管理心理学专题

1、题型：名词解释 单选 多选 简答 论述 案例分析复习范围第一章心理学概念念：心理理学（ppsycchollogyy）是一一门研究究人的心心理现象象及其规规律的科科学。心理学的研研究对象象 心理理过程和和个性心心理包括括内容对非社会性性信息所所形成的的知觉，称称为物知知觉和一般知知觉而对社会性性信息所所形成的的知觉，称称为人知知觉和社会知知觉知觉的特点点：整体体性；选选择性；理解性性；恒常常性情绪状态的的分类：心境；激情；应激气质是不以以人的活活动目的的和内容容为转移移的心理理活动的的典型的的稳定的的动力特特征。类型：多血血质；黏黏液质；胆汁质质；抑郁郁质 （ 能能判断属属于何种种气质类类型）管

2、理心理学学是研究究组织管管理活动动中人的的行为规规律及其其潜在的的心理机机制的科科学。群体与个体体心理的的区别 （论论述orr简答）个体心理与与行为主主要研究究作为个个体的人人所具有有的需要要、动机机、态度度以及智智力、能能力等。根根据心理理差异进进行人事事配置根根据员工工需要、动动机、兴兴趣和态态度进行行激励。群体的人具具有个体体的人所所没有的的一些心心理特点点；群体体对个体体的心理理和行为为有着一一定的影影响和引引导作用用。主要要研究群群体对个个体的心心理和行行为的影影响、群群体凝聚聚力、士士气和人人气关系系、人际际沟通等等。群体体中存在在着人际际关系与与上下左左右的交交往，以以及由此此而

3、产生生的种种种特有的的社会心心理现象象，如：群体气气氛、士士气、凝凝聚力、社社会助长长、社会会惰化、群群体思维维和群体体决策中中的极端端转移以以及仿效效、感染染、从众众、引拒拒、竞争争、协作作、相容容、冲突突等。所有上述现现象在个个体单独独活动中中一般不不会出现现，而只只有在群群体中才才会发生生并为个个体所感感受。勒温的群体体动力理理论 P266 理理解意思思群体动力理理论借用用了物理理学中的的“力场”观念，描描述群体体行为的的产生机机制。所所谓群体体动力是是指群体体行为的的动力与与方向。B=f（PP E）B是个体行行为，PP是个性性特征，EE是环境境心理学的研研究方法法：实验验法分为实实验室

4、实实验和现现场实验验两种；问卷调调查法；访谈法；心心理测验验法；个个案法第二章个体心理特特征主要要包括人人的气质质、性格和能力霍兰德的个个性类型型：现实实型；研研究型；社会型型；传统统型；企企业型；艺术型型不良的性格格特征：孤僻心心理；封封闭心理理；顾虑虑与猜疑疑心理；敌意心心理；嫉嫉妒心理理（你身上有有何不良良特征，打打算如何何克服）智力的测量量工具：比奈智智力测验验；斯坦坦福比奈测测验；韦韦克斯勒勒智力测测验第三章态度是个体体对某一一对象所所持有的的评价和和行为倾倾向态度包括认认知成分分、情感感成分和和行为成成分三个个方面。简简称为态态度的AABC模模型几种主要的的工作态态度：组组织承诺诺

5、；工作作满意；工作投投入；组组织公民民行为组织承诺表表现为：（1）希望望加入某某个组织织；（22）愿意意保留某某个组织织的成员员资格；（3）信 仰组组织的价价值观并并接受组组织的目目标；（4）愿意为组织的利益做出自己的贡献。 理解组织承诺的的类型： 会判断断哪一种种是持续续承诺持续承诺是是指个人人认为离离开某一一组织付付出的代代价太大大而在该该组织继继续供职职的意愿愿的强度度。情感承诺是是指员工工由于认认同组织织潜在的的目标和和价值而而持续为为一个组组织工作作的强烈烈愿望。规范承诺反反映的是是员工对对继续留留在组织织的义务务感，它它是员工工由于长长期受组组织影响响形成的的社会责责任而愿愿意留在

6、在组织内内的承诺诺。员工离职：当员工工对工作作不满意意时，他他们会尽尽量逃避避和远离离工作，这这种现象象称为员员工离职职。 离离职一般般分为离离职行为为和离职职意愿两两种类型型。 理解解工作满意与与工作绩绩效的相相关性是是存在的的，但两两者的相相关性并并不高。组织公民行行为是员员工自觉觉自愿地地表现出出来的、非非直接或或明显地地、不被被正式的的报酬系系统所认认可的、能能够从整整体上提提高组织织效能的的个体行行为。 背第四章群体极化和和群体盲盲思 论述OOR案例例分析群体极化是是指在群群体中进进行决策策时，人人们往往往会比个个人决策策时更倾倾向于冒冒险或保保守，向向某一个个极端偏偏斜，从从而背离

7、离最佳决决策。贾尼斯将群群体盲思思定义为为：由于于群体内内压力造造成的心心理效率率、现实实检验和和道德判判断的退退化。群群体盲思思在凝聚聚力高的的群体中中容易出出现，因因为这样样的群体体多与外外界的观观点隔离离,强有力力的领导导人和独独断的领领导作风风也容易易导致群群体盲思思。群体盲思的的症状和和原因： 群体成员有有无懈可可击的良良好感觉觉对群体道德德观念持持毫不怀怀疑的态态度群体对外界界警示性性信息采采取忽视视态度，或或对其合合理化对竞争对手手持有刻刻板印象象不赞同多数数人意见见的成员员会感受受到压力力成员对背离离群体意意见的目目的看法法进行过过多检讨讨形成群体意意见一致致的共同同错觉成员自

8、封是是群体的的精神保保卫者八项群体盲盲思的表表现形式式：1.无懈可可击之错错觉：群群体过份份的自信信和盲目目的乐观观，忽视视潜在的的危险及及警告，意意识不到到一种决决策的危危险性。2.集体合合理化：群体通通过集体体将已经经作出的的决策合合理化，忽忽视外来来的挑战战。一旦旦群体作作出了某某个决策策后，更更多的是是将时间间花在如如何将决决策合理理化，而而不是对对它们重重新审视视和评价价。3.对群体体道德深深信不疑疑：成员员相信群群体所做做出的决决策是正正义的，不不存在伦伦理道德德问题。因因此忽视视道德上上的挑战战。4.对外偏偏见：倾倾向地认认为任何何反对他他们的人人或者群群体都是是邪恶和和难以沟沟

9、通协调调，故此此不屑与与之争论论；或者者认为这这些人或或者群体体过于软软弱、愚愚蠢、不不能够保保护自己己，认为为自己群群体既定定的方案案则会获获胜5.对异议议者施加加压力：群体不不欣赏不不同的意意见和看看法，对对于怀疑疑群体立立场和计计划的人人，群体体总是立立即给予予反击，但但常常不不是以证证据来反反驳，取取而代之之的是冷冷嘲热讽讽。为了了获得群群体的认认可，多多数人在在面对这这种嘲弄弄时会变变得没有有了主见见而与群群体保持持一致。6.自我审审查：成成员对于于议题有有疑虑时时总是保保持沈默默，忽视视自己心心中所产产生的疑疑虑，认认为自己己没有权权力可以以去质疑疑多数人人的决定定或智慧慧。7.全

10、体一一致的错错觉：这这是群众众压力和和自我压压抑的结结果，是是使群体体的意见见看起来来是一致致的，并并由此造造成群体体统一的的错觉。表表面的一一致性又又会使群群体决策策合理化化，这种种由于缺缺乏不同同的意见见而造成成的统一一的错觉觉，甚至至可以使使很多荒荒谬、罪罪恶的行行动合理理化。8.心灵守守卫（minnd gguarrds）：某某些成员员会有意意地扣留留或者隐隐藏那些些不利于于群体决决策的资资讯和资资料，或或者是限限制成员员提出不不同的意意见，以以此来保保护决策策的合法法性和影影响力。防止群体盲盲思的措措施：领导者应当当保持公公正，不不要偏向向任何立立场，防防止形成成不成熟熟的倾向向；引导

11、员对提提出批评评性评价价，鼓励励提出反反对意见见和怀疑疑；指定成员充充当反对对者的角角色，专专门提出出反对意意见；将群体分成成小组，并并将他们们分别聚聚会拟议议，然后后再全体体交流；聘请群体之之外专家家，请他他们对群群体意见见提出挑挑战；当向可信赖赖人士就就群体意意向交换换意见，并并反馈。第五章压力:应激激（sttresss）也也称为压压力。是是指各种种内外因因素作用用于人，使使人感到到紧张、有有压力的的心理反反应，以以及由此此带来的的一系列列身体反反应的过过程。应激状态下下人的反反应:积极状态机体体激活，心心率、血血压、肌肌肉紧张张度会发发生显著著变化，使使人紧张张，注意意力集中中，精力力旺

12、盛，急急中生智智。 消极状态抑制制状态、目目瞪口呆呆、注意意和知觉觉范围减减小，手手足无措措、思维维混乱。职业压力源源和如何何克服 案例职业压力源源 任务紧张 角色紧张（角角色冲突突和角色色模糊）行为环境紧紧张物理环境紧紧张社会环境中中人际紧紧张个体紧张攻击性行为为职业生涯发发展如何舒缓职职业压力力（4RR原则）：（Reethiink）改改变认知知；（RReduuce）降降低压力力；（Relaax）学学习放松松；（RReleeasee）适当当发泄个人缓解压压力的方方法正确的生活活态度个人合理的的期望和和目标，对对自己有有恰如其其分的认认识学会缓解压压力、保保持松驰驰的方法法，具有有一定的的享受

13、能能力会表达自己己的内心心感受，建建立良好好的社会会支持系系统正面积极的的思维良好生活习习惯（睡睡眠、饮饮酒、抽抽烟等）多运动，多多参加户户外活动动求助心理咨咨询或进进行心理理治疗第六章群体心理的的特征：趋同化化；保护护化；忠忠诚化；放大化化；排他他化 选择从众行为的的三种类类型：真真从众；权宜从从众；不不从众 会会判断属属于哪种种从众的原因因：行为为参照；对偏离离的恐惧惧；群体体的凝聚聚力；信信息性影影响和规规范性影影响群体凝聚力力：也称称内聚力力，即群群体所具具有一种种使其成成员在群群体内积积极活动动和拒绝绝离开的吸引引力。 背第七章人际关系包包括人际际的亲密密性、融融洽性和和协调性性的程

14、度度。人际关系包包括认知知成分、情情感成分分和行为为成分三三个方面面。人际交往的的一般原原则： 简答oor论述述交互原则：对真心心接纳、喜喜欢我们们的人，我我们也倾倾向于接接纳对方方，愿意意与他们们交往并并建立和和维持关关系。相相反，对对于表现现出不喜喜欢、排排斥我们们的人，我我们也倾倾向于排排斥、疏疏远对方方，避免免与其有有深层次次的交往往。功利原则；霍曼斯斯（Hoomanns，19774）指指出，只只有当一一种关系系对人们们来说是是值得的的，人们们的交往往行为才才会出现现，人际际关系才才可以建建立和维维持。对对重内在在情感价价值的人人来说，他他们在人人际关系系中个人人情感的的卷入更更多，有

15、有明显的的重情谊谊、轻物物质的倾倾向，这这是一种种增值交交换的过过程。对对于重外外在物质质利益的的人来说说，他们们倾向于于用物质质利益来来衡量自自己在人人际关系系中的得得失，这这类人的的交往倾倾向于减减值交换换的过程程。自我价值保保护：是是指人为为了保持持自我价价值的确确立，心心理活动动的各个个方面有有一种防防止自我我价值受受到否定定的自我我支持倾倾向。人际吸引水水平的增增减原则则：社会会心理学学家阿伦伦森和林林德（119655）曾经经做实验验分析了了人际吸吸引的增增减原则则。1）肯肯定被试始始终得到到好的评评价2）否否定评价始始终是否否定的33）提高高前几次次评价是是否定的的，后几几次评价价

16、由否定定转为肯肯定4）降降低前几次次评价都都是肯定定的，后后几次则则从肯定定水平逐逐渐下降降，降到到否定水水平信用原则：人际交往的的建立与与发展过过程：定定向阶段段；情感感探索阶阶段；感感情交流流阶段；稳定交交往阶段段第八章社会知觉的的特点：完整性性；一致致性；选选择性；文饰性性；情绪绪性。 选择择社会知觉包包括的内内容：人人知觉；社会角角色知觉觉；人际际关系知知觉； 社会因因果关系系知觉；群体知知觉刻板印象 理理解是人们对某某个特定定群体成成员所持持有的固固定看法法。刻板板印象有有一定的的根据，优优点在于于节省认认知资源源。刻板板印象常常常造成成人们忽忽视个体体差异，产产生判断断偏差应聘者有

17、效效展示自自己的技技术 理理解第九章非权力影响响力的构构成：付付出；使使命；上上进；智智能 选择领导方式与与理论 理理解领导特质论论：领导导者身上上具有一一般人不不曾具有有的特质质；德国国社会学学家韦伯伯提出“超凡魅魅力”概念；领导者者特质在在不同的的研究者者的视角角里是不不同的；特质既既有先天天成分，也也有后天天成分领导风格论论：主要要研究领领导者最最佳的工工作作风风；勒温温：专制制作风、民民主作风风和放任任自流作作风；利利克特：剥夺式式集权领领导、温温和式的的集权领领导、协协商式的的民主领领导、参参与式的的民主领领导领导行为论论：领导导行为任务务行为（促促进目标标达成）和和关系行行为（维维

18、持与下下属的关关系）领导情境论论：情境境领导的的本质主主要体现现在领导导的类型型要与下下属的能能力和工工作积极极性相匹匹配。 领导导类型：高指导导性低支持持性；高高指导性性高支持持性；低低指导性性高支持持性；低低指导性性低支持持性。 发展展水平：低能力力、高积积极性；低能力力、低积积极性；高能力力、低积积极性；高能力力、高积积极性。领导权变论论：有效效的领导导不决定定于领导导者不变变的特质质和行为为，而是是决定于于领导者者、被领领导者和和环境条条件三者者的配合合关系。 领导有效性性=f（领领导者，被被领导者者，环境境）领导者与被被领导者者的交互互作用理理论：领领导者与与下级的的个人关关系不同同

19、，领导导者将根根据自己己与下级级关系的的亲疏而而施以不不同风格格的领导导。圈内人（iin-ggrouup）关关系和圈圈外人（out-group）关系 （ 着重领导和成员交换理论）第十章疲劳分为体体力疲劳劳、脑力疲疲劳和心理疲疲劳等三三种类型型。单调厌烦对对效率的的影响。企企业如何何克服这这一影响响？单调的体验验被认为为是现代代化生产产中的祸祸因。重重复性造造成了象象机器人人一样工工作的人人，个人人的价值值感被破破坏了。饱和是指一一个人进进行一项项特定的的活动直直到心理理枯竭的的阶段。在在一项饱饱和实验验中要求求被试在在一张纸纸上按一一定的样样子画直直线，不不允许停停止或休休息。很很快，被被试的工工作质量量下降，到到了最后后甚