8月下旬岗前指导培训总结

1、精选优质文档-倾情为你奉上精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业专心-专注-专业精选优质文档-倾情为你奉上专心-专注-专业41期瑞思岗前指导培训总结 SOD S1小组 Justin Yuan 2010.9.6目录目标体系培训方法论教师培训师分析自我评价总结目标体系结合S1目标体系，以培养中心需要的老师为目标，本期具体达到的目标如下：培训方法论本期培训针对学员年龄段绝大多数在85后。因此在培训管理中我也总结了一些方法论。分类管理首先在多角度了解学员个体信息的基础上，可以初步分析其心理特点，然后根据不同的心理特点继续沟通和管理。具体如下：没有自信心型（代表人物：Allyson）过于自负型（代表

2、人物：Mandy）规矩不服管型（代表人物：Mandy）闷着不说话型（代表人物：Lisa）分析：第一种老师由于没有相关工作经验或者年纪较大，和新老师们在一起容易产生挫败感，感觉自己学东西慢。没有别人有优势。如不及时发现，有可能会一蹶不振。第二种老师可能会有过往的工作经历，觉得自己比别人牛，没有摆正空杯的心态。觉得瑞思很简单。第三种人很可能有海外背景或者曾经有外企等悠闲工作的经历，容易产生对规则的抵触，也就是我们常说的“有棱角”，如果及时疏导很可能流失。闷着不说话型，这种老师有些类似第一种，不过有的老师属于慢热，其实能力不弱，前期因为爱面子等，先看看大家的底，然后自己再显现，那么这类老师容易前期被

3、忽略，要多关注，看其变化给予帮助。解决思路及措施：第一种老师要以鼓励为主，并且在私下告诉她自己最大的不足，然后给他时间练，这类人往往很勤奋，晚上能主动留下来练课，但是不知道方向，那么我们要帮助他们树立目标，然后监控他们。第二种人要尽快的打压，利用试讲等环节，在大家面上点出她的不足，让她心服口服，然后单独沟通说明用意，从为她的角度出发，他们要是聪明人，他们会理解的。第三种人，是我认为最棘手的，目前我的方法就是多疏通和疏导，引导他们换位思考，如果他们授课技能也不错，我会给他们一些权利，去辅导弱势的学员。给予其一定的重视。他们会慢慢理解。第四种人，在单独沟通时主要引导他们自己多说，跟你说开了，以后再

4、集体里就也能说的开了。让她认识到自己的问题，然后阶段性的和你沟通汇报。给予自己评价。让他们纵向比较。合理授权对于技能很强的学员，或曾经有过管理背景的学员，我们可以利用合理授权来提高他们的培训积极性，同时他们也能够帮助你来监控备课，此外，这也能够便于你更加全面的了解他们。如：本期学员Mandy，曾经在国际学校做过，对瑞思的理念很认同，自己学习能力比较强，有些自负，后来学员推选她作为team leader后，我就跟她来了一次长谈，个人能力再强，在团队中也不过是一份子。团队强，才是企业想要的结果；而能够引导团队变强的人，才会被企业重视。从此，她的态度逐渐发生了变化，因为，不光是她自己能讲好，还要帮助

5、组内的弱势学员讲好，这是team leader的首要职责。甚至很多时候我都能够看到她自己一直给组员练课，点评，非常认真。后来由于备课时间有限，她自己也有所疑惑，学员不能全部过课，自己更是没时间过课。我也给了她一些指导，这样她也看到了自己的软肋。就不会不“空杯”了。Mandy的例子，代表了一类人，在曾经的培训中我也遇到过，如4月玛特培训的Jason. 去年12月培训的现十里河的Richard.等。这种培训管理方法，既能帮助培训师解决一定程度上的监控问题，也能让能力强的学员有的放矢，此外，通过他们对团队的管理，你也可以更加全面的了解学员，在过程中，通过你不断的给与指导，学员也会对你产生更强的信任感

6、和归属感。不过，这种方法也有弊端，就是选人要“慎”，不一定你选的人就一定具备team leader的能力，如果你一眼相中一个“庸才”，那么在后期培训会更加不省心。情感管理情感管理，即重视管理中的“理”。对于入职学员的管理，要让他们认真学习，自主学习，首先就要先让他们信任你，那么我们就要多站到学员的角度去沟通，去思考。甚至预见性的想他们可能发生的问题和产生的心理障碍。说白一点，就是花大量的时间和他们待在一起，让他们觉得你和他们是一条船上的人，而不是你是领导，不然他们无法把内心世界暴露出来，你也就无法有效的沟通。如：我知道在培训中心约5-6天左右是一个疲劳期，那么我们会加入一些团队建设的活动，如：

7、1. 团队建设游戏国王与天使（在你的周围还有一个人在关注着你，默默的支持你。加大团队的凝聚力）；2. 水果奖励（在大家试讲或考核结束后，作为鼓励由培训负责人自掏腰包买水果）3. 对于对制度不认同的学员，即对罚钱很抵触的。我会采用“王子犯法与庶民同罪”，故意迟到1分钟，然后中午买水果或酸奶，让他们看到即使负责人迟到，哪怕一分钟，也要遵守规则。4. 多种形式沟通。如何能够真实的了解学员的内心？在一个教室一对一的谈话是很难的，哪怕是一对一也要尽量采用轻松的态度，如：吃饭、休息、放学后等。要留心学员无心中提到的信息，很可能会影响到你的管理方法。5. 恩威并施。情感管理并不是一味的迁就学员，在触及你的目

8、标底限的时候，一定要严肃处理，一句话，做一个让学员又爱又恨的负责人。如：对于迟到后不接受惩罚，或者想逃税的学员，我会严厉的提醒他，要尊重制度。6. 你了解别人，别人也会了解你。夏总说的这句话一点也没错，本期培训，由于我一直站在学员的角度，当大家得知培训结束后无法休息要直接去中心工作时，学员之间会自我安慰，抱怨很小，相信也是他们站在了我的角度。教师培训师分析本期一共启用了两名教师培训师，分别是大恒的Uyo和Becky，我分别来分析：Uyo:优点：教学经验丰富（S1-S2）；实例贴切；点评准确。不足：培训技巧；点评技巧；对学员心理的掌控。培养方法：Uyo是教师培训师第一梯队的老师，很多业务课程她都

9、陪过了，基本现在独立培训没有问题，那么她的培养方向就是：全能培训师；目前业务课只剩DM课没有培训过，这是她下一步的学习课程；之后可能会设计非业务类课程，往全能方向发展。带徒弟。即带下一梯队的教师培训师。她比较熟悉语文模块，那么她会负责语文模块的教师培训师的辅导过课工作。Becky:优点：教学经验丰富（S2）；提炼关键点准确；点评准确。不足：培训经验不足；对学员心理掌控有待提高。培养方法：Becky是最新的教师培训师，上期的SIGHT WORDS和DECODEABLE TEXT是第一次培训，总体来说能够抓住关键点，但是仅局限在讲课上，一名好的培训师不光要讲课，还要看听众的反映，并能对问题学员给与

10、评价和建议。在这方面，还有些不足。那么她的培养方向是：业务课培训师；现阶段Becky还是针对业务课程进行钻研和学习，要多参加业务类培训或听课。要在两期培训之内成为核心的教师培训师。对于两位教师培训师，我会每期给与跟踪和反馈。自我评价业务类：本期我主培LTP理论。对此我有一些总结。培训内容：让学员了解LTP三大能力的各个小项的内容；以及在7年三个阶段是如何培养和体现。培训目标：让学员清晰的了解我们LTP在不同阶段的培养目标。明确LTP是培养孩子的最终目标。培训方法：Brainstorming你认为一个良好的项目管理者，团队合作者，演讲者所具备什么样的技能？由大家自己总结出LTP内容，这样能够更加认可我们的LTP培养内容。结合视频和实例来阐述LTP各阶段培养目标。自评：对于此方法，我已经用了两次，感觉一次好，一次不好。学员会觉得理论感很强，而且我自己在讲LTP理论的时候，也有感觉有些深不到底，到不了某些学员的发展区。管理类：我的管理技巧在培训中体现较强；我曾经经历了“蛮干”的阶段，最初当培训负责人，什么事情都事必躬亲，结果就是我累个半死，结果学员成绩也没有想象中那么好；直到明确了培训的目标，是“授之以渔”，即引导学员自主学习；那么在培训中就要加强学员们的自主学习和自我管理能力。要分清什么事情可以授权，如：监控练课、制定标准后