劳动合同订立管理

1、劳动合同管理唐鑛 刘兰 编著21世纪人力资源与劳动关系精品教材东北财经大学出版社第2章劳动合同同订立管管理【学习目标标】了解劳动动合同订订立前的的准备工工作；了解订立立劳动合合同的原原则和程程序；掌握劳动动合同的的内容以以及法律律规制；理解劳动动合同的的效力；了解劳动动合同文文本保管管的必要要性和措措施。【引例】人事经理理未签劳劳动合同同，无望望双倍工工资王某进入入宁波江江北区某某宾馆工工作后，主管宾宾馆的行行政人事事工作。一年后后，王某某书面向向宾馆提提出解除除劳动关关系，交交接完工工作后离离职。不不久，王王某提起起劳动仲仲裁申请请，称进进入宾馆馆工作后后，宾馆馆没有和和他签订订劳动合合同，

2、应应该支付付给他双双倍工资资。仲裁裁裁决没没有支持持他的请请求，他他不服诉诉至法院院。一、二审审法院审审理后均均认为，作为人人事主管管的王某某没有签签订劳动动合同，自身存存在过错错，宾馆馆不需支支付双倍倍工资，驳回了了王某的的诉讼请请求。法法官认为为，原告告王某在在宾馆主主管劳动动合同、人事管管理等，应该知知道用人人单位不不与劳动动者签订订劳动合合同将承承担双倍倍工资的的法律责责任。同同时，作作为劳动动合同签签订事项项的负责责人，他他还负有有提醒、督促和和管理用用人单位位和劳动动者签订订劳动合合同的职职责。本本案中，原告王王某明知知自己没没有签订订劳动合合同，而而不督促促宾馆与与其签订订劳动合

3、合同，本本身就是是一种失失职，他他应当承承担其个个人过错错产生的的不利后后果。在在离职后后又要求求宾馆支支付双倍倍工资，有违诚诚信。所所以，法法院对他他的诉讼讼请求不不予支持持。据悉，劳动合同同法实施以来来，专门门负责用用人单位位与员工工签订劳劳动合同同的人事事经理，未与公公司签订订劳动合合同的索索赔案屡屡屡出现现。有些些是人事事经理的的疏忽遗遗忘，有有些则是是故意为为之。不不管是过过失还是是故意，他们都都不能从从自己的的过错中中获利。这是公公平原则则的体现现，也是是劳动合同同法保护劳动动者合法法权益的的立法目目的。2.1订立劳动动合同前前的准备备工作2.1.1招聘录用用条件的的设计首先，要对

4、录用条件事先进行明确界定。录用条件是“共性”和“个性”的结合。所谓共性，是指用人单位所有员工都应具备的基本条件。所谓个性，是每个岗位或职位的特殊要求，包括学历要求、技能证书要求、健康要求等，但是不得出现歧视性条款。 其次，录用条件一定要事先公示。所谓公示，就是要让员工知道用人单位录用条件的存在，可以采用以下方法：通过公开发布的招聘广告来公示，并采取一定措施固定下来；招聘员工时向其明确录用条件，并要求员工签字确认；在劳动合同中明确录用条件或者不符合录用条件的情形；规章制度中对具体岗位的录用条件进行明确，并将该规章制度在签订劳动合同前向劳动者明示。 2.1订立劳动动合同前前的准备备工作2.1.2合

5、理运用用知情权权进行入入职审查查1.劳动者的身份、学历、资格、工作经历等信息是否真实 2.劳动者是否存在潜在的疾病、职业病等 3.劳动者是否年满16周岁 4.劳动者是否与其他用人单位签订有未到期劳动合同 5.劳动者是否与其他用人单位签订有竞业限制协议 6.外籍劳动者是否得到了就业许可 2.1订立劳动动合同前前的准备备工作表2-1用人单位位对应聘聘人员审审查事项项一览表表序号审查内容可能导致的风险应对措施1学历、工作经历等信息是否真实招聘失败查验相关证书，让应聘人员签订承诺书2是否存在潜在的疾病解除劳动合同受限制入职健康检查3年龄是否达到16周岁行政处罚、刑事责任查验身份4是否与其他用人单位仍存

6、在劳动关系承担连带赔偿责任查验与其他用人单位解除或终止劳动关系的证明5是否对其他单位负有竞业限制义务承担赔偿责任向原单位查验，让应聘人员签订承诺书6外国人是否有就业许可非法用工，劳动合同无效查验相关证书【精选案例例2-1】员工入职职提交虚虚假身份份信息，发生工工伤谁负负责【案情】A公司是一一家生产产型企业业，有员员工1 000余人。2011年5月，员工工张某入入职，A公司与其其签订了了劳动合合同，并并为其缴缴纳了社社会保险险费。2011年8月的一天天，张某某在工作作场所摔摔倒造成成骨折，A公司立即即送张某某就医，并为其其申请了了工伤认认定。后后来，A公司在为为张某办办理工伤伤赔偿的的过程中中被

7、告知知，张某某的个人人信息与与社会缴缴费信息息不符，无法获获得工伤伤赔偿。A公司经调调查发现现，张某某入职时时提供的的身份证证是别人人的，所所以办理理社会保保险也是是用别人人的信息息办理的的，张某某本人并并未参加加社会保保险，因因此工伤伤保险基基金拒绝绝支付张张某相关关待遇。【精选案例例2-1】员工入职职提交虚虚假身份份信息，发生工工伤谁负负责【解读】员工使用用他人的的身份证证或虚假假的身份份证明入入职，一一旦发生生工伤事事故，即即使用人人单位为为员工缴缴纳了社社会保险险，但由由于受伤伤员工的的身份与与参加社社会保险险的员工工身份不不一致，工伤保保险基金金不能支支付相应应的待遇遇。由于于员工发

8、发生工伤伤的客观观事实已已经存在在，因此此最后相相应的待待遇应由由用人单单位来支支付。为为了防范范此类风风险，用用人单位位在规范范用工的的同时，还应做做好日常常操作的的细节，对员工工做好入入职审查查，确保保员工提提供真实实的信息息。2.1订立劳动动合同前前的准备备工作2.1.3谨慎发出出录用通通知书在劳动合同签订前，通常用人单位都会向拟聘用员工发放录用通知书。需要注意的是，录用通知书在法律上具备“要约”的属性，具有法律效力。有下列情形之一的，要约不可以撤销：要约人确定了承诺期限或者以其他形式明示要约不可撤销；受要约人有理由认为要约是不可撤销的，并已经为履行合同做了准备工作。因此，用人单位一旦发

9、出录用通知书，就应当谨慎对待，不可随意认为没有签订劳动合同录用通知书就无效。2.2订立劳动动合同的的原则和和程序 劳动合同的订立，是指劳动合同双方当事人，即劳动者和用人单位就双方的权利义务进行协商，意思表示一致，从而签订对双方具有法律约束力的劳动合同的行为。2.2订立劳动动合同的的原则和和程序2.2.1订立劳动动合同的的原则1.合法原则 （1）订立劳动合同的目的必须合法 （2）订立劳动合同的主体必须合法 （3）订立劳动合同的内容必须合法 （4）订立劳动合同的形式必须合法 2.公平原则订立劳动合同除了一定要遵守法律法规的要求外，还必须保证劳动合同的内容公平合理，3.平等自愿、协商一致原则订立劳动

10、合同时，劳动者和用人单位的法律地位平等，双方当事人应完全出于自己的意愿而订立劳动合同。 4.诚实信用原则诚实信用原则是道德原则的法律化，是指双方当事人在订立劳动合同过程中要诚实、讲信用，并按照诚信原则履行自己基于合同或者法律规定而对对方所承担的各种义务。 2.2订立劳动动合同的的原则和和程序2.2.2订立劳动动合同的的时间1.劳动关系建立的标志劳动合同法第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”劳动关系建立的唯一标志就是用工。 2.劳动合同订立的时间 （1）先订立劳动合同，后建立劳动关系 （2）建立劳动关系和订立劳动合同同时进行 （3）先建立劳动关系，后订立劳动合同3.未及时

11、订立劳动合同的法律后果表2-2 未及时订立劳动合同的法律后果4.事实劳动关系事实劳动关系是指用人单位与劳动者没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。 2.2订立劳动动合同的的原则和和程序表2-2未及时订订立劳动动合同的的法律后后果时间原因用工一个月内用工一个月以上一年以下用工一年以上用人单位不订立合法状态1.不合法状态2.用人单位应与劳动者补订书面劳动合同3.用人单位向劳动者每月支付双倍工资（起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日）1.不合法状态2.用人单位应当立即与劳动者补订无固定期限劳动合同3.用人单位自用工之日起满一个月的次日至

12、满一年的前一日应当向劳动者每月支付两倍的工资劳动者不订立1.书面通知劳动者2.应当书面通知劳动者终止劳动关系1.不合法状态2.用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系3.用人单位应向劳动者支付经济补偿目前法律未作规定【精选案例例2-2】劳动者拒拒不签订订劳动合合同，企企业应及及时终止止劳动关关系【案情】张某于2005年5月进入某某物业公公司担任任保安工工作，未未签劳动动合同。劳动合同同法施行后，物业公公司于2008年3月26日与张某某签订了了劳动合合同。后后张某于于2008年11月提出辞辞职，但但是要求求物业公公司支付付2008年2月1日至3月25日未签劳劳动合同同的双倍倍工资。物业公公司称，该

13、公司司曾于2008年2月1日前集中中组织保保安部人人员签订订劳动合合同，但但是张某某无故拖拖延，直直到3月26日才去签签订，而而其他人人员都于于2008年2月1日前签订订了劳动动合同。因此，物业公公司主张张，未签签劳动合合同的责责任不在在公司，而在张张某，公公司不应应支付未未签劳动动合同的的双倍工工资。【精选案例例2-2】【解读】劳动合同同法强调了签签订书面面劳动合合同的时时间，对对于未签签劳动合合同的情情形，要要求用人人单位承承担不利利的法律律后果，而并不不区分未未签劳动动合同是是否是用用人单位位的责任任，以此此来解决决用人单单位不及及时与劳劳动者订订立劳动动合同的的问题。但是，劳动合合同的

14、签签订需要要劳动者者和用人人单位双双方形成成合意，在实际际执行中中，又出出现了因因劳动者者个人原原因，故故意拖延延与用人人单位签签订劳动动合同的的情况。因此，劳动合同同法实施施条例对因劳动动者原因因不签劳劳动合同同的情况况作出了了规定，劳动者者以获取取双倍工工资为目目的，故故意拖延延不订立立劳动合合同的，用人单单位要及及时终止止劳动关关系，避避免损失失的进一一步扩大大。劳动合同同法实施施条例之所以这这样规定定，主要要在于用用人单位位仍然是是劳动合合同订立立的主导导一方，如果的的确是劳劳动者不不愿意订订立劳动动合同的的，用人人单位应应在规定定的时间间内及时时终止劳劳动关系系。规定定这个时时限，也

15、也是为了了督促用用人单位位及时履履行管理理职权，加强劳劳动合同同管理，避免无无劳动合合同事实实长期存存在。2.2订立劳动动合同的的原则和和程序2.2.3订立劳动动合同的的程序和和注意事事项1.订立劳动动合同的的程序2.订立劳动动合同注注意事项项（1）提出订立劳动合同的意愿（2）双方协商（3）双方签约（1）用书面形式订立劳动合同 （2）禁止用人单位设定担保和收取抵押金 2.3劳动合同同的内容容设计2.3.1法定条款款的设计计法定条款款，又称称必备条条款，是是指法律律规定的的劳动合合同中必必须具备备的条款款。表2-3劳动法与劳动合同法有关劳动合同内容规定的比较劳动法第十九条劳动合同法第十七条劳动合

16、同应当以书面形式订立，并具备以下条款：（一）劳动合同期限（二）工作内容（三）劳动保护和劳动条件（四）劳动报酬（五）劳动纪律（六）劳动合同终止的条件（七）违反劳动合同的责任劳动合同除前款规定的必备条款外，当事人可以协商约定其他内容劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码（三）劳动合同期限（四）工作内容和工作地点（五）工作时间和休息休假（六）劳动报酬（七）社会保险（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定

17、试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项2.3劳动合同同的内容容设计2.3.1法定条款款的设计计1.用人单位基本信息2.劳动者基本信息3.劳动合同期限4.工作内容和工作地点5.工作时间和休息休假6.劳动报酬7.社会保险 8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护 9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他条款 2.3劳动合同同的内容容设计2.3.1法定条款款的设计计1.用人单位基本信息用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人。2.劳动者基本信息劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码。3.劳动合同期限 劳动合同期限是劳动合同当事人享有权利、履行义务的时间界限，是劳动合同

18、起始到终止的时段。2.3劳动合同同的内容容设计（1）劳动合同期限的种类固定期限劳动合同固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。签订固定期限劳动合同，劳动合同的履行有明确的起点和终点。无固定期限劳动合同无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。相比固定期限劳动合同而言，无固定期限劳动合同的履行有明确的起点，但是没有明确的终点。以完成一定工作任务为期限的劳动合同以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 （2）用人单位对劳动合同期限的选择固定期限劳动合同普遍使用 以完成一定工作任务为期限的

19、劳动合同优先使用 无固定期限劳动合同慎重使用 【精选案例例2-3】如何计算算订立固固定期限限劳动合合同的次次数【案情】小王2007年7月1日大学毕毕业到某某IT公司工作作，签订订了3年期限的的劳动合合同，到到2010年6月30日终止。2010年7月1日，小王王再次签签订了一一份3年期的劳劳动合同同，到2013年6月30日终止。到2013年6月底，公公司提出出与小王王续签劳劳动合同同时，小小王认为为自己已已经签了了两次固固定期限限的劳动动合同了了，应当当签订无无固定期期限的劳劳动合同同了。小小王的想想法能得得到法律律支持吗吗？【精选案例例2-3】【解读】小王的想想法并不不能得到到法律支支持。在在

20、劳动合同同法施行以前前，签订订固定期期限劳动动合同的的次数是是无关紧紧要的，根据“法不溯溯及既往往”的原原则，劳动合同同法忽略了2008年1月1日以前签签订劳动动合同的的次数，在第九九十七条条特别作作出规定定：“本本法施行行前已依依法订立立且在本本法施行行之日存存续的劳劳动合同同，继续续履行；本法第第十四条条第二款款第三项项规定连连续订立立固定期期限劳动动合同的的次数，自本法法施行后后续订固固定期限限劳动合合同时开开始计算算。”本本案中，2008年以后，小王只只在2010年的7月1日签订过过一次劳劳动合同同，因此此在2013年6月底，不不能认为为他已经经签订过过两次固固定期限限劳动合合同。2.

21、3劳动合同同的内容容设计2.3.1法定条款款的设计计4.工作内容和工作地点（1）工作内容工作内容，主要包括劳动者的工种和岗位以及该工作岗位应当完成的工作任务。工作内容是劳动合同的核心条款之一。 （2）工作地点工作地点，是劳动合同的履行地，是劳动者从事劳动合同中所规定的工作内容的地点，它关系到劳动者的工作环境、生活环境以及劳动者的就业选择。 5.工作时间和休息休假（1）工作时间条款工作时间是指法律规定劳动者必须用来完成生产工作任务的时间；休息休假是指劳动者可以自由支配的时间。 （2）休息休假条款关于休息休假的内容，我国法律已经有明确规定，用人单位可以在规章制度中将这些规定予以细化。2.3劳动合同

22、同的内容容设计种类区别标准工作时间不定时工作制综合计算工时工作制性质用工作时间确定工作量直接确定工作量用工作时间确定工作量范围一般劳动者特定的几类人员特定的几类人员内容每天8小时，每周40小时无固定要求一个周期内，与标准工作时间基本相同要求不需要批准需劳动行政部门批准需劳动行政部门批准加班超过标准工作时间计算加班；休息日和法定节日安排工作计算加班一般不计算加班；法定节日安排工作计算加班一个周期内超过标准工作时间计算加班；法定节日安排工作计算加班表2-5工时制度度简明比比较2.3劳动合同同的内容容设计2.3.1法定条款款的设计计6.劳动报酬劳动报酬是劳动者付出劳动后的所得，包括但不限于工资。劳动

23、合同中关于劳动报酬的约定必须明确，用人单位与劳动者在劳动合同中对劳动报酬约定不明确的，一旦发生争议，将给用人单位带来不便。另外，关于劳动报酬中的工资，用人单位和劳动者在约定时，不能低于当地的最低工资标准。7.社会保险社会保险由国家成立的专门性机构进行资金的筹集、管理和发放。我国职工社会保险具有强制性，即在职的职工必须参加养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，劳动合同当事人无法作出逾越社会保险法律制度的约定，用人单位按照当地规定执行参保即可。2.3劳动合同同的内容容设计2.3.1法定条款款的设计计8.劳动保护、劳动条件和职业危害防护劳动保护，是指用人单位为了防止劳动过程中的事故，减少

24、职业危害，保障劳动者的生命安全和身体健康而采取的各种措施。劳动条件，是指用人单位为保障劳动者履行劳动义务、完成工作任务而提供的必要的物质技术条件，如必要的工作场所、工具、设备、仪器和技术资料等。职业危害，是指劳动者在职业活动中，因接触职业性有害因素（噪音、有毒有害物质等）而对生命健康所引起的危害。9.法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他条款 【精选案例例2-4】劳动合同同中约定定“工资资不低于于社会平平均工资资”属于于约定不不明确吗吗【案情】某公司在在招用一一批销售售人员时时，认为为销售人人员的工工资不固固定，无无法具体体约定，于是在在劳动合合同中劳劳动报酬酬一栏写写上了“工资不不低于社社会平

25、均均工资”。公司司认为，当地的的社会平平均工资资肯定比比最低工工资标准准要高，因此不不存在不不合法的的问题；同时，高于社社会平均均工资的的薪酬也也能对销销售人员员构成较较强的吸吸引力。但是一一位来应应聘的销销售人员员提出质质疑，认认为劳动动合同中中的劳动动报酬条条款属于于约定不不明确。【解读】本案中劳劳动合同同对劳动动报酬的的约定确确实属于于“约定定不明确确”。因因为工资资“不低低于”社社会平均均工资，其含义义是“等等于”或或“大于于”社会会平均工工资，即即便满足足了最低低工资标标准的要要求，也也是不明明确的。该公司司应当和和销售人人员进一一步协商商确定劳劳动报酬酬。2.3劳动合同同的内容容设

26、计2.3.2约定条款款的设计计约定条款，也称协商约定条款，是指劳动者和用人单位在法律规定的必备条款之外，根据双方的具体情况，经过协商认为需要约定补充的条款。劳动合同法第十七条第二款规定：“劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。” 2.3劳动合同同的内容容设计2.3.2约定条款款的设计计1.试用期条条款试用期，是指包包含在劳劳动合同同期限内内的，劳劳动关系系处于不不稳定状状态，用用人单位位对劳动动者是否否合格进进行考核核，同时时劳动者者对用人人单位是是否适合合自己也也进行了了解的期期限。（1）禁止约定试用期的情形以完成一定工

27、作任务为期限的劳动合同或者期限不满三个月的劳动合同，不得约定试用期。（2）约定试用期的次数同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。也就是说，如果用人单位与劳动者续签劳动合同，是不可以再约定试用期的。（3）试用期的最长限制劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。（4）试用期与劳动合同期限的关系试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。2.3劳动合同同的内容容设计2.3.2约定条款款的设计计2.3劳动合同同的内容容设计

28、2.3.2约定条款款的设计计1.试用期条款（5）试用期的工资标准“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”（6）违法试用的赔偿“用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”首先，用人单位违法试用的，如设定法定期限以上的试用期，

29、劳动行政部门可以责令其改正；其次，如果违法的试用期已经履行，用人单位除支付给劳动者该段期间本身应享有的工资外，还应当支付给劳动者赔偿金，赔偿金的基数为试用期满以后（即通常所说的“转正”后）的工资，支付期间为超过法定试用期的期间。【精选案例例2-5】用人单位位只签订订试用期期合同意意味着丧丧失试用用期的相相关权益益【案情】王某于2009年8月25日到某广广告公司司工作，担任合合同审核核员。双双方于2009年8月25日签订了了“试用用期员工工聘用协协议书”，约定定试用期期自2009年8月25日起至2009年10月24日止。“试用期期员工聘聘用协议议书”未未约定劳劳动合同同期限。2009年10月7日

30、，广告告公司以以试用期期不符合合录用条条件为由由与王某某解除劳劳动合同同，王某某不服，申请仲仲裁，广广告公司司败诉。【解读】劳动合同同法规定，试试用期包包含在劳劳动合同同期限内内，劳动动合同仅仅约定试试用期的的，试用用期不成成立，该该期限为为劳动合合同期限限。该广广告公司司的“试试用期员员工聘用用协议书书”只约约定了试试用期，没有约约定劳动动合同期期限，则则该协议议书应视视为两个个月期限限的劳动动合同，且没有有试用期期。因此此，广告告公司以以试用期期不符合合录用条条件为由由解除劳劳动合同同不成立立。因此此，依法法订立完完备的书书面劳动动合同，才有利利于保护护劳动者者和用人人单位的的合法权权益。

31、2.3劳动合同同的内容容设计2.3.2约定条款款的设计计2.服务期条条款（1）约定服务期条款的前提我国劳动合同法将用人单位出资对劳动者进行专业技术培训设定为可以约定服务期的唯一前提，也就是说，除此以外，用人单位不可以再以别的理由和劳动者约定服务期，从而避免了用人单位利用自身优势地位限制人力资源的合理流动。（2）劳动者违反服务期条款的后果为劳动者提供专项培训并非用人单位的法定义务，因此用人单位出资为劳动者提供专项培训，为了保护自己的合法权益，要求劳动者履行一定的服务期，法律并不禁止。如果劳动者违反了服务期的约定，就要支付相应的违约金。 （3）服务期条款和劳动合同期限的关系服务期条款的本质和劳动合

32、同期限并无太大差别。 2.3劳动合同同的内容容设计2.3.2约定条款款的设计计3.竞业限制制条款竞业限制制条款，是指用用人单位位与劳动动者约定定，限制制劳动者者在离职职后一定定期限内内不得在在生产同同类产品品、经营营同类业业务或有有其他竞竞争关系系的用人人单位任任职，也也不得自自己生产产与原单单位有竞竞争关系系的同类类产品或或经营同同类业务务的条款款。（1）约定竞业限制条款的人员范围劳动合同法规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。（2）竞业限制的期限竞业限制的期限由用人单位和劳动者约定。不宜过长。我国劳动合同法将竞业限制的最长期限设定为两年，任何

33、用人单位和劳动者约定的竞业限制都不能超过这个期限。（3）竞业限制的范围“与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位”和“劳动者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务”，应当以劳动者所从事的特定业务为限，不宜扩大至整个行业。2.3劳动合同同的内容容设计2.3.2约定条款款的设计计3.竞业限制制条款竞业限制制条款，是指用用人单位位与劳动动者约定定，限制制劳动者者在离职职后一定定期限内内不得在在生产同同类产品品、经营营同类业业务或有有其他竞竞争关系系的用人人单位任任职，也也不得自自己生产产与原单单位有竞竞争关系系的同类类产品或或经营同同类业务务的条款款。（4）竞业限制的

34、补偿用人单位在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内应当按月给予劳动者经济补偿。对于经济补偿的具体数额，法律并没有予以明确，由双方协商确定。（5）劳动者违反竞业限制条款的责任劳动合同法第二十三条规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。同时，劳动合同法第九十条还规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。（6）用人单位违反竞业限制的责任用人单位招用违反竞业限制的劳动者用人单位不支付竞业限制补偿2.3劳动合同同的内容容设计2.3.2约定条款款的设计计4.其他约定定条款（1）补充保险条款目前用人单位比较常见的补充保险为补充养老保险和补充医

35、疗保险。 （2）劳动合同文字条款劳动合同法并没有规定劳动合同必须采用何种语言文字撰写。随着社会经济的发展，用人单位的外籍雇员，尤其是外籍高级管理人员越来越多，为了便于外籍雇员更好地理解劳动合同的内容，很多用人单位采用中、外文同时使用的方式签订劳动合同，即劳动合同同时具备中文文本和外文文本。 2.3劳动合同同的内容容设计2.3.3劳动合同同条款约约定不明明的预防防1.劳动合同条款约定不明的原因分析劳动合同是劳动者与用人单位之间劳动关系的体现，更是处理劳动争议的重要依据。但是在实践中，一些用人单位在起草劳动合同文本时，不从自己单位的实际情况出发，简单地复制标准文本或其他单位的文本，导致劳动合同的某

36、些内容约定不明确的现象十分普遍。2.避免劳动合同条款约定不明的措施（1）劳动合同文本的起草要结合实际 （2）劳动合同内容要详略得当 （3）劳动合同的语言表达要明确、易懂 2.4无效劳动动合同的的风险防防范2.4.1劳动合同同的生效效劳动合同的生效，是指具备有效要件的劳动合同按其意思表示的内容产生了法律效力，此时劳动合同的内容对劳动合同当事人产生了法律约束力。通常情况下，劳动合同双方当事人在劳动合同上签字或者盖章即代表劳动合同成立并生效。双方签字或者盖章时间不一致的，以最后一方签字或者盖章的时间为准。【精选案例例2-6】劳动合同同文本未未经用人人单位盖盖章有效效吗【案情】张某到某某公司入入职后，

37、很快就就签订了了劳动合合同。拿拿到劳动动合同文文本后，张某发发现劳动动合同只只有董事事长的签签名，却却没有公公章。张张某心里里不踏实实了，没没有公司司公章的的劳动合合同还有有效吗？【解读】实际上，张某的的劳动合合同是合合法有效效的。劳动合同同法第十六条条明确规规定：“劳动合合同由用用人单位位与劳动动者协商商一致，并经用用人单位位与劳动动者在劳劳动合同同文本上上签字或或者盖章章生效。”法律律规定的的是“签签字或盖盖章”，而不是是“签字字并盖章章”。本本案中张张某的劳劳动合同同虽然没没有加盖盖公司公公章，但但是有法法定代表表人的签签名，则则表明公公司认可可该合同同，因此此只要该该劳动合合同中没没有

38、违法法的内容容，则不不能认定定该劳动动合同无无效。2.4无效劳动动合同的的风险防防范2.4.2劳动合同同无效的的事由1.以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同 2.用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利 3.违反法律、行政法规强制性规定 【精选案例例2-7】求职隐瞒瞒生育状状况是否否构成欺欺诈【案情】小丁硕士士学历，应聘某某公司物物流管理理岗位。经过几几轮笔试试、面试试，主考考官对她她的专业业能力非非常满意意，决定定录用她她，并让让她填写写职员信信息表。她在学学历、工工作经历历等方面面都如实实填写了了，但是是在填写写生育情情况一栏栏时，小小丁害怕怕

39、自己因因为还没没有生育育而被用用人单位位拒绝，于是填填写了“已婚已已育”，尽管她她注意到到这份表表格下面面还有一一行小字字：“如如果上述述填写的的个人信信息存在在虚假情情况，公公司可以以立即解解除劳动动合同。”小丁实在在是太怕怕失去这这个工作作机会了了，眼下下她找工工作是最最重要的的，生不不生孩子子倒是第第二位的的。但是是就在小小丁到新新单位上上班后没没几天，她突然然发现自自己怀孕孕了。公公司的人人事主管管闻讯后后找她谈谈话，希希望她自自己主动动辞职，否则公公司将以以她入职职时存在在欺诈行行为为由由解除劳劳动合同同。小丁丁不愿辞辞职，但但也自知知应聘时时确有不不诚实的的行为，不知该该怎么办办。

40、像小小丁这种种情况，公司能能以“欺欺诈”为为由解除除劳动合合同吗?【精选案例例2-7】求职隐瞒瞒生育状状况是否否构成欺欺诈【解读】小丁尽管管到公司司上班没没几天，但是已已与公司司建立了了劳动关关系，公公司单方方解除劳劳动合同同需符合合法定理理由。如如果公司司提出以以“欺诈诈、胁迫迫的手段段或者乘乘人之危危，使对对方在违违背真实实意思的的情况下下订立或或者变更更劳动合合同，致致使劳动动合同无无效”为为由解除除劳动合合同，应应具备两两个构成成要件：（1）劳动者者故意告告知对方方虚假情情况，或或者故意意隐瞒真真实情况况；（2）劳动者者诱使用用人单位位作出了了错误意意思表示示。可见见劳动者者在订立立劳

41、动合合同时未未如实披披露信息息并不必必然构成成欺诈，即只有有当劳动动者未如如实披露露并且导导致用人人单位作作出了订订立劳动动合同的的错误意意思表示示的，才才构成欺欺诈，导导致劳动动合同无无效。小小丁在求求职过程程中确有有不诚实实行为，但是这这种行为为不应对对公司的的录用产产生决定定性影响响。2.4无效劳动动合同的的风险防防范2.4.3劳动合同同无效的的确认及及后果1.劳动合同订立至劳动合同被确认无效期间的后果由于劳动者在劳动合同被确认无效前所支出的劳动力具有不可回收性，故此阶段原来由无效劳动合同所确定的劳动权利义务应当重新确定。 对因不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为而被确认无效的劳动

42、合同，依据劳动合同法第九十三条规定，劳动者已经付出劳动的，该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。2.劳动合同被确认无效后的法律后果劳动合同虽然被确认无效，但是由于存在实际的用工行为，用人单位和劳动者之间依然存在劳动关系。 依据劳动合同法第八十六条和第九十三条的规定，劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任；不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为，给劳动者造成损害的应当承担赔偿责任。2.4无效劳动动合同的的风险防防范2.4.4避免签订订无效劳劳动合同同的措施施1.了解劳动合同的特殊性，走出

43、认识上的误区 2.了解相关法律知识，坚持合法原则 3.坚持平等自愿、协商一致原则 4.借助外力，寻求指导 2.5劳动合同同文本的的保管2.5.1劳动合同同文本保保管的必必要性劳动合同同法强调了书书面劳动动合同的的必要性性，即用用人单位位用工必必须与劳劳动者签签订书面面劳动合合同。如如果用人人单位用用工不签签订书面面劳动合合同，要要面临支支付劳动动者双倍倍工资甚甚至成立立无固定定期限劳劳动合同同的风险险。同时，劳动合同同法第五十条条还规定定，用人人单位对对于已经经解除或或终止的的劳动合合同文本本，至少少保存2年备查。【精选案例例2-8】无纸劳动动合同算算不算“书面劳劳动合同同”【案情】廖某大学学

44、毕业应应聘到一一网络销销售公司司工作。该公司司实行无无纸化办办公，从从采购、物流、销售，到劳动动人事管管理全部部实行无无纸化操操作，上上下级交交流都采采取电子子邮件的的方式，公司与与廖某的的劳动合合同就是是通过电电子邮件件的方式式签订的的。前不不久，因因客户锐锐减、业业务萎缩缩，公司司决定裁裁减人员员，廖某某接到解解除合同同通知后后，以用用人单位位没有和和他签订订“书面面”劳动动合同，要求按按双倍补补发工作作期间的的工资。电子合同同应否属属于“书书面合同同”？廖廖某的请请求应否否得到法法律的支支持？【精选案例例2-8】无纸劳动动合同算算不算“书面劳劳动合同同”【解读】电子合同同不属于于口头合合

45、同，那那它是否否属于书书面合同同？这是是很多实实行无纸纸化劳动动管理单单位急需需弄清的的一个现现实问题题。电子合同同的载体体实质上上是一组组电子信信息，其其依赖的的存在介介质是电电脑硬盘盘或软盘盘的磁性性介质，而不是是传统的的纸张。电子合合同的电电子数据据信息表表现形式式不是有有形的纸纸张文字字，无法法像传统统的纸本本合同文文件那样样直接由由人眼阅阅读，但但可以通通过调取取储存在在磁盘中中的文件件信息，显示在在电脑显显示屏或或打印在在纸面上上。传统的书书面文件件在作为为合同形形式时所所起的作作用有：提供文文件可供供大家阅阅读；文文件在长长时间内内可以保保持不变变；可通通过签字字核证数数据等。电

46、子数数据信息息在作为为电子合合同载体体时，在在必要的的技术保保障下，同样能能够起到到这些作作用。因因此，电电子数据据信息在在电子往往来中，作为往往来各方方当事人人的真实实意思表表示，应应当具有有与书面面文件同同等的法法律效力力。就此此合同法第十一条条予以了了肯定：“书面面形式是是指合同同书、信信件和数数据电文文(包括电报报、电传传、传真真、电子子数据交交换和电电子邮件件)等可以有有形地表表现所载载内容的的形式。”数据据电文是是当事人人订立书书面合同同的一种种法定形形式。廖廖某以电电子合同同不是书书面合同同要求用用人单位位按双倍倍补发期期间的工工资的请请求不能能得到法法律的支支持。【精选案例例2-8】无纸劳动动合同算算不算“书面劳劳动合同同”【解读】合同法第三十二二条规定定：“当当事人采采用合同同书的形形式订立立合同的的，自双双方当事事人签字字或者盖盖章时合合同成立立。”当当然，电电子合同同同样需需要“签签名”。通常的的签名是是指署名名者在文文件上亲亲笔