HRBP如何做人才地图

1、HR 05-04 14:08作为 HRBP，你天天跟人打交道，那被问到公司的人员配置、潜质人才、有没有bug 等等这些问题你能不假思索就脱口而出吗?人才缺失时你敢保证立刻就能补上吗?HR 这个行业有个词儿叫人才 mapping，可以帮助你解决这些问题。什么是人才 mapping?Mapping 可以拆分成三个部分：Search、ProgressReport最早被运用于企业战略咨询或企业内部的市场竞争对手分析上。分析整理。Mapping 某个领域的公司或公司内部人才的工具。Mapping 业调整组织架构和定位未来人才的通路。HRBP mapping 的意义在哪?吉姆“先人后事”所以，如果要建立有

2、效的人才选拔与培养机制，人才 mapping 就应该是人才培养的发动机，帮助企业识别出最优质的人才，成功的人才 mapping 可以助力人力资源决策，确保人力资源工作的产出和成果，成就企业成为人才驱动型组织。HRBP 做人才 发现和积累特定级别的专业人才，建立公司自己的人才库。HRBP 怎么做人才 mapping?做人才Mapping 一方面是针对公司内部人员的，另一方面是公司外部同行业的。一、公司内部的人才 mappingGE 5000 笔记。通用电气有一项要求，就是在全世界这么多子公司里边，任何一个 24 多的牌，知道还有多少人随时可以备用。Mapping 的作用不言而喻。所以，通过公司内

3、部的mapping，确定员工任职水平、识别人岗差距、发掘员工潜能、明确新的岗位需求和变化，将 mapping 的结果作为人力资源配置和发展的重要参考依据，并由此进行针对性调整和规划。同时，通过mapping，发现高潜力人才，结合组织需求和岗位特点，打造关键岗位的人才梯队，建立关键岗位人才储备库以及继任计划。当然，mapping 的结果不能仅仅是一堆带有数据的表格，而是要转化为具体、可操作的行动计划。mapping 才有可能落地，不会成为空洞的数据和形式主义。对管理者而言，它也可以帮助找到理想人才，在人才招聘、管理、保留方面做出正确决策。对员工而言，从人才 mapping 中可以得到有价值的反馈

4、，并在此基础上主动规划个人的职业未来。人才 mapping 有百益而无一害!做内部 mapping 的方式各不一样，我们今天提供落地效果比较明显的两种：双维度人才九宫格九格图是经常使用的工具之一，根据绩效和潜能两个维度对员工进行考核。次，交叉发展出九个不同的人才评估结果区域。解其自身的职业规划。实战运用：以某公司的九宫格 mapping 方式为例。该公司划分了一个标准，统一都是分优、良、中、差或者优秀、胜任、合格、大发展等等，这个标准根据各个企业的标准不同情况来划分。所示：步发展和提升的人才，哪些人是需要淘汰的人才。根据九宫格的结果，制定出的相应措施是：721 的比例。比如特别优秀的人不应该太

5、多，通常在10%20%人，其比例应该是非常之大的。中低出来。这种情况下，我们就可以按照一定的比例来进行排列。例如，高的占 10%或者20%，低的占 20%，中间的一部分占 60%70%，这样就可以把绩效分出一定的等级。怡安翰威特解决方案圆桌会议这个方案全员参与，它的好处就在于：识别每个层级的团队健康度。能力，树立人才发展的组织氛围。HRBP 内部人才横向流动。实战运用：GE 在一年内把公司的管理会议分为四个阶段：Session A Session B Session A 3 业务规划。SessionB 指公司第二年要完成的目标规划。Session C 是对公司的人力资源工作进行的评估，也就是m

6、apping 的过程。GE mapping 形式其实是结合了九宫格和圆桌会议的方式。Session C 会议流程：对业务领导的讨论EMS(员工管理系统)系统中的数据。提供对您的所有主管和高级管理人员的在九宫格中的排序。以及填补这些空缺的计划。对高级事业部管理者的讨论20/70/10 等级/发展“最佳员工”，并改善或者开除那些效率最低的员工的依据。展示组织中员工的多元化数值。回顾“最佳员工”及每个人的培训计划/时间安排。分析所有副总裁、高级管理人员和管理人员的工作和业务经验。工的最佳做法。列出高级管理人员和主管的潜质。列出 EDC、BMC、AMMS电气的管理能力测评的提名者。战略性增长(对高级管

7、理人员的讨论)高级管理人员要：描述组织是如何支持有机和无机增长的。指出自己是如何从商业拓展向市场进行资源转移的。展示市场和销售团队的结构，最终将以这种形式讨论事业部 EB 以及他们的继任计划。EB /20/70/10(能力)出高级管理人员/主管的潜质。4)卓越工程管理(针对工程部门)员工到副总裁的员工发展渠道，包括组织内各级工程师的人数。管理人员、薪酬方案、继任计划。20/70/10 以这种形式选拔最佳高级管理人员和主管。5)首席执行官调查(针对所有人)回顾 CEO 调查结果和行动计划，提出将重点改善的三个领域和策略。二、公司外部的 mapping这种方式下的 mapping 主要是对标的是同

8、行业的范围里的公司。Mapping 的目的主要有两个：了解行业情况、企业的组织架构、薪资的情况、人选情况等。通过对公司外部的 Mapping，可以了解这个行业对市场人才和公司特点的定向了解，有查缺补漏的意思在里面。企业对人才的需求也从传统的招聘补缺补空人员转变成为了招聘可开拓新业务、新阵地的团队，通过外部的 mapping，了解我们所处的行业对人才的要求，不掉队，拓展新的领域。建立自己的人才资源库，做好候选人积累。时间等。但是人才市场的流动性却是极大极快的。HR 证自己始终有方法和程序帮自己在短时间内招到最合适的人才。立公司自己的人才库。mappingHRBP 要怎么做(1)对标竞品公司列出竞

9、品公司、根据客户的竞争公司、同类型(产品)、同级别等公司的情况，列好目标公司，同时要注意企业文化、项目背景、产品等一致性程度。点考察某个行业还是横向比较几家人才管理先进的公司。(2)看竞品公司的内部简单的 mapping 一般只是搜索竞品公司特点、行业分布、组织架构、第一与第二层核心领导人姓名是必须掌握的内容。高级 Mapping 包括：公司，竞品公司人员配置，区域，行情，年龄，教育，能力等，也包括如何获取，渠道，搭线人，list，人才库等。人才市场流动性大，今天在某个公司任职的员工极有可能三个月后就已离职了。其次，仅仅掌握对方的姓名与电话并不能真正了解此人的真实想法和意愿。mapping!(3)(3)看薪资组成等。这个针对的是以挖人为导向的 mapping，但是了解一下这个行业的市场行情也是有必要的。mapping