激励理论与管理课件

1、激励理论与管理激励理论与管理5.1激励的一般概念一、激励的含义二.激励的概念三.激励的基本特征四.激励的意义五.心理学路线的激励理论分类5.1激励的一般概念一、激励的含义二.激励的概念三.激励的基Part 1激励的含义 “激励”一词来源于心理学，心理学家认为，认得一切行动都是由某种动机引起的，动机是人类的一种精神状态，它对人的行动起激发、推动和加强的作用。心理学认为，激励就是持续激发人的行为动机的心理过程。 管理学激励可以定义为：企业或组织为特定目标而影响员工和需要并规范员工的行为，使员工自觉地为该特定目标做出行为的持续反复过程Part 1激励的含义 “激励”一词来源于心理学，马斯洛需求层次理

2、论马斯洛需求层次理论aboutPart 2激励的概念aboutPart 2激励的概念心理学研究涉及的三类基本变量1.刺激变量 ：刺激变量（Stimulus variables，简称S变量）是指能够引起机体反应的刺激特征。（1）自然性刺激和社会性刺激（2）具体性刺激和抽象性刺激（3）外部刺激和内部刺激2.机体变量：（Organismic variables，简称O变量）是指个体自身的特征。个体包含两类特征，物种特征和个体特征。3.反应变量：（Response variables简称R变量）是指刺激引起在行为上发生变化的反应种类和特征。人的行为反应可分为言语行为反应和动作行为反应心理学研究涉及的三

3、类基本变量1.刺激变量 ：刺激变量（StiPart 3三.激励的基本特征激励过程分析三方面:1.激励的动力 2.激励行为的指向 3.激励行为的保持唤起指向维持Part 3三.激励的基本特征激励过程分析三方面:1.激励的Part 4四.激励的意义美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控

4、制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。Part 4四.激励的意义美国哈佛大学教授威廉詹姆士研究发1.激励是生产力的促进剂，推动剂2.激励是以人为中心的管理思想的主要管理职能3.激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效4.激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量1.激励是生产力的促进剂，推动剂2.激励是以人为中心的管理思Part 5五.心理学路线的激励理论分类（一）动机激发理论 (二)行为主义激励论（三）综合激励论（四）认知派激励论 1.内容型激励理论 需求层次论 生存关系成长需要理论 成就需要论 双因素理论 2.过程型激励

5、理论 期望理论 公平理论 目标理论 归因理论 （五）认知评价理论Part 5五.心理学路线的激励理论分类（一）动机激发理论一.强化理论简介 5.2强化理论二.行为修正激励论三.有效奖励的实施方法四.有效惩罚的实施方式一.强化理论简介 5.2强化理论二.行为修正激励论三.有效奖一.强化理论简介 强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳（BurrhusFredericSkinner）等人提出的一种理论，也叫操作条件反射理论、行为修正理论。斯金纳认为人是没有尊严和自由的，人们作出某种行为，不做出某种行为，只取决于一个影响因素，那就是行为的后果。他提出了一种“操作条件反射”理论，认为人或动物为了达到某

6、种目的，会采取一定的行为作用于环境。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现；不利时，这种行为就减弱或消失。人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果，从而修正其行为。一.强化理论简介 强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳（二.行为修正激励论 行为修正激励论是以操作条件反射为其理论基础的。操作性条件反射有别于巴甫洛夫的经典式条件反射，这一学说认为，人类的许多行为是具有操作性、工具性的性质，人由于某种需要而引起探索或“自发的”活动。在探索的过程中，偶发的一种行为成为达到目的的一种工具，因此他就学习利用这种反应去操纵环境，达到目的。由于这种反应是产生某种结果、达到目的的工

7、具，因此称之为工具性条件反射，也称之为操作性条件反射。这是一种反应型条件反射，这种反射只有在强化的条件下才会学会，而强化又取决于反应，不取决于对刺激的感知。既得的反应都会因强化的增加而增加，也会因强化的减弱而消退。将这种理论应用于管理，就产生了行为修正激励论。 在管理中，对人的某种行为给予肯定和奖赏，使这个行为巩固、保持、加强，这叫做正强化。对于某种行为给予否定和惩罚，使之减弱、消退，这叫做负强化。正、负强化都是强化的一种方式、手段，应用得当，就可以使人的行为进行定向控制和改造，最后引导到预期的最佳状态。 行为主义激励论从总体上讲是机械主义时代的产物，它把人的行为简单地看成是人的神经系统对客观

8、刺激反应的机械联结，这与当时心理学理论不成熟有关，与当时被管理者地位和受教育水平低下有关，更与管理者与被管理者之间对立的雇佣与被雇佣关系有关，管理者是“牧羊人”，而被管理者只是些会说的工具而已。二.行为修正激励论 行为修正激励论是以操作条三.有效奖励的实施方法创造有效奖励的心理气氛.奖励对象要有真正的先进奖励要注意时效性奖励的内容应该多样化及时反馈物质方面的权益精神方面的权益 职务方面的权益三.有效奖励的实施方法创造有效奖励的心理气氛.奖励对象要有真四.有效惩罚的实施方式1.批评3.通报处分2.扣除奖金或工资4.警告记过5.停职或撤职直接批评间接批评暗示批评对比批评强制批评商讨批评分段批评四.

9、有效惩罚的实施方式1.批评3.通报处分2.扣除奖金或工资美国赫茨伯格激发人动机的因素有两类：保健因素和激励因素1马斯洛的需求层次论、阿德弗的ERG理论 2美国麦克利兰认为成就需要是内化了的优越标准的成功需要 3内容型激励理论需求层次论双因素理论成就需要论美国赫茨伯格激发人动机的因素有两类：保健因素和激励因素1马斯衣食住行，在这些需要还没有得到满足以前，其它的需要都不能起到激励的作用1234需求层次理论美国马斯洛保护自己免受身体和情感伤害的需要。（现在和未来）包括自尊、自主和成就感以及地位、认可和关注成长与发展、发挥自身潜能实现理想的需要。体现于工作的胜任感和成就感。生理需要安全需要社交需要尊重

10、需要5自我实现需要包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。产生于人的社会性。衣食住行，在这些需要还没有得到满足以前，其它的需要都不能起到关系生存成长对于保持重要的人际关系的要求。与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的生理和安全需求关系到人的存在或生存，这实际上相当于马斯洛理论中的前两个需求个人谋求发展的内在愿望，包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征ERG理论阿德弗关系生存成长对于保持重要的人际关系的要求。与马斯洛的社会需要划分需求层次需求一般由高到低，又有联系1、马斯洛认为五种需求都与生俱来，阿德弗则认为有些需学习才能获得2、马斯洛认为需求严格按照等级

11、上升，阿德弗则认为可以越级3、马斯洛认为需求层次是刚性前进的，不可后退，阿德弗则认为存在受到挫折需求等级下降的情况不同点两者异同点“相同点划分需求层次需求一般由高到低，又有联系1、马斯洛认为五种需求双因素理论赫茨伯格1激励因素2保健因素只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”因此如何认定与分析激励因素和保健因素并“因材施政”这才是关键。“双因素理论赫茨伯格1激励因素2保健因素只有激励因素才能够给人双因素理论应用案例“双因素理论“双因素理论局限性调查结果可能有一定偏差（人们会习惯性将成功归因于自己，失败归因于环境）有时满意在某种程度上也并不意味着生产力

12、的提高（惰性，即使满意也并不努力）将激励因素和保健因素截然分开是不妥的双因素理论调查结果可能有一定偏差（人们会习惯性将成功归因于自成就需要理论麦克利兰争取成功并要做到最好成就需求权力需求归属需求影响控制他人，并且不受他人控制建立亲密友好人际关系成就需要麦克利兰争取成功并要做到最好成就需求权力需求归属需求成就需求 理论成就需求 理论成就需求理论与需求层次理论1、需求层次理论研究了从高到低五种需求，而成就需求理论不研究基本生理需求2、需求层次理论认为五种需求都是人与生俱来的，而成就需求理论则认为可以通过教育和培训创造出高成就需求的人才3、需求层次理论认为这些需求是由低到高逐渐实现的，而成就需求理论

13、认为这三种需求所占比重是不同的，主要看被环境激发了哪些需求成就需求理论1、需求层次理论研究了从高到低五种需求，而成就需期望理论与应用期望理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。期望理论与应用期望理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果期望理论自信、自尊程度表现期望值奖励对一个人的价值效价特定行为得到特定奖励的可能性判断工具性激励力=期望（效价工具性）期望理论自信、自尊程度表现期望值奖励对一个人的价值效价特定行对管理实践的启示一定要选择员工感兴趣、评价高，即认

14、为效价大的项目或手段。凡是想起广泛激励作用的工作项目，都应是大多数人经过努力能实现的。对管理实践的启示目标设置理论有专一的目标，才有专注的行动。要想成功，就得制定一个奋斗目标每个人都有自己的特点，有别人无法模仿的优势利用这些特点和优势制定适合自己的高目标实施目标的步骤，才可以取得成功。对每个人来说，在实施目标时，只有当每个目标既是未来指向的又是富有挑战的，才是最有效的。目标设置理论有专一的目标，才有专注的行动。要想成功，就得制定目标设置必要条件职工必须觉察目标和知道用什么行动去达到目标职工必须接受目标，即他愿意用必要的行动去完成目标目标设置必要条件职工必须觉察目标和知道用什么行动去达到目标职

15、目标应当具有挑战性，又能够达到。难度依赖于人和目标之间的关系，一般来说，目标的绝对难度越高，人们就越难达到它。 绩效与目标的难度水平呈线性关系。一般认为，绩效与目标难度水平之间存在着线性关系，是因为人们可以根据不同的任务难度来调整自己的努力程度。目标难度 目标应当具有挑战性，又能够达到。难度依赖于人和目标之间的目标清晰度 明确清晰度是工作目标的另一个重要的属性，体现在工作任务的内容和方向、最后完成期限和应达到的绩效标准等方面。 研究发现，“尽最大努力去做”这种目标具有很大的弹性。人们没有标准来确定自己到底怎样就算是尽了最大的努力。这种目标的内在模糊性让人们在评价自己的绩效时也有很大的弹性，就是

16、说有可能对低等的或中等的绩效感到满意，这样他就可能没有足够的动力去追求最好的绩效。所以，这种目标虽有挑战性，但导致的绩效并不理想。目标清晰度 明确清晰度是工作目标的另一个重要 目标设置理论认为，为了达到目标而工作也是工作动机的主要激励源之一。也就是说，目标可以告诉员工需要做的事情和为此需要付出的努力。在阿里巴巴最困难的时期，没有工资，没有福利，甚至仅有的许诺给员工的未来的股权也越来越遥不可及，为什么阿里人没有放弃，并更加卖命的工作？是因为他们心中有着创建中国第一个网上交易平台的目标。正是这个目标让阿里巴巴和马云挺过了一个又一个寒冬。 目标设置理论认为，具体而明确的目标能够提高工作绩效。当诚信通

17、销售开始步入正轨时，马云提出了一个目标：年末账面剩余一元钱。目标具体而明确，但对阿里巴巴来说却是独具意义的。因为这意味着阿里巴巴开始真正盈利啦。看似简单的目标，给员工带来了 不断的动力。 阿里巴巴“每天销售一百万”，“每天盈利一百万”，“每天纳税一百万”等目标的实现也是同样的道理。 目标设置理论认为，困难的目标一旦被人们接受会比容易的目标带来更高的工作绩效。在外界完全不知情的情况下，阿里巴巴决定打造淘宝。孙彤宇接受任务后顿感束手无策，因为这个计划不但与中国人的购物习惯不相符，更是一个不允许犯错误的大工程。但是经过一番深思熟虑之后，孙彤宇从根本上认识到了这一目标的创造性和可实践性。于是，三个月后

18、淘宝横空出世。目标设置理论认为，有反馈比没反馈能够带来更高的工作绩效。还是淘宝，在其运营过程中，始终坚持“与顾客一同建设”的原则，正因为有顾客的各种信息的及时反馈，才有了聊天工具阿里旺旺的诞生，才有了今日淘宝网的日臻完善。 目标设置理论认为，为了达到目标而工作也是工公平理论又称社会比较理论，是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。如果感觉到自己的付出所得比和其他人相比不平衡，就会产生紧张感，这种紧张又会成为他们追求公平和平等的动机基础 公平理论公平理论公平理论个体察觉到不公平个体采取行动个体力图减弱焦虑个体体验焦虑Kno

19、w a lot of sense, but still had bad in this life公平理论个体察觉到不公平个体采取行动个体力图减弱焦虑个体体验01 谋求降低他人的报酬02设法降低自己的贡献03 另换一个比较对象0504谋求增加自己的报酬设法增加他人的贡献01 谋求降低他人的报酬02设法降低自己的贡献03 三因素理论中国的激励理论与模式同步激励论公平差别阈三因素理论中国的激励理论与模式同步激励论公平差别阈同步激励论也称S理论，否定了单纯使用X或Y理论激励措施。只有通过将物质与精神激励，以及根据人的自然需要与社会需要而采取的激励措施，有机、综合、同步地实施时，才能取得最大的激励效果。

20、用关系式表示，即为： 激励力量=f（物质激励x精神激励）这一关系式表示，只有物质与精神激励都处于最高值时才有最大的激励力量。二个维度中只要有一个维度处于低值时，都不能获得最佳、最大的激励力量。同步激励论也称S理论，否定了单纯使用X或Y理论激励措施。只有不同职务者对X理论或Y理论的选择局级领导厂级领导车间领导职工总计调查人数131825207263X理论倾向人数(%)42.1943.0144.1445.1444.84Y理论倾向人数(%)57.8156.9956.8654.7555.16X理论和Y理论互为条件，相互补充， X理论是Y理论得以实施的必不可少的条件。 实例举证不同职务者对X理论或Y理论

21、的选择局级领导厂级领导车间领导职工公平差别阈（ EDT ）收入差距的不合理会造成不公平感，这个不合理是指差距过大或差距过小，合理差距才能使人们产生公平感因此，我们将能使两个条件不相等的人刚能产生公平感时的适宜差别的值定义为公平差别阈影响公平差别阈的因素：主观因素：个人对公平差别阈的容忍力程度客观因素：政治、经济、文化条件的变化公平差别阈（ EDT ）收入差距的不合理会造成不公平感，这个我国职工对分配方式的选择我国职工对分配方式的选择三因素（激励、保健、去激励因素）理论激励与去激励因素之间还应该存在着许多种强弱不等的激励形式，它们构成一个连续带激励与去激励因素的连续带模式保健因素不是一个鼓励的因素，它位于激励、去激励联系带模式的中间过渡区保健因素在激励与去激励因素连续带中的位置能使工作效率提高，持续激发动机，引起人们的满意感的因素激励因素能保护人的积极性，维护原状的因素保健因素是指那些抑制或削减人们工作积极性的因素去激励因素三因素（激励、保健、去激励因素）理论激励与去激励因素之间还应图：激励与去激励因素的连续带模式图：激励与去激励因素的连续带模式图：保健因素在连续带中的位置图：保健因素在连续带中的位置自我效能感理论指指个体对自己是否有