《劳动关系》江苏自考笔记

1、03325劳动关系学主考学校：南京大学专业代码：03325劳动关系学（本科段）课程代码：劳动动关系大纲：江苏苏省高等等教育自自学考试试大纲教材：，程程延园编编著，中中国劳动动社会保保障出版版社，220055年第1章劳劳动关系系导论一、识记1.劳劳动关系系：是指指劳动者者与用人人单位在在劳动的的过程中中形成的的社会经经济关系系的总称称。2.劳劳动关系系的本质质：合作作、冲突突、力量量和权力力相互交交织。3.劳动动关系的的主体：雇员、雇雇员团体体、雇主主、雇主主组织、政政府。4.劳动动关系的的特点：个别性性与集体体性。平等性性与隶属属性、对对等性与与不对等等性、经经济性、法法律性与与社会性性。5.

2、合合作：是是指组织织中，管管理方与与雇员要要共同生生产产品品和服务务，并在在很大程程度上遵遵守一套套既定制制度和规规则的行行为。6.合作的的根源：被迫和和获得满满足(员员工对雇雇主的信信任、工工作有积积极的一一面、管管理方努努力使雇雇员获得得满足)7.冲突：指劳资资双方的的利益，目标和和期望不不可能总总是保持持一致，相相反经常常会出现现分歧，甚甚至背道道而驰8.冲突的的根源：根本根根源和背背景根源源9.冲冲突的表表现形式式：明显显的冲突突(罢工工)、不不明显的的冲突(各种“不不服从”行为；怠工、辞职；权利义的协商)二、领会1.个个别劳动动关系：是指劳劳动者个个人与雇雇主之间间通过书书面或口口头

3、的劳劳动合同同，来确确定和规规范双方方的权利利义务。其其特点有有：人格格上的从从属性、经经济上的的从属性性 2.集体劳劳动关系系：是劳劳动者通通过行使使团结权权，组成成工会来来实现自自我保护护，并进进而平衡衡和协调调劳动关关系。其其特点有有：独立立自主性性、明确确的团体体利益意意识 3.劳动：是人们们改变劳劳动对象象，使之之适合自自己需要要的有意意识、有有目的的的活动。4.我国劳劳动关系系意义上上的劳动动：指劳劳动者为为谋生而而从事的的、履行行劳动义义务的、有有组织的的、岗位位相对固固定的集集体劳动动。劳动关系意意义上的的劳动主主要包括括：(1) 从从主体上上看，它它是以职职工(雇雇员)身身份

4、所从从事的劳劳动。(2) 从目目的上看看，它是是作为一一种谋生生手段的的职业劳劳动。(3) 从性质质上看，它它是履行行劳动法法律义务务的劳动动。(44) 从从形式上上看，它它是用人人单位内内部有组组织的集集体劳动动。5.冲冲突的根根本根源源：异化化的合法法化、客客观的利利益差异异、雇佣佣关系的的性质6.冲突的的背景根根源：广广泛的社社会不平平等、劳劳动力市市场状况况、工作作场所的的不公平平、工作作本身的的属性7.冲突与与合作的的影响因因素：文化因因素、非非文化因因素(“客客观”的的工作环环境、管管理政策策和实践践、宏观观经济环环境和政政府政策策8.环境境因素对对劳动关关系的影影响：经经济环境境

5、、技术术环境、政政策环境境、法律律和制度度环境、社社会文化化环境9.经济济环境：首先，影响劳动动者的工工资福利利水平、就就业、工工作转换换，以及及工人运运动和工工会的发发展其次，会影影响到产产品的生生产、工工作岗位位的设计计、工作作程序等等，最后，可能能会间接接影响劳劳动关系系的整体体状况。 如：经经济增长长速度、失失业率 技术术环境：会改变变劳动力力市场上上不同技技术种类类工人的的供求状状况。 如：IIT产业业 政策策环境：最终影影响由雇雇主提供供的工作作种类，以以及工资资和工作作条件。如如：就业业政策、教教育和培培训政策策 法律律和制度度环境：会提高高工会有有效代表表其会员员的能力力，进而

6、而影响了了工会会会员的工工资和工工作条件件。如：最低工工资保障障、健康康和安全全保护社会会文化环环境：文化的的影响是是潜在、不不易察觉觉的，它它是通过过舆论和和媒介来来产生影影响，对对违反者者进行惩惩罚。第2章劳动关关系理论论一、识记1. 5种学学派对劳劳动关系系的不同同看法 特征学派主要关注的问题主要研究的的领域对双方力量量差异的的重要性性认识所设想的内内部冲突突的程度度对工会在集集体谈判判中的影影响的评评估改进雇员与与管理方方之间关关系的内内容新保守派效率最大化化劳动力市场场不重要根本没有对经济和社社会产生生负面影影响减少工会和和政府对对市场的的干预管理主义学学派雇员忠诚度度的最大大化管理

7、政策和和实践若管理方接接受进步步的管理理方法，就就不很重重要若管理方接接受进步步的实践践，则冲冲突就很很少持矛盾心理理，取决决于双方方合作的的愿望推进进步的的管理实实践，增增强劳资资双方的的合作正统多元论论学派均衡效率和和公平工会、劳动动法和集集体谈判判一般重要一般，受到到公众利利益为中中心的局局限正向的“社社会”效效应，中中性或正正向的经经济效应应保护工作集集体谈判判的权利利，最低低劳动标标准立法法自由改革学学派减少不公平平和不公公正雇员的社会会问题相当重要；其差异异是不公公平的主主要来源源依情况而定定：在“核核心”低低，在“周周边”高高在“周边”无无效，在在“核心心”有有有限效用用增加政府

8、干干预和增增强劳动动法改革革激进派减少体系内内的力量量不均衡衡冲突和控制制非常重要：体现了了体系内内“劳动动”和“资资本”之之间力量量不均衡衡尽管是依雇雇员力量量而变化化，却是是基础性性的在资本主义义社会，工工会的效效率具有有内在局局限性激进的制度度变化，雇雇员所有有和员工工自治第3章劳劳动关系系的历史史和制度度背景一、识记1.早期工工业化时时代的劳劳动关系系的时代代背景：18世世纪中叶叶到199世纪中中叶的产产业革命命。2.早期工工业化时时代的劳劳动关系系及其特特点：劳动关系：雇主对对工人的的残酷剥剥削；政政府不干干预劳资资关系；早期的的工会特点：雇主主通过强强硬手段段剥削利利润；政政府不干

9、干涉；冲冲突和斗斗争分散散3.管理时时代的劳劳动关系系的时代代背景：19世世纪中期期到200世纪初初期的第第二次技技术革命命。4.管理时时代的劳劳动关系系及其特特点：劳动关系：劳联的的成立；政府采采取了“建建设性”干干预政策策特点：政府府出台立立法；雇雇主改进进管理；工人形形成了工工会组织织；集体体谈判制制度建立立5.泰勒制制：以提提高生产产为目标标，以科科学管理理方法代代替传统统的经验验管理，提提出通过过建立各各种明确确的规定定、条例例、标准准，使一一切科学学化、制制度化，是是提高管管理效能能的关键键。科学学管理理理论的内内容包括括劳动定定额原理理、激励励性的工工资报酬酬制度，等等等。6.科

10、学管管理理论论的内容容包括：劳动定定额原理理、激励励性的工工资报酬酬制度等等。7.冲突的的制度化化的时代代背景：20世世纪上半半叶的两两次世界界大战和和历史上上最严重重的经济济危机。8.行为科科学发展展中，与与组织中中劳动者者有关最最为重要要的三个个方面：工业心心理学、霍霍桑试验验、社会会系统理理论9.工业心心理学之之父是雨雨果芒芒斯特博博格。10.工工业心理理学：强强调他的的方法更更侧重于于工人，他他希望以以此来缩缩短工作作时间，增增加工资资和提高高“生活活水平”。11.霍霍桑试验验：认为为照明强强度和其其它工作作条件都都无法解解释生产产率变化化的原因因。在试试验中生生产率的的提高取取决于士

11、士气、集集体成员员之间的的相互满满意关系系，以及及有效的的管理等等一系列列社会因因素。重重要之处处在于所所人当做做社会的的人。12. 社会系系统理论论：代表表人物是是切斯特特巴纳纳德，他他将管理理工作纳纳入一个个社会系系统之中中，并认认为高级级管理人人员的任任务就是是在正式式组织内内尽力维维护好一一个协作作系统。13. 冲突的的劳动关关系的制制度化及及其特点点：其制度化：国家干干预开始始制度化化、法制制化；“产产业合理理化”运运动；三三方性原原则。特 点：政政府干预预产业发发展实施施宏观调调控；雇雇主逐渐渐关心员员工的社社会性；三方原原则等制制度建立立。14. 成熟的的劳动关关系的时时代背景景

12、：二战战结束后后直至220世纪纪八九十十年代：战后发发的黄金金阶段、第第三次技技术革命命15. 经验主主义学派派：代表表人物彼彼得德德鲁克。观点：管理理科学阶阶段侧重重于以工工作为中中心，忽忽视人的的一面；而行为为科学又又侧重于于以人为为中心，忽忽视同工工作的一一面。目目标管理理则是综综合以工工作为中中心和以以人为中中心的方方法，实实现工作作与人的的完美结结合。 经经理角色色学派：主要代代表人物物加拿大大的亨利利明茨茨伯格、乔乔兰、科科斯庭。 观点：与下属属共享信信息；有有意识地地克服工工作的表表面性；处理好好对组织织施加影影响的各各种力量量的关系系，这些些力量有有：股东东、学者者、工会会、公

13、众众、职工工等。 权权变理论论学派：也称超超Y理论论，主要要代表人人物有约约翰穆穆尔斯和和杰伊洛西。 观点：认为在在企业管管理中要要根据企企业所处处的内部部和外部部条件随随机应变变，没有有一成不不变的、普普遍适用用的“最最好”的的管理理理论和方方法。权权变理论论还认为为，人们们加入工工作组织织的目标标和需要要是互不不相同的的，他们们对管理理方式的的要求也也有差别别，员工工的培训训和工作作分配、工工资报酬酬和对工工人的控控制程度度等管理理政策应应该随着着工作性性质、工工作目标标等因素素而变化化；当一一个目标标达到后后，可以以继续激激发员工工的胜任任感，使使之为新新的更高高目标而而努力。16. 成

14、熟的的劳动关关系及其其特点：劳动关系：更多的的产业民民主化政政策；集集体谈判判制度进进一步完完善；规规范化、制制度化的的法律体体系和调调整机制制的形成成。特点： (1) 劳动关关系实现现了制度度化、法法制化(2) 劳资矛矛盾总体体趋于缓缓和、合合作成为为主流(3) “三三方格局局”形成成，员工工参与管管理的产产业民主主制度、集集体谈判判制度等等都已相相当完善善。17. 我国向向市场经经济过渡渡时期劳劳动关系系的表现现与特征征： (1) 不不同类型型的劳动动关系运运行规则则还有一一定差别别(2) 在在劳动关关系建立立的形式式上，劳劳动合同同关系与与非劳动动合同关关系仍然然并存(3) 劳劳动力市市

15、场配置置机制和和行政配配置机制制同时对对劳动关关系发生生作用(4) 劳劳动关系系调整还还存在着着法律规规范不健健全的问问题(5) 劳劳动争议议大幅上上升，劳劳动关系系不稳定定因素增增多18. 市场经经济条件件下我国国劳动关关系的总总体发展展趋势：(1) 劳劳动关系系主体利利益明晰晰化(22) 劳劳动关系系形成的的合同化化 (3) 劳劳动关系系运行的的市场化化(4) 劳动动关系规规范的法法制化19. 经经济和组组织发展展的背景景：高新新技术和和通信技技术发展展的新时时代。20. 劳劳动关系系的新变变化： (1) 全球球经济一一体化带带来国际际竞争加加剧和雇雇主策略略变化 (2) 跨国国公司的的兴

16、起和和经济全全球化的的趋势也也改变了了资方、政政府和工工会的权权力平衡衡 (3) 跨国国工会和和工会联联盟发展展的相对对滞后 (4) 发展展中国家家面临新新问题 (5) 发达达市场经经济国家家的工会会也面临临着知识识经济的的挑战第 4 章章 雇 主一、识记1.雇主主：也称称用人单单位，是是指一个个组织中中，使用用雇员进进行有组组织、有有目的的的活动，且且向雇员员支付工工资报酬酬的法人人或自然然人。2.我我国的雇雇主涵义义：雇主主是经营营者、雇雇主所属属的单位位是企业业、雇主主范围包包括各种种所有制制企业3.雇主组组织：是是指由雇雇主依法法组成的的，旨在在代表、维维护雇主主利益，并并努力调调整雇

17、主主与雇员员以及雇雇主与工工会之间间关系的的团体组组织。4.管理理模式：是雇主主对待雇雇员和处处理特殊殊问题的的一种参参考原则则，是管管理方的的行动指指南。5.根据据职权结结构，可可以管理理模式分分类：独独裁型、权权威型、自自主型根据管理理理念，可可以把管管理模式式分类：剥削型型、宽容容型、合合作型6.雇员员参与管管理的目目的：(1)增进员员工的独独立创造造性和思思考能力力，使所所有雇员员对企业业及其成成功有强强烈的责责任心。(2)提供员员工自我我训练的的机会，为为所有雇雇员提供供参与可可能影响响他们利利益的决决策的机机会。(3)协助管管理者集集思广益益，作出出明智决决策，帮帮助企业业提高绩绩

18、效和生生产力，采采纳新的的工作方方法来适适应新技技术的发发展，利利用所有有雇员的的知识和和实际技技能。(4)促进劳劳资关系系的沟通通，使企企业更好好地满足足顾客的的需要，更更好地适适应市场场的需求求，并使使企业前前景以及及为之工工作的人人获得最最好的发发展。(5)提高员员工忠诚诚度，提提高雇员员对工作作的满意意度。7.劳劳资合作作：是指指任何为为提升劳劳资双方方的期望望，所采采取的协协商或参参与决策策的模式式。8.劳劳资合作作的特征征： (1) 企业组组织经营营的整体体责任属属于资方方与劳方方共同承承担。(2) 劳资合合作须借借助员工工参与才才能实现现(3) 劳资资双方将将对抗的的相对力力量，

19、转转化为组组织的总总力量。 (4) 劳资资合作所所带来的的成果应应公平分分享。9.劳资合合作的条条件：(1) 建立互互助互信信，具有有荣辱与与共的观观念，重重视企业业长期营营运目标标。(2) 人性性的相互互尊重(3) 建立良良好的沟沟通管道道。(44) 利利润分享享及符合合国家劳劳动法律律。二、领会1.雇雇主组织织的角色色和作用用：是在集集体中支支持会员员组织，维维护雇主主利益，并并积极游游说政府府和议会会。具体体讲，雇雇主组织织主要从从事：参参与谈判判、解决决纠纷、提提供帮助助和建议议、代表表和维护护2. 新古典典经济理理论主要内容：新古典典经济学学家认为为，管理理方作为为企业所所有者的的代

20、理人人，通过过提高企企业的生生产率和和竞争力力，实现企业利利润与所所有者财财富最大大化。要要达到这这一目标标，管理理者必须须投入劳劳动力、资资金、设设备、原原材料等等生产要要素并进进行优化化组合，使使单位产产品的成成本最小小化，从从而在市市场竞争争中赢得得成本优优势。在劳动动关系上上，管理理者以苛苛刻的就就业条件件招聘工工人，并并努力提提高他们们的生产产率。评 价：主主要强调调企业效效率以及及生产率率在管理理决策中中的重要要性。对对该理论论的批评评主要集集中在五五个方面面： (1) 该理论论没有指指出使企企业效率率最大化化的内部部工作模模式 (2) 该理论论将生产产效率等等同于盈盈利，从从而忽

21、视视了劳动动关系中中的“政政治”方方面 (3) 该理论论建立在在把管理理人员视视为所有有者利益益的代理理人之样样一种过过于简单单的管理理思想之之上 (4) 该理论论没有意意识到管管理者理理性的局局限性 (5) 该理论论没有解解释管理理者自身身价值观观在决策策过程的的作用3.权变变管理理理论主要内容：强调在在管理中中要根据据组织所所处的内内外部条条件随机机应变，针针对不同同的具体体条件寻寻求最合合适的管理模式、方方案或方方法。 评 价：该该理论的的价值在在于，它为解解释企业业职权结结构以及及雇主的的劳动关关系政策策与实践践提供了了理论支支持。该该理论主主要关注注管理过过程的技技术方面面，强调调在

22、设计计最有效效的企业业组织形形式过程程中各种种权变因因素的重重要性，但但没有指指出雇主主的政策策如何导导致劳资资冲突公公开化。4.劳动过过程理论论主要内容：劳动过过程理论论关注组组织的政政治动作作。该理理论假定定企业的的利润通通过以最最小成本本榨取工工人的最最大产出获得得。 评价价：(11) 降降低生产产所需技技能受到到普遍质质疑(2) 只考虑虑管理方方对工人人的直接接控制，而而忽视管管理方对对工人的的间接控控制。5.利益益相关者者理论主要内容：投资者者向企业业提供资资本，并并获得股股息、红红利与股股票升值值；消费费者在给给企业带带来经营营资本的的同时，享受受企业提提供的产产品或服服务；工工人

23、则根根据劳动动合同中中订立的的就业条条件向企企业提供供劳动，以以此获得得报酬。 评价：利利润最大大化是管管理方政政策与实实践的首首要目的的。6.独裁裁/剥削削管理模模式 (1) 主要特特征：强强制性、专专断性、独独裁性、有有限的忠忠诚性(2) 对对待工会会的措施施：技术术变革、灵灵活的就就业安排排、在集集体谈判判中采取取强硬立立场和破破坏罢工工、停工工和迁厂厂7.权威威/宽容容管理模模式：(1)主主要特征征：专业业化、职职位阶梯梯、忠诚诚感(22)对待工工会的措措施：工工会的存存在使企企业成本本增加、工工会要求求建立绩绩效考核核的程序序与规则则8.自主/合作管管理模式式(11)主要内内容：包包

24、括雇员员年金计计划、公公司住房房计划、公公司工会会、鹟中中组织的的娱乐活活动、建建议机制制、利润分享享计划以以及其它它提高员员工忠诚诚度与献献身精神神、防止止企业工工会化的的策略。(2)主要特特征：自自主型组组织设计计(工作作扩大化化、工作作轮换、工工作丰富富化、自自主性工工作团队队)雇员员参与计计划、人人事与就就业政策策(3) 对对待工会会的措施施：为共共同订立立集体协协议而互互相合作作9.雇雇员参与与管理的的主要形形式：员员工持股股计划、质质量圈、共共同磋商商、工人人董事、工工作理事事会、建建议方案案、职工工代表大大会制度度(中国国)10. 斯坎隆隆计划的的主要内内容、特特点及具具备条件件

25、(1)主要要内容：工资总总额与销销售总额额的比例例、与降降低成本本相联系系的奖金金、生产产委员会会、审查查委员会会(2)主要特特点：组组织有明明确的生生产率目目标、奖奖励分配配以团体体以单位位、鼓励励员工提提建议，消消减生产产成本， 提高生生产率、奖奖金计发发公式直直接与生生产率的的提高挂挂钩(3)具备备条件：适用于于人数较较少的企企业(110000人以下下)、适适用于产产量与成成本稳定定的企业业、管理理方积极极参与该计划，尤尤其在计计划的实实施阶段段11. 收收益分享享计划与与利润分分享计划划的区别别： 首先先，收益益分享计计划均为为现期支支付，而而利润分分享计划划则包括括现期分分配计划划、

26、组合合计划与与延迟支支付计划划。 其次次，收益益分享计计划的报报酬支付付比利润润分享计计划更频频繁，通通常按月月或季度度分发奖奖金，而而利润分分享计划划通常按年分分配盈余余或红利利。 最后后，收益益分享计计划根据据生产率率是否提提高确定定奖励分分配，而而利润分分享计划划中盈余余分配的的基础是是企业的的利润，显然然，雇员员更容易易控制生生产率指指针。第 5 章章 工 会会一、识记1.工会：是由雇雇员组成成的组织织，主要要通过集集体谈判判方式代代表雇员员在工作作场所以以及整个个社会中中的利益益。2.工会的的结构分分类：(1)职业工工会(具具有横向向特征) 细分分为：同同行工会会、半技技术与非非技术

27、工工人工会会、白领领工会(2)行业工工会(具具有纵向向特征) 细分分为：垄垄断性行行业工会会、单一一性行业业工会(3)总工会会3.工会会的职能能分类：经济职职能、民民主职能能、整合合职能、社社会民主主职能、阶阶级革命命职能4.企企业工会会性：是是指在不不做出意意识形态态判断的的条件下下，工会会在工具具主义和和局部利利益驱动动下，为为改善成成员的就就业条件件在工作作场所采采取集体体运动。5.社社会工会会性：是是指工会会在工作作环境以以外寻找找与其利利益相关关的群体体或组织织，在全全社会范范围内采采取集体体行动来来实现希希望的变变革。6.工工会的组组织结构构：是指指工会借借以安排排其内部部管理体体

28、制、代代表制度度及职权权体系的的机构与与过程，其其中心问问题是如如何把效效率与民民主相结结合。7.工工会的组组织原则则：民主主集中制制二、领会1.工会的的产生和和发展：职业工工业时期期、行业业工会时时期、总总工会时时期2.工会化化的原因因：(11) 对对资方的的不满(2) 工会的的有效性性(33) 雇雇员对待待工会的的态度(4) 雇雇员的集集体凝聚聚力(5) 一種種社會化化途徑(66) 提提供获取取领导权权的机会会(7) 强强迫加入入工会或或来自同同事的压压力3.我国国工会的的社会职职能：维维护职能能、建设设职能、参参与职能能、教育育职能4.工会的的民主职职能：(1)当管理理方违反反集体协协议

29、确立立的就业业条件或或滥用职职权时，工工会可以以为会员员提供准准法律代代表。(2)会代表表雇员与与雇员进进行集体体谈判。(3)工工会有助助于确保保雇员在在工作过过程中获获得自由由。(4)与企业业组织相相比，工工会组织织的一个个显着特特点在于于其职权权的指向向是自下下而上而而不是自自上而下下。(5)工工会作为为一个民民主机构构，有自自己的章章程、代代表大会会及领导导选举制制度，从从而保证证雇员享享有各种种民主权权利。5.工会会的组织织体系：基层工工会组织织；乡镇镇、城市市街道基基层工会会的联合合会；地地方总工工会；产产业工会会；全国国建立统一的的中华全全国总工工会6.工工会的组组织保障障：任何何

30、组织和和个人不不得阻挠挠和限制制职工依依法参加加和组织织工会的的权利。7.工工会干部部的设置置：规规定职工工2000人以上上的企业业、事业业单位的的工会，可可以设专专职工会会主席。8.对工会会干部任任职资格格的限制制：企业业主要负负责人的的近亲属属不得作作为本企企业基层层工会委委员会成成员的人人选。9.不得随随意调动动、罢免免工会主主席：第177条规定定：“工工会主席席、副主主席任期期未满时时，不得得随意调调动其工工作。因因工作需需要调动动时，应应当征得得本级工工会委员员会和上上一级工工会的同同意。”“罢罢免工会会主席、副副主席必必须召开开会员大大会或者者会员代代表大会会讨论，非非经会员员大会

31、全全体会员员或者会会员代表表大会全全体代表表过半数数通过，不不得罢免免。三、运用1.对工工会干部部的工作作岗位及及劳动关关系保护护的规定定，分析析实际案案例。2.结合对工会会的组织织保障、法法律保障障等的相相关规定定，理解解分析具具体案例例。第 6 章章 政 府一、识记1.政府府的作用用(1) 政府府有权修修改劳动动关系的的各项制制度 (2) 为劳动动关系的的发展提提供示范范“样本本” (3) 创造造和谐劳劳动关系系的制度度环境2.标准准工作日日：是国国家统一一规定的的，在一一般情况况下，是是劳动者者从事工工作或劳劳动的时时间。我我国的标标准工作作日为每每日工作作8小时时，每周周工作440小时

32、时。3.缩短短工作日日：是指指法律规规定的少少于标准准工作日日时数的的工作日日。我国国实行缩缩短工作作日的情情况主要要有：从从事矿山山井下、高高山、有有毒有害害、特别别繁重体体力劳动动的劳动动者；夜夜班工作作；哺乳乳期工作作的女职职工。4.不定定时工作作日：是是指没有有固定工工作时间间限制的的工作日日，主要要适用于于因工作作性质和和工作职职责限制制不能实实行标准准工作日日的劳动动者。5.综合合计算工工作日：是指用用人单位位根据生生产和工工作特点点，分别别采取以以周、月月、季、年年等为周周期综合合计算劳劳动工作作时间的的一种工工时形式式。(实实行综合合计算工工作制，应应履行审审批手续续)6.弹弹

33、性工作作时间：是指在在标准工工作时间间基础上上，每周周的总工工作时间间不变，每每天的工工作时间间在保证证核心时时间的前前提下可可以调节节。7.计件工工作时间间：是指指劳动者者完成一一定劳动动定额为为标准的的工作时时间。8.加班加加点：即即延长劳劳动时间间，是指指劳动者者的工作作时数超超过法律律规定的的标准工工作时间间。(1)加加班：是是指劳动动者在法法定节日日或公休休假日从从事生产产或工作作。(2)加点：是指劳劳动者在在标准工工作日以以外继续续从事劳劳动或工工作。9.休息休休假：是是指劳动动者在国国家规定定的法定定工作时时间以外外自行支支配的时时间。10.工资资：是指指用人单单位依据据劳动合合

34、同规定定，以各各种形式式支付给给劳动者者的工资资报酬。(必须以以货币形形式)11.最最低工资资：是指指劳动者者在法定定工作时时间内提提供了正正常劳动动的前提提下，其其所在企企业应支支付的最最低劳动动报酬。二、领会1.5PP角色：保护者者、促进进者、调调停者、规规划者、雇雇用者2.劳劳动法的的功能：保护劳劳动关系系双方的的自愿安安排并为为之提供供保护、解解决纠纷纷、确定定基本劳劳动标准准3.劳动法法的本质质： (1) 劳动法法的主旨旨是保护护雇员即即劳动者者的利益益(2) 是劳劳动法所所确定的的劳动条条件和劳劳动标准准，是劳劳动关系系双方所所遵循的的最低条条件和标标准。4.劳动法法的形式式：宪法

35、法、法律律、劳动动行政法法规、行行政规章章、法律律解释、国国际劳工工公约和和建议书书5.工资资支付的的原则：协商同同意原则则、平等等付酬原原则、紧紧急支付付原则、依依法支付付原则6.工作作场所的的规则：(1)劳劳动就业业标准(禁止歧歧视、禁禁止强迫迫劳动、禁禁止使用用童工)(2)女工保保护标准准(就业业权利的的保障、女女职工禁禁忌从事事的劳动动、四期期保护、保保护设施施和保健健措施)(3)未成年年工保护护标准(最低就就业年龄龄的规定定、禁止止未成年年工从事事有害健健康的工工作、定定期体检检、实行行登记制制度)(4) 劳劳动安全全与卫生生(劳动动安全卫卫生管理理法规、劳劳动安全全技术规规程、劳劳

36、动卫生生规程、伤伤亡事故故报告和和处理制制度、劳劳动者的的权利和和义务7.工资资的法律律保障： (11) 工工资处理理不受干干(2) 禁止止克扣和和无故拖拖欠劳动动者工资资 (3) 特殊殊情况下下工资的的支付8. 最低工工资立法法的主要要内容：(1) 劳劳动者本本人及平平均赡养养人口的的最低生生活费用用(2) 社会会平均工工资水平平(3) 劳劳动生产产率(44) 就就业状况况(5) 地地区之间间经济发发展水平平的差异异三、运用1.我国国对延延长劳动动时间有有哪些主主要规定定2.根根据工资资的法律律保障、工工作时间间和加班班加点、工工作场所所规则的的有关规规定，说说明和分分析具体体的案例例。第

37、7 章章 劳劳动合同同管理一、识记1.劳动动合同：劳动者者和用人人单位之之间确立立、变更更和终止止劳动权权利和义义务的协协议，是是用人单单位招用用劳动者者为本单单位成员员，劳动动者在用用人单位位管理、指指挥、监监督下提提供有偿偿劳动的的协议。 2.有固定定期限的的劳动合合同：是是指明确确约定合合同终止止时间的的合同，期期满即行行终止，双双方协商商同意可可续订。3.无无固定期期限的劳劳动合同同：是指指双方当当事人没没有明确确约定合合同终止止日期的的劳动合合同。4.劳劳动合同同的特征征：(1) 主体体的特定定(22) 主主体意志志的限制制性 (33) 合合同履行行中的隶隶属性(4) 劳动合合同的目

38、目的在于于劳动过过程的完完成，而而不是劳劳动成果果的实现现 (55) 劳劳动合同同是通过过双方选选择确定定的(6) 劳动合合同是有有偿的合合同 (77) 劳劳动合同同一般有有试用期期限的规规定(88) 劳劳动合同同往往涉涉及第三三人的物物质利益益5.非全全日制用用工：是是指以小小时计酬酬、劳动动者在同同一用人人单位平平均每日日工作时时间不超超过5小小时，累累计每周周工作时时间不超超过300小时的的用工形形式。6.劳劳动合同同订立的的原则：平等自自愿，协协商一致致 依依法订立立(主体体合法、目目的和内内容合法法、程序序合法、形形式合法法)7.订立立劳动合合同的程程序：提提议、协协商、签签约 8.

39、劳劳动合同同的形式式：有书书面和口口头两种种形式。原原则上应应采用书书面形式式。9.无无效劳动动合同：是指劳劳动者与与用人单单位订立立的违反反劳动法法律、法法规，不不具有法法律效力力的劳动动合同。10.劳劳动合同同的内容容：(11) 劳劳动者的的主要义义务(劳劳动给付付的义务务、忠诚诚的义务务、附随随的义务务) (2) 用人单单位的主主要义务务(劳动动报酬给给付的义义务、照照料的义义务、提提供劳动动条件的的义务)11. 劳动合合同的条条款：法法定条款款(劳动动合同期期限、工工作内容容、劳动动保护和和劳动条条件、劳劳动报酬酬、劳动动纪律、社社会保险险、劳动动合同终终止的条条件、违违反劳动动合同的

40、的责任)约定条条款(试试用期、培培训、保保守商业业秘密、竞竞业限制制条款、补补充保险险和福利利待遇、其其它事项项)12. 劳动合合同的变变更：指指劳动合合同在履履行过程程中，经经双方协协商一致致，对合合同条款款进行的的修改、补补充或废废止，具具体包括括工作内内容、工工作地点点、工资资福利的的变更等等。13. 劳动合合同解除除：是指指劳动合合同在期期限届满满之前，双双方或单单方提前前终止劳劳动合同同效力，解解除双方方权利和和义务关关系的法法律行为为。14. 劳动合合同的终终止：是是指劳动动合同期期限届满满或双方方当事人人约定的的终止条条件出现现，以及及劳动合合同一方方当事人人消失时时，合同同规定

41、的的权利义义务即行行消灭的的制度。15. 劳动合合同的续续订：是是指劳动动合同期期满终止止后，经经劳动关关系双方方当事人人协商一一致，继继续签订订劳动合合同的法法律行为为。二、领会1.劳动动合同的的种类：有固定定期限劳劳动合同同、无固固定期限限劳动合合同、以以完成一一定工作作为期限限的劳动动合同2.非非全日制制劳动合合同的内内容：工工作期限限、工作作内容、劳劳动报酬酬、劳动动保护、劳劳动条件件(不得得约定试试用期)3.劳劳动合同同履行的的条件：履行主主体明确确、履行行标的明明确、履履行期限限明确、履履行地点点明确4.劳劳动合同同履行的的原则：全面履履行原则则、实际际履行原原则5.劳动合合同变更

42、更的条件件：须有有正当理理由、须须双方协协商一致致6.劳动合合同变列列的程序序：提出出要求、做做出答复复、签订订协议7.劳动合合同终止止的条件件：(11) 劳劳动合同同期限届届满或者者当事人人约定的的劳动合合同终止止条件出出现。 (2) 劳动合合同主体体一方消消失或者者劳动者者丧失劳劳动能力力无法继继续履行行劳动合合同。8.劳动合合同终止止的程序序：是否否需要提提前通知知、逾期期终止的的法律后后果、终终止合同同是否应应支付经经济补偿偿、办理理相关手手续三、运用1.运运用无效效劳动合合同的相相关知识识，对一一份无效效劳动合合同存在在的问题题进行分分析处理理。2.根据据我国关于劳劳动合同同变更、解

43、解除的规规定，分分析说明明具体的的案例。3.根根据我国国关于于劳动合合同终止止和续订订的规定定，分析析相关劳劳动合同同案例。第 8 章章 集集 体 谈 判判一、识记1.集体体谈判：指工人人团体或或工会与与雇主或或雇主群群体就工工会会员员的就业业条件和和待遇进进行谈判判和协商商，这种种行动就就称为集集体谈判判。2.集集体谈判判的功能能：经济济功能、政政府作用用、决策策功能 3.集集体谈判判结构：是指不不同层次次、不同同等级、不不同类别别的谈判判单位的的集中或或分散程程度，以以及相互互间的内内在联系系。4.分配配谈判：是指劳劳资双方方由于资资源有限限需要分分配而进进行的谈谈判，把把谈判当当作是一一

44、种不赢赢即输的的情景，自自己得到到的同时时意味对对方失去去；一方方资源的的增加，就就意味着着另一方方资源的的减少，是是单方获获益的谈谈判。5.整整合谈判判：是指指双方都都能从解解决方案案中获取取潜在利利益的谈谈判，把把谈判当当作是一一种双赢赢的情景景，追求求双方均均有所得得，反映映了劳资资双方对对所要解解决的问问题，达达成了共共识，通通过合作作能够同同时增加加可分配配的资源源。6.4P原原则：即即政策、预预测、准准备、陈陈述7.2C原原则：控控制(cconttroll)、协协调(ccoorrdinnatiion)8.不不当劳动动行为：是指工工会在组组建过程程之中或或组建之之后，任任何一方方采取

45、不不法手段段试图对对抗对方方的措施施或行为为。9.诚诚信谈判判的责任任：是指指工会一一旦获得得承认，赢赢得选举举，无论论工人是是否签字字，都取取得代表表所有工工人的“排排他代理理权”，雇雇主负有有“诚实实”谈判判的法律律义务。10. 罢工：是劳动动者为改改善工作作条件而而实施的的有计划划、有组组织的集集体暂时时停止工工作的行行为。11. 依争议议手段的的先后不不同，可可分为：攻击性性罢工、防防御性罢罢工12. 依罢工工发起组组织的不不同，可可分为：工会罢罢工、非非工会罢罢工13. 依罢工工的目的的不同，可可分为：协约罢罢工、同同情罢工工、示威威罢工14. 依罢工工策略的的不同，可可分为：间隔罢

46、罢工、巡巡回罢工工、象征征性罢工工、迟滞滞罢工15. 依罢工工规模的的不同，可可分为：总罢工工、全面面罢工、部部分罢工工16. 罢工的的功能：(1) 罢工工是解决决冲突的的主要方方(2) 罢工工是迫使使雇主让让步的压压力手段段 (3) 罢工工是工人人自由表表达不满满的方式式二、领会1.集体体谈判的的因素：双方的的谈判力力量；利利益，价价值观和和期望值值；谈判判技巧。 2.诚信信谈判责责任的内内容：(1)双方会会面并开开始谈判判。(22) 全全面讨论论双方面面临的问问题、所所处立场场和理由由。(3)任任何一方方不得隐隐匿、扣扣留和歪歪曲信息息，也不不得故意意误导对对方。(4)任何一一方都不不得通

47、过过自相矛矛盾的方方式或者者做出简简单毫无无意义的的让步之之举，破破坏谈判判进程，通通常被称称为“表表面谈判判”战略略。(5)雇主不不得绕开开工会直直接向会会员允诺诺条件。3.对罢我我的法律律约束和和限制：对公用事事业的罢罢工限制制(在公公共部门门无条件件禁止罢罢工 如：公务员员、警察察、消防防员等)4.罢工工的原则则：“社社会适当当”原则则、“均均衡性”原原则5.罢罢工原因因分析：(1)罢工是是一种“错错误” 由于于误解引引发的罢罢工，为确认认雇主的的真实让让步能力力而引发发的罢工工，由于不不确定因因素引发发的罢工工 不切切实际的的期望引引发的罢罢工 谈判判自身的的复杂性性引发的的罢工(2)

48、罢工是是“集体体的声音音”工人人的不满满程度，管理方方的让步步程度 工人人辞职离离职的意意愿和罢罢工自身身的可行行性，社会影影响力的的大小6.罢罢工的处处理和解解决和解解：斡旋旋、调解解、实情情调查 裁裁决：利利益仲裁裁三、运用1.根据据我国法法律关于于集体协协商的有有关规定定，分析析说明集集体协商商过程中中出现的的具体问问题。2.我国国法律对对不当劳劳动行为为及其救救济的有有关规定定。3.根据据我国法法律的相相关规定定，分析析有关谈谈判中的的诚信谈谈判责任任问题。第 9 章章 集 体体 协 议一、识记1.集体体协议：是指工工会代表表劳动者者与雇主主或雇主主团体之之间签订订的，有有关劳动动条件

49、、劳劳动标准准及劳动动关系问问题的书书面协议议。 2.集体体协议的的意义：(1)集集体协议议制度是是劳动市市场机制制运行的的必要条条件(22)集集体协议议制度建建立了平平等协商商谈判机机制(33) 集集体协议议制度是是雇主谋谋求工业业和平和和工业利利润的目目标之一一(4)集体协协议制度度是协调调劳动关关系的手手段(55)集体协协议制度度是法律律、法规规的重要要补充3.集体体协议当当事人：一方为为工会，另另一方为为雇主或或雇主团团体4.集集体协议议的效力力：具有有规范效效力5.集集体协议议的期限限：定期期与不定定期，一一般采用用定期，其其最短期期限通常常为1年年，最长长期限通通常为335我国现行

50、立立法就定定期集体体协议的的期限规规定为：133年。6.传传统的工工会保障障制度的的四种类类型：封封闭式企企业、工工会制企企业、代代理制企企业、开开放式企企业7.集体协协议的订订立原则则： (1) 遵守法法律、法法规、规规章及国国家有关关规定(2) 相互互尊重，平平等协商商(3)诚诚实守信信，公平平合作(44) 兼兼顾双方方的合法法权益(5) 不不得采取取过激行行为。8.集体协协议的变变更：是是指因订订立集体体协议所所依据的的客观情情况发生生变化，当当事人依依法对尚尚未履行行或尚未未完全履履行的集集体协议议进行修修改和补补充。9.集体协协议的终终止：是是指由于于一定法法律事实实的发生生而导致致

51、集体协协议效力力消灭。二、领会1.集集体协议议的内容容：(1)作为协协议所具具有的内内容：维维持和谐谐义务、敦敦促义务务、其它它义务(2)作为为法律规规范所具具有的内内容：最最低劳动动条件及及其它有有关劳资资双方关关系的重重要依据据。主要要是劳动动条件和和劳动标标准，如如工资、工工时、休休假、补补偿、工工作环境境、退休休、保险险，以及及规定个个别劳动动契约的的订立、具具体内容容、终止止等内容容。2.我我国集体体协议需需要经过过：职工代代表大会会或职工工大会通通过，方方才有效效。3.确定集集体协议议范围的的规则：“剩余余权利”规规则、“公公平管理理”规则则、“隐隐含义务务”规则则、“权权利分享享

52、”规则则、“工工作权利利”原则则4.集体协协议的订订立程序序：双方方谈判签签约、政政府确认认、公布布。5.我国集集体协议议变更、解解除的情情形：有有人单位位被兼并并、解散散、破产产，因不不可抗力力或发生生合同约约定的条条件变更更等情形形，致使使集体协协议难以以履行时时，集体体合同任任何一方方均可提提出变更更协议的的要求。6. 集体协协议终止止的原因因：(1) 集集体协议议因有效效期限届届满而终终止(2) 双双方合意意修正尤尤其是新新协约取取代原协协议时，原原协议终终止(3) 集集体协议议因依法法解除而而终止三、运用1. 我国对对集体合合同的当当事人、法法律效力力及批准准的有关关规定。2. 结合

53、我我国对集集体协议议的订立立、变更更和终止止的法律律规定，分分析有关关集体合合同的案案例。第10章 三方方协商机机制一、识记1. 三方协协商机制制：是指指政府、雇雇主和工工人之间间，就制制定和实实施经济济与社会会政策而而进行的的所有交交往和活活动。2.工会：是由工工人自愿愿组织起起来的团团体或联联合体。3.雇主主组织：是雇主主依法组组成的，旨旨在代表表、维护护和增进进雇主在在劳动关关系中的的共同利利益而与与工会抗抗衡和交交涉的团团体。二、领会1. 三方协协商机制制的特点点：主体体独立、权权利平等等、民主主协商、充充分合作作、定期期协商2. 三方机机制的作作用(1) 缓缓解劳资资矛盾，建建立和谐

54、谐稳定的的劳动关关系(2) 确确立工会会地位，保保护劳动动者合法法权益(3) 促促进经济济发展，推推动社会会进步3. 为什么么说三方方协商是是国际劳劳工组织织的基本本原则？(1) 三三方性原原则体现现在国际际劳工组组织的组组织结构构中(22)三方方性原则则体现在在国际劳劳工组织织的议事事规则中中(3) 有有关三方方性原则则规定的的国际劳劳工公约约和建议议书4. 三方协协商机制制的组织织形式：由三方方代表组组成常设设机构、采采取劳动动大会形形式、成成立三方方专业委委员会、设设立三方方劳动争争议处理理机构、设设立综合合性的三三方联系系制度5. 三方协协商的职职能：磋磋商和资资询职能能、谈判判决定职

55、职能、仲仲裁和协协调职能能6. 三方协协商的级级别：国国家一级级的协商商、产业业一级的的协商、地地方一级级的协商商、企业业一级的的协商7. 政府在在三方协协商中的的作用：维护国国家利益益、组织织作用、平平衡协调调作用、监监督作用用、服务务作用 8. 我国三三方协商商机制的的组成：劳动和和社会保保障部、中中华全国国总工会会、中国国企业联联合会/中国企企业家协协会9. 三方会会议工作作原则：(1) 合法法、公正正、及时时原则(2) 相互互理解、信信任、支支持、合合作原则则 (3) 兼顾国国家、企企业、职职工三方方利益原原则 (4) 平等等协商原原则第11章 劳动动争议处处理一、识记1. 劳动争争议

56、：也也称劳资资争议，是是指劳动动关系当当事人之之间对薪薪酬、工工作时间间、福利利、解雇雇及其它它待遇等等工作条条件的主主张不一一致而产产生的纠纠纷。2. 根据争争议的主主体不同同，可将将劳动争争议分为为：个别争争议(雇雇主与员员工)和和集体争争议(雇雇主与工工会)。3. 根据劳劳动争议议性质不不同，劳劳动争议议可区分分：权利事事项争议议和调整整事项争争议。4. 劳动争争议的特特征：(1) 劳动动争议的的当事人人是特定定的(2) 劳动争争议的范范围是限限定的(3) 劳动动争议内内容和形形式的特特定性 (4) 不同同的劳动动争议适适用不同同程序处处理5. 协商：是争议议双方采采取自治治的方法法解决

57、纠纠纷，根根据双方方的合意意或团体体协议，相相互磋商商，和平平解决纷纷争。6. 斡旋：在是争争议双方方自我协协商失败败的情况况下，由由第三者者或中间间人介入入，互递递信息，传传达意思思，促成成其和解解。7. 调解：是第三三者或者者中间人人介入争争议处理理过程，并并提出建建议，促促使双方方达成协协议。8. 仲裁：是仲裁裁机构对对争议事事项做出出的裁决决决定。9. 审判：是法院院依照司司法程序序对劳动动争议进进行审理理并做出出判决的的诉讼活活动，是是处理劳劳动争议议的最终终程序。10. 劳动争争议调解解：是指指调解委委员会对对企业与与劳动者者之间发发生的劳劳动争议议，在查查明事实实，分清清是非，明明确责任任的基础础上，依依照国家家劳动法法律、法法规，以以及依法法制定的的企业规规章和劳劳动合同同，通过过