大学生就业力与劳动合同讲义

1、就业指导课 目录就业形势与劳动合同求职信息的获取和自荐材料的准备面试技巧职业生涯规划角色转换创业教育励志教育毕业手续办理第一章大大学生就就业力与与劳动合合同本讲主要要内容一、大学学生就业业力二、劳动动合同大学生就就业？780万万还乡民民工千万大学生2009年全国国高校毕毕业生超超过600万，近两年年沉积的的未就业业的高校校毕业生生约有480万人，2009年需就就业的大大学生高高达千万人，2010年年毕业约约630万。据国家人人事部统统计资料料显示年份 2000 2001200220032004200520062007200820092010全国毕业生数（万人） 98 115 145 212 2

2、80 338 413495 540611630中国大学学生就业业情况1）高等等教育大大众化背背景：2010年高校校在校生生将达3000万人，毛入学学率25%；2）高校校毕业生生达到总总量和增增量的高高峰：2007年495万毕毕业生，2008年约约540万；2009年611万;2010年约约630万；3）社会会就业高高峰时期期：2010年年前后，每年城城镇新增增劳动力力1700万，下岗失失业、分分流、农农村剩余余劳动力力向城镇镇转移，形成几几股大潮潮 ；加加上中专专，高中中毕业生生需要的的职位。4）我国国经济发发展能够够新增的的就业岗岗位有限限，每年年大约1000万个，缺口巨巨大。各国大学学生情

3、况况1）日本：大学生生求职平平均要找找16家企业。、2）加拿大大：大学学生要在在实习中中捕捉机机会。3）巴西：大学生生习惯“先就业后后择业”。4）俄罗斯斯：30大学生生要改行行，在本本专业外外就业。5）西班班牙：大大学生坦坦然做“蓝领”。6）美国国：大学学生靠密密集信息息网找工工作。人潮人海海中招聘会：“让我我进去吧吧！里面面有我的的未来”大学毕业业生就业力走进就业业之门的的、应对就就业难的的、适应市市场的、职业业生涯的的，是是大学毕毕业生就就业时综综合素质质的体现现大学毕业业生在校校期间通通过知识的学学习和综合素质质的开发发而获得满足社会会人才市市场需求求，实现现就业理理想，并并在今后后社会

4、职职业活动动中实现现自身职职业发展展目标的的本领能力实力竞争力发展力就业力学生多种种能力的的集合黄淑娟（上海交交通大学学安泰管管理学院院职业发发展中心心副主任任）：“你你是一个个学生，如果能能顺利找找到一个个岗位，而且这这个岗位位符合你你一生的的规划，这就是是拥有了了就业力力。就业力杜嘉（清清华大学学就业指指导中心心副主任任）：“就就业力就就是我们们的求职职者成功功获得自自己满意意实践并并能长期期职业发发展的核核心能力力。学生多种种能力的的集合就业力从从内容构成上看看，主要要是指就就业中的的：专业能力力(合理的的知识结结构，过过硬的专专业技能能，计算算机和外外语)适应能力力（人际交交往，表表达

5、，组组织管理理，评价价自我，承受挫挫折的能能力）竞争能力力（思维能能力，营营销能力力，发展展能力，创新能能力，创创业能力力）情感智商商能力（自我觉觉察，自自我调控控，自我我激励，了解别别人情绪绪的能力力，融洽洽人际关关系）就业力指从事职职业和创创业活动动所所必必需的知知识和技技能，以以及运用用已掌握握的知识识和技能能解决职职业工作作中实际际问题的的能力紧贴市场场对人才才素质的的需要，形成具具有支撑性、发展性性的核心能能力1、专业业能力就业力的培养（1）合合理的知知识结构构包括:科学技术术和知识识;人文社会会科学知知识;商业活动动、日常常生活和和日常工工作中的的经验和和知识;人们获取取、运用用和

6、创造造知识的的知识;以及面临临问题作作出判断断和提出出解决方方法的知知识等等等。智力技能能和操作作技能（2）过过硬的专专业技能能（实际工工作能力力和岗位位能力）智力技能能：以抽抽象思维维为主要要特征。包括观察力、注意力力、记忆忆力、想想象力等等一般能能力。对于解决决生产中中的难题题、进行行技术更更新改造造以及从从业人员员开创性性个性品品质的养养成，具具有很大大作用由一系列列外部动动作构成成的，是是经过反反复训练练形成和和巩固起起来的一一种合乎乎规则的的随意行行动方式式。是形形成专业业综合能能力的基基础操作技能能科学技术术的日益益发展和和改革的的不断深深入对外外交往逐逐年扩大大，生产产技术、办公

7、自自动化程程度也逐逐渐提高高，计算算机和外外语已成成为各种种人才必必备的应应用工具具。（3）较较高的计计算机和和外语水水平能力力就业市场场的国际际化2适应应能力社会复杂杂多变，就业形形式、就就业观念念、就业业方式、就业结结构、就就业市场场等都在在不断变变化中，要适应应这种情情况，确确保从“校园人人”到“职业人人”的顺顺利过渡渡。大学生的的适应能能力是指：根根据市场场对人才才素质的的要求和和客观情情况的变变化及时时反馈、随机应应变地进进行自我我调节的的能力，即学会会生存、适应市市场、适适应社会会需要、适应职职业环境境的能力力。其强强弱与他他的思想想品德、文化知知识、活活动能力力、创造造能力、处理

8、人人际关系系的能力力以及健健康状况况密切相相关。（1）人人际交往往的能力力（人际沟沟通、人人际和谐谐 ）（2）表表达能力力（3）组组织管理理能力（4）客客观评价价自我的的能力（5）承承受一定定挫折的的能力（百折不不挠的意意志）挫折后又又是一片片艳阳天天是指在表表象、概概念的基基础上进进行分析析、综合合、判断断、推理理的能力力 。“每一批批富翁都都是这样样造成的的，当别别人不明明白他在在做什么么的时候候，他明明白自己己在做什什么，当当别人不不理解他他在做什什么时候候，他理理解自己己在做什什么，当当别人明明白了他他富有了了，当别别人理解解了，他他成功了了”“思想决定定思路，思路决决定出路路”3竞争

9、争能力就业的支支撑性要要素，促进就业业成功的的重要力力量。（1）思思维能力力（2）营营销能力力指一个人人在现代代社会生生活中推推销自我我，获得得他人信信任和社社会认可可的能力力。营销是卖卖的艺术术，是满满足他人人的策略略，是提提高性价价比的智智慧。营营销能力力与求职职成功率率成正比比。 3、竞争争能力指一个人人身上表表现出来来的发展展潜力以以及自我我激励、自我进进取、自自我完善善、追求求卓越的的能力。（3）发发展能力力指在各种种智力因因素和多多种能力力的基础础上，利利用书籍籍的信息息，创造造新颖独独特具有有社会价价值的新新理论、新思维维、新设设想、新新工艺、新产品品的能力力。好奇奇心、细细微的

10、观观察力、深刻的的洞察力力、敏锐锐的思维维、大胆胆的设想想、勇于于探索的的精神及及提出问问题、解解决问题题的能力力。形成成多想、多思、多问的的可贵品品质（4）创创新能力力指一个人人在职业业生涯中中进行创创造性劳劳动的能能力。善善于观察、把把握事物物本质、善于收收集和利利用信息息、把握握市场运运行规律律、捕捉捉机遇的的能力。（5）创创业能力力智商（IQ观察力、记忆力力、思维维力、想想象力、创造力力等）情商（EQ认识管理理自己情情绪和处处理人际际关系的的能力,指自制制力、热热情、毅毅力、自自我驱动动力等）4情感感智商4情感感智商指人们识识别自己己和他人人的情绪绪，鞭策策自己进进取，并并驾驭自自己情

11、绪绪以及把把握人际际关系的的能力。（1）自自我觉察察的能力力：情绪绪察觉准确确的自我我评估自信信心（2）自自我调控控的能力力：自制制力诚信职业业道德适应应力创新精精神（3）激激励自己己的能力力：成就就内驱力力责任任感主动动性乐乐观（4）了了解别人人情绪的的能力：善解解人意服务定定位政治敏锐锐力（5）融融洽人际际关系的的能力感召力力交流流 领领导能力力 促促进变革革控制制冲突建立立并保持持关系合合作与配配合团队协协调能力力就业力：专业能能力、竞竞争能力力、适应应能力，情感智智商能力力。在签订就就业协议议后又考考取了研研究生或或公务员员算不算算违约？如果属属于违约约的话，学生方方面应该该承担什什么

12、样的的责任？签订劳劳动合同同时我们们应该注注意什么么？单位位无故拖拖延试用用期怎么么办？单单位不签签劳动合合同怎么么办？中华人民民共和国国劳动合合同法注：劳动动合同法法2008年1月1日日起生效效学习劳劳动合同同法的的目的懂法守法维权劳动合同同与就业业协议的的区别劳动合同就业协议主体不同劳动者与用人单位（毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议）应届毕业生与用人单位、学校（是毕业生在校时，由学校参与见证的，与用人单位协商签定的，是编制毕业生就业方案计划和毕业生派遣的依据）内容不同劳动报酬、劳动保护、工作内容、劳动纪律等方方面面，更为具体，劳动权利义务更为明确毕业生如何介绍自身情况并表示

13、愿意到用人单位就业，用人单位表示愿意接收毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业计划进行派遣。时间不同毕业生到用人单位报到后签订（毕业后签订）毕业前签订目的不同毕业生和用人单位的双保护毕业生就业意向的初步约定适用法律不同劳动法和劳动合同法 民法，如果签订订了三方方签订协协议，大大学生又又考取了了研究生生或者公公务员以以后算不不算违约约？这个个体现在在三方协协议里，如果三三方协议议中没有有约定允允许你在在三方就就业期间间可以考考取研究究生或者者公务员员，那么么就是构构成违约约了，因因为就业业协议书书一经毕毕业生、用人单单位和学学校签署署了，就就具有法法律效力力。也就就是说只只有到了了用人单单位报道道

14、签订正正式劳动动合同以以后，三三方就业业协议才才可以终终止，任任何一方方都不得得擅自解解约，须须严格遵遵守。如如果毕业业生签订订就业协协议的时时候，有有意向准准备考取取研究生生或者国国家公务务员可以以在就业业三方就就业协定定里进行行约定，附一个个条件，如果考考取了之之后不算算违约，否则用用人单位位会在三三方协议议里进行行违约金金约定，如果一一方违约约将需要要支付一一笔违约约金。这这些都需要大学学生自己己提出附附加条件件，而不不是用人人单位提提出。用人单单位肯定定不会希希望自己己的员工工因为考考取了研研究生和和公务员员离开单单位，用用人单位位在招收收应届毕毕业生的的过程中中也是投投入了大大量人力

15、力物力和和资金的的，同时时当签订订三方协协议后，也就等等于给这这位毕业业生预留留了一个个工作岗岗位，如如果你中中途违约约，他就就不能再再针对这这个岗位位向大学学生进行行招聘，只能从从社会招招聘，等等于浪费费了用人人单位的的资源，所以用用人单位位轻易不不会允许许随意违违约。案例大学毕业业前夕，曾某和和A公司司、学校校三方签签订了全国普普通高等等学校毕毕业生就就业协议议书，对工作作条件和和劳动保保护、劳劳动报酬酬、福利利待遇及及三方的的违约责责任做了了详细的的约定。在此之之前，A公司为为曾某办办妥了人人事等相相关手续续，代曾曾某缴交交了人事事代理服服务费和和流动服服务费合合计3500元元。毕业业后

16、的第第二天，曾某就就到A公公司上班班，双方方约定曾曾某试用用期月薪薪2000元，试用期期3个月月。但曾曾某刚工工作了一一个月，就提出出辞职。A公司司没有发发给曾某某工资。这又应该该怎么办办呢？就业协议议不是劳劳动合同同，在试试用期内内，劳动动者可以以随时通通知用人人单位解解除劳动动合同。因此，判决解解除双方方的劳动动关系，A公司应应在15日内为为曾某办办理解除除劳动关关系手续续并支付付曾某一一个月的的工资，曾某须须返还公公司垫付付的人事事代理服服务费和和流动服服务费3500元。案例2006年2月，小丽拿拿着某学学院颁发发的“就就业推荐荐表”前前去一公公司应聘聘，公司司审核和和面试后后，便通通知

17、小丽丽去上班班。一上上班，公公司就与与小丽签签订了劳动合合同协议议书，上班两个个月后，小丽发发生了交通事故故，遂治疗疗和休息息。其间间完成了了论文及及答辩于于7月正式毕业业。同年年8月，伤愈后后的小丽丽多次向向公司交交涉，认认为双方方既然签签订了劳劳动合同同，其身身份属于于公司员员工，应应该享受受工伤待待遇，但但遭到公公司拒绝绝。案例点评评:本案是江江苏省首首例在校校大学生生签订劳劳动合同同效力纠纠纷案。本案争争议的焦焦点在于于在校大大学生是否具备备劳动者者的主体体资格，双方签订订的劳动动合同是是否有效效。在本案中中，在小小丽毕业业之前不具备劳动法意意义上的的劳动者者的主体体资格。工作期期间不

18、受受劳动法法的保护护，双方方签订的的劳动合合同在此此期间不不发生效效力，小小丽在此此期间发发生交通事故故也不能能认定为为工伤。劳动合同法主要内内容中华人人民共和和国劳动动合同法内容概概要：（一）* 适用用范围（二）* 规章章制度（三）劳动合同同订立（四）无效劳动动合同（五）工资支付付（六）劳动合同同变更（七）劳动合同同解除或或终止（八）经济补偿偿金标准准（九）* 法律律责任（十）* 劳务务派遣*一、适适用范围围：劳劳动合同同法第第二条适用范围围有所扩扩大劳动合合同法第二条条：（1）适适用本法法（建立立劳动关关系）：国境内内的企业业、个体体经济组组织、民办非企企业单位位等组织织（2）依依照本法法

19、执行（建立劳劳动关系系）：国国家机关关、事业业单位、社会团团体（3）不具备合合法经营营资格的的用人单单位（第九十十三条）、承包经营营个人（第九十十四条）。*二、规规章制度度劳动合合同法第四条条、第八八十条在实体和和程序二二方面要要求：1、劳劳动法实体要要求（第四条、第八十十九条）：用人单位位应当依依法建立立和完善善规章制制度，保保障劳动动者享受受劳动权权利和履行行劳动义义务。规章制度度违反法法律、法法规规定定的，由由劳动行行政部门门给予警警告，责责令改正；对劳动动者造成成损害应应承担赔赔偿责任任。2、劳劳动合同同法新新增程序序要求（第四条）：制订、修修改或者者决定用用人单位位规章制制度，应应与

20、工会会或职工工代表平等协商商确定；工会或职职工有权权提出意意见修改改不适当当的规章章制度。规章制度度要经公公示或者者告知劳劳动者。三、劳动动合同订订立(一)劳动合同同类别定义：劳动合合同是劳劳动者与与用人单单位确立立劳动关关系、明明确双方方权利和和义务的的协议（劳动动法第第十六条条）。1、集体体劳动合合同（简简称“集集体合同同”）（第五十十一五五十六条条）职工一方方与用人人单位通通过平等等协商，可以就就涉及全全体职工工切身利利益的重重大事项项（书面面）订立立集体合合同（第七条条）。（1）综综合集体体合同（劳动报报酬、工工作时间间、休息息休假、劳动安安全卫生生、保险险福利等等事项）（2）专项项集

21、体合合同（安安全卫生生、女职职工保护护、工资资调整机机制等某某项）2、个人人劳动合合同（简简称“劳劳动合同同”）（第七条起起，第六十八八七十十二条）.（1）全全日制工工劳动合合同（书书面订立立）.（2）非非全日制制工劳动动合同（可以口口头订立立）定义：非全日制制工是指指以小时时计酬为为主，劳劳动者在在同一单单位一般般平均每每日工作作不超过过4小时时、每周周工作时时间累计计不超过过24小小时的用用工形式式。用人单位位自用工工之日起起即与劳劳动者建建立劳动动关系（第七条条），建立劳劳动关系系应订立立书面劳劳动合同同（第十条条）。（二）劳动合同同签订 劳动动合同法法第三三、七十、十十六、八八十一、八

22、十二二条 项 目劳动合同法规定签订时间建立劳动关系30天内签订形式书面生效条件 签字或盖章生效 单位与劳动者各执一份合同未签订责任用人单位自用工之日起 超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资； 满一年以上未与劳动者订立书面劳动合同的，视为订立无期限合同并按月支付2倍工资； 文本未交劳动者,责令改正,承担损害赔偿责任。注意事项项：*（1）用人单位位应当建立立职工名名册备查查（第七条条）；（2）招招用劳动动者时，用人单位位有如实实告知工作内容容、工作作条件、工作地点点、职业业危害、安全生生产状况况、劳动动报酬及及劳动者者要求了了解的其他情况况的义务务；单位有

23、了了解劳动者与劳动合合同直接接相关基基本情况况的权利利，劳动动者有如实说明明的义务（第八条条）。（3）招招用劳动动者时，用人单位位不得扣扣押居民民身份证证和其他他证件，不得要要求提供供担保，不得以以其他名名义收取取财物（第九条条）。扣押居民民身份等等证件的的，责令令限期退退还本人人，并依依有关法法律规定定给予处罚（第八十十四条）。担保或收收取财物物的，责责令限期期退还本本人，并并处以每每人5002000元的罚款，承承担损害害赔偿责责任（第八十十四条）。签署的劳劳动合同同必须包包含哪些些内容，签劳动动合的过过程中我我们应注注意哪些些问题？根据我我国劳动动合同法法规定，劳动合合同可以以分为两两部分

24、构构成:必备条款款备选条款款必备条款款的含义义就是合合同中必必须具备备的条款款，如果果缺少其其中之一一，这个个合同都都将被视视为无效效合同（三）劳动合同同条款 劳动动合同法法第十十七条、第八十十一条必备劳动合同法规定1用人单位名称、住所、法定代表(主要负责)人姓名2劳动者姓名、住址、居民(其它有效)身份证号码3合同期限4工作内容和工作地点5工作时间和休息休假6劳动报酬（标准工资）7社会保险（五险一金。养老、失业、医疗、工伤、生育、住房公积金 ）8劳动保护和劳动条件及职业危害防护（如从事有毒有害、高温高压这些行业，像机械类的、海上作业、航空等比较危险的职业） 9法律、法规规定应当纳入的其他事项备

25、选 试用期，培训（上岗培训，专项培训），商业秘密和竞业限制 责任责令改正；造成损害承担赔偿责任大学生如如果毕业业之后签签订劳动动合同时时必须注注意很重重要几点点，这也也是给今今后自己己维权带带来便利利的几个个方面：第一，在在签劳动动合同时时必须遵遵循的是是自愿平平等的原原则。就是你在在用人单单位给出出劳动合合同后，必须仔仔细全面面把内容容看清楚楚，当然然劳动合合同有固固定的版版本，但但是有些些用人单单位也有有自己的的版本。空白劳动动合同应应该签字字吗？空白的劳劳动合同同还是不不要签为为好，否则用用人单位位完全有有可能在在空白处处填上对对其有利利的内容容，例如如较少的的薪水，或者是是不确定定的工

26、作作岗位等等，然后后盖章确确认，从从而使该该劳动合合同生效效。这时时即便毕毕业生发发现了合合同中对对自己不不利的内内容，但但由于劳劳动合同同已经生生效，一一旦出现现纠纷，自己就就会处于于十分不不利的地地位。第二，签签订劳动动合同要要符合法法律规定定。也就是说说有些用用人单位位约定的的条款可可能不符合法律律规定，当然这这些条款款用人单单位就是是规定上上了法律律也不会会保护的的，而你你签了字字也不等等于你认认可。比比如说，有些公公司规定定发生工工伤我们们公司概概不负责责，或者者是在公公司在职职期间不不允结婚婚，如有有发生立立即开除除，你就就算签字字认可了了，这些些违法条条款也是是不成立立的。第三，

27、劳劳动合同同必须书书面。如果没有有书面的的劳动合合同在今今后维权权过程中中会产生生很大的的麻烦，虽然现在在劳动合合同法规规定，如如果用人人单位不不签订书书面的劳劳动合同同，会对对它进行行双倍工资资的惩罚罚，但是前前提你得得证实你你是这个个单位的的员工，如果没没有书面面劳动合合同又没没有其他他证据证证明你是是公司的的员工，光靠嘴嘴说，是是不受法法律保护护的。至少你得得要有证证据证明明你跟公公司有事事实劳动动关系，劳动仲仲裁委员员会才会会受理这这项仲裁裁，否则则你连案案都立不不了，更更不用谈谈维权了了。除了劳动动合同是是最好保保护劳动动者维权权的证据据以外我我们还有有工作证、工牌，最好有有公司加加

28、盖的公公章，还还有工资资条、工工资卡，用人单单位将工工资直接接打入你你的工资资卡这也也是证据据，还有有公司的的销售合合同等等等，如果公司司没跟你你签订书书面的合合同，你你又不好好意思跟跟公司提提出来，不愿意意跟公司司闹翻，那么就就需要平平时保留留一些你你是公司司员工的的相关证证据，以以应对今今后双方方发生争争议的情情况。第四，约约定劳动动时间。有些公司司约定就就是每周周工作6天，实实际上这这种约定定本身就就是违法法的，其其中一天天是加班班，约定定之后公公司必须须支付加加班费，当然还还可以调调休.第五，工工资约定定。陷阱1：目前有些些单位在在劳动合合同上与与员工约约定的工工资为每每月2000元元

29、，实际际上在做做工资时时，把2000元拆分了，基本本工资800，绩效工工资500，加加班费300，其他补补助400，正正好把这这2000元凑凑齐了。你主张张加班费费的时候候，每个个月都有有四个周周六加班班，你没没支付我我加班费费，公司司会拿出出明晰，加班费费支付了了，周六六上班，实际上上又没给给调休，但是现现在争议议的时候候，公司司拿出工工资明晰晰，上面面确实有有加班费费，而这这明显就就是一个个陷阱。陷阱2：(降低)原工资应应是4000元元，但在在劳动合合同上写写的是2000元，用用人单位位说另外外2000元会会以现金金的形式式补贴你你，确实实工资卡卡里2千千，现金金领2千千，对你你的月收收入

30、没有有影响，一旦发发生纠纷纷，问题题就出来来了，法法律看的的是劳动动合同上上签订的的工资数数额，如如果用人单位位违法解解除劳动动合同就就要支付付赔偿金金，一般般是经济济补偿金金（根据据工资标标准来计计算）的的两倍。此时你你的经济济补偿金金的标准准是2000元元，你的的补偿为为4000元，而此时时你说每每月工资资是4000元元，双倍倍补偿应应该是8000元，但但没有证证据。因因此请各各位大学学生在签签署劳动动合同时时一定要要仔细看看清楚合合同中的的条款，以免产产生纠纷纷后对今今后维权权不利。（四）劳动合同同的约定定规定 劳动动合同法法第十十七二二十、二二十二二十五五、九十十条1、约定定试用期期：

31、同一单位位和同一一劳动者者只能约约定一次次试用期期。2、约定定劳动报报酬（包包括劳动动条件等等标准）：（1）不不得低于于当地最最低工资资标准；（2）约约定不明明确有争争议时，双方可可重新协协商；协协商不成成适用集集体合同规定定；无集集体合同同或无集集体约定定的实行行同工同同酬；再再没有适适用国家规定。3、约定定培训协协议：（1）用用人单位位为劳动动者提供供专项培培训费用用，对其其进行专专业技术术培训的的，可以以与该劳劳动者订订立协议议，约定定服务期期。劳动动者违反反服务期期约定的的，应该该按照约约定向用用人单位位支付违违约金，违约金金的数额额不得超超过用人人单位提提供的培培训费用用。（2）劳动

32、者违违约的，用人单单位要求求劳动者者支付的的违约金金不得超超过服务务期尚未未履行部部分所应应分摊的的培训费费用。（如果单单位出20000元对对张三进进行专项项培训，且要求求服务期期5年，违约金金以每年年1/5递减，即每年年以4000元元递减，如张三三工作满满3年不不干了，补偿单单位违约约金8000元元）4、约定定保密协协议：（1）就就保守单单位商业业秘密和和与知识识产权相相关的保保密事项项，可约约定保密协议议。（2）对对用人单单位的高高级管理理、高级级技术、其他负负有保密密义务的的人员，可约定定解除或或终止劳劳动合同同后的竞业限制制期。（3）竞竞业限制制期内，单位按按月给予予经济补补偿；劳劳动

33、者违违约的，应按约定向向单位支支付违约约金和承承担赔偿偿单位损损失责任任。（4）约约定的竞竞业限制制范围、地域、期限，不得违违反法律律、法规规的规定；竞业限制制期限，不得超超过2年年。5、约定定补充保保险和福福利待遇遇等事项项：6、不得得约定违违约金规规定：除本法第第二十二二条（约约定培训协议议）和第二二十三条条（约定定保密协议议）规定的的情形外外，不得约定定由劳动动者承担担其它的的违约金金（第二二十五条条）。典型案例例：公司销售售副总跳跳槽泄密密遭索赔赔10万万2002年3月月19日日，李骏骏应聘到到皇明集集团任销销售副总总一职，双方随随即签订订了保保密协议议书（乙方自自愿向甲甲方支付付违约

34、金金10万万元）。2004年，李李骏在未未办离职职手续的的情况下下擅自离离开了皇皇明集团团，并随随之来到到了生产产同类产产品的江江苏太阳阳雨太阳阳能有限限公司(下称“太阳雨雨公司”)工作作，担任任销售副副总。法院判定定李骏应应按协议议约定向向原告支支付10万元违违约金。约定条款款、补充充协议应应注意：（1）涉涉及双方方切身利利益的条条款是否否明确、合法；（2）违违约、赔赔偿责任任、项目目、金额额规定要要合理；（3）约约定的事事项不得得与现行行法律法法规相抵抵触。（4）条条款应具具体，具具有可操操作性。（5）应应明确专专项协议议作为劳劳动合同同的附件件，具有有与劳动动合同同同等的约约束力。（6）

35、专专项协议议的内容容一定要要与合同同的内容容相衔接接、保持持一致。（五）劳劳动合同同试用期规定 劳动动合同法法第十十九、二二十、二二十一、八十三三条约定仅有有试用期期，试用用期不成成立，该该期为劳劳动合同同期限。试用期工工资，不不得低于于劳动合合同约定定工资的的80% （或或同岗位位最低档档工资），及不不得低于于当地最最低工资资标准。除劳动者者有本法法三十九九条和四四十条(一)项项情形，用人单单位不得得随意解解除合同同；解除除时，单单位应向向劳动者者说明理理由。劳动合同法规定合同期试用期合同期 3个月不得约定试用期3个月合同期 1年 1个月1年合同期 3年 2个月3年合同期 6个月无固定期限的

36、劳动合同 6个月完成任务期限不得约定试用期附:（第第三十九九条）劳劳动者有有下列情情形，用用人单位位可以解解除劳动动合同：1、试用用期证明明不符合合录用条条件；2 、严严重违反反规章制制度；3、严重重失职，营私舞舞弊，造造成重大大损害；4、与其其他单位位建立劳劳动关系系而严重重影响完完成本身身工作任任务，单单位提出出拒不改改；5 、以以欺诈、胁迫手手段致使使劳动合合同无效效；6、被被依法追追究刑事事责任。（第四十十条）劳劳动者有有下列情情形，用用人单位位提前通通知或者者额外支支付一个个月工资资（代通通知金）解除劳劳动合同同：1、患病病或者非非因工负负伤，在在规定医医疗期满满后不能能从事原原工作

37、，又不能能从事单单位另行行安排工工作；2、不胜胜任工作作，经培培训或者者调整工工作岗位位，仍不不能胜任任工作；(第三十十七条)劳动者在在劳动合同同期内提前30天以书书面形式式通知用用人单位位，可以以解除劳劳动合同同。劳动动者在试用期内内提前3天天通知用用人单位位，可以以解除劳劳动合同同。试用期是是用人单单位与劳劳动者在在劳动合合同中协协商约定定的对对对方的考考察期。不允许先先试用后后签订劳劳动合同同。试用期不不得延长长。如果用用人单位位在试用用期内发发现劳动动者不符符合录用用条件,可以解解除劳动动合同,但不能能通过延延长试用用期继续续进行考考察。如果用人人单位出出资对职职工进行行了各类类岗前培

38、培训,在试用期期内劳动动者提出出解除劳劳动合同同的,用用人单位位不得要要求劳动动者支付付各类岗岗前培训训费用。典型案例例：未签签书面合合同试用用期被辞辞退，怎怎么办？案例：2007年12月10日，小小王入职职时，公公司告知知他有三三个月的的试用期期，但是是没有与与小王签签订书面面的劳动动合同。2008年2月15日，公公司说他他不合格格无故辞辞退他。小王觉觉得很委委屈，因因为在试试用期内内他确实实努力工工作而且且自认为为表现是是很好的的。在这这种情况况下，小小王应该该怎么办办？由于公司司与小王王之间没没有订立立书面劳劳动合同同，根据据劳动动合同法法第十十九条第第四款规规定：试用期包包含在劳劳动合

39、同同期限内内。劳动动合同仅仅约定试试用期的的，试用用期不成成立，该该期限为为劳动合合同期限限。所以公司司与小王王口头约约定的试试用期是是无效的的。在此此情况下下，公司司无故辞辞退他是是一种违违法的行行为。按照劳劳动合同同法第第八十七七条规定定：用人人单位违违反本法法规定解解除或者者终止劳劳动合同同的，应应当依照照本法第第四十七七条规定定的经济济补偿标标准（不满6个个月的，向劳动动者支付付半个月月的工资资的经济济补偿）的二倍倍向劳动动者支付付赔偿金金。即公司除了了应该支支付小王王两个月月的工资资外，还还应当向向小王支支付一个个月的工工资（0.5*2倍）作为赔赔偿。用人单位位只签订订单独的的试用期

40、期合同的的问题用人单位位为了避避免与劳劳动者订订立劳动动合同，往往在在招用劳劳动者时时与劳动动者签订订一个单单独的试试用合同同，期限限一般为为三个月月到六个个月不等等，在试试用期合合同期满满后再决决定是否否正式聘聘用该劳劳动者。用人单单位这样样做的目目的往往往是为了了规避法法律，在在试用期期使用廉廉价劳动动力，方方便解除除劳动合合同。劳动合合同法规定：劳动合同同仅约定定试用期期的，试试用期不不成立，该期限限为劳动动合同期期限。试用期内内是否需需缴纳社社会保险险试用期内内不为员员工缴纳纳社会保保险费，这是很很多用人人单位的的习惯性性做法，劳动者者由于法法律知识识的缺乏乏，也常常常错误误认为试试用

41、期内内用人单单位可以以不缴纳纳社会保保险费，导致自自己的合合法权益益受到损损害。劳动关系系一旦建建立，用用人单位位就应当当依法为为劳动者者缴纳社社会保险险，试用用期并非非独立于于劳动关关系外的的“特殊殊期”，试用期期包括在在劳动合合同期限限内。用人单位位在试用用期拒绝绝为劳动动者办理理社会保保险的，劳动者者可以向向劳动和和社会保保障部门门投诉，造成劳劳动者损损失的，用人单单位应当当承担赔赔偿责任任。（六）无无固定期期限劳动合同同新规定定 劳动动合同法法第十十四、八八十二条条新规定向向长期化化倾斜（有利于建建立稳定定劳动关关系）1、劳劳动法第二十十条规定定的签订订条件：同一单位位连续工工作满10

42、年以以上；劳劳动者提出、单位同意可签订无无固定期限合合同。2、劳劳动合同同法新新增签订订条件为为：劳动者提出或者者同意续订、订订立无期期限劳动动合同应应签订：（1）同一单位位连续工工作满10年以以上；（2）初初次实行行劳动合合同制度度或国企企改制重重订合同同时，劳劳动者连连续工作满10年且距距法定退退休年龄龄不足10年的的；（3）连连续订立立二次固固定期限限合同且且没有本本法三十十九条和和四十条条(一)、(二)项项情形的的。（4）用用工之日日起满1年未与与劳动者者订立书书面合同同的，视视为用人人单位与与劳动者者已订立立了无固固定期限限劳动合合同。3、用人人单位未未签订的的法律责责任：自应当订订

43、立无固固定期限限劳动合合同之日日起，按按月支付付2倍工工资。案例：永永远签不不到无固固定期限限合同吗吗？2006年8月月小丽高高职毕业业后，应应聘在“上海某实实业有限限公司”任设计计师助理理，当时时劳动合合同的服服务期是是1年。2007年8月28日，小小丽与公公司续签签劳动合合同1年年，但合合同的用用人单位位却是“上海某贸贸易有限限公司”。小丽丽很生气气，不知知该怎么么办？此后小丽丽得知，明年1月1日日起将要要实施的的劳动动合同法法规定定，用人人单位与与劳动者者连续订订立两次次有固定定期限劳劳动合同同后，续续订劳动动合同的的，应当当签订无无固定期期限劳动动合同。否则，公司给给小丽每每月两倍倍的

44、工资资。四、无效效劳动合合同劳动合合同法第二十十六二二十八、八十八八条新规定更更详尽完完善序号劳动合同法认定无效条件1 以欺诈、威胁手段或乘人之危及违背真实意愿情况下订立或变更2 单位免除自己法定责任、排除劳动者权利3 违反法律、行政法规强制性规定无效或部部份无效效劳动合合同有争争议的，由劳动动仲裁机机构或者者法院确确认；部份条款款无效，不影响响其他有有效部份份效力；单位对无无效合同同应参照照同单位相同同岗位或或相近岗岗位工资资额支付付报酬；造成合同同无效过过错方应应承担损损害赔偿偿责任。拖欠工资资可能加加付等额额赔偿金金李先生在在一家私私营企业业工作已已经两年年了，虽虽然合同同中约定定每个月

45、月15日日为发薪薪日，可可公司总总是不按按时发工工资，有有的时候候甚至拖拖欠几个个月后才才发，能能不能要要求劳动动监察部部门让公公司赔偿偿他的损损失？分析：劳动合合同法第八十十五条明明确规定定，用人单位位克扣或或无故拖拖欠劳动动者工资资，包括括未按照照劳动合合同约定定或按国国家规定定及时足足额支付付劳动者者劳动报报酬的；低于当当地最低低工资标标准支付付工资的的；安排排加班不不支付加加班费的的；解除除或者终终止劳动动合同，未按规规定支付付经济补补偿的，由劳动行行政部门门责令限限期支付付劳动报报酬、加加班费或或者经济济补偿；劳动报报酬低于于当地最最低工资资标准的的，应当当支付其其差额部部分；逾逾期

46、不支支付的，责令用用人单位位按应付付金额百百分之五五十以上上百分之之一百以以下的标标准向劳劳动者加加付赔偿偿金。五、工资资支付劳动合合同法第三十十三十十一、八八十五条条工资支付付要求：1、按劳动合合同或者者国家规规定，及及时、足足额支付付报酬；2、严格执行行定额标标准(8小时内内70%以上职职工能完完成)，不得得强迫或或变相加加班；3、安排加班班的，应应按国家家有关规规定支付付加班费费。4、侵害工资资权益的的行为包包括:克克扣或无无故拖欠欠工资、拒不支支付加班班工资、低于最最低工资资标准支支付工资资等三种种情形。用人单位位工资法法律责任任如下表表：处理方式劳动合同法规定责令支付克扣拖欠及差额部

47、分工资责令加付应付金额的50100%赔偿金（逾期不支付的）责 令执行方式劳动行政部门直接执行，并可申请法院强制执行申请支付直接向法院申请工资支付令非全日制制员工工工资不能能按月结结一家公司司雇佣小小丽做非非全日制制工，每每小时工工资为6元，后后被小丽丽到有关关部门投投诉违反反最低工工资规定定。公司司不服，认为支支付给她她的小时时工资，并未低低于按月月工作时时间折算算后的月月最低工工资标准准。分析：非全日制制用工一一般情况况下是替代性比比较强的工作，所以应应当对其其获取报报酬的权权利提供供比全日日制用工工更加有有力的保保障。劳动合合同法规定非全日制制用工不不得低于于用人单单位所在在地人民民政府规

48、规定的最低小时时工资标标准,全日制用用工劳动动者执行行的是月最低工工资标准准。需注意的的是，由由于非全全日制用用工在工作稳定定性、劳劳动条件件和劳动动强度、福利等方面与与全日制制用工之之间的差差异，非非全日制制用工的的最低小小时工资资要比通通常理解解的月最最低工资资要高。目前xx市月月最低工工资标准准为840元（5.25/小小时），而最低低小时工工资标准准为7.5元。提示：针对非全全日制用用工中每每日劳动时间间较短、劳动关关系存续续时间较较短、实实践中拖拖欠工资资现象较较普遍等等因素，劳动合合同法规定非非全日制制用工劳劳动报酬酬结算周周期最长长不得超超过十五五日。六、劳动动合同变变更劳动合合同

49、法第三十十三三三十五条条劳动合同同变更第第一次以以法形式式加以完完善1、劳动动合同变变更条件件：（1）处处在劳动动合同期期内；（2）仅仅个别或或少数事事项和内内容需要要变更；（3）就就变更事事项和内内容双方方协商达达成一致致。2、劳动合同同变更形形式：（1）书书面形式式；（2）变变更协议议双方各各执一份份。3、不影响劳劳动合同同履行（无需变变更）的的情况：（1）用用人单位位变更名名称、法法定代表表人、主主要负责责人或者者投资人人等事项项，不影影响劳动动合同的的履行；（2）用用人单位位发生合合并或者者分立等等情况，原劳动动合同继继续有效效，劳动动合同由由继承其其权利和和义务的的用人单单位继续续履

50、行。七、劳动动合同解解除或终终止劳动合合同法第三十十六四四十五条条、五十十条规定条款款更完善善和详备备1、用人单位位与劳动者协协商一致致，可以以解除劳劳动合同同（第三十十六条）。2、解除或者者终止劳劳动合同同，用人人单位应应出具解除或或终止劳劳 动合合同证明，15日内内办理档案案和社会会保险转转移手续续（第五十十条）。3、解除或者者终止劳劳动合同同办结工工作交接接时，用用人单位位应依照照本法有关规定定支付经济济补偿（第五十十条）。4、解除或者者终止的的劳动合合同文本本，用人人单位至至少保存2年年备查（第五十条）。单位可随时解除劳动动合同情情形（可不支支付经济济补偿金金）单位提前30日书面面通知

51、解除劳动动合同情情形（用人单单位需支支付经济济补偿金金）单位不得解除劳动动合同情情形劳动者可解除劳劳动合同同情形（随时通通知，无无需通知知）（一）单位可随时解除劳动动合同情情形劳动者有有下列情情形，用用人单位位可以解解除劳动动合同（第三十十九条）：1、试用用期证明明不符合合录用条条件；2 、严严重违反反规章制制度；3、严重重失职，营私舞舞弊，造造成重大大损害；4、与其其他单位位建立劳劳动关系系而严重重影响完完成本身身工作任任务，单单位提出出拒不改；5 、以以欺诈、胁迫手手段致使使劳动合合同无效效；6、被被依法追追究刑事事责任。本条情形形解除劳劳动合同同的，用人单位位可不支支付经济济补偿金金，对

52、26项项有造成成单位经经济损失失情形的的，并可依法法追究劳劳动者的的经济赔赔偿责任任。（二）单单位提前30日书面面通知解除劳动动合同情情形劳动者有有下列情情形，用用人单位位提前通通知或者者额外支支付一个个月工资资（代通知知金）解解除劳动动合同（第四十十条）：1、患病病或者非非因工负负伤，在在规定医医疗期满满后不能能从事原原工作，又不能从事单单位另行行安排工工作；2、不胜胜任工作作，经培培训或者者调整工工作岗位位，仍不不能胜任任工作；3、客观观情况发发生重大大变化致致使劳动动合同无无法履行行，且双双方协商商未能达成变更更协议；此情形解解除劳动动合同的的，用人单位位需支付付经济补补偿金。因第1项项

53、原因解解除的，还需按按国家规规定支付付医疗补补助费。用人单位位提出解解除的处处理程序序（第四十十三条规规定）：（1）用用人单位位单方解除劳动动合同，应当事事先将理理由通知知工会。（2）单单位违反反法律、法规或或者合同同约定的的，工会会有权要要求纠正正。（3）单单位应当当研究工工会意见见，并将将处理结结果书面面通知工工会。（三）单单位不得解除劳动动合同情情形非劳动者者同意，劳动者者有下列列情形之之一的，用人单单们不得得依照本本法第四四十条（ “用用人单位位可提前前30日日书面通通知解除除劳动合合同”）和和第四四十一条条（“经济裁裁员”）解除劳劳动合同同（第四十十二条）：1、职业业危害工工种未进进

54、行离岗岗职业健健康检查查，或者者疑拟职职业病在在诊断或或医学观观察期间间；2、在本本单位患患职业病病或者因因工负伤伤，并被被确认丧丧失、部部分丧失失劳动能能力；3、患病病或者非非因工负负伤，在在规定的的医疗期期内；4、女职职工在孕孕期、产产期、哺哺乳期；5、在本本单位连连续工作作满15年，且且距法定定退休年年龄不足足5年；6、法律律、行政政法规规规定的其其他情形形。（四）劳动者可解除劳劳动合同同情形用人单位位有下列列情形之之一，劳劳动者可随时通通知解除劳动动合同（第三十八条）：1、未按按劳动合合同约定定提供劳劳动保护护或者劳劳动条件件；2、未及及时足额额支付劳劳动报酬酬；3、未依依法为劳劳动者

55、缴缴纳社会会保险费费；4、用人人单位的的规章制制度违反反法律、法规的的规定，损害劳劳动者权权益；5、法律律、行政政法规规规定劳动动者可以以解除劳劳动合同同的其他他情形。用人单位位有下列列情形之之一，劳劳动者可随时无须通知知解除劳动动合同（第三十十八条）：1、以暴暴力、威威胁或者者非法限限制人身身自由，强迫劳劳动；2、用人人单位违违章指挥挥，强令令冒险作作业，危危及劳动动者人身身安全。劳动者可提前通通知而解解除劳动动合同的二种情情况（第三十十七条）：1、劳动动合同期期内:提提前30日以书书面形式式通知用用人单位位；2、试用用期内:提前3日通知知用人单单位。经济补偿偿支付：前二种情情形解除除劳动合

56、合同，单单位需支支付经济济补偿金金；自己没什什么特殊殊情况主主动提出出辞职用用人单位位可以不不支付经经济补偿偿金。单位未依依法缴社社保，劳劳动者可可随时解解除劳动动合同张小姐应应聘进入入一家食食品公司司，工作作7个月月来，单单位一直直没有为为她缴纳纳社会保保险费。张小姐姐对此很很不满，日前，张小姐姐提出与与用人单单位解除除劳动合合同，并并要求公公司补缴缴社保并并支付解解约经济济补偿。公司不不同意张张小姐马马上离职职，并表表示是张张小姐主主动辞职职，公司司没有理理由支付付解约经经济补偿偿。分析：劳动合合同法实施后后其补充充规定了了劳动者者可以随随时通知知用人单单位解除除劳动合合同的情情形，包包括

57、：（1）用用人单位位未按照照劳动合合同约定定提供劳劳动保护护的2）用人单位位未依法法为劳动动者缴纳纳社会保保险费的的；（3）用人单单位的规规章制度度违反法法律、法法规的规规定，损损害劳动动者权益益的；（4）用用人单位位因本法法第二十十六条第第一款规规定的情情形（有有以欺诈诈、胁迫迫的手段段或者乘乘人之危危，使对对方在违违背真实实意思的的情况下下订立或或者变更更劳动合合同等三三种情形形）致使使劳动合合同无效效的；（5）法法律、行行政法规规规定劳劳动者可可以解除除劳动合合同的其其他情形形。劳动者依依据上述述规定解解除合同同的，用用人单位位应当向向劳动者者支付经经济补偿偿。这样，一一则可以以督促用用

58、人单位位遵守有有关工资资支付、社会保保险等方方面的法法律规定定，二则则可以防防止用人人单位故故意违法法，逼迫迫劳动者者提出解解除劳动动合同，以规避避支付经经济补偿偿。（五）劳劳动合同同终止情情形有下列情情形之一一，劳动动合同终终止（第四十十四条）：1、劳动动合同期期满；2、劳动动者开始始依法获获得基本本养老保保险待遇遇；3、劳动动者死亡亡，或者者被法院院宣告死死亡或宣宣告失踪踪；4、单位位被依法法宣告破破产；5、单位位被吊销销营业执执照、责责令关闭闭、撤销销或者单单位决定定提前解解散；6、法律律、行政政法规规规定的其其他情形形。本条1、4、5、项项终止止劳动合合同，单位需支支付经济济补偿金金（

59、第四十十六条）。 （六）经经济裁员员情形从政策首次上升升为法律律劳动合同同法第第四十二二条规定定：用人人单位需需要裁减减人员20人以以上或者裁减不不足20人但占占职工总总人数10%以以上的，应提前前30日日向工会会或者全全体职工说明明，听取取意见，裁减人人员方案案经报劳劳动行政政部门后后，可以以裁员（解除劳动合合同）。裁员后6个月内内重新招招用人员员的，应应当通知知被裁减减的人员员，在同同等条件下优优先招用用被裁减减人员。（一）有有下列情情形之一一，用人人单位可可裁员：1、依照照企业破破产法规规定进行行重整；2、生产产经营发发生严重重困难；3、企业业转产、重大技技术革新新或者经经营方式式调整，

60、经变更更劳动合合同后仍需裁减减人员；（二）裁裁员时应应当优先先留用下下列人员员：1、有较较长固定定期限劳劳动合同同的人员员；2、订立立了无固固定期限限劳动合合同的人人员；3、家庭庭无其他他就业人人员、有有需要抚抚养老人人或未成成年人的的人员。八、经济济补偿金金标准劳动合合同法第四十十六四四十七条条 工 作 年 限支 付 条 件劳动合同法规定 6个月 (1)月工资为本人离职前12月的平均工资。 (2)如果月工资很高的人员，金额为当地上年度职工社平工资3倍及以上的， 月工资标准限于3倍社平工资金额； 补偿年限最多不超过12年。半个月工资 6个月 ， 1年1个月工资1年以上的每满1年计发1个月工资例