勘察设计单位的战略性薪酬管理理念

1、勘察设计单位的战略性薪酬管理理念关键词：勘勘察设计计 战略略性 薪薪酬管理理 管理理 企业业管理 薪薪酬管理理，对于于我国众众多从事事业单位位发展起起来的勘勘察设计计单位而而言，曾曾经是很很简单的的工作，国国家的统统一标准准省却了了单位的的很多烦烦恼；后后来随着着三项制制度的改改革，勘勘察设计计单位在在人员奖奖金的分分配上获获得了更更多的自自主空间间，每家家单位都都设计了了富有个个性的奖奖金分配配方式，特特别是在在生产人人员的奖奖金分配配上提出出了各种种不同的的方式，也也基本能能达到激激励目的的。然而而近几年年却有越越来越多多的勘察察设计单单位发现现：企业业传统的的薪酬管管理模式式变得很很难继

2、续续满足需需要，原原有的薪薪酬管理理知识和和经验越越来越吃吃紧！如如何更加加有效地地开展薪薪酬管理理成为令令众多勘勘察设计计单位头头疼的工工作。 在在过去事事业体制制且市场场竞争不不激烈、人人才流动动性比较较弱的环环境下，勘勘察设计计单位薪薪酬管理理的目的的是比较较简单的的，可以以说做到到“按劳劳分配”与与内部的的相对平平衡这两两者的结结合是最最主要的的目的。因因为基本本不存在在人员的的淘汰，只只要能够够激发员员工愿意意干活，同同时内部部“患不不公”的的矛盾不不要太突突出就可可以了。由由于外部部市场的的相对稳稳定加上上事业单单位的特特殊性质质，既使使内部对对薪酬分分配有一一些抱怨怨声，一一般也

3、不不会对管管理和发发展产生生致命性性的影响响，可以以说这是是一种基基于企业业内部来来设计的的、以解解决员工工管理为为目标的的薪酬管管理模式式。 但但是在新新时期，市市场竞争争的日趋趋激烈使使勘察设设计单位位生存环环境的风风险性大大大增加加，企业业在人力力资源的的使用上上必须更更加讲究究效用，再再过多追追求内部部平衡只只能造成成资源浪浪费、效效率低下下；同时时随着事事业单位位体制的的打破和和社会就就业观念念的变化化以及民民营、外外资企业业对人才才争夺的的加剧，传传统勘察察设计单单位因体体制带来来的对人人才的吸吸引力大大大减弱弱，薪酬酬管理承承担的责责任越来来越大。在在这种情情况下，如如果继续续简

4、单维维持过去去立足于于企业内内部的薪薪酬管理理模式，无无异于闭闭门造车车，只会会让员工工管理与与企业发发展相脱脱节。在在新的形形势下，勘勘察设计计单位需需要的是是一种基基于企业业所处的的内外部部环境来来设计的的、以满满足企业业发展战战略需要要为目标标的薪酬酬管理模模式。树树立这种种以战略略为导向向的薪酬酬管理理理念对新新时期勘勘察设计计企业的的薪酬管管理非常常重要，它它可以引引导企业业在薪酬酬管理的的一系列列环节发发生变化化。 首首先是促促使二级级设计部部门分配配方式发发生变化化。多数数的勘察察设计单单位以往往对二级级设计部部门的分分配方式式是承包包制，根根据企业业放权程程度的不不同，主主要有

5、收收取管理理费、业业务成本本和人员员成本包包干、业业务成本本与人员员奖金包包干等模模式。这这些传统统模式的的特点是是将二级级部门的的利益与与产值充充分挂钩钩，较好好地激发发了二级级设计部部门对市市场开拓拓和完成成生产任任务的积积极性，在在众多勘勘察设计计单位做做大产值值的阶段段发挥了了重要作作用。 但但是传统统“以产产值论英英雄”的的模式也也会导致致二级部部门只关关注产值值这样的的短期目目标，不不关心质质量、服服务、技技术提升升、品牌牌、人才才培养等等关系企企业发展展的长期期指标，甚甚至对与与产值无无关的工工作不愿愿承担，而而在未来来的竞争争形势下下，这些些方面才才真正决决定企业业长期竞竞争力

6、的的关键。目目前国内内有一定定规模的的勘察设设计企业业普遍都都遇到如如何对二二级设计计部门的的资源进进行整合合、如何何提升企企业整体体竞争力力的问题题，不少少单位都都提出了了更加注注重“质质”的发发展战略略，这就就需要企企业必须须解决二二级部门门的分配配方式问问题。结结合众多多勘察设设计单位位服务的的经验，笔笔者认为为现阶段段最简单单可性、内内部也最最容易接接受的方方法是：在现有有的承包包模式基基础上加加强对二二级设计计部门考考核指标标的导向向性，也也就是要要真正根根据企业业发展的的总体目目标来平平衡设计计对二级级设计部部门的考考核内容容，而不不再是仅仅看产值值一项指指标。 关键词：勘勘察设计

7、计 战略略性 薪薪酬管理理 管理理 企业业管理 战战略性薪薪酬理念念还会促促使勘察察设计企企业对设设计人员员的激励励方式发发生变化化。传统统勘察设设计单位位对设计计人员采采用的一一般是低低固定、高高浮动的的薪酬结结构，奖奖金是个个人收入入的主要要来源，奖奖金的依依据则是是个人完完成的产产值。这这种模式式充分体体现了“按按劳分配配”的思思想，在在一定时时期内起起到了激激发设计计人员积积极性的的效果。但但实施一一段时间间后，企企业会发发现设计计人员的的收入出出现“倒倒挂”，最最基层的的设计人人员图纸纸画得多多、收入入也高，而而骨干人人员却由由于整体体方案出出得多、图图纸画得得少、承承担的管管理工作

8、作多，收收入却反反而低，慢慢慢地骨骨干人员员也只愿愿做有产产值的项项目、不不愿做没没有产值值的管理理工作。 就就像对二二级设计计部门分分配模式式中所分分析的，产产值只是是勘察设设计单位位未来发发展的要要素之一一，所有有人都只只关心产产值的企企业必定定无法真真正走得得久远；同时人人才对勘勘察设计计单位未未来竞争争的重要要性不言言而喻，无无法保证证骨干人人才激励励的薪酬酬模式势势必不是是最优的的模式，因因此未来来发展要要求这种种对设计计人员的的传统激激励模式式也必须须进行改改变。结结合我国国勘察设设计单位位的发展展特点和和内部文文化，笔笔者认为为我国勘勘察设计计单位完完全走向向外资设设计机构构那种

9、以以能力为为导向的的薪酬模模式至少少在现阶阶段也未未必是最最合适的的，但是是可以相相对增加加岗位和和能力因因素对设设计人员员薪酬的的影响，适适当提高高固定收收入比例例，提升升技术人人员的安安全感，引引导设计计人员注注重自身身长期能能力的培培养，而而不再是是将目光光仅集中中于短期期的产值值。 战战略性薪薪酬理念念最后还还会促使使勘察设设计企业业对职能能管理人人员的激激励方式式发生变变化。我我国的勘勘察设计计单位过过去普遍遍有“重重生产、轻轻管理”的的特点，薪薪酬激励励的重点点主要是是一线生生产人员员，有些些对职能能管理人人员的简简单操作作方式就就是按生生产人员员的一定定系数发发放奖金金。应该该说

10、这种种方式操操作简便便，与过过去勘察察设计单单位发展展中“生生产是唯唯一主线线”的特特点也基基本相符符。不过过这种模模式也造造成了职职能管理理人员的的薪酬过过于稳定定，甚至至与自身身业绩完完全不挂挂钩，所所发挥的的激励和和约束作作用都非非常有限限，长此此以往就就造成我我国勘察察设计单单位的职职能管理理能力普普遍薄弱弱。 在在完全计计划经济济时代，确确实对组组织的职职能管理理能力没没有太高高要求；近几年年市场逐逐步开放放后，市市场的繁繁荣又掩掩盖了我我国勘察察设计单单位职能能管理能能力薄弱弱的问题题，这些些不足也也并未直直接成为为组织发发展的绊绊脚石。但但是随着着未来行行业竞争争特点的的变化，市市场开拓拓、项目目管理、人人力资源源管理等等都对企企业发展展越来越越重要，甚甚至会直直接决定定企业与与竞争对对手的差差距。因因此如果果继续维维持过去去对职能能管理人人员的简简单激励励模式，无无法通过过有效的的薪酬管管理实现现对相关关人员激激励和约约束，只只会进一一步制约约这些能能力的培培育和发发挥。勘勘察设计计单位应应该从企企业长期期发展的的角度出出发，设设计符合合这些人人员特点点的薪酬酬管理模模式，通通过有效效的激励励和约束束，促使使企业相相关能力力的培育育和提升升，帮助助企业实实现战略略发展目目标。 综综上所述