人力资源管理师二级经典范文

1、国家职业资资格全国国统一鉴鉴定企业人力资资源管理理师论文文（国家职业业资格二二级）论文题目： 浅谈谈企业培培训工作作的问题题与对策策 姓 名： XXXX身份证号：XXXX XXXXXXXX XXXXXXXX 准考证号： 1440155084413553所在省市：广东省省广州市市所在单位：广州XXXX有有限公司司 浅谈企业培培训工作作的问题题与对策策XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX摘要：本文文主要关关注了企企业培训训中容易易发生的的六个问问题，主主要有企企业培训训不受重重视，培培训内容容缺乏有有效分析析缺乏系系统性，培培训无法法有效服服务公司司战略和和外部环环境变化化，培训训和

2、教育育混同，培培训中角角色不清清晰导致致效率低低下以及及制度不不规范等等，并对对这些问问题提出出相应解解决对策策。关键词：培培训需求求、企业业战略、培培训制度度、规范范任何工作，均均有其因因果，对对于培训训工作也也一样，企企业培训训工作者者必须认认真关注注培训中中存在的的各种问问题，并并把其中中主要问问题拎出出来认真真加以解解决才能能保证培培训工作作能够日日上层楼楼。本文文主要就就企业培培训工作作存在的的主要问问题及其其对策作作一浅析析。一、企业培培训工作作中存在在的主要要问题一）公司对对于培训训不够重重视，培培训是缺缺什么补补什么，培培训工作作者忙于于赶场“救火”。在公司里面面，经常常可以发

3、发现这样样的现象象：经营营者一方方面高喊喊培训员员工如何何重要：另一方方面培训训又被置置于次要要位置。在在公司培培训中管管理层和和老员工工总是以以自己经经验丰富富，工作作很忙为为借口不不参加培培训。企企业培训训总是被被一再拖拖延，常常常在周周末或者者下班以以后的时时间进行行。显然然，培训训的重要要性在企企业里面面常常挂挂在口号号的程度度，在理理念上并并没有成成为公司司运作的的真正有有效助手手和工具具。人力资源部部和各级级培训人人员匆匆匆忙忙到到处赶场场如同“救火”，据查查有绝大大多数的的培训计计划临时时敲定，培培训的随随意性很很大。而而调研也也发现，这这些培训训主要是是由于公公司在管管理上出出

4、现了较较大的问问题、经经营业绩绩不好的的情况下下临时安安排的。这这样，培培训势同同救火，无无法规范范操作。二）缺乏综综合培训训需求分分析，培培训课程程内容缺缺乏系统统性。这是个普遍遍的问题题，我们们的培训训产生缘缘由总是是由于公公司出了了问题时时，管理理层才匆匆匆决策策要求推推出公司司员工培培训，而而培训的的内容也也总是围围绕相应应问题所所提出某某些看起起来是最最迫切的的需求。实实际上，这这是一种种非常被被动的模模式，是是一种典典型的问问题发生生要求求培训的的问题驱驱动模式式，很少少有管理理者冷静静的考虑虑：公司司究竟需需要培训训什么，为为什么每每次培训训都只是是充当马马后炮？这是第第一个内内

5、容缺乏乏系统性性的表现现；另外外一个表表现在于于培训总总体规划划和组织织混乱，不不能够有有效使培培训内容容体系性性一目了了然，主主要原因因在于缺缺少层次次分解、合合理组织织。三）培训内内容不能能有效适适应公司司战略和和环境的的变化。和其它工作作一样，培培训工作作必须随随时根据据时代的的变迁，公公司的变变更来进进行调整整，但是是很多企企业的培培训工作作只是一一种点缀缀，培训训机构是是企业的的“花瓶”，有些些企业甚甚至认为为，没有有培训中中心的若若干人，企企业的工工资、奖奖金、福福利开支支还小些些，日子子还好过过些。大大多数企企业培训训临时性性、突击击性很明明显，不不重视培培训的实实际效应应。相对

6、于于我国的的一些企企业管理理者而言言，国外外一些企企业家的的眼光就就深远得得多。日日本松下下公司领领导人松松下幸之之助说：“松下是是制造人人的，兼兼之制造造电器”。日本本三洋公公司领导导人讲：“三洋首首先是生生产优质质的人，其其次是由由优质的的人生产产优质的的产品”。保洁洁公司团团队有个个很有名名的话：剥夺所所有，只只要留下下保洁的的这个团团队，十十年之后后，这又又是一个个崭新的的保洁。四）企业培培训工作作中的相相关人员员职责不不清，导导致配合合不好效效率低下下。许多人一提提到公司司培训，一一旦出现现和知识识经验有有关的问问题，首首先想到到的就是是人力资资源部培培训主管管或者培培训部。显显然这

7、种种观念在在公司里里面有相相当的具具有代表表性。但但是从另另外一个个角度来来看，培培训部的的员工或或者培训训主管对对于要求求较高的的其它部部门的知知识经验验方面有有些勉为为其难，出出于这个个原因，人人力资源源部和培培训部和和相应的的生产部部门和职职能部门门需要进进行清晰晰界定相相互职责责和角色色，才能能有效的的提升培培训效率率。五）教育和和培训混混为一谈谈，培训训课程效效率低下下。相当部分公公司的培培训人员员对于课课程组织织过程以以及课程程准备工工作比较较轻视，认认为培训训只要课课程内容容具有就就可以，只只要把相相应的课课程内容容提供给给被培训训对象，这这个工作作就算完完成；另另外一个个很突出

8、出的表现现培训方方法单一一，把培培训和教教育授课课等同，不不讲究方方法，培培训效果果不好。企企业培训训采用最最简单的的课堂式式教学，单单纯的理理论灌输输。究其其原因是是培训组组织者缺缺乏有关关培训的的专业知知识，对对培训的的内容也也知之甚甚少，认认为培训训就是学学校教育育。很多多培训师师也还习习惯于单单纯的理理论教授授，没有有熟练掌掌握现代代的教学学手段和和教学方方法，培培训与实实际相脱脱节，培培训效率率低下。六）培训制制度不规规范。培训制度对对于培训训体系的的完整性性和培训训效果延延续性有有着重要要意义。主主要表现现有三个个方面，第第一，培培训本身身无良好好计划，随随意性太太大，没没有专门门

9、的培训训管理制制度，缺缺乏相应应的培训训规范和和培训指指导教材材，甚至至连培训训师也是是临时选选择的。一一旦遇到到企业的的其它活活动，首首先让路路的就是是培训。第第二缺乏乏系统培培训制度度为培训训的延续续保驾护护航。培培训课程程主要依依赖于某某位培训训师，类类似于市市场容易易依赖于于某些大大客户销销售人员员一样，我我们很多多企业经经常有这这种情况况，某个个培训师师走了以以后，某某种体系系的课程程可能就就无法正正常开启启和继续续下去；第三，培培训制度度不完善善。没有有规范的的制度就就没有规规范的培培训。为为数众多多的企业业在培训训过程中中未形成成规范的的培训制制度，如如培训训训练方法法、培训训考

10、核方方法、跟跟踪评价价等制度度往往被被企业忽忽视。二、对于企企业培训训中存在在问题的的相应解解决对策策显然，有问问题我们们就必须须寻找合合理的对对策来进进行解决决，我们们可以考考虑采用用从以下下几个方方面来进进行着手手解决。一）用心做做好企业业培训需需求分析析，并把把企业需需求和相相应的培培训收益益分析二二者有效效结合。培训需求分分析是保保证企业业培训具具备相应应有效性性的必要要手段，科科学的培培训需求求分析能能够从企企业发展展整体利利益，部部门利益益以及员员工个人人具体情情况几个个角度来来作出客客观评估估，并根根据相应应的实际际评估结结果提供供给企业业相应的的建议。企企业在应应用需求求分析的

11、的时候必必须秉承承实事求求是客观观公正的的态度进进行。对对于企业业中发生生的大大大小小事事情，必必须对症症下葯，是是属于企企业管理理的问题题，就由由相应的的管理者者承担解解决，如如果确实实由于企企业培训训不足导导致某些些普遍性性的不好好的现象象发生，企企业必须须尽快建建立有针针对性的的培训予予以解决决。但是是我们必必须注意意的另外外一个方方面就是是，对于于知识和和技能等等内容的的传递途途径有很很多，比比如导师师制也是是一种非非常良好好的手段段，所以以也不能能言必称称集中性性课堂培培训，这这样容易易导致公公司运作作成本大大量上升升。企业培训收收益分析析是解决决公司对对于培训训工作重重要性看看法的

12、一一个重要要手段。坦坦言之目目前许多多企业的的培训部部门一旦旦遇到其其它部门门没有提提供有效效协作的的时候就就只会诉诉苦，抱抱怨其它它部门对对于培训训工作重重要性认认识不足足。但是是我们试试想，如如果你手手忙脚乱乱的时候候忽然要要你抽出出一两天天时间去去参加一一个连培培训者自自己都不不太清楚楚其意义义多大的的课程，被被培训者者能有热热情么？所以要要想其它它参与者者认识到到其重要要性首要要的工作作就是必必须和对对方达成成共识，而而共识的的达成的的前提就就是提供供有说服服力的分分析，所所以我们们认为培培训收益益分析是是最重要要的共识识达成工工具的开开始。笔者曾经在在国内一一最大的的民营酒酒店管理理

13、公司工工作，曾曾对下属属十多个个酒店进进行过粗粗略统计计，每年年酒店厨厨师成熟熟厨师的的流失损损失直接接可计就就能有三三百多万万元，而而员工流流失的主主要原因因往往出出自主管管的厨师师长和酒酒店餐饮饮总监身身上，因因为餐饮饮部门的的负责人人相对而而言整体体素质较较低，管管理非常常的的粗粗放和简简单；这这种流失失现状不不进行改改变，那那么就意意味着这这个三百百多万每每年必须须损失，按按照净收收益155左右右来计算算，那么么这个损损失等于于是个上上海或者者浙江客客房量3350间间的经营营很好的的三星酒酒店一年年的收益益。当我我们把这这个损益益结果告告知餐饮饮总监和和集团总总裁后，立立刻对相相应的薪

14、薪酬体系系和餐饮饮职业经经理人培培训体系系进行调调整并建建立相应应的餐饮饮接班人人体制，前前面的收收益分析析是人力力资源部部进行的的，但是是结果出出来后，基基本上由由餐饮部部门自身身主动推推动这个个培训的的进行。可可见，共共识的达达成需要要其它部部门的配配合最有有说服力力的工具具就是通通过数据据说话，这这也是获获得管理理层重视视和认可可的最重重要的途途径之一一。二）有效建建立知识识、技能能和态度度三者结结合的系系统课程程内容体体系。英国官方的的培训委委员会为为培训下下的定义义是：“通过正正式的、有有组织的的或者指指导的方方式，而而不是一一般监督督、工作作革新或或经验，获获得与工工作要求求相关的

15、的知识和和技能的的过程。”我们可以清晰的定义之：培训是公司为了有计划地帮助员工学习与工作有关的综合能力而采取的努力，这是能力包括知识、技能或是对于成功地完成工作至关重要析行为。通俗地说，培训这块大致包括：知识、技能和态度这三大块，任何培训无非是为了实现知识、技能和态度的改变。知识、技能和态度是培训的三大要素，三者缺一不可。这个三大块块内容实实际上对对于工作作者而言言，看起起来是个个概括性性分离的的概念，但但是他们们不是相相互独立立的，很很多时候候需要相相互进行行关联。但但是我们们必须认认识到，任任何一个个岗位的的任职资资格的内内容所蕴蕴含的都都同时包包含了这这三方面面的要求求。所以以相应的的我

16、们必必须理清清每个岗岗位员工工所必须须具备的的知识、技技能和态态度。所以我们也也完全有有必要对对公司所所提供的的各种培培训课程程内容进进行逐一一分类并并把他们们放到相相应的体体系中去去。比如如公司文文化和发发展历史史课程，目目的至少少有两个个，第一一是授予予相应员员工必要要的企业业了解的的知识；第二也也是更重重要的是是培养员员工对于于公司文文化认同同的态度度。根据据取舍原原则，我我们可以以把这两两种课程程放到公公司统一一要求的的态度类类课程中中去。如如果把公公司的各各种课程程逐步放放入每个个岗位的的要求中中去，我我们可以以很轻易易的发现现是不是是有相应应的课程程没有对对某些岗岗位进行行实施。这

17、这样做过过以后，我我们就不不容易作作出社会会上很多多的盲动动之举，看看见别人人做什么么培训自自己也去去做什么么培训，社社会培训训机构提提供一堆堆的课程程过来，觉觉得这个个也好那那个也好好不知道道如何取取舍，这这种问题题能够获获得轻易易解决，当当然自己己公司的的课程系系统性问问题也能能够得到到很好的的解决。下下表是一培培训内容容模块中中知识技技能部分分模块的的简要描描述，我我们大概概可以从从中对其其感受一一二，如如果把相相依的课课程填写写进右边边空格中中去就能能形成某某个岗位位的整体体知识部部分培训训课程表表表单，这这样新员员工一进进来就能能够清晰晰公司对对自己的的要求以以及自己己可以从从何时获

18、获得公司司的何种种训练。基本模块/接受培培训时间间入职培训在岗培训 .集团文化酒店管理公公司公共共性知识识技能（管管理公司司基本运运作理念念、管理理程序和和制度）课程1，.课程2，.课程1，.课程2，.酒店内部公公共性知知识技能能酒店部门专专业性知知识技能能酒店具体岗岗位必备备性知识识与技能能三）培训必必须服从从于外部部环境和和企业战战略的变变化。这个对策的的提出主主要强调调了培训训的动态态性；它它主要强强调企业业培训者者必须关关注公司司经营管管理环境境的变化化以及整整个公司司发展阶阶段以及及经营战战略的变变更，人人力资源源工作包包括培训训其目的的都是为为了更加加有效的的为企业业战略服服务。基

19、基于这点点，作为为培训者者必须紧紧随管理理层的思思路，了了解企业业运营情情况，关关注公司司的重大大变化，并并及时提提供有效效课程的的支持。比如企业发发展由创创业期向向快速成成长期进进行转变变的时候候，公司司战略将将会由原原来比较较典型的的成本节节约型的的人力策策略转变变为快速速扩张型型策略。这这个时候候最先理理解和洞洞察这种种变化的的往往是是公司最最高决策策层和战战略管理理部门，但但是公司司中层和和执行层层面往往往还是采采用过去去的思维维模式来来进行管管理和经经营。这这时候作作为培训训管理部部门必须须洞察这这种先机机，并适适时和最最高管理理者沟通通，建立立相应的的沟通课课程或者者规范的的课程，

20、协协助决策策者快速速推动这这种变革革，推进进公司的的发展历历程。所所以作为为人力资资源培训训工作者者也常常常说“如果不不了解业业务，你你就不能能做好人人力资源源”，其实实是非常常中肯的的。四）运用项项目管理理思想作作为运行行的方法法论，有有效界定定培训工工作中的的角色问问题。企业的培训训工作的的开展和和其它众众多工作作一样，都都存在相相应的部部门交叉叉问题，对对于部门门交叉的的问题上上，我们们都可以以采用项项目管理理的思想想作为运运行的方方法论。很很显然，对对于培训训工作我我们可以以随时根根据需要要建立相相应的虚虚拟团队队，在整整个项目目团队中中谁是项项目组长长，谁是是组员，谁谁负责什什么工作

21、作，我们们都需要要进行清清楚的界界定，这这样能够够有效解解决部门门之间的的持皮踢踢球的现现象。当当然，从从另外一一个方面面来看，必必要的人人力资源源政策考考核也是是非常必必要的，对对于关键键人才和和关键层层面人员员，我们们必须把把培训和和教育工工作当作作其重要要职责和和要求之之一。五）有效区区分教育育和培训训区别，采采用多种种方式手手段保证证培训效效果。对教育和培培训一般般的理解解是：教教育往往往指的是是学历教教育，周周期长，重重点在于于知识的的学习；而培训训则是非非学历，周周期较短短，重点点在于实实用性知知识或技技能的学学习。对对于培训训经理，仅仅仅有这这样的认认识是不不够的，我我们还必必须

22、剖析析教育和和培训更更深一层层的区别别，从而而对我们们的培训训工作产产生指导导作用。下下面是教教育和培培训的区区别简表表： 教育区别点培训在教育中，知知识主要要是通过过教学而而学会的的，教师师告知学学生什么么是真理理。知识在培训中，知知识主要要是被发发现的而而不是传传授的，培培训员只只是促进进和帮助助学员去去发现真真理。教学以教师师为中心心中心而培训则是是以学院院为中心心教学主要关关注那些些可测评评的行为为行为培训虽然也也关注行行为，但但它同时时关注态态度教学内容注注重明确确的行为为性目标标，强调调信息的的获取。目标培训虽然也也注重目目标的明明确性，然然而还强强调人际际技能的的掌握（学学习如何

23、何学习）教学内容关关注于技技术性能能力内容而培训内容容则还涉涉及人的的技能，诸诸如决策策能力和和批评性性思维能能力，以以及处理理人际关关系、进进行管理理和领导导所需的的一些软软机能教学是以学学科为中中心的，一一般采用用讲课的的方式，学学员主动动参与较较少方法而培训则更更个性化化和多样样化，注注意与环环境的融融合，更更强调发发挥学员员参与的的积极性性显然培训和和教育有有明显的的区分，对对于这种种区分，一一个比较较明显的的差异就就是方式式方法的的运用上上，培训训更加讲讲究并期期望能够够更加有有效传达达；对于于培训师师而言，必必须学会会各种有有效的培培训方法法比如授授课法，案案例研讨讨法，角角色扮演

24、演法，头头脑风暴暴法等各各种方法法，通过过各种方方法的结结合有效效达到培培训目标标，当然然我们也也必须切切忌为了了方法而而方法，只只要能够够最有效效的达到到目标我我们就可可采用，否否则不然然。六）建立完完善的培培训制度度体系，把把培训制制度和其其它的人人力资源源工作体体系结合合，有效效保障培培训工作作的完整整性和延延续性。从PDCAA原则来来看，培培训计划划，培训训执行，培培训评估估和改进进等各个个环节缺缺一不可可，通过过这些制制度环节节的建立立，我们们可以有有效的避避免培训训组织的的粗放和和准备不不足等问问题，也也可以有有效的解解决培训训的规范范性的问问题。比比如对于于人员走走而相应应课程流

25、流失的问问题，我我们可以以参照国国际咨询询公司以以及国际际酒店管管理集团团建立相相依的课课程标准准体系，这这样即使使人员走走了，也也同样可可以保持持相应的的课程留留在公司司。然而我们这这里更加加要关注注的另外外一个问问题是培培训制度度体系必必须和其其它人力力资源制制度相互互紧密联联系。所所谓“要想马马儿跑，就就得让它它吃好草草”，一样样的道理理，培训训工作也也需要有有明确的的指向的的人力资资源政策策支持。因因为培训训工作内内容里面面本身包包含了相相应的三三大模块块，其实实任何一一个模块块的体现现结果最最终还必必须落实实在人力力激励政政策上，并并形成在在公司文文化里面面。比如如企业培培训内容容指

26、向为为员工态态度中的的团队精精神，人人力资源源政策上上，我们们也应该该建立相相应的激激励团队队的政策策，比如如可以建建立相应应的团队队激励奖奖，在绩绩效考核核和薪酬酬的联系系中可以以采用团团队评估估模式；同样的的企业文文化指向向上我们们也必须须明确提提出对于于团队精精神的鼓鼓励，当当然这种种联系的的方式必必然会因因公司而而异。但但是无论论如何，我我们都必必须保证证企业的的价值观观，公司司的制度度和员工工的个体体行为在在整体指指向上保保持一致致性，这这样才能能有效保保证培训训的效果果。如果果存在三三者不一一的情况况，那么么做了相相应的培培训反而而会带来来更大的的负面效效果。当当然还有有另外一一个重要要的政策策支持就就是考核核，就如如上所说说的必须须把培训训作为关关键岗位位的考核核职责之之一，这这样既有有约束又又有激励励，才能能把工作作做好。三、小结从上面来看看，我们们提及的的问题主主要涉及及培训的的三个过过程方面面，其中中对于培培训的不不够重视视，培训训课程内内容缺乏乏系统性性，培训训课程必必须紧随随战略和和环境