务的动态特点。

关键事件法的主要优点是研究的焦点集中在职务行为上，因为行为是可观察的、可测量的。同时，通过这种职务分析可以确定行为的任何可能的利益和作用。但这个方法也有两个主要的缺点：一是费时，需要花大量的时间去搜集那些关键事件，并加以概括和分类；二是关键事件的定义是显著的对工作绩效有效或无效的事件，但是，这就遗漏了平均绩效水平。而对工作来说，最重要的一点就是要描述“平均”的职务绩效。利用关键事件法，对中等绩效的员工就难以涉及，因而全面的职务分析工作就不能完成。观察法

观察察法是工工作分析析人员到到现场实实地去查查看员工工的实际际操作情情况，并并予以纪纪录、分分析、归归纳，并并整理为为适用的的文字资资料的方方法。在在分析过过程中，应应经常携携带员工工手册、分分析工作作指南，以以使参考考运用。分分析人员员观察工工作时，必必须注意意员工在在做什么么，员工工如何做做，员工工为何要要做，以以及原工工作的技技能好不不好？而而对于可可以改进进、简化化的工作作事项，也也应予以以纪录说说明。当当观察完完某工作作场所人人员如何何执行某某工作后后，最好好再在其其他两三三处工作作场地再再予观察察，以证证实其工工作内容容，避免免因所观观察工人人个人习习惯所产产生的小小缺点。分分析人员员应注意意的是，研研究的目目的是工工作而不不是个人人的特性性。

观察察法在从从事动作作研究的的时候，虽虽常为工工业工程程师所运运用，但但在工作作分析，如如果仅运运用此方方法，所所获得资资料往往往不足以以供撰写写职务说说明或职职务规范范之用。所所以实际际上，观观察法多多应用与与了解工工作条件件、危险险性或所所使用的的工具及及设备等等项目方方面。其其优缺点点如下：：

优点：：通过对对工作的的直接观观察和工工作者介介绍能使使分析人人员更多多、更深深刻的了了解工作作要求，从从而使所所获得的的信息比比较客观观和正确确。但是是另一方方面也要要求观察察者要有有一定的的实际操操作经验验。

缺点点：（11）不适适用于工工作周期期长和主主要是脑脑力劳动动的工作作。

（2）不不易观察察紧急而而又偶然然的工作作，例如如处理紧紧急情况况。面谈法

面谈谈法是由由分析人人员分别别访问工工作人员员本人或或其主管管人员，以以了解工工作说明明中原来来填写的的各项目目的正确确性，或或对原填填写事项项有所疑疑问，以以面谈方方式加以以澄清的的方法。因因此，面面谈的作作用一是是对于观观察所不不能获得得的资料料，可由由此获得得；二是是对已获获得的资资料加以以证实。该该方法也也是美国国企业界界使用最最广的方方法之一一。尽管管它不象象问卷调调查具有有完善的的结构，但但具有问问卷调查查不可替替代的作作用。

（一一）

面面谈的内内容

1、

工作目目标，组组织为什什么设立立这一职职务，根根据什么么确定对对职务的的报酬。

2、

工作内容，任职者在组织中有多大的作用，其行动对组织产生的后果有多大。

3、

工作的性质和范围，是面谈的核心。主要了解该工作在组织中的关系、其上下属职能的关系、所需的一般技术知识、管理知识、人际关系知识、需要解决问题的性质以及自主权。

4、

所负责任，涉及组织、战略政策、控制、执行等方面。

（二）

面谈的形式

面谈的形式可分为个人面谈、集体面谈和管理人员面谈三种。由于有些工作可能主管与现职人员的说明不同，分析人员必须把双方的资料合并在一起，予以独立的观察与证实的权衡。这不仅需要运用科学的方法，还需要有可被人接受的人际关系技能。因此，应该把这三种方式加以综合运用，这样才能对工作分析真正做到透彻了解。

（三）

面谈应该注意的问题

1、

尊重工作者，接待要热情，态度要诚恳，用语要适当。

2、

营造一种良好的气氛，使工作者感到轻松愉快。

3、

分析人员应该启发和引导，对重大原则问题，应避免发表个人看法和观点。

（四）

该方法的优缺点

1、

优点：用这种方法可以获得标准和非标准的资料，也可获得体力和脑力劳动的资料。由于工作者本身也是自己行为的观察者，因此，他可以提供常常不易观察到的情况。总之，工作者可以提供从任何其他来源都无法获得的资料。

2、

缺点：分析人员对某一工作固有的观念辉映相对分析结果的正确判断。而工作者，可能出于自身利益的考虑，采取不合作的态度或有意无意的夸大自己所从事工作的重要性、复杂性，导致工作信息失真。若分析人员和被调查者相互不信任，应用该方法具有一定的危险性。因此，面谈法不能单独作为信息收集的方法，只适合与其他方法一起使用。任务调查表表任务调查表表是用来来收集工工作信息息或职业业信息的的调查表表。职务务分析人人员依据据每一条条检查项项目或评评定项目目，列出出任务或或工作活活动一览览表，其其内容包包括所要要完成的的任务、判判断的难难易程度度、学习习时间、与与整体绩绩效的关关系等，所所得到的的数据可可以用计计算机进进行分析析。美国国空军广广泛运用用的一种种任务调调查表包包括大约约5000条任务务说明（按按照主要要职能或或主要责责任分类类）。下下表是美美国空军军喷气式式飞机发发动机机机修工的的部分任任务调查查表。克里斯塔尔尔（Chhrisstall，19974）对对于如何何根据任任务调查查表制定定复杂的的职务分分析计划划提出下下列建议议：

（11）

利利用全日日制工作作人员编编写任务务表和重重要问题题。主管管人只起起技术顾顾问的作作用。

（22）

对对人物做做具体的的而不是是空泛的的说明。

（3）

表中项目包括由人事管理者提出有待回答的各种问题。

（4）

收集工作人员姓名等辨别身份的信息。这样有助于得到高质量的数据；这种数据是进行跟踪研究或纵向研究所必不可少的材料，也可以用来补充人事档案中的数据。

（5）

管理人员编制重要样本。这样有助于提高职务分析的可靠性和下级人员进行分析。

（6）

收集视力检查表方面的数据。

（7）

利用“时间消耗对照表”作为主要的评定因素，估计工作人员在每一种任务方面消耗的时间占总体时间的百分比。问卷法问卷法是一一种应用用非常普普遍的职职务分析析方法。其其基本过过程是首首先设计计并分发发问卷给给选定的的职工，要要求在一一定的期期间内填填写，以以获取有有关的信信息。问问卷表主主要有两两种：一一种的内内容具有有普遍性性，适合合于各种种职务内内容；另另一种是是专门为为特定的的工作职职务设计计的。问问卷表还还可以分分成职务务定向和和人员定定向两种种。职务务定向问问卷比较较强调工工作本身身的条件件和结果果；人员员定向问问卷则集集中于了了解职工工的工作作行为。

问卷法统通常是比较节省职务分析人员的时间与经费的一种方法，也是可用于数目较大的被调查这种获得信息的方法。问卷法的成败至少取决于三个方面：一是问卷的设计能否包括一切问题；二是各个问题设计是否适当、贴切，从而使回答者可以在要求的范围内正确的给与相当标准化的答案；三是如果答卷无强制性，则问卷会不会因太详尽而影响回收率。

一个在理论上十分完备、实际上又可行的问卷设计乃是问卷法中最重要环节。在一定程度上，一份周详的问卷可以将回答者所可能造成的无意误差减至最小。但是由于没有问卷设计者在身边解释，这种误差仍不能避免。其好处则是没有心理压力，所得的某些答案有时又较面谈法理想。此法也不能避免人为地有意误差，而且答案的准确性又取决于回答者的耐心、文化水平、表达能力及所掌握的资料等因素，同时由于陈述与表达的方式不同，职务分析者整理起来也比较麻烦。职务分析问问卷（PPAQ）任务调查表表基本上上运用于于对职务务本身的的统计分分析，难难以确定定行为方方面的影影响，可可以说是是一种职职务定向向的信息息。与此此相对照照，人员员定向的的信息内内容则描描述如何何完成某某一工作作，则注注意对工工作人员员的行为为做出一一般概述述。由麦麦考密克克、珍纳纳尔与米米查姆设设计的职职业分析析问卷正正是这种种方法之之一，它它以对人人员定向向的工作作要素的的统计分分析为基基础。该该表由1194个个项目或或职务要要素构成成，这些些项目可可分为六六个主要要方面：：信息输输入（员员工在何何处及怎怎样得到到某职务务所需要要的信息息）、心心理过程程（完成成职务所所需的推推理、计计划、决决策等）、工工作输出出（员工工操作所所需的体体力活动动及他们们所使用用工具和和设备）、人人际活动动（人际际信息交交流、人人际关系系、个人人联系、管管理和相相互协调调等）、工工作情境境与职务务关系（工工作条件件、物资资和社会会环境）、其其他方面面（工作作时间安安排、报报酬方法法、职务务要求、具具体职责责等。每每一个项项目既要要评定其其是否一一个职务务的要素素，还要要在一个个评定量量表上评评定其重重要程度度、花费费时间及及困难程程度。PPAQ给给出了66个计分分标准，即即信息使使用度（UU）、耗耗费时间间（T）、适适用性（AA）、对对工作的的重要程程度（II）、发发生的可可能性（PP）、特特殊计分分（S）。在在使用职职位分析析问卷时时，用这这六个评评价因素素对所需需分析的的职务一一一分析析核查，按按照PAAQ给出出的计分分标准。确确定职务务在职务务要素上上的得分分。

职务务分析问问卷的不不足主要要表现在在以下两两个方面面：第一一，阿维维.伯格格勒的研研究指出出，由于于没有对对职务的的特殊工工作活动动进行描描述，因因此，职职务中行行为的共共同之处处就使任任务之间间的差异异变得模模糊了。第第二，PPAQ的的可读性性差，具具备大学学阅读水水平以上上者才能能够理解解其各个个项目，任任职者和和主管人人员如果果没有受受过100到122年以上上的教育育就难以以使用这这种问题题。

尽管管如此，PPAQ仍仍是劳动动心理学学领域中中，使用用最广泛泛，最受受欢迎的的职务分分析问卷卷之一。秩序分析法法秩序分析法法一般用用于非管管理工作作的描述述。它是是一种以以工作为为中心的的工作分分析方法法。

秩序序分析，即即动作研研究源于于工业工工程。它它有如下下基本原原理：

（11）

两两手的运运动必须须平衡，两两手应同同时开始始或结束束运动；；

（2）

除业余余时间外外，两手手是用于于生产，而而非处于于限制状状态；

（33）

两两手的运运动因同同时在相相反和对对称的方方向运动动；

（44）

工工作应能能在简单单、自然然的节奏奏下操作作；

（55）

所所有的工工具与原原料均有有正确的的存放位位置，且且必须置置于最靠靠近员工工的地方方；

（66）

箱箱子或其其他仪器器用于传传递原料料并使之之达到使使用点；；

（7）

工作地地必须保保证足够够的亮度度、高度度和空间间以便操操作者能能改换坐坐、立姿姿势；

（88）

只只要可能能，夹具具、固定定物或其其他仪器器应用于于减轻无无需操作作的手的的疲劳；；

（9）

工具应应事先置置于能够够方便的的拿到的的位置上上。

秩序序分析的的方法之之一就是是时间研研究。时时间研究究的目的的在于对对工作中中每项任任务确定定一个标标准的完完成时间间，将工工作中所所有任务务的完成成时间相相加得到到工作完完成所需需的时间间。这个个时间可可作为确确定工资资和奖金金、新老老产品成成本的依依据，可可作为生生产线和和工作小小组均衡衡生产的的依据。但但由于标标准工作作时间的的确定受受到员工工个人及及工作自自身特性性等多方方面的影影响，很很难做到到准确无无误，因因此，往往往需要要测量员员工“真真实的努努力程度度”与“需需要的努努力程度度”。

工工作样板板是工作作标准时时间确定定的有效效方法。该该方法首首先将工工作中的的活动归归类，工工作分析析专家再再借助于于各种仪仪器设备备观察所所有在职职者的完完成各类类活动的的时间，并并对他们们进行平平均化，所所得的完完成各类类活动的的平均时时间即可可作为标标准工作作时间。典型事例法法

典型型事例法法是对实实际工作作中特别别有效或或无效的的工作者者行为进进行描述述的方法法。当大大量的这这类小事事例收集集起来以以后，按按照它们们所描述述的情形形进行归归纳分类类，才能能对实际际工作的的要求，有有一个非非常清楚楚的了解解。

优点点：该方方法直接接描述人人们在工工作中的的具体活活动，因因此可揭揭示工作作的动态态性。由由于所研研究的行行为可以以观察和和衡量，所所以，用用这种方方法获得得的资料料是用于于大多数数的工作作分析。

缺点：收集、归纳事例并加以分类要耗费大量时间。另外，根据定义，事例描述的是特别有效或特别无效的行为，所以很难对平均的工作行为形成总的概念。这样可能会遗漏一些不显著的工作行为，难以非常完整的把握。工作日志法法

工作作日志发发式为了了了解员员工实际际工作的的内容、责责任、权权利、人人际关系系及工作作负荷，而而要求员员工坚持持记工作作日记，然然后经过过归纳提提炼，取取得所需需工作信信息的一一种职务务信息获获取方法法。

例如如，纽约约一家公公共关系系公司有有几十名名业务员员，他们们每天管管理某一一方面顾顾客的业业务，工工作分析析时面谈谈及其他他调查结结果经常常高估其其主要工工作，人人事部门门建议搞搞工作日日记，一一开始大大多数业业务员拒拒绝执行行，后经经说明同同意试一一个月，结结果不仅仅人事部部门获得得了所需需信息，业业务员们们也了解解到所需需时间是是怎么花花费的，从从而指出出了改进进工作的的方向。该该方法的的优缺点点如下：：

1、

优点：：所获得得的信息息的可靠靠性很高高，适用用与获取取有关工工作职责责、工作作内容、工工作关系系、劳动动强度等等方面的的信息，所所需费用用也较低低。

2、

缺点：：使用范范围较小小，不适适用于工工作循环环周期较较长、工工作状态态不稳定定的职位位，且信信息整理理量大，归归纳工作作繁琐。由由于工