管理者如何面试员工

1、Word 管理者如何面试员工 如何面试新员工 面试是面试官通过与应聘者会面，观看应聘者对于特定条件的反应，对应聘者进行较为深化的了解，推断其是否达到胜任某项职位要求的过程。面试官通过各种方法，对应聘者的言行举止、性格品质、学问技能、力量素养等多方面进行了解，最终达到甄选出最合适人选的目的。 漫谈不是漫无目的的谈话 漫谈法虽然被广泛使用，但是要有效地使用，难度还是很大的，因此面试官在使用这种方法的时候，切不行随便发问，漫无方向，导致面试效度低下，考察不到应聘者的必要素养;另外，在评分的过程中，也要尽量排解个人因素的影响，做到客观公正，这样才能够提高面试的信度。 因此，在提高效度方面，面试官可以通

2、过制定提问大纲等方式，尽量使面谈过程围绕岗位需求这个中心。 然而在提高信度方面，面试官需要留意的方面就比较多了。由于漫谈法过程受面试官、应聘者以及双方互动状况三个方面变量的共同作用，特别的不好掌握。人际交往中的很多社会效应，同样可能渗透到面试的过程中。面试官在使用漫谈法的过程中，应充分考虑是否存在以下这些不客观因素的影响。 小云是某公司的人力资源经理，最近让一个新员工伤透了脑筋。面试的时候，他表现得很乐观，虽然没有工作阅历，但是在高校里面参与过许多的同学活动，是同学会的主要领导，学习成果也很好，口才也相当的不错。小云对当时对他的印象很不错，觉得这些简洁的办公室工作他肯定能应付。 但是，让小云没

3、有料想到的是，这个新人一点都不懂得跟办公室的同事相处，还常常摆出官架子来差使老员工帮他办事，其他员工看法很大。而且他又很马虎，好几次做的报表都消失了多处明显的错误，以至于他的部门主管也来找小云埋怨。 面试官如何有效掌握偏差? (1)从态度上强化自己，避开惯性思维 面试官不应当把自己放在一个专家的位置上，高高在上，对应聘者进行评判。面谈应当是一个互动的过程，面试官在这个过程中不断的调整自己的方向，有效利用应聘者的反馈信息，避开惯性思维。面试官为了提高自己的技巧，也应当时刻留意者提示自己，是否存在着惯性思维，是否有被应聘者引导的时候。 (2)重视非言语行为 漫谈法虽然是以谈为主，但是在面试的过程中

4、，面试官却不行以只听不看。在面试的时候，应聘者的回答往往都是经过深思熟虑，甚至经过培训排练的。要真正的了解应聘者，面试官还需要认真观看他们的非言语行为，包括表情、动作和语调等。 (3)精确 具体记录，严格根据既定标准进行评分 面谈的时候应尽量采纳录像或者专人记录，都是保证面试真实有效的关键环节，也是跟面试结束后的评分环节紧密相连的。假如记录不具体精确 ，那么客观的评分程序也就无法进行了。假如面试官只能依据大体的印象对应聘者进行模糊评价，不管面试官再怎么阅历丰富，要做到完全的公正客观，也是特别困难的。 (4)理性对待认知偏差 在分析面试中的种种认知偏差的时候，我们强调面试官应当尽量避开这些偏差，

5、但是事实上，完全避开也是不行能的，面试官不是机器，也有可能受到心情的感染。另外，我们推崇漫谈法的一个重要缘由，也恰恰是由于面试官可以通过心情这条通道和应聘者沟通，而这是其他任何标准化操作方法所不能达到的。 企业如何平稳渡过危机，人才是企业的渡危的关键，如何有效的管理好人才、聘请人才取决于企业人力资源体系的健全和完善。 如何对管理人员面试? 1、考察事务处理力量 我们可将事务处理力量分为三种类型：书信处理，繁杂大事处理和突发大事处理。书信处理我们可以假设该经理已离开本公司一段时期，大量的信件积累在那里。信件内容包括很广，如广告、邀请信、贸易信息、合同草案及私人信件等等，让经理在规定的时间内按轻重缓急进行处理;繁杂大事处理可以假设经理坐在办公桌前，不停的有员工反映状况，另外，电话铃也在不停的在响，看看应聘者对各种大事的处理力量。突发大事可以假设发生火灾，失窃等状况，考察应聘者的反应力量。 2、考察语言表达力量 我们可以支配一个即席发言，让应聘者就一个详细问题发表他的看法。这是考核语言表达力量的一种方式。另外，我们还可以支配他进行一段演说，比如某年企业亏损，在年终总结大会上面对员工的一段激励性演说。还可以假设公司某主要职员想调离此地，他的离职将对公司的经营造成很大的损失，应聘者必需对他进行劝说劝阻。 3、考察决策力量 我们可以让应