解读最新劳动法律漫谈劳动法热点问题

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漫谈劳动法热点问题

韩友维律师2013年3月韩友维劳动法专专业律师师江苏颐华华（张家家港）律律师事务务所—省省优秀律律师事务务所地址：长长途汽车车站东交交运时代代广场六六楼电话：1896226118858680033QQ：602156688邮箱：602156688@讲座提纲纲劳动法基基础知识识解读今年年生效的的三部重重要法律律：《劳劳动合同同法修订订案》、、《江苏苏省劳动动合同条条例》、、《最高高人民法法院劳动动争议司司法解释释四》案例、处处理劳动动争议技技能劳动法基基础知识识一、我国国法律的的分类：：刑事法律律、民商商事法律律、行政政法律、、劳动法律律、婚姻姻法律二、劳动动法的原原则：保护劳动动者原则则，半强强制、半半自治、、偏向自自治的原原则。注：不是保护护企业的的。有的的不可以以自治，，否则无无效。三、劳动动法适用用：第二条在在中华华人民共共和国境境内的企企业、个个体经济济组织((以下统统称用人人单位))和与之之形成劳劳动关系系的劳动动者，适适用本法法。用人单位位适格、、劳动者者适格《劳动合合同法修修正案》》

全国人大大通过生生效：2013.7..1提高了劳劳务派遣遣公司经经营门槛槛，50万200万，，依照公公司法设设立行行政许许可再次重申申同工同同酬进一步明明确临时时性、辅辅助性、、替代性性的概念念，不超超过6个个月，非非主营业业务岗位位，脱产产学习休休假等岗岗位，不不得超过过用工总总量的一一定比例例

《江苏省省劳动合合同条例例》省人大通通过生生效：：2013.5.1，，有重大大突破和和创新明确订立立合同告告知义务务明确试用用期间员员工生病病的处理理规定了合合同期满满处理的的方式和和程序规定了劳劳动者无无固定期期限合同同签订的的知情权权规定了竞竞业限制制的补偿偿标准和和违法后后果规定了合合同中止止制度（（突破和和创新））明确了代代通知金金的标准准（创新新）明确了医医疗补助助费的标标准（创创新）细化劳务务派遣制制度（突突破和创创新）严格实习习生的管管理（突突破和创创新）《关于审审理劳动动争议案案件适用用法律若若干问题题的解释释（四））》最高人民民法院通通过生生效2013.2..1口头变更更劳动合合同、竞竞业限制制、用人人单位单单方解除除合同程程序、防防止企业业规避经经济补偿偿金、司司法确认认调解书书等进行行了明确确司法解释释（四））解读一、关于于司法确确认第四条当当事人人在人民民调解委委员会主主持下仅仅就给付付义务达达成的调调解协议议，双方方认为有有必要的的，可以以共同向向人民调调解委员员会所在在地的基基层人民民法院申申请司法法确认。。法律效果果：可以以申请法法院执行行二、防止止企业规规避补偿偿金第五条劳劳动者者非因本本人原因因从原用用人单位位被安排排到新用用人单位位工作，，原用人人单位未未支付经经济补偿偿，劳动动者依照照劳动合合同法第第三十八八条规定定与新用用人单位位解除劳劳动合同同，或者者新用人人单位向向劳动者者提出解解除、终终止劳动动合同，，在计算算支付经经济补偿偿或赔偿偿金的工工作年限限时，劳劳动者请请求把在在原用人人单位的的工作年年限合并并计算为为新用人人单位工工作年限限的，人人民法院院应予支支持。用人单位位符合下下列情形形之一的的，应当当认定属属于“劳劳动者非非因本人人原因从从原用人人单位被被安排到到新用人人单位工工作”：：（一）劳劳动者仍仍在原工工作场所所、工作作岗位工工作，劳劳动合同同主体由由原用人人单位变变更为新新用人单单位；（二）用用人单位位以组织织委派或或任命形形式对劳劳动者进进行工作作调动；；（三）因因用人单单位合并并、分立立等原因因导致劳劳动者工工作调动动；（四）用用人单位位及其关关联企业业与劳动动者轮流流订立劳劳动合同同；（五）其其他合理理情形。。《江苏省省劳动合合同条例例》第25条(一)用用人单位位以委派派形式对对劳动者者进行岗岗位变动动的；(二)用用人单位位因资产产业务划划转、资资产购并并、重组组等原因因导致劳劳动者岗岗位变动动的；(三)用用人单位位安排劳劳动者在在其下属属分支机机构或者者关联企企业间流流动的；；(四)用用人单位位及其关关联企业业与劳动动者轮流流订立劳劳动合同同的；(五)法法律、法法规规定定的其他他情形。。案例甲在01进入A单位工工作，03年工工伤，一一直没有有支付工工伤待遇遇。后在在甲不知知情的情情况下，，08又又和关联联企业B单位签签订劳动动合同至至今。现现甲被B单位告告知不再再续签劳劳动合同同。1、工伤伤待遇由由哪个单单位支付付？2、经济济补偿金金如何支支付？三、关于于竞业限限制第六条当当事人在在劳动合合同或者者保密协协议中约定了竞竞业限制制，但未未约定解解除或者者终止劳劳动合同同后给予予劳动者者经济补补偿，劳动者者履行了了竞业限限制义务务，要求求用人单单位按照照劳动者者在劳动动合同解解除或者者终止前十二个个月平均均工资的30%按月支付付经济补补偿的，，人民法法院应予予支持。。前款规定定的月平平均工资资的30%低于于劳动合合同履行行地最低低工资标标准的，，按照劳劳动合同同履行地地最低工工资标准准支付。。（注：：省劳动动合同条条例规定定1/3)第七条当当事人在在劳动合合同或者者保密协协议中约定了竞竞业限制制和经济济补偿，当事人人解除劳劳动合同同时，除除另有约约定外，，用人单单位要求求劳动者者履行竞竞业限制制义务，，或者劳劳动者履履行了竞竞业限制制义务后后要求用用人单位位支付经经济补偿偿的，人人民法院院应予支支持。第八条当当事人在在劳动合合同或者者保密协协议中约定了竞竞业限制制和经济济补偿，，劳动合同同解除或或者终止止后，因因用人单单位的原原因导致致三个月月未支付付经济补补偿，劳劳动者请请求解除除竞业限限制约定定的，人人民法院院应予支支持。第九条在在竞业限限制期限限内，用用人单位位请求解解除竞业业限制协协议时，，人民法法院应予予支持。。在解除竞竞业限制制协议时时，劳动动者请求求用人单单位额外外支付劳劳动者三三个月的的竞业限限制经济济补偿的的，人民民法院应应予支持持。第十条劳劳动者违违反竞业业限制约约定，向向用人单单位支付付违约金金后，用用人单位位要求劳劳动者按按照约定定继续履履行竞业业限制义义务的，，人民法法院应予予支持。。四、关于于口头变变更劳动动合同第十一条条变更劳劳动合同同未采用用书面形形式，但但已经实际际履行了口头变变更的劳劳动合同同超过一个月，且变更更后的劳劳动合同同内容不不违反法法律、行行政法规规、国家家政策以以及公序序良俗，，当事人人以未采采用书面面形式为为由主张张劳动合合同变更更无效的的，人民民法院不不予支持持。法律效果果：异议议期限1个月五、解除除劳动合合同工会会的地位位第十二条条建立了工工会组织织的用人单单位解除除劳动合合同符合合劳动合合同法第第三十九九条、第第四十条条规定，，（合法法单方解解除）但但未按照照劳动合合同法第第四十三三条规定定事先通通知工会会，劳动动者以用用人单位位违法解解除劳动动合同为为由请求求用人单单位支付付赔偿金金的，人人民法院院应予支支持，但起诉前前用人单单位已经经补正有有关程序序的除外外。法律效果果：提高高了工会会的地位位、预留留暗箱操操作的空空间案例A企业以以甲医疗疗期满为为由解除除劳动合合同，但但没有书书面通知知本企业业工会。。1、法律律后果：：支付经经济补偿偿金2、用人人单位补补救措施施六、明确确涉外劳劳动关系系认定标标准第十四条条外外国人、、无国籍籍人未依依法取得得就业证证件即与与中国境境内的用用人单位位签订劳劳动合同同，以及及香港特特别行政政区、澳澳门特别别行政区区和台湾湾地区居居民未依依法取得得就业证证件即与与内地用用人单位位签订劳劳动合同同，当事事人请求求确认与与用人单单位存在在劳动关关系的，，人民法法院不予予支持。。持有《外外国专家家证》并并取得《《外国专专家来华华工作许许可证》》的外国国人，与与中国境境内的用用人单位位建立用用工关系系的，可可以认定定为劳动动关系典型案例例案例一：：用人单单位能否否对劳动动者工作作内容的的适度调调整【案情概要要】赖某于2003年11月进入某某电缆公公司从事事操作工工，最近近一份劳劳动合同同的期限限为2008年2月16日至2010年2月15日。《员工手册册》规定：““一年内内累计两两次书面面警告，，公司将将视为严严重违反反公司规规章制度度解除合合同”，，以及““员工拒拒绝完成成指派的的工作，，不服从从上级主主管的指指示，公公司将对对其进行行书面警警告”。。2009年10月28日，向赖赖某下达达《工作任务务指派书书》，将赖某某安排至至某电缆缆公司的的分公司司完成临临时性工工作任务务（生产产辅助工工作），，赖某拒拒绝。2009年11月2日某电缆缆公司出出具了《书面警告告书》，以赖某某“拒绝绝公司指指派任务务，不服服从上级级主管的的指示””为由给给予书面面警告一一次。2009年11月11日，某电电缆公司司再次以以“公司司订单不不足，为为减少公公司原因因对员工工工资收收入的影影响”为为由指派派员工到到某电缆缆公司分分公司相相应岗位位完成临临时性工工作任务务，赖某某再次拒拒绝。公司以赖赖某不服服从规章章制度为为由正式式与赖某某解除劳劳动合同同。赖某某申请仲仲裁，要要求某电电缆公司司撤销书书面警告告书，解解除双方方之间的的劳动合合同，并并向其支支付解除除劳动合合同的经经济赔偿偿金19600元。仲裁裁没有支支持赖某某的请求求，赖某某不服，，诉至法法院。法院认为为某电缆缆公司指指派赖某某从事临临时性工工作的行行为是对对赖某工工作内容容的适度度调整，，不是对对劳动合合同主要要条款的的变更，，也不侵侵害赖某某的合法法权益，，公司解解除劳动动合同的的行为并并不违法法，判决决驳回赖赖某的诉诉讼请求求。律师寄语语如果劳动动合同中中有约定定用人单单位有调调整权的的，可以以单方面面进行行必要的的、合理理的调整整。用工自主主权的表表现。调整时应应综合考考虑岗位位、技能能及工资资报酬等等因素。。如发生争争议，用用人单位位应证明明调整的的合法性性、合理理性，否否则承担担败诉的的责任。。案例二：：劳动者者严重违违纪被解解除劳动动合同【案情概概要】2006年，徐徐某进入入某扶梯梯公司从从事油漆漆工工作作，某扶扶梯公司司与徐某某订立劳劳动合同同，为徐徐某缴纳纳社会保保险。公公司《员员工手册册》规定定，禁烟烟场所吸吸烟、员员工累计计三次受受到警告告通知单单处分均均为严重重违纪，，严重违违纪情况况下公司司可以随随时解除除劳动合合同。2009年度徐徐某受到到过两次次警告处处分。2010年8月月，徐某某在油漆漆房旁吸吸烟且不不服从管管理被某某扶梯公公司再次次警告处处分。次次日某扶扶梯公司司通告称称徐某在在油漆房房旁违规规抽烟以以及累计计三次警警告处分分都构成成严重违违纪，作作出解除除与徐某某劳动合合同的决决定并通通知了工工会。嗣后徐某某申请仲仲裁，要要求某扶扶梯公司司支付违违法解除除劳动合合同的赔赔偿金。。仲裁委委裁决某某扶梯公公司构成成违法解解除，应应支付徐徐某赔偿偿金。扶扶梯公司司不服仲仲裁裁决决，向法法院提起起诉讼。。法院认为为，徐某某在油漆漆房这样样一个禁禁烟场所所吸烟不不仅造成成严重的的安全生生产隐患患，而且且是严重重违反规规章制度度的行为为，某扶扶梯公司司单方解解除与徐徐某的劳劳动合同同并无不不当，也也不应支支付徐某某主张的的违法解解除劳动动合同的的赔偿金金。律师寄语语什么是严严重违纪纪？《企企业规章章制度》》只要是《《规章制制度》规规定的严严重违纪纪，是不不是都可可以解除除？法院有权权审