人力资源管理师三级笔记1

1、第一章 人力资源规划一、人力资源的含义：1、指人；具有正正常智力力；能够够创造财财富。2、人力资资源：是是指以人人为载体体，储存存在人身身上的知知识、能能力、技技能、人人格力、理理念等，并并能够创创造财富富的经济济资源。3、人力资资源管理理主要包包括：求求才、用用才、育育才、激激才、留留才等内内容和工工作任务务；4、人力资资源管理理的目标标：正确确的时间间得到正正确的人人，做正正确的事事而得到到正确的的评价；5、HR职职业经理理人的职职业素质质特征包包括：亲亲和力、率率直、敏敏感度、耐耐心、移移情、热热情、判判断力、勇勇气等；5、人力资资本：通通过费用用支出（投投资）于于人力资资源，而而形成的

2、的凝结于于人力资资源体中中，并能能带来价价值增值值的智力力、知识识、技能能及体能能的总和和； 牵引机机制 激励机机制6、人力资资源管理理的四大大机制 约束机机制 竞争与与淘汰机机制 职业开开发 国家7、人力资资源开发发的内容容 组组织开发发 人人力资源源开发的的主体 组组织 管理开开发 个人8、人力资资源开发发的目标标（全面面发展）：能力、身身体、心心理、社社会适应应能力、道道德、素素质等； 同素异异构 能位匹匹配 互补增增值、协协调优先先9、现代人人力资源源管理的的基本原原理 效率率优先、激激励强化化 公平竞竞争、相相互促进进 动态优优势 定编定定岗定员员定额10、人力力资源管管理的三三大基

3、石石 员工绩绩效管理理 员工技技能开发发二、人力资资源规划划1、从规划划期限上上看，人人力资源源规划分分为长期期规划（55年以上上），中中期计划划（15年），短短期计划划（1年年以内）。2、人力资资源规划划的内容容（1）战略略规划。是是各种人人力资源源具体计计划的核核心，是是事关全全局的关关键性规规划。（2）组织织规划。是是对企业业整体框框架的设设计，主主要包括括组织信信息的采采集、处处理和应应用、组组织结构构图的绘绘制、组组织调查查等；（3）制度度规划。是是人力资资源总规规划目标标实现的的重要保保证。（4）人员员规划。包包括人力力资源现现状分析析、企业业定员、人人员需求求与预测测和人员员供需

4、平平衡等。（5）费用用规划。对对企业人人工成本本、人力力资源管管理费用用的整体体规划。3、企业规规划的目目的是使使企业的的各种资资源（人人、才、物物）彼此此协调并并实现内内部供求求平衡。人人力资源源是企业业内最活活跃的因因素，人人力资源源规划是是企业规规划中起起决定性性作用的的规划。人人力资源源规划不不仅具有有先导性性和战略略性，人人力资源源又被称称为人力力资源管管理活动动的纽带带。三、工作岗岗位分析析1、工作岗岗位分析析：是对对各类工工作岗位位的性质质任务、职职责权限限、岗位位关系、劳劳动条件件和环境境，以及及员工承承担本岗岗位作务务应具备备的资格格条件所所进行的的系统研研究，并并制定出出工

5、作说说明书等等岗位人人事规范范的过程程。2、岗位调调查的信信息内容容：（11）关于于岗位（事事），岗岗位名称称、岗位位的基本本任务、使使用的设设备、任任务的目目的、工工作条件件等； （22）关于于任职者者：知识识、技能能、受教教育程度度、适应应性等；3、工作岗岗位分析析的作用用（1）工作作岗位分分析为招招聘、选选拔、任任用合格格的员工工奠定了了基础。（2）工作作岗位分分析为员员工的考考评、晋晋升提供供依据。（3）工作作岗位分分析是企企业改进进工作设设计、优优化劳动动环境的的必要条条件。（4）工作作岗位分分析是制制定有效效的人力力资源规规划，进进行各类类人才的的供给与与需求预预测的重重要前提提。

6、（5）工作作岗位分分析是工工作岗位位评价的的基础，而而工作岗岗位评价价又是建建立、健健全企业业单位薪薪酬制度度的重要要步骤。四、岗位规规范和工工作说明明书1、岗位规规范：亦亦称劳动动规范、岗岗位规则则或岗位位标准，它它是对组组织中各各类岗位位某一专专项事物物或对某某类员工工劳动行行为、素素质要求求等所作作的统一一规定。 时间间规则（作作息时间间、考勤勤办法、请请假程序序、交接接要求等等方面） 组织织规则（对对各个职职能、业业务部门门以及各各层级缓缓缓织机机构的权权责关系系）岗位劳动动规则 岗位位规则（岗岗位的职职责、劳劳动任务务、劳动动手段和和工作对对象的特特点要求求） 协作作规则（对对各个工

7、工种、工工序、岗岗位之间间的关系系，上下下级的连连接配合合等） 行为为规则（对对员工的的行为举举止、工工作用语语、着装装、礼貌貌礼节等等规定）2、岗位规规范的主主要内容容 定员定定额标准准（编制制定员标标准、各各类岗位位人员标标准、时时间定额额、产量量定额或或双重定定额标准准）岗位培训训规范（根根据岗位位性质、特特点和任任务要求求，对本本岗位员员工的职职业技能能培训与与开发所所作的具具体规定定）岗位员工工规范（对对某类岗岗位员工工任职资资格及知知识水平平、工作作经验、文文化程度度、专业业技能、 心理理品质、胜胜任能力力等方面面素质要要求所作作的统一一规定）3、工作说说明书：是组织织对各岗岗位的

8、性性质和特特征（识识别信息息）、工工作任务务、职责责权限、岗岗位关系系、劳动动条件和和环境，以以及本岗位人人员任职职的资格格条件等等事项所所作的统统一规定定。4、工作说说明书的的分类，根根据对象象的不同同，具体体分为：岗位工作作说明书书；部门工工作说明明书；公司工工作说明明书。5、工作说说明书的的内容： 基本本资料、岗岗位职责责、监督督与岗位位关系、工工作内容容和要求求、工作作权限、劳劳动条件件和环境境、工作作时间、资资历、身身体条件件、心理理品质要要求、专专业知识识和技能能要求、绩绩效考评评6、岗位规规范与工工作说明明书的区区别： 答：岗岗位规范范与工作作说明书书两者既既相互联联系，又又存在

9、着着一定区区别。从其所涉及及内容来来看，工工作说明明书是以以岗位的的“事”和“物”为中心心，而岗岗位规范范所涉及及的范围围、内容容更广泛泛，其中中有些内内容有所所交叉。岗位规范是是工作说说明书的的一个重重要组成成部份。岗位规范较较标准，而而岗位说说明书较较灵活。根据岗位位分析的的总目标标、任务务、对现现状进行行了解、并并搜集信信息资料料；设计岗位位调查方方案1、准备阶阶段 做好员员工思想想工作，建建立友好好合作关关系，使使员工对对岗位分分析有准准备；将任务、程程序分解解成若干干单元或或环节，逐逐步完成成；7、工作岗岗位分析析的程序序 组织有有关人员员学习和和掌握调调查的内内容； 2、调调查阶段

10、段（实施施）：讨讨论方法法，搜集集资料并并做记录录； 3、总总结分析析阶段：对岗位位调查的的结果进进行深入入分析，并并以文字字或图表表形式作作出全面面的归纳纳和总结结。五、工作岗岗位设计计1、 明确确任务目目标的原原则工作岗位设设计的基基本原则则 合理分分工协作作的原则则 责责权利相相对应的的原则“因事设岗岗”是设置置岗位的的基本原原则2、 岗位位工作扩扩大化与与丰富化化改进岗位设设计的基基本内容容 岗位工工作的满满负荷 岗岗位的工工时制度度 劳劳动环境境的优化化3、岗位工工作扩大大化（1）横向向扩大工工作。将将属于分分工很细细的作业业操作合合并，由由一人负负责一道道工序改改为几个个人共同同负

11、责几几道工序序；（2）纵向向扩大工工作。将将经营管管理人员员的部分分职能转转由生产产者承担担，工作作范围沿沿组织形形式的方方向垂直直扩大；岗们工作扩扩大化的的意义：工作扩扩大化使使岗位工工作范围围、责任任增加，改改变了员员工对工工作感到到单调、乏乏味的状状况，从从而有利利于提高高劳动效效率。4、工作丰丰富化：在岗位位现有的的工作基基础上，通通过充实实工作内内容，增增加岗位位的技术术和技能能含量，使使岗位的的工作更更加多样样化，充充实化，消消除因从从事单调调乏味工工作而产产生的枯枯燥厌倦倦情绪，从从心理生生理上满满足员工工的合理理要求。工作丰富化化应注重重考虑达达到以下下五个方方需的要要求：（1

12、）任务务的多样样化；（22）明确确任务的的意义；（3）任任务的整整体性；（4）赋赋予必要要的自主主权；（55）注重重信息的的沟通与与反馈； 工作丰富富化的意意义：岗岗位工作作丰富化化为员工工的发展展提供了了更广阔阔的空间间，使员员工能有有更多的的实现个个人价值值、彰显显本人特特质，展展示自己己才能的的机会，从从而有利利于提高高岗位的的工作效效率，增增强了员员工在生生理上、心心理上的的满足感感。5、工作扩扩大化和和工作丰丰富化的的区别：答：工作扩扩大化和和工作丰丰富化虽虽然都属属于改进进岗位设设计的重重要方法法，但两两者存在在明显的的差异。（1）工作作扩大化化是通过过增加任任务、扩扩大岗位位任务

13、结结构，使使员工完完成任务务的内容容、形式式和手段段发生变变更；（2）工作作丰富化化是通过过岗位工工作内容容的充实实，使岗岗位的工工作变得得丰富多多彩，更更有利于于员工的的身心健健康，促促进员工工的综合合素质逐逐步提高高，全面面地发展展。 物质因因素：工工作地的的组织、照照明与色色彩、设设备、仪仪表和操操纵器的的配置6、劳动环环境优化化应考虑虑的因素素 自然因因素：空空气、温温度、温温度、噪噪声以及及厂区绿绿化等。六、工作岗岗位设计计的基本本方法 程序分分析：作作业程序序图、流流程图、线线图、人人机程序序图、多多作业程程序图、操操作人程程序图；（1）传统统的方法法研究技技术 动作作研究（2）现

14、代代工效学学的方法法（3）其它它可以借借鉴的方方法（工工业工程程，IEE），功功能：规规划、设设计、评评价、创创新。七、企业劳劳动定员员管理1、企业定定员：亦亦称劳动动定员或或人员编编制。企企业劳动动定员是是在一定定的生产产技术组组织条件件下，为为保证企企业生产产经营活活动正常常进行，按按一定素素质要求求，对企企业配备备各类人人员所预预先规定定的限额额。2、人员编编制按照照社会实实体单位位的性质质和特点点可分为为：行政政编制、企企业编制制、军事事编制等等。3、企业定定员管理理的作用用？（1）合理理的劳动动定员是是企业用用人的科科学标准准。（2）合理理的劳动动定员是是企业人人力资源源计划的的基础

15、。（3）科学学合理定定员是企企业内部部各类员员工调配配的主要要依据。（4）先进进合理的的劳动定定员有利利于提高高员工队队伍的素素质。4、企业定定员的原原则（1）定员员必须以以企业生生产经营营目标为为依据；（2）定员员必须以以精简、高高效、节节约为目目标；（3）各类类人员的的比例关关系要协协调；（4）要做做到人尽尽其才，人人事相宜宜；（5）要创创造一个个贯彻执执行定员员标准的的良好环环境；（6）定员员标准应应适时修修订。5、定员标标准：是是由劳动动定额定定员标准准化主管管机构批批准、发发布，在在一定范范围内对对劳动定定员所作作的统一一规定。6、企业定定员标准准的分级级分类（1）企业业定员标标准的

16、分分级：国国家、行行业、地地方、企企业劳动动定员标标准。 单项定定员标准准（2）按定定员标准准的综合合程度分分为 综合定定员标准准 效效率定员员标准 设设备定员员标准（3）按定定员标准准的具体体形式分分为 岗位定定员标准准 比比例定员员标准 职职责分工工定员标标准 以上五种标标准一般般以“单位用用工数量量”或“个人综综合工作作效率”来表示示，以适适应不同同条件的的需要。7、编制定定员标准准的原则则：（11）定员员标准水水平要科科学、先先进、合合理；（22）依据据要科学学；（33）方法法要先进进； （44）计算算要统一一；（55）形式式要简化化；（66）内容容要协调调。8、劳动定定员标准准的制定

17、定、修订订，都应应当严格格按照国国家以及及各级标标准化行行政主管管和归口口部门发发布的各各种法规规、条例例、规定定、实施施细则的的要求，认认真组织织制定、审审批、发发布和实实施。9、定员标标准的总总体编排排包括哪哪些内容容（组成成部份）？劳动定员标标准应由由以下三三大要素素构成：概述、标标准正文文、补充充（1）概述述：由封封面、目目次、前前言、首首页等要要素构成成。 标标准名称称：通常常含有引引导词、主主体词和和补充词词三个要要素。 一般般要素 范围围 引引用标准准（2）标准准正文 技术术要素：包括：定义、符符号、缩缩略语、各各工种、岗岗位、设设备、各各类人员员的用人人数量和和质量要要求。（3

18、）补充充：包括括附录、脚脚注、条条文注、表表注、图图注等项项内容。10、定员员标准的的层次划划分：可可按篇、章章、条段段排列条条文，条条文最后后排列目目录。11、从标标准的具具体内容容上看，一一般来说说，行业业定员标标准应包包括哪些些内容？P40012、劳动动定员标标准表的的格式设设计：（1）表的的编号：如表11、表22、表33等，表表号与表表标题居居中排在在表上方方；（2）表的的接排：表的长长度超过过一页时时，应在在以下各各页上重重复表的的编号，并并加括号号注明，如如“表1（续续）”，表11（完）（3）表格格的画法法：表格格采用封封闭式；（4）表头头的项目目设计：一般由由以下项项目构成成序号

19、编号：工工种岗位位代号，为为计算机机输入的的编码。工种或岗岗位名称称主要设备备名称、型型号、规规格、车车速、日日（年）生生产能力力、有效效作业率率等指标标岗位主要要工作职职责要求求劳动定额额定员的的形式、计计量单位位基本要要求，同同时可规规定出勤勤率、作作业率或或作业时时间标准准人员素质质要求，如如职业标标准的等等级要求求。八、人力资资源管理理制度规规划制度化管理理：以制制度规范范为基本本手段协协调企业业组织集集体协作作行为的的管理方方式，就就是制度度化管理理。制度化管理理通常作作“官僚制制”“科层层制”或“理想的的行政组组织体系系”，由德德国管理理学家马马克思韦伯提提出的。制度化管理理的特征

20、征：（1）在劳劳动分工工的基础础上，明明确规定定每个岗岗位的权权力和责责任，并并且把这这些权力力和责任任作为明明确规范范而制度度化。（2）按照照各机构构、各层层次不同同岗位权权力的大大小，确确定其在在企业中中的地位位从而形形成指挥挥链，并并以制度度形式固固定下来来。（3）以文文字形式式规定岗岗位特性性，提出出员工应应具务的的素质和和能力等等要求，对对组织中中的成员员进行挑挑选。（4）在实实行制度度管理的的企业中中，所有有权与管管理权相相分离。（5）管理理人员在在实施管管理时有有三个特特点：因事设设人；每个管管理者均均拥有执执行自己己职能所所必要的的权力；管理人人员所拥拥有的权权力要受受到严格格

21、的限制制，要服服从有关关章程和和制度的的规定。（6）管理理者的职职务是管管理者的的职业，他他有固定定的报酬酬。3、制度化化管理的的优点（1）个人人与权力力相分离离。（2）制度度化管理理以理性性分析为为基础，是是理性精精神合理理化的体体现。（3）适合合现代大大型企业业组织的的需要。企业基本本制度（是是企业的的“宪法”）管理制度度（调节节集地体体协作行行为的制制度）4、制度化化管理的的类型 技术规规范（涉涉及某些些技术标标准，技技术规程程的规定定。科学学性和规规律性强强）业务规范范（程序序性强）行为规范范（它是是企业组组织中层层次最低低、约束束范围最最广、但但也是最最具有基基础性的的制度规规范）5

22、、企业人人力资源源管理制制度体系系可以从从：基础础性管理理制度和和员工管管理制度度两个方方面入手手规划设设计。6、企业人人力资源源管理制制度的特特点：（1）企业业人力资资源管理理制度体体系体现现了人力力资源管管理的基基本职能能（五种种）录用；保持；发展；考评；调整。（2）企业业人力资资源管理理制度体体现了物物质存在在与精神神意识的的统一（PP46）7、企业的的两种管管理哲学学与管理理模式的的对比内容以任务为中中心的管管理哲学学（人事事）以人为中心心的管理理哲学（人人力资源源）观念员工是人工工成本的的承担者者员工是具有有能动性性的重要要资源目的着眼于企业业的近期期目标重视员工的的职业生生涯规划划

23、，着眼眼于企业业的长远远发展定位经济人社会人战略引诱型参与型手段物质刺激的的单一手手段激励员工的的多种手手段方式权力命命令服从民主尊尊重参与关系职责僵化，画画地为牢牢沟通、协调调、合作作态度被动执行自觉主动8、人力资资源管理理制度规规划的原原则（1）共同同发展原原则（基基本原则则）；（2）适合合企业特特点（内内、外部部环境）国家有关关劳动人人事法律律法规法法令劳动力市市场的结结构以及及市场劳劳动力供供给与需需求的现现状各类学校校和教育育培训机机构专门门人才供供给的情情况外部环境 劳动者者择业意意识和心心理的变变化情况况劳动力市市场各类类劳动力力工资水水平的变变动情况况企业竞争争对手在在人力资资

24、源方面面的情况况 企企业的生生产经营营状况 生生产与资资金实力力 管管理机制制和组织织状况内部环境 人员员整体的的素质结结构 企企业文化化氛围的的营造 员员工价值值观与满满意度（3）学习习与创新新并重（4）符合合法律规规定（5）与集集体合同同协调一一致（6）保持持动态性性9、制定人人力资源源管理制制度的基基本要求求（1）从企企业具体体情况出出发；（22）满足足企业的的实际需需要；（33）符合合法律和和道德规规范；（4）注重重系统性性和配套套性；（55）保持持合理性性和先进进性。提出人力力资源管管理制度度草案人力资源管管理制度度规划的的基本步步骤 广泛征征求意见见，认真真组织讨讨论逐步修改改调整

25、、充充实完善善正式试行行 总总则（原原因、目目的、适适用范围围、作用用、意义义） 制定具具体人力力资源管管理制度度的程序序 主主文（机机构设置置、职责责范围、项项目、目目标、程程序、步步骤等） 附附则（解解释、实实施和修修改等说说明）九、人力资资源费用用预算1、人力资资源费用用预算的的审核是是指一个个生产周周期内对对各项人人力资源源费用的的预算进进行审核核，以保保证其符符合政府府有关规规定及企企业自身身发展的的需求，并并为企业业人力资资源下期期费用规规划提供供依据。2、人力资资源费用用预算的的基本要要求：（1）确保保人力资资源费用用预算的的合理性性。（2）确保保人力资资源费用用预算的的准确性性

26、。（3）确保保人力资资源费用用预算的的可比性性。3、审核人人工成本本的预算算的方法法（1）注重重内外部部环境变变化，进进行动态态调整关注政府府有关部部门发布布的年度度企业工工资指导导线（基基准线、预预警线、控控制下线线）定期进行行劳动力力工资水水平的市市场调查查，了解解同类企企业各类类劳动力力工资价价位的变变化情况况关注消费费者物价价指数。（物物价指数数被称为为“经济的的晴雨表表”）（2）注意意比较分分析费用用使用趋趋势；（3）保证证企业支支付能力力和员工工利益（收收入利润=成本算了再再干，收收入成本=利润干了再再算）十、人力资资源费用用支出的的控制1、人力资资源费用用支出控控制的作作用（1）

27、保证证员工切切身利益益，使工工作顺利利完成的的前提下下使企业业达成人人工成本本目标的的重要手手段。（2）降低低招聘、培培训、劳劳动争议议等人力力资源管管理费用用的重要要途径。（3）为防防止滥用用管理费费用提供供了保证证。2、人力资资源费用用支出控控制的原原则（1）及时时性原则则（能及及时发现现费用预预算与实实际支出出之间的的差异）；（2）节约约性原则则（使费费用利用用价值最最大化）；（3）适应应性原则则（适应应内外部部条件的的变化）；（4）权责责利相结结合的原原则3、人力资资源费用用支出控控制的程程序（1）制定定控制标标准；（制制定）（2）人力力资源费费用支出出控制的的实施；（实施施）（3）差

28、差异的处处理。第二章 人员招招聘与配配置第一节 员工招招聘活动动的实施施一、内、外外部招聘聘的特点点：类别内部招募外部招募概念指通过内部部晋升、工工作调换换、工作作轮换、人员重聘等等方法，从从企业内内部人力力资源储储备中选选拔出适适合的人人员补充充到空缺缺或新增增的岗位位上去的的活动。优点准确性高高；适应较较快；激励性强强；费用较较低。带来新思思想和新新方法；有利于于招聘一一流人才才；树立形象象的作用用；缺点因处理不不公、方方法不当当或员工工个人原原因，可可能会在在组织中中造成一一些矛盾盾和影响响；容易抵制制创新；组织高层层管理者者多数是是晋升的的，年龄龄偏高，不不利于冒冒险和创创新精神神的发

29、扬扬。筛选难度度大，时时间长；进入角色色慢；招募成本本大；决策风险险大；影响内部部员工的的积极性性；主要方法推荐法（可可用于内内部，也也可用外外部）；布告法；档案法（人人力资源源信息系系统）发布广告告（常用用方法之之一，有有两个关关键问题题，一是是广告媒媒体如何何选择；二是广广告内容容如何设设计）；借助中介介（人才才交流中中心、招招聘洽谈谈会、猎猎头公司司）；校园招聘聘；网络招聘聘；熟人推荐荐；二、选择招招聘渠道道的主要要步骤：1、分析单单位的招招聘要求求；2、分析潜潜在应聘聘人员的的特点；3、确定适适合的招招聘来源源；（是是内部、外外部还是是学校、社社会等）4、选择适适合的招招聘方法法；（是

30、是发布广广告还是是上门招招聘，借借助中介介等）三、参加招招聘会的的主要程程序1、与协作作方沟通通联系；2、准备展展位；（关关键是在在会场设设立一个个有吸引引力的展展位，好好的位置置、较大大的空间间、专业业设计宣宣传片等等）3、准备资资料和设设备；4、招聘人人员的准准备；5、招聘会会的宣传传工作；（报纸纸、广告告、媒体体）6、招聘会会后工作作（整理理简历，通通过电话话或邮件件方式与与应聘者者取得联联系）四、采用招招聘洽淡淡会方式式时应关关注的问问题1、了解招招聘会的的档次；2、了解招招聘会面面对的对对象，以以判断是是否有你你所要招招聘的人人；3、注意招招聘会的的组织者者；4、注意招招聘会的的信息

31、宣宣传。五、筛选简简历和申申请表1、筛选简简历的方方法分析简历历结构；审查简历历的客观观内容；判断是否否符合岗岗位技术术和经验验要求；审查简历历中的逻逻辑性；对简历的的本体印印象。2、筛选申申请表的的方法判断应聘聘者的态态度；关注与与职业相相关的问问题；注明可可疑之处处；3、笔试方方法的应应用命题是否否恰当。（命命题是笔笔试的首首要问题题）确定评评阅计分分规则。阅卷及成绩复核。六、面试1、面试的的基本程程序（面面试是用用人单位位最常用用的、也也是必不不可少的的测试手手段）。面试前的的准备阶阶段（包包括确定定面试目目的、面面试类型型、面试试的时间间和地点点等）；面试开始始阶段；正式面试试阶段；结

32、束面试试阶段；面试评价价阶段；2、面试的的方法（1）初步步面试和和诊断面面试；（2）结构构化面试试和非结结构化面面试；结构化面面试是在在面试之之前，已已经有一一个固定定的框架架或问题题清单；非结构化化面试无无固定的的模式，事事先无需需做太多多的准备备，面试试者只要要掌握组组织、岗岗位的基基本情况况即可。3、面试提提问的技技巧答：在面试试中，“问”“听”“观”“评”是几项项重要而而关键的的基本功功。在导入阶段段中的提提问应自自然、亲亲切、渐渐进式地地进行；面试考管的的提问与与谈话，应应力求使使用标准准话及不不会给应应试者带带来误解解的语言言，通俗俗、简明明地表达达自己的的问题；问题安排要要先易后

33、后难，循循序渐进进，先熟熟悉后生生疏，并并进入角角色；提问方式的的选择以以及恰到到好处地地转换、收收缩、结结束。4、面试中中提问方方式：（1）开放放式提问问（让应应聘者自自由的发发表意见见或看法法，以获获取信息息，避免免被动）；（2）封闭闭式提问问（让应应聘者对对于某一一问题做做出明确确的答复复，一般般用“是”或“否”回答）；（3）清单单式提问问（检验验应聘者者的判断断、分析析与决策策能力）；（4）假设设式提问问；（5）重复复式提问问（检验验获得信信息的准准确性）；（6）确认认式提问问；（7）举例例式提问问（这是是面试的的一项核核心技巧巧，又称称为行为为描述提提问）。5、面试提提问时，应应关注

34、的的几个问问题：（1）尽量量避免提提出引导导性的问问题；（2）有意意提问一一些相互互矛盾的的问题，判判断应聘聘者的真真实情况况；（3）面试试中非常常重要的的一点是是了解应应聘者的的求职动动机；（4）所提提问题要要直截了了当，语语言简练练，有疑疑问可马马上提出出，并及及时做好好记录；（5）面试试中，除除了要倾倾听应聘聘者回答答的问题题，还要要观察他他的非语语言行为为。七、其它选选拔方法法1、心理测测试是指指在控制制的情境境下，向向应试者者提供一一组标准准化的刺刺激，以以所引起起的反应应作为代代表行为为的样本本，从而而对其个个人的行行为作出出评价的的方法。2、心理测测试主要要包括以以下几种种类型（

35、1）人格格测试（所所谓人格格，由多多种人格格特质构构成，包包括：体体格与生生理特质质、气质质、能力力、动机机、价值值观和社社会态度度等）；（2）兴趣趣测试（兴兴趣分六六类：现现实型、智智慧型、常常规型、企企业型、社社交型和和艺术型型）。（3）能力力测试（用用于测定定从事某某项特殊殊工作所所具备的的某种潜潜在能力力的一种种心理测测试），能能力测试试一般分分为：普通能力力倾向测测试：主主要内容容有：思思维、想想象、记记忆、推推理、分分析、数数学、空空间关系系判断、语语言能力力等；特殊职业业能力测测试：它它是指那那些特殊殊的职业业或职业业群的能能力。心理运动动机能测测试：主主要包括括两大类类：身体体

36、运动能能力和身身体能力力。（4）情境境模拟测测试法（信信度和效效度最高高）概念：情情境模拟拟测试法法是一种种非常有有效的人人员选拔拔方法，情情境模拟拟测试是是根据被被试者可可能担任任的岗们们，编制制一套与与该岗位位实际情情况相似似的测试试项目，将将被试者者安排在在模拟的的、逼真真的工作作环境中中，要求求被试者者处理可可能出现现的各种种问题，用用多种方方法来测测试其心心理素质质、实际际工作能能力、潜潜在能力力等综合合素质。情境模拟拟的特点点： 重重点测试试项目在在那些书书面测试试中无法法准确测测试的被被告测试试者的领领导能力力、交际际能力、沟沟通、合合作、观观察、理理解、解解决问题题能力、创创造

37、、语语言表达达、决策策能力等等实际能能力。情境模拟拟测试的的分类A、语言表表达能力力测试：侧重考考察语言言表达能能力，包包括演讲讲、介绍绍能力测测试、说说服能力力测试、沟沟通能力力测试等等；B、组织能能力测试试：侧重重考察协协调能力力，如会会议主持持能力测测试、部部门利益益协调能能力测试试、团队队组建能能力测试试等；C、事务处处理能力力测试：侧重考考察事务务处理能能力，如如公文处处理、冲冲突处理理、行政政工作处处理能力力测试等等。情境模拟拟测试的的优点可从多角度度全面观观察、分分析、判判断、评评价应聘聘者，这这样企业业就可能能得到最最佳人选选。由于被测试试者被置置于其未未来可能能任职的的模拟工

38、工作情境境中，而而测试的的重点又又在于实实际工作作能力。情境模拟测测试的应应用公文处理模模拟法（又又称公文文筐测试试，它是是经过多多年实践践，一种种有效的的管理人人员的测测试方法法。无领导小组组讨论法法：将讨讨论小组组（46人）引引入一间间只有一一桌数椅椅的空房房间中，不不指定谁谁充当主主持讨论论的组长长，也不不布置议议题与议议程，只只是发给给一个简简短案例例。应该心理测测试法的的基本要要求要注意对应应聘者的的隐私加加以保护护；要有严格的的程序；心理测试的的结果不不能作为为唯一的的评定依依据。八、员工录录用决策策1、人员录录用是依依据选拔拔的结果果作出录录用决策策并进行行安置的的活动，其其中最

39、关关键的内内容是做做好录用用决策。2、一般来来说，人人员录用用的主要要策略有有：（1）多重重淘汰式式；（2）补偿偿式；（3）结合合式。3、在作出出最终录录用决策策时，应应当注意意以下几几个问题题：（1）尽量量使用全全面衡量量的方法法；（2）减少少作出录录用决策策的人员员；（3）不能能求全责责备。第二节 员工招招聘活动动的评估估一、成本效效益的评评估招聘成本效效益评估估是指对对招聘中中的费用用实行调调查、核核实，并并对照预预算进行行评价的的过程。招聘成本本；（招招聘总成成本与招招聘单位位成本，总总成本又又包括直直接成本本和间接接费用）成本效用用评估：是对招招聘成本本所产生生的效果果进行的的分析。

40、招聘收益益成本比比=所有有新员工工为组织织创造的的总价值值/招聘聘总成本本二、数量与与质量评评估1、数量评评估，应应招聘完完成比在在于等于于1000%时，则则说明在在数量上上完成或或超额完完成了招招聘任务务；应聘聘比则说说明招募募的效果果，该比比例越大大，则招招聘信息息发布的的效果越越好。2、质量评评估，录录用比和和应聘比比这两个个数据也也在一定定程度上上反映了了录用人人员的质质量。三、信度与与效度评评估1、信度与与效度评评估是对对招聘过过程中所所使用的的方法的的正确性性与有效效性进行行的检验验，这无无疑会提提高招聘聘工作的的质量。2、信度主主要是指指测试结结果的可可靠性或或一致性性。可靠靠性

41、是批批一次又又一次的的测试总总是得出出同样的的结论。通通常信度度可分为为：稳定定系数、等等值系数数、内在在一致性性系数。稳定系数数是指用用同一种种测试方方法对一一组应聘聘者在两两个不同同时间进进行测试试的结果果的一致致性。等值系数数是指对对同一应应聘者使使用两种种对等的的、内容容相当的的测试方方法，其其结果之之间的一一致性。内在一致致性系数数是指把把同一（组组）应聘聘者进行行的同一一测试分分为若干干部份加加以考察察，各部部份所得得结果之之间的一一致性。还有评分分者信度度，这是是指不同同评分者者对同样样对象进进行评定定时的一一致性。3、效度评评估：即即有效性性或精确确性，是是指实际际测到应应聘者

42、的的有关特特征与想想要测的的特征的的符合程程度。一一个测试试必须能能测出它它想要测测定的功功能才算算有效。效效度主要要有三种种：预测测效度、内内容效度度、同侧侧效度。预测效度度：是说说明测试试用来预预测将来来行为的的有效性性。内容效度度：即测测试方法法能真正正测出想想测的内内容的程程度。同侧效度度：是指指对现在在员工实实施某种种测试，然然后将测测试结果果与员工工的实际际工作绩绩效考核核得分进进行比较较，若两两者的相相关系数数很大，则则说明此此测试效效度就行行高。第三节 人力资资源的有有效配置置一、人员配配置的原原理1、要素有有用原理理：（任任何人都都是有用用的，没没有无用用之人，只只有没用用好

43、之人人，而配配置的根根本目的的是为所所有人员员找到和和创造其其发挥作作用的条条件），因因此，（11）正确确的识别别员工是是合理配配置人员员的前提提，（22）为员员工发展展创造有有利的条条件。 识才才、育才才、用才才是管理理者的主主要职责责。2、能位对对应原理理：人力力资源管管理的根根本任务务是合理理配置使使用人力力资源，提提高人力力资源投投入产出出比率。3、互补增增值原理理：此原原理强调调人各有有所长，通通过个体体之间取取长补短短而形成成整体优优势，实实现组织织目标的的最优化化。4、动态适适应原理理：指的的是人与与事的不不适应是是绝对的的，适应应是相对对的，从从不适应应到适应应是在运运动中实实

44、现的，随随着事物物的发展展，适应应又变为为不适应应，只有有不断调调整人与与事的关关系才能能达到重重新适应应，这正正是动态态适应原原理的体体现。5、弹性冗冗余原理理：要求求在人与与事的配配置过程程中，既既要达到到的满负负荷，又又要符合合劳动者者的生理理心理要要求。（体体力、脑脑力劳动动适度、劳劳动时间间、工作作目标的的管理都都要适度度）二、企业劳劳动分工工1、劳动分分工是在在科学分分解生产产过程中中的基础础上所实实现的劳劳动专业业化，使使许多劳劳动者从从事着不不同的、但但又相互互联系的的工作。劳劳动分工工有三个个主要层层次，即即一般分分工、特特殊分工工和个别别分工。一般分工工：如家家业、工工业、

45、建建筑业、交交通运输输业、商商业等；特殊分工工：如农农业分为为种植业业、林业业、畜牧牧业、渔渔业等，工工业分为为冶金业业、化工工业、机机械业等等；个别分工工：是企企业范围围内的分分工，它它是每个个企业内内部各部部门以及及每个生生产者之之间的分分工。2、企业劳劳动分工工的作用用？劳动分工对对促进企企业生产产的发展展，提高高劳动效效率具有有极其重重要的作作用，具具体表现现在：（1）劳动动分工一一般表现现为工作作简化和和专门化化。（2）劳动动分工能能不断改改革劳动动工具，使使劳动工工具专门门化。（3）有利利于配备备工人，发发挥每个个劳动者者的专长长。（4）劳动动分工大大大扩展展了劳动动空间，使使产品

46、生生产过程程有更多多的劳动动者同时时参与，因因而有利利于缩短短产品的的生产周周期，加加快生产产进度。（5）劳动动分工可可以防止止因劳动动者经常常转换工工作岗位位而造成成的工时时浪费。 职能分分工（企企业中最最基本的的分工，如如工作、学学徒、工工程技术术人员、管管理人员员、服务务人员等等）3、企业劳劳动分工工的形式式 专专业（工工种）分分工（第第二层次次，如设设计人员员、工艺艺人员、计计划人员员、财会会人员等等） 技术分分工（按按业务能能力或技技术高低低分工，如如助理技技术员、技技术员、助助理工程程师、工工程师等等）4、企业劳劳动分工工的原则则？（1）把直直接生产产工作和和管理工工作、服服务工作

47、作分开。（2）把不不同的工工艺阶段段和工种种分开。（3）把准准备性工工作和执执行性工工作分开开。（4）把基基本工作作和辅助助工作分分开。（5）把技技术高低低不同的的工作分分开。（6）防止止劳动分分工过细细带来的的消极影影响。三、企业劳劳动协作作1、企业的的劳动协协作，就就是采用用适当的的形式，把把从事各各种局部部性工作作的劳动动者联合合起来，共共同完成成某种整整体性的的工作。 简单协协作（以以简单分分工为基基础的协协作）2、企业劳劳动协作作有两种种 复杂协协作（以以细致分分工为基基础的协协作），复复杂协作作所特有有的优越越性是使使劳动专专业化，工工具专门门化，在在劳动方方式、劳劳动组织织方面发

48、发生了重重大变化化，更有有利于改改进技术术，提高高劳动熟熟练程度度。一般分为企企业之间间的协作作和企业业内部的的协作。3、企业劳劳动协作作的形式式 从协作范围围上看，有有空间范范围的劳劳动协作作和时间间范围的的劳动协协作。4、组织企企业内部部劳动协协作的基基本要求求（1）尽可可能地固固定各种种协作关关系，并并在企业业管理制制度中，对对协作关关系的建建立、变变更、程程序、方方法，审审批权限限等作规规定；（2）实行行经济合合同制。（3）全面面加强计计划、财财务、劳劳动人事事等管理理。5、作业组组：是企企业中最最基本的的协作关关系和协协作形式式。它是是在劳动动分工的的基础上上，把为为完成某某项工作作

49、而相互互协作的的有关工工人组织织起来的的劳动集集体。组组织作业业组时要要遵守的的一条基基本原则则，就是是要把生生产上有有直接联联系的工工人组合合起来，不不能把生生产上没没联系的的工人凑凑合在一一起。 以下下几种情情况需要要组成作作业组：生产作业需需工人共共同来完完成；看管大型复复杂的机机器设备备；工人的工作作彼此密密切相关关；为了便于管管理和相相互交流流；为了加强工工作联系系；在工人没有有固定的的工作地地，为便便于调动动和分配配他们的的工作，需需要组成成作业组组。6、作业组组工作的的主要内内容包括括：（1）搞好好作业组组的民主主管理，同同时结合合生产实实际情况况，建立立完善的的岗位责责任制度度

50、；（2）为作作业组正正确地配配备人员员；（3）选择择一个好好的组长长；（4）合理理确定作作业组的的规模，一一般10020人人左右为为宜。7、工作地地组织的的基本内内容（多多选）（1）合理理装备和和布置工工作地。（2）保持持工作地地的正常常秩序和和良好的的工作环环境。这这方面主主要工作作包括：安装必必要的防防护装置置、保持持工作地地的清洁洁卫生（注注：不属属于服务务工作）、保保持良好好的照明明条件，保保持正常常的温度度、湿度度和通风风条件，控控制工作作地的噪噪音，尽尽量减 少有有毒有害害气体和和工业粉粉尘的危危害，合合理调节节工作地地的色彩彩等；（3）正确确组织工工作地的的供应和和服务工工作，包

51、包括及时时供应原原材料、半半成品，防防止停工工待料；按计划划检修机机器设备备，防止止发生设设备事故故；按时时供应各各种工具具、图纸纸和有关关的技术术资料；指导操操作工人人按技术术规范操操作；加加强质量量检验；及时运运送加工工好的半半成品和和成品；搞好各各项辅助助性和服服务性工工作等。8、工作地地是指配配置一定定的设备备、工具具、器具具，能够够使劳动动者从事事某项生生产劳动动活动或或进行工工作的地地点。9、对过细细的劳动动分工进进行改进进（选择择）（1）扩大大业务法法；（22）充实实业务法法；（33）工作作连贯法法；（44）轮换换工作法法；（5）小组组工作法法；（66）兼岗岗兼职；（7）个个人包

52、干干负责。10、员工工配置的的基本方方法（选选择，已已考计算算）（1）员工工配置的的基本方方法主要要有三种种：以人为为标准进进行配置置以岗位位为标准准进行配配置以双向向选择为为标准进进行配置置。四、加强现现场管理理的“5S”活动1、“5SS”活动是是日本企企业率先先实施的的现场管管理方法法，5SS分别表表示五个个日语词词汇的罗罗马拼音音seiiri(整理)、 sseitton（整整顿）、 seiiso（清清扫）、 seiikettsu（清清洁）、 shiitsuuke（素素养）的的首字母母的缩写写。2、“5SS”活动的的具体介介绍（1）整理理：是开开展“5S”的第一一步，将将物品分分需要或或不

53、需要要；（2）整顿顿：指对对现场需需要留下下的物品品进行科科学合理理的布置置和摆放放，并做做好标识识进行管管理，以以便用最最快的速速度取得得所需之之物，以以最简捷捷的流程程完成作作业。（3）清扫扫：指在在进行清清洁工作作的同时时进行自自我检查查。（4）清洁洁：指整整理、整整顿、清清扫的成成果的巩巩固和维维持，使使之制度度化。（5）素养养：即教教养，努努力提高高员工的的素养，养养成良好好的作业业习惯，严严格遵守守行为规规范，而而不需要要别人督督促，不不需要领领导检查查，这是是“5S”活动的的核心。3、整理（将将不用物物品从现现场清除除）、整整顿（将将有用物物品布置置存放）、清清扫（对对现场清清扫

54、检查查，保持持清洁），直直接针对对现场；清洁、素素养主要要从规范范化和人人的素养养高度巩巩固“5S”活动的的效果。4、“5SS”活动的的目标：（1）工作作变换时时，寻找找工具、物物品的时时间为零零。（2）整顿顿现场时时，不良良品为零零。（3）努力力降低成成本，减减少消耗耗，浪费费为零。（4）缩短短生产时时间，交交货延期期为零。（5）无泄泄漏、危危害，安安全整齐齐，事故故为零。（6）各员员工积极极工作，彼彼此间团团结友爱爱，不良良行为为为零。 77S=“速度”；8SS=“确切”五、劳动环环境优化化（选择择）1、优化劳劳动环境境主要包包括以下下几个方方面：（1）照明明与色彩彩；（2）噪声声（在劳劳

55、动环境境中控制制噪声一一般可采采取如下下办法：消除或或减弱噪噪声源；用吸声声或消声声设备控控制和防防止噪声声传播为为，一般般采用隔隔声罩、消消声器、隔隔音墙等等；把高噪噪声和低低噪声的的机器设设备分别别排放，集集中治理理；采取个个人防护护措施，如如佩带防防噪耳塞塞等。（3）温度度和湿度度（夏季季当工作作地点的的温度经经常高于于35时，应应采取降降温措施施，冬季季室内温温度经常常低于55时，应应采取防防寒保温温措施。人人体的舒舒适温度度夏季为为1824，冬季季为722。（4）绿化化。六、人力资资源的时时间配置置1、对于企企业来说说，工作作时间组组织的主主要任务务是建立立工作班班制，组组织好工工作

56、轮班班，以及及合理安安排工时时制度。企企业里的的工作班班制有单单班制和和多班制制两种。单班制是指指每天组组织一个个班生产产（实行行单班制制不利于于厂房、机机器设备备的充分分利用，但但员工生生活起居居比较有有规律，有有利于员工的的身体健健康，劳劳动组织织工作也也比较简简单）。多班制是是指每天天组织两两班或两两班以上上的员工工轮流生生产（多多班制有有利于充充分利用用机器设设备，缩缩短生产产周期，合合理使用用劳动力，但但需要组组织工作作轮班，组组织工作作较为复复杂）。工作轮班班是指在在实行多多班制生生产条件件下，组组织各班班人员按按规定的的时间间间隔和班班次顺序序轮流进进行生产产活动的的一种劳劳动组

57、织织形式，它它体现了了劳动者者在时间间上的分分工协作作关系。注：实行单单班制还还是多班班制，主主要取决决于企业业生产工工艺的特特点。2、弹性性工作制制，即每每周制度度工时不不变，在在每天工工作时间间中规定定有核心心时间，在在核心时时间内必必须上班班，核心心时间之之外可以以自由选选择上下下班时间间；非全时工工制：即即是以天天或周为为单位，其其工时长长度可以以少于社社会的正正常工时时，比如如一天只只工作446小时时，一周周只做334天，这这一制度度最适合合家庭主主妇；分职制：即将一一个职业业岗位由由两个人人分担，共共同从事事全时的的工作，工工资与福福利待遇遇按各人人所做的的工时比比例分配配； 3、

58、工作轮轮班组织织应注意意的问题题？什么么是轮班班？（背背）（1）工作作轮班的的组织，应应从生产产的具体体情况出出发，以以便充分分利用工工时和节节约人力力。（2）要平平衡各个个轮班人人员的配配备。（3）建立立和健全全交接班班制度。（交交接设备备完整、清清洁；机机器的使使用运转转情况；工具无无失，按按规定的的手续交交接清楚楚等）（4）适当当组织各各班工人人交叉上上班。（5）工作作轮班制制对人的的生理、心心理会产产生一定定的影响响，特别别是夜班班对人的的影响最最大。4、四班三三运转制制的优点点？（背背）（1）人休休设备不不休，提提高了设设备利用用率，挖挖掘了设设备潜力力，在原原有设备备条件下下增加了

59、了产量；（2）缩短短了工人人工作时时间。（3）减少少了工人人连续上上夜班的的时间，有有利于工工人的休休息和生生活。（4）增加加了工人人学习技技术时间间，可提提高工人人技术水水平，有有利于提提高工作作效率和和产品质质量水平平，从而而提高企企业经济济效益。（5）有利利于在现现有厂房房设备条条件下，增增加用工工量，为为社会提提供了更更多的就就业岗位位。七、工作轮轮班的组组织形式式两班制（每每天分早早、中两两班组织织生产，工工人不上上夜班）。三班制（每每天早、中中、夜班班组织生生产，根根据公休休日是否否进行生生产，又又可分为为间断性性三班制制和连续续性三班班制。（1）间断断性三班班制是指指有固定定的公

60、休休日的三三班制轮轮班形式式，即公公休日停停止生产产，其倒倒班分为为正倒班班和反倒倒班。（2）连续续性三班班制，对对生产不不能间断断的企业业，一年年内除设设备检修修或停电电等时间间外，每每天必须须连续生生产。 四班轮轮休制，即即“四班三三运转”亦称四四三制。四四班三运运转的轮轮休制，是是以八天天为一个个循环期期，组织织四个轮轮班，实实行早、中中、夜三三班轮流流生产，保保持设备备连续生生产不停停，工人人每八天天轮休两两天的轮轮班工作作制度。四班三运转转的倒班班方法： 日期期 班次次班组12345678910111213141516甲乙丙丁早中夜0早中夜0中夜0早中夜0早夜0早中夜0早中0早中夜0